O PROCESSO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO E O SEU CONSTITUCIONALISMO PRINCIPIOLÓGICO
Publicado em 29 de setembro de 2010 por Monica Alves
O PROCESSO HISTÓRICO DO DIREITO
DO TRABALHO E O SEU CONSTITUCIONALISMO
PRINCIPIOLÓGICO
Mônica Alves da Silva
RESUMO
O presente artigo dispõe sobre o tema "A evolução do Direito do Trabalho e a justificação dos seus princípios e a importância dessa evolução para classe trabalhadora." Abordando o papel da OIT, do Ministério do Trabalho, da Justiça do Trabalho e as Constituições Brasileiras. Como ainda os princípios com base Constitucional. Abrangendo a contribuição da evolução mundial e brasileira do Direito do Trabalho, como ainda os movimentos trabalhistas.
Palavras-chave: Evolução do Direito do Trabalho; Princípios específicos e gerais do Direito do Trabalho.
1. INTRODUÇÃO
O filósofo Platão chegou a mencionar que os homens livres não poderiam trabalhar, pois deveriam dedicar-se à filosofia e às artes a fim de pensar em soluções para os problemas da polis, sendo que o fato de não trabalhar, nos dias de hoje, constitui contravenção penal, prevista no art.59 da Lei de Contravenções Penais, que prevê pena de 15 dias a 3 meses de prisão para a tipificação de vadiagem.
No início de século passado as relações trabalhistas começaram a ter maiores complicações. Porém, num primeiro momento o Estado não regulava estas relações, deixando claro que as partes deveriam reger suas próprias condições, fato este que, certamente, não traria condições isonômicas nas relações. Isso porque praticamente inexiste no Direito Laboral um dos princípios básicos de todo ramo do direito, qual seja, a isonomia entre as partes.
Ocorre que, com a Revolução Industrial, as máquinas foram ingressando nas linhas de produção, o que ocasionou demissões em massa, sem contar as novas condições de trabalho impostas pelos empregadores, pois aqueles que pretendessem continuar com seu emprego, em regra, teriam que se sujeitar a essas novas condições,m quase sempre inferiores às que tinham, como salário diminuído, carga horária inferior, etc. Passamos a ter condições praticamente subumanas de trabalho, sem higiene nem segurança.
Este fato originou as primeiras greves em nosso país, cuja denominação é derivada de uma praça em Paris, na França (Place de Grève), que era o local onde os operários se encontravam para reivindicar melhores condições de trabalho. Esta praça teve sua denominação em virtude de acumular gravetos do rio Siena, que deram origem à palavra grega.
O Decreto Lei nº 1.237 de 02.05.1939, organizou a Justiça do Trabalho, trazendo as Juntas de Conciliação e Julgamento, os Conselhos Regionais do Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho, o que culminou, finalmente, com a promulgação de um conjunto híbrido de leis denominado Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, promulgada no governo de Getúlio Vargas no dia 1º de maio de 1946, lembrando, porém, que a Justiça do Trabalho só veio a ser integrada ao Poder Judiciário pela Carta Maior de 1946.
Portanto, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado, adquirindo mais forças com a promulgação das Constituições que conferiram Direitos Sociais aos trabalhadores.
2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS SOBRE O TRABALHO
2.1. CONCEITUAÇÃO E FUNÇÃO DO TRABALHO
Trabalho é o exercício material ou intelectual para fazer ou conseguir alguma coisa; tipo de ação pela qual o homem atua, de acordo com certas normas sociais, sobre uma matéria, a fim de transformá-la. Trabalho é toda e qualquer atividade humana, física ou intelectual, que permite a consecução de um resultado desejado. Enquanto ciências sociais, o trabalho é a atividade intencional, voluntária ou imposta, individual ou coletiva, para conseguir um certo resultado que permita a satisfação de necessidades humanas. Neste contexto, temos uma perspectiva mais sociológica, na medida em que se concebe o Direito como "resultado da pressão de fatos sociais que, apreciados segundo os valores, resultam em normas jurídicas."
E quanto a função do trabalho, esta depende de diferentes sistemas de valoração do grupo sobre o trabalho. O valor moral é entendido a partir de um conjunto de normas convencionadas pelos grupos sociais. A organização social de um povo ou nação atribui ao trabalho humano alguns valores criados pelos costumes e tradições institucionalizados. O valor natural do trabalho é visto como atividade natural, movida por necessidades e interesses de produzir um resultado desejado pelo indivíduo ou pelo grupo. O trabalho, assim, não está comprometido com valores sociais existentes, mas compreendido como uma função fisiológica natural, necessária para a manutenção da vida.
2.2. O TRABALHO NA ANTIGUIDADE
No período Paleolítico Superior (entre 30.000 a 10.000 a.C), os homens primitivos realizavam atividades de sobrevivência: caça, pesca, fabricação de instrumentos e utensílios rudimentares, vigilância contra feras e arte representativa rudimentar. Durante o período Neolítico (entre 10.000 e 4.000 a.C), a humanidade apresentou grande aprimoramento nas atividades de sobrevivência, com o início do cultivo regular de alimentos e da domesticação de animais, bem como de atividades grupais ritualísticas, na forma de crenças mágicas, de construção de habitações e divisão de tarefas, em função das habilidades individuais, da organização social e de rudimentos de governo tribal. O trabalho, ao que parece, ainda não tinha nenhuma conotação moral.
A partir dos registros escritos, podem ser encontrados relatos sobre a atribuição de valores culturais de cada povo ao trabalho: Punição divina, na tradição hebraico-cristã da Bíblia. O trabalho, nesse sentido, nos mostra um sentido de "pecado", porque em Gênesis na Bíblia diz: "porque destes ouvido à tua mulher e comeste da árvore de que eu te ordenara que não comesses, a terra será maldita por tua causa; tirarás dela o sustento com trabalhos penosos todos os dias da tua vida. Ela te produzirá espinhos e abrolhos e tu comerás o pão com o suor do teu rosto..."
Escravidão, imposição forçada de trabalho como punição por faltas cometidas, segundo os padrões morais do grupo, ou em conseqüência de captura de inimigos derrotados. A justificativa para a escravidão era dada pela lógica da força: "se o vencedor podia matar o inimigo, podia também, forçá-lo a trabalhar e aproveitar-se do resultado. Egito e Babilônia já praticavam a escravidão (cerca de 1.600 a.C).
A divisão do trabalho, em função das diferentes habilidades e de inteligência entre os indivíduos, estratificou os grupos sociais em camadas mais ou menos uniformes, formando as Classes Sociais. O que conferia aos menos habilidosos as tarefas simples (escravos e servos), e aos intelectualmente dotados, ocupavam-se de tarefas mais complexas.
Civilização grega clássica (600 a 300 a.C), para Aristóteles alguns homens eram escravos por natureza. O trabalho braçal era considerado vil e indigno do homem livre. Por homem livre os gregos concebiam aquele que era capaz de ocupar-se de filosofia, artes e política, e que formava a democracia ateniense. A população de Atenas era constituída aproximadamente de 70% de escravos e servos; e os 20% restantes eram formados por soldados, estrangeiros, sacerdotes, etc. A democracia ateniense consistia das relações políticas da elite dirigente, mas que não se estendia ao resto da população (Engels, A origem da família..., p.132-3).
Dos costumes romanos herdaram-se os conceitos de contratos de prestação de serviços. Os trabalhos regulares e continuados de lavoura, pecuária, etc. eram executados por servos ou escravos. Muitos trabalhos, porém, eram eventuais e especializados, realizados por indivíduos autônomos, não enquadrados na condição de servos nem de escravos, mas regidos por normas civis: contrato de prestação de serviços. Os principais modelos: Locatio operarum e Locatio operis. O primeiro se dava entre contratante e um operário (ou mais), que prestaria um serviço ao primeiro durante certo tempo, estipulado ou não, para realizar um trabalho dirigido pelo contratante, mediante o pagamento de certo valor, e o objeto do contrato era o trabalho temporário de uma pessoa (s), sob a direção do contratante e para o fim por este desejado. O segundo, o contratante encomendava uma obra concluída e não os operários. Ao contratado cabia providenciar todos os meios e recursos materiais e humanos para realizar a obra, recebendo o pagamento na sua conclusão, e o objeto do contrato era uma obra pronta.
No entanto, entende-se que os contratos de prestação de serviços sobreviveram ao fim do declínio romano, atravessando a Idade Média e continuam a ser praticados até hoje.
O feudalismo medieval foi apenas uma continuação do sistema anterior, quando o Império Romano se desfez, prevalecendo o sistema de propriedade hereditária dos meios de produção e a vinculação dos servos à propriedade (terra), como parte integrante dela. O Cristianismo tornou-se a religião oficial de tudo que restara do Império Romano, agora dividido em reinos dispersos. Aos proprietários de terra e dos meios de produção convinha a moral cristã herdada do fim do Império: Deus impusera o trabalho como uma obrigação, e o governo e a Igreja organizaram a sociedade em classes sociais estanques, o que resultou na imobilidade econômica e social.
No século XI, aproximadamente, o aumento do comércio entre Europa e Oriente fez ressurgir o espírito de livre empreendedorismo, para o comércio e produção de bens e serviços, embora em pequena escala. Tais atividades foram estabelecidas por ramo de negócios: construtores, tecelões, sapateiros, padeiros, etc. Em cada cidade formava-se uma oficina de cada especialidade para atender às demandas pelos produtos ou serviços, na forma de um monopólio local, sem concorrência. A estrutura do trabalho nas oficinas era: um mestre (detentor do negócio por concessão da autoridade, e proprietário das técnicas, materiais e ferramentas.); vários jornaleiros ou companheiros (indivíduos que produziam os bens e recebiam os salários); e os aprendizes (jovens inexperientes admitidos nas oficinas para aprender o trabalho, gradualmente, em troca de habitação e alimentação.)
As corporações exerciam funções previdenciárias, garantindo o sustento de órfãos e viúvas de seus trabalhadores, ou dos que ficassem incapacitados para o trabalho, bem como auxílio financeiro. As condições de trabalho eram duras. Trabalhava-se durante todo o período diurno, enquanto houvesse iluminação natural, inclusive aos sábados. O mestre da corporação de um ofício seria o empresário de hoje; os companheiros, os operários. Portanto, não se deve considerar a corporação de ofícios como precursora dos sindicatos de trabalhadores da atualidade; quando muito, era uma associação empresarial.
As corporações de ofícios tornaram-se cada vez mais fechadas, monopolistas e hereditárias. Com o crescimento do comércio, as exigências por maior produção e a entrada de produtos de outras origens começaram a enfraquecer as corporações de ofícios. Em 1776, foi promulgada o Edito Turgot, que extinguiu as corporações de ofícios, por considerá-las injustas e arbitrárias. Contudo, elas continuaram a operar. A Revolução Francesa (1789) proibiu novamente as corporações e a Lei Le Chapelier, de 1791, proibiu-as definitivamente.
2.3. A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E A SUBORDINAÇÃO
Durante os séculos XIV a XVII (Renascença), a expansão das atividades comerciais, os grandes descobrimentos marítimos, as invenções e as novas concepções filosóficas sobre a sociedade produziram grandes transformações na organização social do continente europeu. Renovou-se o interesse pelos bens materiais, pela cultura, pelas artes e os valores do individualismo sobrepujaram os do interesse coletivo. A Reforma Protestante, ao combater o comércio de indulgências da Igreja, ensinou que enriquecer mediante trabalho honesto e diligente não era condenável, mas aprovado por Deus. Com o advento do capitalismo houve a expansão do comércio o qual proporcionou o acúmulo de grandes fortunas, sendo utilizados, principalmente, o ouro, a prata e outros bens reais como meios de troca, em lugar de moedas oficiais, emitidas em excesso, sem lastro, desvalorizadas.
O crescimento do comércio e o enriquecimento por ele trazido impulsionaram a busca de métodos novos de produzir mais bens, com melhor qualidade e menor custo, a fim de superar os concorrentes. A necessidade leva os homens a encontrar soluções inovadoras, gerando o progresso técnico. Os métodos manuais, individuais, improdutivos, foram substituídos por instrumentos, ferramentas e máquinas mais eficazes. A demanda crescente por bens produziu um período de expansão das pequenas oficinas e de criação do sistema de produção em domicílio, que não foi, entretanto, suficiente. A invenção da máquina a vapor permitiu a produção de bens em larga escala. As oficinas das corporações de ofícios não tinham tal capacidade, o que levou os comerciantes e capitalistas a investirem recursos na montagem de grandes oficinas próprias, com maquinário de produção de grande escala e emprego de grande número de trabalhadores. Entre 1733 e 1800, a indústria de tecelagem inglesa implantou diversas máquinas de preparação e de fiação do algodão e da lã que utilizavam energia a vapor.
O trabalhador deixou de ser um artífice e passou a ser um supridor da demanda da máquina, submisso às ordens dos chefes, mestres e contramestres. O trabalho tornou-se repetitivo, desqualificado e prolongado. O fim do sistema feudal libertara grandes massas de antigos servos da terra, então desalojados e sem meios de subsistência, os quais migraram para as cidades em busca de trabalho nas grandes oficinas. Como bem relata o filme Tempos Modernos. Os governos tratavam as relações de trabalho pelos modelos civis dos contratos de prestação de serviços e os conflitos de trabalho pelas leis penais. Na prática, os patrões ditavam as condições de trabalho, e o candidato a emprego não tinha outra opção; ou aceitava ou passava fome. Tampouco havia contratos escritos. Os acordos eram verbais, dando plena liberdade ao empregador para dispensar qualquer trabalhador quando bem desejasse, dada a grande oferta de mão-de-obra.
2.4. OS MOVIMENTOS DOS TRABALHADORES
Começaram a surgir durante o século XVIII, na Inglaterra, vários movimentos organizados para pleitear melhores condições de trabalho, as chamadas Trade Unions (associações de categoria). Prontamente reprimidas as manifestações pelo governo pela lei conhecida como Combination Act, em 1799 e 1800, as trade unions transformaram-se em sociedade de socorro mútuo, passando a auxiliar na sobrevivência dos trabalhadores doentes, incapacitados, dos órgãos e viúvas. Sob a influência do liberalismo, as associações e coalizões de trabalhadores foram postas na ilegalidade em toda a Europa, proibidas de pleitear melhores salários ou condições de trabalho, por interferir na livre negociação entre as partes diretamente interessadas, o empregador e o empregado. As muitas greves eram reprimidas pela polícia.
O Código Penal francês de 1810 proibia as associações de trabalhadores e definia a coalizão como crime, por prejudicar o sistema de livre formação de salários. Contudo, greves, boycotts e sabottages ocorriam constantemente, resultando em prisões de trabalhadores ou mortes na Inglaterra, na França, em outros países europeus e também na América.
A primeira lei a atribuir o termo sindicato às organizações de trabalhadores parece ter sido a Lei Le Chapelier, de 1791, na França, ao nomear seus dirigentes como síndicos daquelas associações. O primeiro sindicato efetivo foi formado em 1828, em Manchester: The Manchester Spinners´ Union. No ano seguinte, em face das pressões dos empregadores para reduzir o salário dos trabalhadores, comandou uma greve que duraria 6 meses; ao final, diante da perspectiva da fome, suspendeu-se a greve e aceitou-se a redução dos salários.
A primeira lei de reconhecimento do direito de associação de trabalhadores surgiu na Inglaterra, em 1824, mas foi revogada no ano seguinte. Em 1843, vários sindicatos já estavam precariamente organizados numa confederação nacional, ainda que não tivessem plena adesão. Na França isso ocorreria somente em 1864. O Manifesto Comunista de 1848, elaborado por Karl Marx e Friedrich Engels, incitava os trabalhadores a unir-se contra os patrões capitalistas e a organizar-se em sindicatos e associações para exercer pressão e obter melhores condições de trabalho. Mas ainda, o Manifesto propunha uma nova organização social e política, tendo exercido grande influência sobre os trabalhadores. Tem-se ainda, o reconhecimento legal pleno para os sindicatos: na Inglaterra ocorreu com a publicação do Trade Unios Act, de 1871; na França, com a Lei Waldeck-Rousseau, em 1884.
2.5. O PAPEL DAS ENCÍCLICAS DA IGREJA
As encíclicas papais são orientações doutrinárias da Igreja Católica dirigidas aos seus seguidores e à sociedade em geral, posto que ela representa uma fonte de pensamento social e moral de grande influência no mundo ocidental. Em 1885, o Papa Leão XII defendera a necessidade da existência de organização social na forma de um Estado, com dirigentes e, naturalmente, sob influência da Igreja, em sua Encíclica Immortale Dei. Com ela, portanto, combatia as idéias anarquistas e defendia a independência da Igreja em relação a qualquer forma de governo.
A dignificação do trabalho vem com o Cristianismo. A palavra de Cristo deu ao trabalho um alto sentido de valorização, que ganha justa e inegável sublimação, com o reconhecimento expresso da dignidade humana de todo e qualquer trabalhador. O Cristianismo trouxe um novo conceito de dignidade humana ao pugnar pela fraternidade entre os homens. Também condenava a acumulação de riquezas e a exploração dos menos afortunados. Tais ensinamentos eram, na época, revolucionários, contrapondo-se aos pensamentos grego e romano, favoráveis à escravidão e contrários aos princípios da dignidade do trabalho e das ocupações. A Igreja passou a exercer grande influência civilizadora, disseminando as artes, o saber e exaltando as virtudes.
A Igreja exerceu uma notável ? e não determinante ? ação no sentido da escassez da escravidão, ainda que ela própria usasse escravos, condenasse a sua insubordinação e justificasse a existência deles e até lhes tornasse cruel a condição. O que na filosofia pagã era imputado à natureza, será na filosofia cristã imputado ao pecado original. O abade de Saint-Michel escreveria: "Não foi a natureza que fez os escravos, mas a culpa". Isidoro de Sevilha afirma que "a escravidão é uma punição imposta à humanidade pelo pecado do primeiro homem". A verdade cristã foi de grande importância para modificar a ótica até então existente sobre o problema da escravidão entre os homens. O trabalho torna-se um meio: o da elevação do homem a uma posição de dignidade, diferenciando-o dos outros animais.
2.6. CRIAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO- OIT
Em 1919, a Conferência de Paz para assinatura do Tratado de Versailles, encerrando a Primeira Guerra Mundial, incluiu a intenção da criação de uma Legislação Internacional do Trabalho. Foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que sucedeu a Associação Internacional para a Proteção dos Trabalhadores. Desde sua criação, a OIT tornou-se o consenso social mundial sobre as questões relativas ao trabalho, e ficou vinculada à então recém-criada Sociedade das Nações, precursora da futura Organização das Nações Unidas (ONU).
Deu-se este nome à tendência, em vários países, de incorporar ao texto constitucional várias normas de organização do trabalho, de proteção aos trabalhadores e de imposição de limites aos empregadores. A Constituição Mexicana de 1917 foi o primeiro texto constitucional a incluir normas sobre Direito do Trabalho. Seu art.123 estabeleceu vários direitos dos trabalhadores: o turno diurno de 8hs; o turno noturno de 7 horas, no máximo; o limite de idade de 12 anos para o trabalho com jornada reduzida para 6 horas diárias; descanso semanal; salário mínimo; isonomia salarial; normas de proteção à maternidade; direito sindical e de greve; normas referentes a acidentes de trabalho; normas sobre dispensa e verbas indenizatórias, etc.
2.7. A CRIAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E DA JUSTIÇA DO TRABALHO
A criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 26 de novembro de 1930, foi uma das primeiras iniciativas do governo revolucionário implantado no Brasil no dia 3 daquele mesmo mês sob a chefia de Getúlio Vargas. O "ministério da Revolução" - como foi chamado por Lindolfo Collor, o primeiro titular da pasta - surgiu para concretizar o projeto do novo regime de interferir sistematicamente no conflito entre capital e trabalho. Até então, no Brasil, as questões relativas ao mundo do trabalho eram tratadas pelo Ministério da Agricultura, sendo na realidade praticamente ignoradas pelo governo. No campo da organização sindical, Lindolfo Collor declarava explicitamente que concebia os sindicatos como um instrumento para mediar o conflito entre empregados e patrões. Seu objetivo era trazer as organizações sindicais para a órbita do novo ministério, de forma que elas passassem a ser controladas pelo Estado. Por outro lado, estimulava-se também a organização e reconhecimento de sindicatos patronais, na perspectiva de se construir uma organização social sobre bases corporativas. No que se refere à questão dos direitos trabalhistas, o regime procurava atender algumas reivindicações históricas do proletariado, ao mesmo tempo em que construía todo um discurso ideológico sustentado na idéia da outorga dos direitos dos trabalhadores pelo Estado. Esse projeto foi intensamente criticado pelos grupos de esquerda, que denunciavam seu caráter corporativista e diluidor dos conflitos entre capital e trabalho. Por conta disso, nos primeiros tempos somente os sindicatos das categorias com menor tradição organizativa aceitaram se enquadrar nas condições exigidas pelo Ministério do Trabalho para que fossem oficialmente reconhecidos.
De forma mais concreta, a gestão de Lindolfo Collor foi marcada pela extensão das Caixas de Aposentadoria e Pensões - antes restritas a marítimos, portuários e ferroviários - a diversas categorias profissionais; pela criação de Comissões de Conciliação entre empregadores e empregados, embrião da futura Justiça do Trabalho; e por medidas no sentido da regulamentação da jornada de trabalho na indústria e no comércio, bem como do trabalho das mulheres e dos menores de idade.
Em julho de 1934, Agamenon Magalhães assumiu a pasta do Trabalho, substituindo Salgado Filho. A gestão de Agamenon foi marcada pela intensificação do controle ministerial sobre as organizações sindicais, principalmente após o fracassado levante armado articulado por setores da Aliança Nacional Libertadora (ANL) em novembro de 1935. Agamenon promoveu inúmeras intervenções em sindicatos, que tiveram seus diretores afastados e substituídos por elementos considerados confiáveis. Ao mesmo tempo, Agamenon Magalhães procurou fazer cumprir a legislação trabalhista que vinha sendo adotada pelo governo. Foi instituído ainda o seguro em caso de acidente de trabalho, e foram previstas indenizações em caso de demissão sem justa causa no comércio e na indústria. O processo de criação e organização dos Institutos de Aposentadoria e Pensões teve continuidade. Estreitamente vinculado a Vargas, Agamenon deu apoio incondicional ao golpe liderado pelo presidente que originou a ditadura do Estado Novo em novembro de 1937. Logo após o golpe, Agamenon assumiu a interventoria federal no estado de Pernambuco, sendo substituído no Ministério do Trabalho por Valdemar Falcão.
Na gestão de Valdemar Falcão, que correspondeu aos primeiros anos do Estado Novo, foi regulamentado o salário mínimo (1938) e foi criado, em agosto de 1940, o Serviço de Alimentação da Previdência Social (SAPS). Em 1° de maio de 1941 foi finalmente inaugurada a Justiça do Trabalho. Entre junho e dezembro de 1941, o ministério foi dirigido interinamente por Dulfe Pinheiro Machado. Em seguida a pasta foi entregue a Alexandre Marcondes Filho. Iniciou-se, então, a cobrança do imposto sindical, instrumento importante para a manutenção da tutela estatal sobre as organizações sindicais. A obra maior de Marcondes Filho, porém, foi a sistematização e o aprimoramento de toda a legislação social até então produzida, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nessa tarefa, Marcondes Filho foi auxiliado por técnicos do ministério, como Arnaldo Sussekind e João Segadas Viana.
No início de 1945, após deixar o Ministério da Justiça, Marcondes Filho passou a dedicar-se à estruturação do Partido Trabalhista Brasileiro, agremiação que visava canalizar o prestígio de Vargas e dos próprios dirigentes do ministério para a disputa eleitoral. Em outubro daquele ano, em virtude da deposição de Vargas, Marcondes Filho deixou a pasta do Trabalho, sendo substituído por Roberto Carneiro de Mendonça. No governo Dutra, iniciado em 1946, o ministério seria entregue a Otacílio Negrão de Lima, representante do PTB. A Justiça do Trabalho é encarregada de julgar e conciliar os dissídios surgidos, individual ou coletivamente, entre empregados e empregadores, bem como quaisquer controvérsias surgidas no âmbito das relações de trabalho.
Embora os primeiros órgãos contemporâneos da Justiça do Trabalho tenham surgido na Europa no início do século XIX, no Brasil eles só apareceram em princípios da década de 1920. A primeira iniciativa nesse sentido entre nós coube ao então presidente do estado de São Paulo, Washington Luís, que criou os chamados Tribunais Rurais em 1922. Em abril do ano seguinte, surgiu a primeira iniciativa de âmbito federal, quando o presidente Artur Bernardes instituiu o Conselho Nacional do Trabalho. Entretanto, foi somente após a Revolução de 1930 que medidas mais efetivas foram tomadas no sentido da implantação de uma Justiça do Trabalho com um papel mais abrangente. Em maio de 1932, foram criadas as Comissões Mistas de Conciliação, de funções ainda meramente conciliatórias, seguidas pelas Juntas de Conciliação e Julgamento, instituídas em novembro do mesmo ano.
A Constituição de 1934 daria um passo decisivo ao estabelecer finalmente, em seu artigo 122, a criação da Justiça do Trabalho. Era preciso porém regulamentá-la, e isso só veio a ocorrer em 1941, durante a gestão de Valdemar Falcão à frente do Ministério do Trabalho. A Justiça do Trabalho foi criada em 1934 fora do âmbito do Poder Judiciário, só vindo a ser a ele integrada pela Constituição de 1946. Confirmada pelas Constituições posteriores da história brasileira, a Justiça do Trabalho é composta pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), sua instância máxima, por Tribunais Regionais do Trabalho e por Juntas de Conciliação e Julgamento. Sua jurisdição abrange todo o território nacional, e todos os seus órgãos possuem composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores
2.8. CAUSAS DO SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO
O século XVIII representou para a história da humanidade um momento novo, no qual a primazia pela razão elegeu o homem e suas virtudes como responsáveis pelo progresso material e técnico e pela descoberta de que essa nova experiência só podia alcançar seus objetivos se a liberdade de viver e pensar fosse o leito do novo caminho. A liberdade veio como uma reação ao Absolutismo Monárquico. Os filósofos atacavam duramente as instituições do Antigo Regime. O laissez-faire, laissez-passer (a intervenção do Estado na economia) opunha-se à idéia de que a economia se faz por si mesma, ao contrário do Mercantilismo. Opunham-se os liberais ao Absolutismo, rejeitando o direito divino dos Reis e a Religião de Estado. Pregaram a separação dos poderes e a insurreição. Destacaram-se Adam Smith, Jean-Jacques Rousseau, Locke, Montesquieu e Voltaire, entre outros.
Adam Smith será o maior teórico dessa nova economia impregnada de Iluminismo e da nascente sociedade industrial marcada pela mecanização. A riqueza das nações (1776) decretará definitivamente a superioridade da indústria sobre a agricultura, do lucro e da mais-valia sobre a renda, da moeda sobre a troca, do egoísmo sobre a caridade. Smith e seus sucessores apenas sistematizaram, em forma de teoria "científica", os interesses da nova classe industrial. Classe que já possuía, aliás, força suficiente para impelir seus representantes em direção à prática política, nos aparelhos de Estado, nas associações de classe, no controle dos conflitos sociais e na expansão imperial em busca de novos mercados para suas fábricas.
O trabalho livre passa a ser símbolo de liberdade do homem, entretanto a liberdade de contratar não dava alternativa ao operário, o qual necessitava muito, a recusar uma jornada que muitas vezes se estendia durante quinze horas, tendo onerosidade miserável. Hipoteticamente liberto, o operário tornava-se cada vez mais dependente do empregador. O que faz surgir uma concepção de direito contrária aos interesses do proletariado.
As críticas se constituíram na base ideológica de um novo projeto de sociedade, definido pelo direito natural e pela liberdade, contrário a qualquer forma de privilégio que não decorresse da avaliação da ação produtiva dos homens. Essa nova sociedade deveria ser liberta da religião e do Estado. Pretendia-se liberdade social. Representado pela associação entre razão e liberdade, o Século das Luzes inaugurou uma nova forma de ver a humanidade, onde a igualdade foi a reação ao domínio aristocrático das sociedades. A igualdade levava a um afastamento do Estado também no plano econômico. Ao Estado competia somente resguardar a Ordem Pública. O papel do Estado deveria ser passivo, de mero espectador da luta pela vida em sociedade.
O laissez-faire está no cerne da regulamentação das novas atividades industriais. A questão não se limitava apenas à repressão das reivindicações dos assalariados. Implicava também o controle das relações de trabalho, da vida das fábricas e da produção pelo governo. A liberdade e a igualdade permitiam que se instituísse uma nova forma de escravidão, com o crescimento das forças dos privilegiados da fortuna e a servidão e a opressão dos mais débeis. O operário não passava de um simples meio de produção.
Quando eclode a Revolução Industrial a classe manufatureira parte para o combate à legislação protecionista (mercantilista) que remontava ao feudalismo. O individualismo define a nova ética, não só na liberdade de empresa, mas sobretudo na "liberdade do homem em sociedade", mais precisamente no mercado de trabalho. Até porque a mobilidade, ou melhor, a ?liberdade? da mão-de-obra para os novos empreendimentos prosperarem, era essencial aos negócios. As novas relações seriam reguladas por meio do contrato social, e não mais pelos valores fixados rigidamente pelas Corporações de Ofício. Os objetivos sociais passam a ser entendidos como a soma dos objetivos individuais. Pressupunham os ideólogos do liberalismo que todos os cidadãos deviam ser "iguais perante a lei" ? o que certamente era difícil numa sociedade que tendia cada vez mais a separar os proprietários (capital) dos não-proprietários (trabalho).
O Estado não podia servir apenas para as finalidades individuais. O Poder legislativo necessitava tomar medidas que garantisse uma igualdade jurídica frente à desigualdade econômica. O que fazia da dignidade humana uma utopia, com tanta opressão econômica. O interesse social ficava em segundo plano.
O individualismo levava a uma exploração do mais fraco pelo mais forte. O capitalista livremente podia impor, sem interferência do Estado, as suas condições ao trabalhador. Havia mera igualdade jurídica. Em curto tempo, estavam os mais ricos cada vez mais ricos e os mais pobres cada vez mais pobres. O mais forte subjuga o mais fraco. Aumentava a legião dos empobrecidos. Imaginava-se que as pessoas podiam auto regulamentar seus interesses pelas regras do Direito Natural. O Estado não deveria interferir, as relações econômicas se auto regulamentam. O homem naturalmente escolhem como viver em sociedade. A submissão da vontade do mais fraco levou à prática de injustiças, concentração da riqueza nas mãos de poucos. A desprotegida massa operária sofria, enquanto o Estado assistia inerte, na convicção liberal de que seu papel não devia ir além da ordem pública, podendo os cidadãos conduzir-se como melhor lhes aprouvesse. Jonh Locke afirma: "ao Estado não cabe interferir. O homem é livre. A intervenção do Estado é negativa".
2.9. EVOLUÇÃO INICIAL DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL
Como bem relata Zimmermann Neto (2007, p.26/27):
a) Até 1824, o trabalho era regulado pelas Ordenações do Reino;
b) 1830, foram criadas algumas leis sobre o trabalho, específicas para o comércio e serviços públicos;
c) 1850, foi criado o Código Comercial, que incluiu normas sobre o aviso prévio, indenização, salário durante afastamento por acidente de trabalho, entre outras, mas apenas para os empregados do comércio;
d) 1891, o Decreto nº 1313 instituiu fiscalização obrigatória nas fábricas com grande número de menores, proibindo o trabalho noturno a menores de 15 anos, limitando a 7 horas o turno diurno, podendo ser estendida até 9 horas. Foi proibido o trabalho de menores de 12 anos.
e) 1903, o Decreto nº 979 regulamentou a sindicalização rural;
f) 1907, a Lei nº 1637 dispôs sobre o direito de sindicalização aos trabalhadores autônomos e urbanos, em geral;
g) 1916, foi criado o Código Civil brasileiro, que cotinha 22 artigos sobre as questões de trabalho sob a denominação "locação de serviços";
h) 1919, a Lei nº 3724 criou normas sobre acidentes do trabalho;
i) 1923, a Lei nº 4682 criou a caixa de aposentadoria e pensões para ferroviários e a estabilidade após 10 anos de emprego;
j) 1923, o Decreto nº 16027 criou o Conselho Nacional do Trabalho, órgão consultivo sobre questões de organização do trabalho, composto de 12 membros, sendo 2 operários e 2 patrões;
l) 1925, a Lei nº 4982 criou o direito de férias anuais de 15dias para os empregados de empresas comerciais, industriais, bancárias, instituições de caridade e beneficência, em todo o Brasil, sem prejuízo do salário;
m) 1927, o Decreto nº 17934-A criou o Código de Menores, que continha uma política nacional de assistência e amparo aos menores, regulamentando também as condições de trabalho para os menores;
n) 1930, o Decreto nº 19433 criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio;
o) 1936, a Lei nº 185 instituiu o salário mínimo, que só entrou em vigor em 1940;
p) de 1930 até 1943, uma seqüência de leis sobre trabalho ofereceu reconhecimento generalizado de direitos trabalhistas: regulamentação sobre sindicalização; horário de trabalho no comércio e na indústria; instituiu as Comissões Mistas de Conciliação; regulamentou o trabalho das mulheres, entre outras.
2.10. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Todo o conjunto de leis relativas ao trabalho produzido até 1940 era confuso, discrepante entre as diferentes categorias profissionais quanto aos direitos e às condições de contratação para o trabalho. Tornava-se necessária uma reorganização e uniformização. Primeira idéia: Código do Trabalho, nos moldes europeus (Carta del Lavoro, Code Du Travail). Por fim, foi feita a unificação legislativa, sob o nome de Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, em 1º de maio de 1943, pelo Decreto-Lei nº 5452/43.
A CLT constituiu-se na reunião sistemática de normas preexistentes, entretanto esparsas, acrescidas de algumas novas, as quais são aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho subordinado. Registre-se que uma consolidação de leis não tem caráter de lei nova e, também por isso, difere de um código, que é um conjunto de normas inéditas, com caráter de lei nova.
As relações de trabalho sempre apresentaram situações de conflito de interesses entre empregado e empregador, o que requereu atualização continuada da CLT, com leis que dispõem sobre as normas existentes ou criem novas. Entretanto, em que pesem as constantes alterações que tem sofrido, a CLT encontra-se bastante defasada para atender às necessidades atuais. A realidade histórica das atividades econômicas correntes é muito distinta da que prevaleceu quando a CLT foi concebida.
2.11. CONSTITUIÇÃO DE 1988
A redemocratização do país, conduzida de forma gradual pelos governos militares, deu-se com a instalação da Assembléia Constituinte que concluiu seus trabalhos em 1988. Com seus 250 artigos iniciais, a CF de 1988 recebeu mais outros 70 na forma de disposições transitórias (ADCT), de cujo teor destacam-se alguns aspectos importantes e aqueles relativos aos direitos atinentes ao trabalho:
a) é considerada moderna, democrática, liberal e cidadã, e é pródiga em direitos para todos;
b) também é considerada excessivamente detalhista;
c) estabelece dos arts.7º ao 11 uma longa lista de direitos básicos relativos ao trabalho, tanto de natureza individual como coletiva, os quais devem ser verificados nas leis ordinárias que os regulamentam, como a CLT e outras normas legais;
d) não solucionou a questão sindical: se, por um lado, defende e assegura a liberdade sindical, mantém o sistema de sindicato único, de inspiração corporativista, incompatível com a liberdade sindical;
e) manteve e aumentou o sistema de contribuições sindicais compulsórias como forma de financiar os sindicatos.
3. O CONSTITUCIONALISMO PRINCIPIOLÓGICO
3.1. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS
A base principiológica do Direito do Trabalho, ao menos no âmbito da doutrina nacional, se assenta no trabalho de Américo Plá Rodriguez, em sua clássica obra "Princípios de Direito do Trabalho". Conforme este autor uruguaio, seriam princípios peculiares do Direito do Trabalho:
a) Princípio da proteção
b) Princípio da primazia da realidade
c) Princípio da irrenunciabilidade
d) Princípio da continuidade
e) Princípio da boa-fé
f) Princípio da razoabilidade
Para Alice Monteiro de Barros apenas os quatro primeiros seriam peculiares ao Direito do Trabalho, enquanto os demais seriam comuns a todos os ramos do Direito. Outros autores de renome mencionam ainda outros princípios, igualmente importantes, quais sejam:
g) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
h) Princípio da intangibilidade salarial
i) Princípio da dignidade humana
3.1.1. Princípio da proteção
Também chamado de princípio protetor ou tutelar, consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, de forma a tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente (parte mais fraca na relação jurídica) do empregado. Pode-se dizer que o princípio da proteção consiste na aplicação ao Direito do Trabalho do princípio da igualdade em seu aspecto substancial, segundo o qual "igualdade é tratar de forma igual os iguais e tratar de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades".
Assim, é importante que se tenha em mente que o objetivo principal do Direito do Trabalho é reequilibrar a relação jurídica capital / trabalho (empregador x empregado) mediante o estabelecimento de mecanismos de proteção à parte mais fraca na relação. Costuma-se dizer que do princípio da proteção decorrem todos os demais direitos especiais aplicáveis ao ramo juslaboralista. Como utilizamos a classificação que é mais comumente adotada pela maioria da doutrina, estudaremos os demais princípios separadamente. Entretanto, do próprio conceito do princípio tutelar mencionado acima se extraem os princípios que integram este, quais sejam:
a) Princípio da norma mais favorável
Segundo este princípio não prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o critério hierárquico de aplicação das normas, isto é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do posicionamento da mesma na escala hierárquica. A identificação da norma mais favorável se dá mediante critérios de comparação entre as normas existentes que versem sobre o objeto da controvérsia.
São três estes critérios, a saber:
a) Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em bloco das normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo mais favorável;
b) Teoria da acumulação: seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador;
c) Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: extrai a norma aplicável a partir de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma. Esta teoria é mencionada por Alice Monteiro de Barros como a utilizada pelo ordenamento brasileiro. A respeito da aplicação dos critérios do conglobamento e da acumulação, DELGADO (2005) adverte que a utilização do critério da acumulação não se sustenta do ponto de vista científico, tendo em vista que desconsidera a noção de Direito como sistema e torna a solução do conflito excessivamente dependente da formação ideológica do Juiz. Por outro lado, a teoria do conglobamento seria o critério mais adequado à identificação da norma mais favorável, pois parte de comparação sistemática (em conjunto) das normas aplicáveis ao caso.
Menciona-se como indicativo de que o legislador tenha adotado o critério do conglobamento o art. 3º, II, da Lei nº 7.064/1982, o qual dispõe que caberá "a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria". Estes critérios de identificação da norma mais favorável serão importantes principalmente na definição da norma coletiva aplicável quando vigentes duas normas (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho) para a mesma categoria profissional. A matéria voltará a ser tratada quando do estudo do Direito Coletivo do Trabalho.
b) Princípio in dubio pro operario
Também denominado in dubio pro misero, informa que se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações possíveis, estaria o intérprete vinculado à escolha daquela que se mostrasse mais favorável ao empregado. Em que pese este princípio ser mencionado por boa parte da doutrina, Maurício Godinho Delgado considera que o mesmo seria controvertido quanto à sua existência e conteúdo, pelos seguintes motivos: primeiro, porque seria redundante em sua dimensão prática, idêntico ao princípio da norma mais favorável; segundo porque não se pode admitir a
aplicação deste princípio no campo probatório (exame de fatos e provas pelo Juiz). Segundo lição do ilustre jurista mineiro, "havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dubio pro operario" .
c) Princípio da condição mais benéfica
Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado. Nas palavras de Alice Monteiro de Barros a condição mais benéfica protege "situações pessoais mais vantajosas que se incorporaram ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468 da CLT".
Este princípio está positivado no art. 468 da CLT, in verbis,
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
3.1.2. Princípio da primazia da realidade
É o princípio segundo o qual os fatos, para o direito do trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais, isto é, prima-se pelo que realmente aconteceu no mundo dos fatos, em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito, sempre que não haja coincidência entre estes dois elementos. É o triunfo da verdade real sobre a verdade formal. Alguns autores usam a expressão contrato-realidade para denominar tal princípio, mas atualmente a nomenclatura que predomina é mesmo princípio da primazia da realidade.
Este princípio foi consagrado pelo art. 9º da CLT, segundo o qual "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação".
Um ponto essencial na atuação do Ministério Público do Trabalho é a sua relevância na atuação da fiscalização do trabalho, tendo em vista ser comum a utilização de técnicas fraudatórias com a finalidade de mascarar o vínculo de emprego, como exemplo no caso de cooperativas fraudulentas, estágios irregulares, terceirização irregular de atividade-fim, intermediação de mão-de-obra fora dos casos expressamente previstos em lei, entre outros. Nestes casos, diante de flagrante incompatibilidade entre o contrato formal e a realidade fática encontrada pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, cabe-lhe, em homenagem ao princípio da primazia da realidade e com base no supramencionado art. 9º da CLT, afastar a máscara e exigir a conformação dos fatos à figura legal respectiva.
3.1.3. Princípio da irrenunciabilidade
Este princípio é também denominado princípio da indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade, e informa que os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Dado o caráter de imperatividade das normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública (também chamadas cogentes), pelo que os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição pelo empregado. Em outras palavras, é a mitigação do princípio civilista de cunho liberal consistente na autonomia da vontade.
Assim, ao contrário do direito civil, no qual os direitos patrimoniais são em regra renunciáveis pelo seu titular, no direito do trabalho a regra é a irrenunciabilidade. Este princípio é importante para proteger o empregado que, no mais das vezes, é coagido pelo empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de renunciar a direitos e, conseqüentemente, reduzir os custos do negócio empresarial. Dessa forma, ao passo que o ordenamento não permite ao empregado dispor destes direitos, acaba por protegê-lo da supremacia do empregador na relação que se estabelece entre ambos. Pela ligação que apresenta com o princípio da primazia da realidade, também se encontra consagrado no supramencionado art. 9º da CLT.
Um exemplo de indisponibilidade extremamente comum no dia-a-dia da inspeção do trabalho é o do aviso prévio. Com efeito, é corriqueiro que, em casos de demissão sem justa causa, o empregado seja induzido a "abrir mão" do aviso prévio, direito que lhe é assegurado por força do art. 7º, XXI, da CRFB, e do art. 487 da CLT.
Neste caso, aplica-se a Súmula 276 do TST, in verbis:
Súmula nº 276. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (Res.9/1988, DJ 01.03.1988).
Neste mesmo sentido, são irrenunciáveis, por exemplo, as regras relativas à jornada e aos descansos trabalhistas, bem como aquelas que pertinem à segurança e saúde do trabalhador. Como exceções ao princípio da irrenunciabilidade temos, por exemplo, os casos em que cabe negociação coletiva, expressamente mencionados no art. 7º, incisos VI, XIII e XIV da CRFB.
3.1.4. Princípio da continuidade
No âmbito do Direito do Trabalho presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo indeterminado, somente se admitindo por exceção os contratos a prazo determinado. A razão de ser deste princípio é simples. Ao passo que o ser humano precisa, em regra, do trabalho para sobreviver, isto é, à medida que a pessoa precisa continuamente de trabalho para fins alimentares, é natural que ao colocar sua energia de trabalho à disposição do empregador o faça com ânimo de continuidade, sem qualquer previsão de determinação de prazo. É característica morfológica do contrato de trabalho ser de trato sucessivo, isto é, não se esgotar na realização instantânea de determinado ato, se prolongando no tempo. Desta forma, a regra é que o empregado passe a integrar a estrutura da empresa de forma permanente. As garantias de emprego (v.g. a garantia de emprego conferida à gestante, ao acidentado, ao cipeiro) de certa forma atuam no sentido de manter a idéia de continuidade do contrato de trabalho.
No sentido do princípio em análise, a Súmula 212 do TST:
Súmula nº 212. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Em outras palavras, sempre que o contrato tiver sido pactuado a prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade.
Os contratos a prazo determinado são aqueles expressamente previstos em lei. De antemão, podemos mencionar como exemplos o contrato de experiência, o contrato temporário e o contrato de aprendizagem. Uma última observação pertinente. O princípio da continuidade também se relaciona à sistemática da sucessão de empregadores, situação na qual a mudança da pessoa do empregador, em regra, não extingue o contrato de trabalho.
3.1.5. Princípio da boa-fé
Por este princípio tanto o empregado quanto o empregador devem agir em sua relação pautados pela lealdade e boa-fé. Em que pese ter sido encartado por Plá Rodriguez como princípio especial trabalhista, a maioria da doutrina brasileira se posiciona no sentido de que este é um princípio geral do direito, aplicável a todos os ramos da ciência jurídica. Este entendimento restou cristalizado pelo art. 422 do Código Civil de 2002, o qual dispõe que "os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão dos contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé".
Não obstante, o posicionamento deste princípio no rol dos princípios trabalhistas nos parece reforçar a adoção de determinados entendimentos "ousados" na solução de controvérsias decorrentes da relação de emprego. Assim, a idéia de responsabilidade pré contratual, hoje bem aceita na seara trabalhista, decorre do princípio da boa-fé. Com efeito, se a parte contratante não age com boa-fé e lealdade durante a fase das tratativas (negociações preliminares), pode ser condenada ao ressarcimento do dano emergente e do lucro cessante, bem como de eventual dano moral ocasionado à parte lesada.
3.1.6. Princípio da razoabilidade
É o princípio segundo o qual se espera que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo bom senso, sempre que a lei não tenha previsto determinada circunstância surgida do caso concreto. Apesar de ser objeto de controvérsia no plano doutrinário, o entendimento predominante é que o princípio da razoabilidade estaria intimamente ligado ao princípio da proporcionalidade.
O núcleo da aplicação do princípio da razoabilidade é a conjugação das idéias de adequação e de necessidade. Adequado é o meio apto a atingir os resultados esperados. Necessário, por sua vez, é o meio que atinge sua finalidade com a menor restrição possível ao direito alheio, isto é, o ato é legítimo desde que por outro meio menos gravoso não fosse possível atingir o mesmo resultado. Este princípio tem especial importância na seara trabalhista em matéria de exercício do poder disciplinar pelo empregador. Em outras palavras, sempre que o empregador for aplicar determinada penalidade disciplinar ao empregado, há que ser observado o critério da razoabilidade / proporcionalidade, sob pena da nulidade do ato. Assim como no caso do princípio da boa-fé, a inclusão deste princípio na relação de princípios específicos trabalhistas tem merecido críticas, ao passo que este também é um princípio geral do direito, de ampla utilização no âmbito do Direito Administrativo, inclusive.
3.1.7. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Inspirado no princípio civilista de que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), o princípio da inalterabilidade contratual lesiva assume contornos específicos a fim de adequar-se ao sistema de proteção justrabalhista. Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva são, em regra, vedadas as alterações do contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Ao contrário, as alterações favoráveis ao empregado são permitidas e inclusive incentivadas pela legislação. Neste sentido, os artigos 444 e 468 da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Por sua vez, não cabe no direito do trabalho, em regra, a cláusula civilista de revisão dos contratos em razão de fatos supervenientes que tornem sua execução excessivamente onerosa para uma das partes (rebus sic stantibus), tendo em vista que os riscos do empreendimento cabem exclusivamente ao empregador, nos termos do art. 2º, caput, da CLT.
É importante esclarecer, entretanto, que o princípio da intangibilidade contratual lesiva não é absoluto, como aliás nenhum direito o é. Como sabemos, nem mesmo o direito à vida, reconhecido como o mais importante de todos os direitos, é absoluto. Neste diapasão, o princípio da intangibilidade contratual é mitigado pelo chamado jus variandi conferido ao empregador, em decorrência do poder diretivo deste. O jus variandi torna lícito ao empregador efetuar pequenas alterações não substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob critérios objetivos, o seu empreendimento. São permitidas assim, em geral, alterações do horário de trabalho, definição da cor e do modelo do uniforme dos empregados, entre outras. O importante é que essas alterações não atinjam o núcleo das cláusulas contratuais, de forma prejudicial ao empregado. De outra sorte, há previsões legais expressas de alterações prejudiciais lícitas, como a reversão (parágrafo único do art. 468 da CLT) e as alterações mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, da CRFB).
3.1.8. Princípio da intangibilidade salarial
É o princípio segundo não se admite o impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo empregado. Tal princípio tem como pedra de toque a natureza alimentar do salário. Esta noção de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa natural (pessoa física) garante sua subsistência com seu salário, isto é, a pessoa proverá suas necessidades básicas (alimentação, saúde, moradia, educação, transporte, lazer, etc) se puder dispor de seu salário. Por este motivo, a lei assegura ao trabalhador o montante e a disponibilidade do salário, através de mecanismos específicos, dos quais podemos mencionar exemplificativamente os seguintes:
- irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo, conforme previsto no art. 7º, VI, da CRFB;
- prazo para pagamento dos salários (art. 459 e 466 da CLT da CLT);
- modo e local para pagamento dos salários (art. 465 da CLT);
- vedação a descontos indevidos (art. 462 da CLT);
- impenhorabilidade dos salários como regra (art. 649, IV, do CPC);
- a preferência dos créditos trabalhistas no caso de falência do empregador (Lei nº 11.101/05).
Importante mencionar que a exceção ao princípio da irredutibilidade salarial constante do art. 7º, VI, da CRFB ("salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo") constitui exemplo hipótese de ponderação de interesses ante a colisão de princípios. Para fins de esclarecer o quanto afirmado imaginemos o seguinte exemplo: uma determinada empresa, por algum motivo relevante e justificável, atravessa sérias dificuldades financeiras, sendo que não tem como manter sua plena produção e, conseqüentemente, como pagar os salários dos seus empregados nos próximos três meses.
Diante de tal hipótese, restam à empresa duas alternativas: demitir todos os seus empregados ou tentar reduzir os salários dos empregados, a fim de contornar a crise e evitar as demissões.
No caso em tela, há colisão do princípio da irredutibilidade salarial com o princípio da continuidade da relação de emprego. Sopesando ambos os princípios em colisão, e naturalmente com a devida participação da entidade sindical representativa dos empregados, que velará pelos interesses dos obreiros, talvez a redução temporária dos salários possa garantir a continuidade da relação de emprego de todos os empregados, constituindo solução menos desfavorável que a demissão em massa.
3.1.9. Princípio da dignidade humana
Na mesma linha dos mencionados princípios da boa-fé e da razoabilidade, o princípio da dignidade humana, em que pese ser princípio geral do direito, e mais, princípio maior da Constituição da República, vem sendo relacionado por alguns autores também como princípio específico do Direito do Trabalho. Entende-se pelo princípio da dignidade humana a noção de que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo. Veda-se assim a coisificação do homem, e no caso específico do direito laboral a coisificação do trabalhador.
Em outras palavras, não se admite seja o trabalhador usado como mero objeto, na busca incessante pelo lucro e pelos interesses do capital.
Este princípio se irradia em todas as relações trabalhistas, seja impondo limites, por exemplo, ao poder diretivo do empregador (v. g. na limitação das revistas pessoais, na proibição das revistas íntimas, na limitação do monitoramento do e-mail corporativo), seja vedando a discriminação em razão de sexo, raça, religião ou característica física.
4. CONCLUSÃO
O Direito do Trabalho é um dos ramos mais novos do Direito. Apesar de o trabalho sempre existir, por mais rudimentar que a sociedade fosse, ele estava presente. Antigamente o trabalho era considerado como castigo, somente os escravos e servos trabalhavam. A própria origem da palavra "trabalho" descreve sua conotação. Trabalho, do latim, tripalium, caracterizado como uma espécie de instrumento de tortura destinando aos animais. Ademais, o Direito do Trabalho, enquanto princípios e regras jurídicas são aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho subordinado ou equiparados, de caráter eminentemente social e constitucional, destinados à melhoria das condições de emprego.
A Constituição Federal de 1934 foi a primeira carta brasileira a tratar do Direito do Trabalho. A Constituição seguinte (1937) fez menção, pela primeira vez, à greve, porém, considerando-a recurso anti-social, totalmente prejudicial às relações de trabalho, assim como o lockout (greve do empregador).
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALMEIDA, André Luiz Paes de; Direito e Processo do Trabalho; 3ªed. SP: RT, 2009.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
BOBBIO, Norberto. Liberalismo e Democracia. 3ª ed. SP: Brasiliense.
BONFIM, Edilson Mougenot. Direito do Trabalho. 3ª ed. SP: Saraiva, 2007.
BURNS, Edward McNall. História da civilização ocidental. RS: Globo, 1965. v.I e II;
CARRIO, Valentin; Comentários à CLT; 34ª; SP: Saraiva; 2009.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4ª ed. SP: LTr, 2005.
PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. Trad. Wagner D. Giglio. 3ª ed. SP: LTr, 2000.
SANTANA, Fábio Ferraz; Disponível no site: www.advogado.adv.br. Acesso em 13/09/10.
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos. SP: Método, 2005.
ZIMMERMANN Neto, Carlos F. Direito do Trabalho. 3ª: Saraiva. 2007.
Disponível em: www.cpdoc.fgv.br. Acesso em 20/09/10.
DO TRABALHO E O SEU CONSTITUCIONALISMO
PRINCIPIOLÓGICO
Mônica Alves da Silva
RESUMO
O presente artigo dispõe sobre o tema "A evolução do Direito do Trabalho e a justificação dos seus princípios e a importância dessa evolução para classe trabalhadora." Abordando o papel da OIT, do Ministério do Trabalho, da Justiça do Trabalho e as Constituições Brasileiras. Como ainda os princípios com base Constitucional. Abrangendo a contribuição da evolução mundial e brasileira do Direito do Trabalho, como ainda os movimentos trabalhistas.
Palavras-chave: Evolução do Direito do Trabalho; Princípios específicos e gerais do Direito do Trabalho.
1. INTRODUÇÃO
O filósofo Platão chegou a mencionar que os homens livres não poderiam trabalhar, pois deveriam dedicar-se à filosofia e às artes a fim de pensar em soluções para os problemas da polis, sendo que o fato de não trabalhar, nos dias de hoje, constitui contravenção penal, prevista no art.59 da Lei de Contravenções Penais, que prevê pena de 15 dias a 3 meses de prisão para a tipificação de vadiagem.
No início de século passado as relações trabalhistas começaram a ter maiores complicações. Porém, num primeiro momento o Estado não regulava estas relações, deixando claro que as partes deveriam reger suas próprias condições, fato este que, certamente, não traria condições isonômicas nas relações. Isso porque praticamente inexiste no Direito Laboral um dos princípios básicos de todo ramo do direito, qual seja, a isonomia entre as partes.
Ocorre que, com a Revolução Industrial, as máquinas foram ingressando nas linhas de produção, o que ocasionou demissões em massa, sem contar as novas condições de trabalho impostas pelos empregadores, pois aqueles que pretendessem continuar com seu emprego, em regra, teriam que se sujeitar a essas novas condições,m quase sempre inferiores às que tinham, como salário diminuído, carga horária inferior, etc. Passamos a ter condições praticamente subumanas de trabalho, sem higiene nem segurança.
Este fato originou as primeiras greves em nosso país, cuja denominação é derivada de uma praça em Paris, na França (Place de Grève), que era o local onde os operários se encontravam para reivindicar melhores condições de trabalho. Esta praça teve sua denominação em virtude de acumular gravetos do rio Siena, que deram origem à palavra grega.
O Decreto Lei nº 1.237 de 02.05.1939, organizou a Justiça do Trabalho, trazendo as Juntas de Conciliação e Julgamento, os Conselhos Regionais do Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho, o que culminou, finalmente, com a promulgação de um conjunto híbrido de leis denominado Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, promulgada no governo de Getúlio Vargas no dia 1º de maio de 1946, lembrando, porém, que a Justiça do Trabalho só veio a ser integrada ao Poder Judiciário pela Carta Maior de 1946.
Portanto, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado, adquirindo mais forças com a promulgação das Constituições que conferiram Direitos Sociais aos trabalhadores.
2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS SOBRE O TRABALHO
2.1. CONCEITUAÇÃO E FUNÇÃO DO TRABALHO
Trabalho é o exercício material ou intelectual para fazer ou conseguir alguma coisa; tipo de ação pela qual o homem atua, de acordo com certas normas sociais, sobre uma matéria, a fim de transformá-la. Trabalho é toda e qualquer atividade humana, física ou intelectual, que permite a consecução de um resultado desejado. Enquanto ciências sociais, o trabalho é a atividade intencional, voluntária ou imposta, individual ou coletiva, para conseguir um certo resultado que permita a satisfação de necessidades humanas. Neste contexto, temos uma perspectiva mais sociológica, na medida em que se concebe o Direito como "resultado da pressão de fatos sociais que, apreciados segundo os valores, resultam em normas jurídicas."
E quanto a função do trabalho, esta depende de diferentes sistemas de valoração do grupo sobre o trabalho. O valor moral é entendido a partir de um conjunto de normas convencionadas pelos grupos sociais. A organização social de um povo ou nação atribui ao trabalho humano alguns valores criados pelos costumes e tradições institucionalizados. O valor natural do trabalho é visto como atividade natural, movida por necessidades e interesses de produzir um resultado desejado pelo indivíduo ou pelo grupo. O trabalho, assim, não está comprometido com valores sociais existentes, mas compreendido como uma função fisiológica natural, necessária para a manutenção da vida.
2.2. O TRABALHO NA ANTIGUIDADE
No período Paleolítico Superior (entre 30.000 a 10.000 a.C), os homens primitivos realizavam atividades de sobrevivência: caça, pesca, fabricação de instrumentos e utensílios rudimentares, vigilância contra feras e arte representativa rudimentar. Durante o período Neolítico (entre 10.000 e 4.000 a.C), a humanidade apresentou grande aprimoramento nas atividades de sobrevivência, com o início do cultivo regular de alimentos e da domesticação de animais, bem como de atividades grupais ritualísticas, na forma de crenças mágicas, de construção de habitações e divisão de tarefas, em função das habilidades individuais, da organização social e de rudimentos de governo tribal. O trabalho, ao que parece, ainda não tinha nenhuma conotação moral.
A partir dos registros escritos, podem ser encontrados relatos sobre a atribuição de valores culturais de cada povo ao trabalho: Punição divina, na tradição hebraico-cristã da Bíblia. O trabalho, nesse sentido, nos mostra um sentido de "pecado", porque em Gênesis na Bíblia diz: "porque destes ouvido à tua mulher e comeste da árvore de que eu te ordenara que não comesses, a terra será maldita por tua causa; tirarás dela o sustento com trabalhos penosos todos os dias da tua vida. Ela te produzirá espinhos e abrolhos e tu comerás o pão com o suor do teu rosto..."
Escravidão, imposição forçada de trabalho como punição por faltas cometidas, segundo os padrões morais do grupo, ou em conseqüência de captura de inimigos derrotados. A justificativa para a escravidão era dada pela lógica da força: "se o vencedor podia matar o inimigo, podia também, forçá-lo a trabalhar e aproveitar-se do resultado. Egito e Babilônia já praticavam a escravidão (cerca de 1.600 a.C).
A divisão do trabalho, em função das diferentes habilidades e de inteligência entre os indivíduos, estratificou os grupos sociais em camadas mais ou menos uniformes, formando as Classes Sociais. O que conferia aos menos habilidosos as tarefas simples (escravos e servos), e aos intelectualmente dotados, ocupavam-se de tarefas mais complexas.
Civilização grega clássica (600 a 300 a.C), para Aristóteles alguns homens eram escravos por natureza. O trabalho braçal era considerado vil e indigno do homem livre. Por homem livre os gregos concebiam aquele que era capaz de ocupar-se de filosofia, artes e política, e que formava a democracia ateniense. A população de Atenas era constituída aproximadamente de 70% de escravos e servos; e os 20% restantes eram formados por soldados, estrangeiros, sacerdotes, etc. A democracia ateniense consistia das relações políticas da elite dirigente, mas que não se estendia ao resto da população (Engels, A origem da família..., p.132-3).
Dos costumes romanos herdaram-se os conceitos de contratos de prestação de serviços. Os trabalhos regulares e continuados de lavoura, pecuária, etc. eram executados por servos ou escravos. Muitos trabalhos, porém, eram eventuais e especializados, realizados por indivíduos autônomos, não enquadrados na condição de servos nem de escravos, mas regidos por normas civis: contrato de prestação de serviços. Os principais modelos: Locatio operarum e Locatio operis. O primeiro se dava entre contratante e um operário (ou mais), que prestaria um serviço ao primeiro durante certo tempo, estipulado ou não, para realizar um trabalho dirigido pelo contratante, mediante o pagamento de certo valor, e o objeto do contrato era o trabalho temporário de uma pessoa (s), sob a direção do contratante e para o fim por este desejado. O segundo, o contratante encomendava uma obra concluída e não os operários. Ao contratado cabia providenciar todos os meios e recursos materiais e humanos para realizar a obra, recebendo o pagamento na sua conclusão, e o objeto do contrato era uma obra pronta.
No entanto, entende-se que os contratos de prestação de serviços sobreviveram ao fim do declínio romano, atravessando a Idade Média e continuam a ser praticados até hoje.
O feudalismo medieval foi apenas uma continuação do sistema anterior, quando o Império Romano se desfez, prevalecendo o sistema de propriedade hereditária dos meios de produção e a vinculação dos servos à propriedade (terra), como parte integrante dela. O Cristianismo tornou-se a religião oficial de tudo que restara do Império Romano, agora dividido em reinos dispersos. Aos proprietários de terra e dos meios de produção convinha a moral cristã herdada do fim do Império: Deus impusera o trabalho como uma obrigação, e o governo e a Igreja organizaram a sociedade em classes sociais estanques, o que resultou na imobilidade econômica e social.
No século XI, aproximadamente, o aumento do comércio entre Europa e Oriente fez ressurgir o espírito de livre empreendedorismo, para o comércio e produção de bens e serviços, embora em pequena escala. Tais atividades foram estabelecidas por ramo de negócios: construtores, tecelões, sapateiros, padeiros, etc. Em cada cidade formava-se uma oficina de cada especialidade para atender às demandas pelos produtos ou serviços, na forma de um monopólio local, sem concorrência. A estrutura do trabalho nas oficinas era: um mestre (detentor do negócio por concessão da autoridade, e proprietário das técnicas, materiais e ferramentas.); vários jornaleiros ou companheiros (indivíduos que produziam os bens e recebiam os salários); e os aprendizes (jovens inexperientes admitidos nas oficinas para aprender o trabalho, gradualmente, em troca de habitação e alimentação.)
As corporações exerciam funções previdenciárias, garantindo o sustento de órfãos e viúvas de seus trabalhadores, ou dos que ficassem incapacitados para o trabalho, bem como auxílio financeiro. As condições de trabalho eram duras. Trabalhava-se durante todo o período diurno, enquanto houvesse iluminação natural, inclusive aos sábados. O mestre da corporação de um ofício seria o empresário de hoje; os companheiros, os operários. Portanto, não se deve considerar a corporação de ofícios como precursora dos sindicatos de trabalhadores da atualidade; quando muito, era uma associação empresarial.
As corporações de ofícios tornaram-se cada vez mais fechadas, monopolistas e hereditárias. Com o crescimento do comércio, as exigências por maior produção e a entrada de produtos de outras origens começaram a enfraquecer as corporações de ofícios. Em 1776, foi promulgada o Edito Turgot, que extinguiu as corporações de ofícios, por considerá-las injustas e arbitrárias. Contudo, elas continuaram a operar. A Revolução Francesa (1789) proibiu novamente as corporações e a Lei Le Chapelier, de 1791, proibiu-as definitivamente.
2.3. A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E A SUBORDINAÇÃO
Durante os séculos XIV a XVII (Renascença), a expansão das atividades comerciais, os grandes descobrimentos marítimos, as invenções e as novas concepções filosóficas sobre a sociedade produziram grandes transformações na organização social do continente europeu. Renovou-se o interesse pelos bens materiais, pela cultura, pelas artes e os valores do individualismo sobrepujaram os do interesse coletivo. A Reforma Protestante, ao combater o comércio de indulgências da Igreja, ensinou que enriquecer mediante trabalho honesto e diligente não era condenável, mas aprovado por Deus. Com o advento do capitalismo houve a expansão do comércio o qual proporcionou o acúmulo de grandes fortunas, sendo utilizados, principalmente, o ouro, a prata e outros bens reais como meios de troca, em lugar de moedas oficiais, emitidas em excesso, sem lastro, desvalorizadas.
O crescimento do comércio e o enriquecimento por ele trazido impulsionaram a busca de métodos novos de produzir mais bens, com melhor qualidade e menor custo, a fim de superar os concorrentes. A necessidade leva os homens a encontrar soluções inovadoras, gerando o progresso técnico. Os métodos manuais, individuais, improdutivos, foram substituídos por instrumentos, ferramentas e máquinas mais eficazes. A demanda crescente por bens produziu um período de expansão das pequenas oficinas e de criação do sistema de produção em domicílio, que não foi, entretanto, suficiente. A invenção da máquina a vapor permitiu a produção de bens em larga escala. As oficinas das corporações de ofícios não tinham tal capacidade, o que levou os comerciantes e capitalistas a investirem recursos na montagem de grandes oficinas próprias, com maquinário de produção de grande escala e emprego de grande número de trabalhadores. Entre 1733 e 1800, a indústria de tecelagem inglesa implantou diversas máquinas de preparação e de fiação do algodão e da lã que utilizavam energia a vapor.
O trabalhador deixou de ser um artífice e passou a ser um supridor da demanda da máquina, submisso às ordens dos chefes, mestres e contramestres. O trabalho tornou-se repetitivo, desqualificado e prolongado. O fim do sistema feudal libertara grandes massas de antigos servos da terra, então desalojados e sem meios de subsistência, os quais migraram para as cidades em busca de trabalho nas grandes oficinas. Como bem relata o filme Tempos Modernos. Os governos tratavam as relações de trabalho pelos modelos civis dos contratos de prestação de serviços e os conflitos de trabalho pelas leis penais. Na prática, os patrões ditavam as condições de trabalho, e o candidato a emprego não tinha outra opção; ou aceitava ou passava fome. Tampouco havia contratos escritos. Os acordos eram verbais, dando plena liberdade ao empregador para dispensar qualquer trabalhador quando bem desejasse, dada a grande oferta de mão-de-obra.
2.4. OS MOVIMENTOS DOS TRABALHADORES
Começaram a surgir durante o século XVIII, na Inglaterra, vários movimentos organizados para pleitear melhores condições de trabalho, as chamadas Trade Unions (associações de categoria). Prontamente reprimidas as manifestações pelo governo pela lei conhecida como Combination Act, em 1799 e 1800, as trade unions transformaram-se em sociedade de socorro mútuo, passando a auxiliar na sobrevivência dos trabalhadores doentes, incapacitados, dos órgãos e viúvas. Sob a influência do liberalismo, as associações e coalizões de trabalhadores foram postas na ilegalidade em toda a Europa, proibidas de pleitear melhores salários ou condições de trabalho, por interferir na livre negociação entre as partes diretamente interessadas, o empregador e o empregado. As muitas greves eram reprimidas pela polícia.
O Código Penal francês de 1810 proibia as associações de trabalhadores e definia a coalizão como crime, por prejudicar o sistema de livre formação de salários. Contudo, greves, boycotts e sabottages ocorriam constantemente, resultando em prisões de trabalhadores ou mortes na Inglaterra, na França, em outros países europeus e também na América.
A primeira lei a atribuir o termo sindicato às organizações de trabalhadores parece ter sido a Lei Le Chapelier, de 1791, na França, ao nomear seus dirigentes como síndicos daquelas associações. O primeiro sindicato efetivo foi formado em 1828, em Manchester: The Manchester Spinners´ Union. No ano seguinte, em face das pressões dos empregadores para reduzir o salário dos trabalhadores, comandou uma greve que duraria 6 meses; ao final, diante da perspectiva da fome, suspendeu-se a greve e aceitou-se a redução dos salários.
A primeira lei de reconhecimento do direito de associação de trabalhadores surgiu na Inglaterra, em 1824, mas foi revogada no ano seguinte. Em 1843, vários sindicatos já estavam precariamente organizados numa confederação nacional, ainda que não tivessem plena adesão. Na França isso ocorreria somente em 1864. O Manifesto Comunista de 1848, elaborado por Karl Marx e Friedrich Engels, incitava os trabalhadores a unir-se contra os patrões capitalistas e a organizar-se em sindicatos e associações para exercer pressão e obter melhores condições de trabalho. Mas ainda, o Manifesto propunha uma nova organização social e política, tendo exercido grande influência sobre os trabalhadores. Tem-se ainda, o reconhecimento legal pleno para os sindicatos: na Inglaterra ocorreu com a publicação do Trade Unios Act, de 1871; na França, com a Lei Waldeck-Rousseau, em 1884.
2.5. O PAPEL DAS ENCÍCLICAS DA IGREJA
As encíclicas papais são orientações doutrinárias da Igreja Católica dirigidas aos seus seguidores e à sociedade em geral, posto que ela representa uma fonte de pensamento social e moral de grande influência no mundo ocidental. Em 1885, o Papa Leão XII defendera a necessidade da existência de organização social na forma de um Estado, com dirigentes e, naturalmente, sob influência da Igreja, em sua Encíclica Immortale Dei. Com ela, portanto, combatia as idéias anarquistas e defendia a independência da Igreja em relação a qualquer forma de governo.
A dignificação do trabalho vem com o Cristianismo. A palavra de Cristo deu ao trabalho um alto sentido de valorização, que ganha justa e inegável sublimação, com o reconhecimento expresso da dignidade humana de todo e qualquer trabalhador. O Cristianismo trouxe um novo conceito de dignidade humana ao pugnar pela fraternidade entre os homens. Também condenava a acumulação de riquezas e a exploração dos menos afortunados. Tais ensinamentos eram, na época, revolucionários, contrapondo-se aos pensamentos grego e romano, favoráveis à escravidão e contrários aos princípios da dignidade do trabalho e das ocupações. A Igreja passou a exercer grande influência civilizadora, disseminando as artes, o saber e exaltando as virtudes.
A Igreja exerceu uma notável ? e não determinante ? ação no sentido da escassez da escravidão, ainda que ela própria usasse escravos, condenasse a sua insubordinação e justificasse a existência deles e até lhes tornasse cruel a condição. O que na filosofia pagã era imputado à natureza, será na filosofia cristã imputado ao pecado original. O abade de Saint-Michel escreveria: "Não foi a natureza que fez os escravos, mas a culpa". Isidoro de Sevilha afirma que "a escravidão é uma punição imposta à humanidade pelo pecado do primeiro homem". A verdade cristã foi de grande importância para modificar a ótica até então existente sobre o problema da escravidão entre os homens. O trabalho torna-se um meio: o da elevação do homem a uma posição de dignidade, diferenciando-o dos outros animais.
2.6. CRIAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO- OIT
Em 1919, a Conferência de Paz para assinatura do Tratado de Versailles, encerrando a Primeira Guerra Mundial, incluiu a intenção da criação de uma Legislação Internacional do Trabalho. Foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que sucedeu a Associação Internacional para a Proteção dos Trabalhadores. Desde sua criação, a OIT tornou-se o consenso social mundial sobre as questões relativas ao trabalho, e ficou vinculada à então recém-criada Sociedade das Nações, precursora da futura Organização das Nações Unidas (ONU).
Deu-se este nome à tendência, em vários países, de incorporar ao texto constitucional várias normas de organização do trabalho, de proteção aos trabalhadores e de imposição de limites aos empregadores. A Constituição Mexicana de 1917 foi o primeiro texto constitucional a incluir normas sobre Direito do Trabalho. Seu art.123 estabeleceu vários direitos dos trabalhadores: o turno diurno de 8hs; o turno noturno de 7 horas, no máximo; o limite de idade de 12 anos para o trabalho com jornada reduzida para 6 horas diárias; descanso semanal; salário mínimo; isonomia salarial; normas de proteção à maternidade; direito sindical e de greve; normas referentes a acidentes de trabalho; normas sobre dispensa e verbas indenizatórias, etc.
2.7. A CRIAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E DA JUSTIÇA DO TRABALHO
A criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 26 de novembro de 1930, foi uma das primeiras iniciativas do governo revolucionário implantado no Brasil no dia 3 daquele mesmo mês sob a chefia de Getúlio Vargas. O "ministério da Revolução" - como foi chamado por Lindolfo Collor, o primeiro titular da pasta - surgiu para concretizar o projeto do novo regime de interferir sistematicamente no conflito entre capital e trabalho. Até então, no Brasil, as questões relativas ao mundo do trabalho eram tratadas pelo Ministério da Agricultura, sendo na realidade praticamente ignoradas pelo governo. No campo da organização sindical, Lindolfo Collor declarava explicitamente que concebia os sindicatos como um instrumento para mediar o conflito entre empregados e patrões. Seu objetivo era trazer as organizações sindicais para a órbita do novo ministério, de forma que elas passassem a ser controladas pelo Estado. Por outro lado, estimulava-se também a organização e reconhecimento de sindicatos patronais, na perspectiva de se construir uma organização social sobre bases corporativas. No que se refere à questão dos direitos trabalhistas, o regime procurava atender algumas reivindicações históricas do proletariado, ao mesmo tempo em que construía todo um discurso ideológico sustentado na idéia da outorga dos direitos dos trabalhadores pelo Estado. Esse projeto foi intensamente criticado pelos grupos de esquerda, que denunciavam seu caráter corporativista e diluidor dos conflitos entre capital e trabalho. Por conta disso, nos primeiros tempos somente os sindicatos das categorias com menor tradição organizativa aceitaram se enquadrar nas condições exigidas pelo Ministério do Trabalho para que fossem oficialmente reconhecidos.
De forma mais concreta, a gestão de Lindolfo Collor foi marcada pela extensão das Caixas de Aposentadoria e Pensões - antes restritas a marítimos, portuários e ferroviários - a diversas categorias profissionais; pela criação de Comissões de Conciliação entre empregadores e empregados, embrião da futura Justiça do Trabalho; e por medidas no sentido da regulamentação da jornada de trabalho na indústria e no comércio, bem como do trabalho das mulheres e dos menores de idade.
Em julho de 1934, Agamenon Magalhães assumiu a pasta do Trabalho, substituindo Salgado Filho. A gestão de Agamenon foi marcada pela intensificação do controle ministerial sobre as organizações sindicais, principalmente após o fracassado levante armado articulado por setores da Aliança Nacional Libertadora (ANL) em novembro de 1935. Agamenon promoveu inúmeras intervenções em sindicatos, que tiveram seus diretores afastados e substituídos por elementos considerados confiáveis. Ao mesmo tempo, Agamenon Magalhães procurou fazer cumprir a legislação trabalhista que vinha sendo adotada pelo governo. Foi instituído ainda o seguro em caso de acidente de trabalho, e foram previstas indenizações em caso de demissão sem justa causa no comércio e na indústria. O processo de criação e organização dos Institutos de Aposentadoria e Pensões teve continuidade. Estreitamente vinculado a Vargas, Agamenon deu apoio incondicional ao golpe liderado pelo presidente que originou a ditadura do Estado Novo em novembro de 1937. Logo após o golpe, Agamenon assumiu a interventoria federal no estado de Pernambuco, sendo substituído no Ministério do Trabalho por Valdemar Falcão.
Na gestão de Valdemar Falcão, que correspondeu aos primeiros anos do Estado Novo, foi regulamentado o salário mínimo (1938) e foi criado, em agosto de 1940, o Serviço de Alimentação da Previdência Social (SAPS). Em 1° de maio de 1941 foi finalmente inaugurada a Justiça do Trabalho. Entre junho e dezembro de 1941, o ministério foi dirigido interinamente por Dulfe Pinheiro Machado. Em seguida a pasta foi entregue a Alexandre Marcondes Filho. Iniciou-se, então, a cobrança do imposto sindical, instrumento importante para a manutenção da tutela estatal sobre as organizações sindicais. A obra maior de Marcondes Filho, porém, foi a sistematização e o aprimoramento de toda a legislação social até então produzida, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nessa tarefa, Marcondes Filho foi auxiliado por técnicos do ministério, como Arnaldo Sussekind e João Segadas Viana.
No início de 1945, após deixar o Ministério da Justiça, Marcondes Filho passou a dedicar-se à estruturação do Partido Trabalhista Brasileiro, agremiação que visava canalizar o prestígio de Vargas e dos próprios dirigentes do ministério para a disputa eleitoral. Em outubro daquele ano, em virtude da deposição de Vargas, Marcondes Filho deixou a pasta do Trabalho, sendo substituído por Roberto Carneiro de Mendonça. No governo Dutra, iniciado em 1946, o ministério seria entregue a Otacílio Negrão de Lima, representante do PTB. A Justiça do Trabalho é encarregada de julgar e conciliar os dissídios surgidos, individual ou coletivamente, entre empregados e empregadores, bem como quaisquer controvérsias surgidas no âmbito das relações de trabalho.
Embora os primeiros órgãos contemporâneos da Justiça do Trabalho tenham surgido na Europa no início do século XIX, no Brasil eles só apareceram em princípios da década de 1920. A primeira iniciativa nesse sentido entre nós coube ao então presidente do estado de São Paulo, Washington Luís, que criou os chamados Tribunais Rurais em 1922. Em abril do ano seguinte, surgiu a primeira iniciativa de âmbito federal, quando o presidente Artur Bernardes instituiu o Conselho Nacional do Trabalho. Entretanto, foi somente após a Revolução de 1930 que medidas mais efetivas foram tomadas no sentido da implantação de uma Justiça do Trabalho com um papel mais abrangente. Em maio de 1932, foram criadas as Comissões Mistas de Conciliação, de funções ainda meramente conciliatórias, seguidas pelas Juntas de Conciliação e Julgamento, instituídas em novembro do mesmo ano.
A Constituição de 1934 daria um passo decisivo ao estabelecer finalmente, em seu artigo 122, a criação da Justiça do Trabalho. Era preciso porém regulamentá-la, e isso só veio a ocorrer em 1941, durante a gestão de Valdemar Falcão à frente do Ministério do Trabalho. A Justiça do Trabalho foi criada em 1934 fora do âmbito do Poder Judiciário, só vindo a ser a ele integrada pela Constituição de 1946. Confirmada pelas Constituições posteriores da história brasileira, a Justiça do Trabalho é composta pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), sua instância máxima, por Tribunais Regionais do Trabalho e por Juntas de Conciliação e Julgamento. Sua jurisdição abrange todo o território nacional, e todos os seus órgãos possuem composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores
2.8. CAUSAS DO SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO
O século XVIII representou para a história da humanidade um momento novo, no qual a primazia pela razão elegeu o homem e suas virtudes como responsáveis pelo progresso material e técnico e pela descoberta de que essa nova experiência só podia alcançar seus objetivos se a liberdade de viver e pensar fosse o leito do novo caminho. A liberdade veio como uma reação ao Absolutismo Monárquico. Os filósofos atacavam duramente as instituições do Antigo Regime. O laissez-faire, laissez-passer (a intervenção do Estado na economia) opunha-se à idéia de que a economia se faz por si mesma, ao contrário do Mercantilismo. Opunham-se os liberais ao Absolutismo, rejeitando o direito divino dos Reis e a Religião de Estado. Pregaram a separação dos poderes e a insurreição. Destacaram-se Adam Smith, Jean-Jacques Rousseau, Locke, Montesquieu e Voltaire, entre outros.
Adam Smith será o maior teórico dessa nova economia impregnada de Iluminismo e da nascente sociedade industrial marcada pela mecanização. A riqueza das nações (1776) decretará definitivamente a superioridade da indústria sobre a agricultura, do lucro e da mais-valia sobre a renda, da moeda sobre a troca, do egoísmo sobre a caridade. Smith e seus sucessores apenas sistematizaram, em forma de teoria "científica", os interesses da nova classe industrial. Classe que já possuía, aliás, força suficiente para impelir seus representantes em direção à prática política, nos aparelhos de Estado, nas associações de classe, no controle dos conflitos sociais e na expansão imperial em busca de novos mercados para suas fábricas.
O trabalho livre passa a ser símbolo de liberdade do homem, entretanto a liberdade de contratar não dava alternativa ao operário, o qual necessitava muito, a recusar uma jornada que muitas vezes se estendia durante quinze horas, tendo onerosidade miserável. Hipoteticamente liberto, o operário tornava-se cada vez mais dependente do empregador. O que faz surgir uma concepção de direito contrária aos interesses do proletariado.
As críticas se constituíram na base ideológica de um novo projeto de sociedade, definido pelo direito natural e pela liberdade, contrário a qualquer forma de privilégio que não decorresse da avaliação da ação produtiva dos homens. Essa nova sociedade deveria ser liberta da religião e do Estado. Pretendia-se liberdade social. Representado pela associação entre razão e liberdade, o Século das Luzes inaugurou uma nova forma de ver a humanidade, onde a igualdade foi a reação ao domínio aristocrático das sociedades. A igualdade levava a um afastamento do Estado também no plano econômico. Ao Estado competia somente resguardar a Ordem Pública. O papel do Estado deveria ser passivo, de mero espectador da luta pela vida em sociedade.
O laissez-faire está no cerne da regulamentação das novas atividades industriais. A questão não se limitava apenas à repressão das reivindicações dos assalariados. Implicava também o controle das relações de trabalho, da vida das fábricas e da produção pelo governo. A liberdade e a igualdade permitiam que se instituísse uma nova forma de escravidão, com o crescimento das forças dos privilegiados da fortuna e a servidão e a opressão dos mais débeis. O operário não passava de um simples meio de produção.
Quando eclode a Revolução Industrial a classe manufatureira parte para o combate à legislação protecionista (mercantilista) que remontava ao feudalismo. O individualismo define a nova ética, não só na liberdade de empresa, mas sobretudo na "liberdade do homem em sociedade", mais precisamente no mercado de trabalho. Até porque a mobilidade, ou melhor, a ?liberdade? da mão-de-obra para os novos empreendimentos prosperarem, era essencial aos negócios. As novas relações seriam reguladas por meio do contrato social, e não mais pelos valores fixados rigidamente pelas Corporações de Ofício. Os objetivos sociais passam a ser entendidos como a soma dos objetivos individuais. Pressupunham os ideólogos do liberalismo que todos os cidadãos deviam ser "iguais perante a lei" ? o que certamente era difícil numa sociedade que tendia cada vez mais a separar os proprietários (capital) dos não-proprietários (trabalho).
O Estado não podia servir apenas para as finalidades individuais. O Poder legislativo necessitava tomar medidas que garantisse uma igualdade jurídica frente à desigualdade econômica. O que fazia da dignidade humana uma utopia, com tanta opressão econômica. O interesse social ficava em segundo plano.
O individualismo levava a uma exploração do mais fraco pelo mais forte. O capitalista livremente podia impor, sem interferência do Estado, as suas condições ao trabalhador. Havia mera igualdade jurídica. Em curto tempo, estavam os mais ricos cada vez mais ricos e os mais pobres cada vez mais pobres. O mais forte subjuga o mais fraco. Aumentava a legião dos empobrecidos. Imaginava-se que as pessoas podiam auto regulamentar seus interesses pelas regras do Direito Natural. O Estado não deveria interferir, as relações econômicas se auto regulamentam. O homem naturalmente escolhem como viver em sociedade. A submissão da vontade do mais fraco levou à prática de injustiças, concentração da riqueza nas mãos de poucos. A desprotegida massa operária sofria, enquanto o Estado assistia inerte, na convicção liberal de que seu papel não devia ir além da ordem pública, podendo os cidadãos conduzir-se como melhor lhes aprouvesse. Jonh Locke afirma: "ao Estado não cabe interferir. O homem é livre. A intervenção do Estado é negativa".
2.9. EVOLUÇÃO INICIAL DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL
Como bem relata Zimmermann Neto (2007, p.26/27):
a) Até 1824, o trabalho era regulado pelas Ordenações do Reino;
b) 1830, foram criadas algumas leis sobre o trabalho, específicas para o comércio e serviços públicos;
c) 1850, foi criado o Código Comercial, que incluiu normas sobre o aviso prévio, indenização, salário durante afastamento por acidente de trabalho, entre outras, mas apenas para os empregados do comércio;
d) 1891, o Decreto nº 1313 instituiu fiscalização obrigatória nas fábricas com grande número de menores, proibindo o trabalho noturno a menores de 15 anos, limitando a 7 horas o turno diurno, podendo ser estendida até 9 horas. Foi proibido o trabalho de menores de 12 anos.
e) 1903, o Decreto nº 979 regulamentou a sindicalização rural;
f) 1907, a Lei nº 1637 dispôs sobre o direito de sindicalização aos trabalhadores autônomos e urbanos, em geral;
g) 1916, foi criado o Código Civil brasileiro, que cotinha 22 artigos sobre as questões de trabalho sob a denominação "locação de serviços";
h) 1919, a Lei nº 3724 criou normas sobre acidentes do trabalho;
i) 1923, a Lei nº 4682 criou a caixa de aposentadoria e pensões para ferroviários e a estabilidade após 10 anos de emprego;
j) 1923, o Decreto nº 16027 criou o Conselho Nacional do Trabalho, órgão consultivo sobre questões de organização do trabalho, composto de 12 membros, sendo 2 operários e 2 patrões;
l) 1925, a Lei nº 4982 criou o direito de férias anuais de 15dias para os empregados de empresas comerciais, industriais, bancárias, instituições de caridade e beneficência, em todo o Brasil, sem prejuízo do salário;
m) 1927, o Decreto nº 17934-A criou o Código de Menores, que continha uma política nacional de assistência e amparo aos menores, regulamentando também as condições de trabalho para os menores;
n) 1930, o Decreto nº 19433 criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio;
o) 1936, a Lei nº 185 instituiu o salário mínimo, que só entrou em vigor em 1940;
p) de 1930 até 1943, uma seqüência de leis sobre trabalho ofereceu reconhecimento generalizado de direitos trabalhistas: regulamentação sobre sindicalização; horário de trabalho no comércio e na indústria; instituiu as Comissões Mistas de Conciliação; regulamentou o trabalho das mulheres, entre outras.
2.10. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Todo o conjunto de leis relativas ao trabalho produzido até 1940 era confuso, discrepante entre as diferentes categorias profissionais quanto aos direitos e às condições de contratação para o trabalho. Tornava-se necessária uma reorganização e uniformização. Primeira idéia: Código do Trabalho, nos moldes europeus (Carta del Lavoro, Code Du Travail). Por fim, foi feita a unificação legislativa, sob o nome de Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, em 1º de maio de 1943, pelo Decreto-Lei nº 5452/43.
A CLT constituiu-se na reunião sistemática de normas preexistentes, entretanto esparsas, acrescidas de algumas novas, as quais são aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho subordinado. Registre-se que uma consolidação de leis não tem caráter de lei nova e, também por isso, difere de um código, que é um conjunto de normas inéditas, com caráter de lei nova.
As relações de trabalho sempre apresentaram situações de conflito de interesses entre empregado e empregador, o que requereu atualização continuada da CLT, com leis que dispõem sobre as normas existentes ou criem novas. Entretanto, em que pesem as constantes alterações que tem sofrido, a CLT encontra-se bastante defasada para atender às necessidades atuais. A realidade histórica das atividades econômicas correntes é muito distinta da que prevaleceu quando a CLT foi concebida.
2.11. CONSTITUIÇÃO DE 1988
A redemocratização do país, conduzida de forma gradual pelos governos militares, deu-se com a instalação da Assembléia Constituinte que concluiu seus trabalhos em 1988. Com seus 250 artigos iniciais, a CF de 1988 recebeu mais outros 70 na forma de disposições transitórias (ADCT), de cujo teor destacam-se alguns aspectos importantes e aqueles relativos aos direitos atinentes ao trabalho:
a) é considerada moderna, democrática, liberal e cidadã, e é pródiga em direitos para todos;
b) também é considerada excessivamente detalhista;
c) estabelece dos arts.7º ao 11 uma longa lista de direitos básicos relativos ao trabalho, tanto de natureza individual como coletiva, os quais devem ser verificados nas leis ordinárias que os regulamentam, como a CLT e outras normas legais;
d) não solucionou a questão sindical: se, por um lado, defende e assegura a liberdade sindical, mantém o sistema de sindicato único, de inspiração corporativista, incompatível com a liberdade sindical;
e) manteve e aumentou o sistema de contribuições sindicais compulsórias como forma de financiar os sindicatos.
3. O CONSTITUCIONALISMO PRINCIPIOLÓGICO
3.1. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS
A base principiológica do Direito do Trabalho, ao menos no âmbito da doutrina nacional, se assenta no trabalho de Américo Plá Rodriguez, em sua clássica obra "Princípios de Direito do Trabalho". Conforme este autor uruguaio, seriam princípios peculiares do Direito do Trabalho:
a) Princípio da proteção
b) Princípio da primazia da realidade
c) Princípio da irrenunciabilidade
d) Princípio da continuidade
e) Princípio da boa-fé
f) Princípio da razoabilidade
Para Alice Monteiro de Barros apenas os quatro primeiros seriam peculiares ao Direito do Trabalho, enquanto os demais seriam comuns a todos os ramos do Direito. Outros autores de renome mencionam ainda outros princípios, igualmente importantes, quais sejam:
g) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
h) Princípio da intangibilidade salarial
i) Princípio da dignidade humana
3.1.1. Princípio da proteção
Também chamado de princípio protetor ou tutelar, consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, de forma a tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente (parte mais fraca na relação jurídica) do empregado. Pode-se dizer que o princípio da proteção consiste na aplicação ao Direito do Trabalho do princípio da igualdade em seu aspecto substancial, segundo o qual "igualdade é tratar de forma igual os iguais e tratar de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades".
Assim, é importante que se tenha em mente que o objetivo principal do Direito do Trabalho é reequilibrar a relação jurídica capital / trabalho (empregador x empregado) mediante o estabelecimento de mecanismos de proteção à parte mais fraca na relação. Costuma-se dizer que do princípio da proteção decorrem todos os demais direitos especiais aplicáveis ao ramo juslaboralista. Como utilizamos a classificação que é mais comumente adotada pela maioria da doutrina, estudaremos os demais princípios separadamente. Entretanto, do próprio conceito do princípio tutelar mencionado acima se extraem os princípios que integram este, quais sejam:
a) Princípio da norma mais favorável
Segundo este princípio não prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o critério hierárquico de aplicação das normas, isto é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do posicionamento da mesma na escala hierárquica. A identificação da norma mais favorável se dá mediante critérios de comparação entre as normas existentes que versem sobre o objeto da controvérsia.
São três estes critérios, a saber:
a) Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em bloco das normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo mais favorável;
b) Teoria da acumulação: seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador;
c) Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: extrai a norma aplicável a partir de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma. Esta teoria é mencionada por Alice Monteiro de Barros como a utilizada pelo ordenamento brasileiro. A respeito da aplicação dos critérios do conglobamento e da acumulação, DELGADO (2005) adverte que a utilização do critério da acumulação não se sustenta do ponto de vista científico, tendo em vista que desconsidera a noção de Direito como sistema e torna a solução do conflito excessivamente dependente da formação ideológica do Juiz. Por outro lado, a teoria do conglobamento seria o critério mais adequado à identificação da norma mais favorável, pois parte de comparação sistemática (em conjunto) das normas aplicáveis ao caso.
Menciona-se como indicativo de que o legislador tenha adotado o critério do conglobamento o art. 3º, II, da Lei nº 7.064/1982, o qual dispõe que caberá "a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria". Estes critérios de identificação da norma mais favorável serão importantes principalmente na definição da norma coletiva aplicável quando vigentes duas normas (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho) para a mesma categoria profissional. A matéria voltará a ser tratada quando do estudo do Direito Coletivo do Trabalho.
b) Princípio in dubio pro operario
Também denominado in dubio pro misero, informa que se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações possíveis, estaria o intérprete vinculado à escolha daquela que se mostrasse mais favorável ao empregado. Em que pese este princípio ser mencionado por boa parte da doutrina, Maurício Godinho Delgado considera que o mesmo seria controvertido quanto à sua existência e conteúdo, pelos seguintes motivos: primeiro, porque seria redundante em sua dimensão prática, idêntico ao princípio da norma mais favorável; segundo porque não se pode admitir a
aplicação deste princípio no campo probatório (exame de fatos e provas pelo Juiz). Segundo lição do ilustre jurista mineiro, "havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dubio pro operario" .
c) Princípio da condição mais benéfica
Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado. Nas palavras de Alice Monteiro de Barros a condição mais benéfica protege "situações pessoais mais vantajosas que se incorporaram ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468 da CLT".
Este princípio está positivado no art. 468 da CLT, in verbis,
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
3.1.2. Princípio da primazia da realidade
É o princípio segundo o qual os fatos, para o direito do trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais, isto é, prima-se pelo que realmente aconteceu no mundo dos fatos, em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito, sempre que não haja coincidência entre estes dois elementos. É o triunfo da verdade real sobre a verdade formal. Alguns autores usam a expressão contrato-realidade para denominar tal princípio, mas atualmente a nomenclatura que predomina é mesmo princípio da primazia da realidade.
Este princípio foi consagrado pelo art. 9º da CLT, segundo o qual "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação".
Um ponto essencial na atuação do Ministério Público do Trabalho é a sua relevância na atuação da fiscalização do trabalho, tendo em vista ser comum a utilização de técnicas fraudatórias com a finalidade de mascarar o vínculo de emprego, como exemplo no caso de cooperativas fraudulentas, estágios irregulares, terceirização irregular de atividade-fim, intermediação de mão-de-obra fora dos casos expressamente previstos em lei, entre outros. Nestes casos, diante de flagrante incompatibilidade entre o contrato formal e a realidade fática encontrada pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, cabe-lhe, em homenagem ao princípio da primazia da realidade e com base no supramencionado art. 9º da CLT, afastar a máscara e exigir a conformação dos fatos à figura legal respectiva.
3.1.3. Princípio da irrenunciabilidade
Este princípio é também denominado princípio da indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade, e informa que os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Dado o caráter de imperatividade das normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública (também chamadas cogentes), pelo que os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição pelo empregado. Em outras palavras, é a mitigação do princípio civilista de cunho liberal consistente na autonomia da vontade.
Assim, ao contrário do direito civil, no qual os direitos patrimoniais são em regra renunciáveis pelo seu titular, no direito do trabalho a regra é a irrenunciabilidade. Este princípio é importante para proteger o empregado que, no mais das vezes, é coagido pelo empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de renunciar a direitos e, conseqüentemente, reduzir os custos do negócio empresarial. Dessa forma, ao passo que o ordenamento não permite ao empregado dispor destes direitos, acaba por protegê-lo da supremacia do empregador na relação que se estabelece entre ambos. Pela ligação que apresenta com o princípio da primazia da realidade, também se encontra consagrado no supramencionado art. 9º da CLT.
Um exemplo de indisponibilidade extremamente comum no dia-a-dia da inspeção do trabalho é o do aviso prévio. Com efeito, é corriqueiro que, em casos de demissão sem justa causa, o empregado seja induzido a "abrir mão" do aviso prévio, direito que lhe é assegurado por força do art. 7º, XXI, da CRFB, e do art. 487 da CLT.
Neste caso, aplica-se a Súmula 276 do TST, in verbis:
Súmula nº 276. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (Res.9/1988, DJ 01.03.1988).
Neste mesmo sentido, são irrenunciáveis, por exemplo, as regras relativas à jornada e aos descansos trabalhistas, bem como aquelas que pertinem à segurança e saúde do trabalhador. Como exceções ao princípio da irrenunciabilidade temos, por exemplo, os casos em que cabe negociação coletiva, expressamente mencionados no art. 7º, incisos VI, XIII e XIV da CRFB.
3.1.4. Princípio da continuidade
No âmbito do Direito do Trabalho presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo indeterminado, somente se admitindo por exceção os contratos a prazo determinado. A razão de ser deste princípio é simples. Ao passo que o ser humano precisa, em regra, do trabalho para sobreviver, isto é, à medida que a pessoa precisa continuamente de trabalho para fins alimentares, é natural que ao colocar sua energia de trabalho à disposição do empregador o faça com ânimo de continuidade, sem qualquer previsão de determinação de prazo. É característica morfológica do contrato de trabalho ser de trato sucessivo, isto é, não se esgotar na realização instantânea de determinado ato, se prolongando no tempo. Desta forma, a regra é que o empregado passe a integrar a estrutura da empresa de forma permanente. As garantias de emprego (v.g. a garantia de emprego conferida à gestante, ao acidentado, ao cipeiro) de certa forma atuam no sentido de manter a idéia de continuidade do contrato de trabalho.
No sentido do princípio em análise, a Súmula 212 do TST:
Súmula nº 212. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Em outras palavras, sempre que o contrato tiver sido pactuado a prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade.
Os contratos a prazo determinado são aqueles expressamente previstos em lei. De antemão, podemos mencionar como exemplos o contrato de experiência, o contrato temporário e o contrato de aprendizagem. Uma última observação pertinente. O princípio da continuidade também se relaciona à sistemática da sucessão de empregadores, situação na qual a mudança da pessoa do empregador, em regra, não extingue o contrato de trabalho.
3.1.5. Princípio da boa-fé
Por este princípio tanto o empregado quanto o empregador devem agir em sua relação pautados pela lealdade e boa-fé. Em que pese ter sido encartado por Plá Rodriguez como princípio especial trabalhista, a maioria da doutrina brasileira se posiciona no sentido de que este é um princípio geral do direito, aplicável a todos os ramos da ciência jurídica. Este entendimento restou cristalizado pelo art. 422 do Código Civil de 2002, o qual dispõe que "os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão dos contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé".
Não obstante, o posicionamento deste princípio no rol dos princípios trabalhistas nos parece reforçar a adoção de determinados entendimentos "ousados" na solução de controvérsias decorrentes da relação de emprego. Assim, a idéia de responsabilidade pré contratual, hoje bem aceita na seara trabalhista, decorre do princípio da boa-fé. Com efeito, se a parte contratante não age com boa-fé e lealdade durante a fase das tratativas (negociações preliminares), pode ser condenada ao ressarcimento do dano emergente e do lucro cessante, bem como de eventual dano moral ocasionado à parte lesada.
3.1.6. Princípio da razoabilidade
É o princípio segundo o qual se espera que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo bom senso, sempre que a lei não tenha previsto determinada circunstância surgida do caso concreto. Apesar de ser objeto de controvérsia no plano doutrinário, o entendimento predominante é que o princípio da razoabilidade estaria intimamente ligado ao princípio da proporcionalidade.
O núcleo da aplicação do princípio da razoabilidade é a conjugação das idéias de adequação e de necessidade. Adequado é o meio apto a atingir os resultados esperados. Necessário, por sua vez, é o meio que atinge sua finalidade com a menor restrição possível ao direito alheio, isto é, o ato é legítimo desde que por outro meio menos gravoso não fosse possível atingir o mesmo resultado. Este princípio tem especial importância na seara trabalhista em matéria de exercício do poder disciplinar pelo empregador. Em outras palavras, sempre que o empregador for aplicar determinada penalidade disciplinar ao empregado, há que ser observado o critério da razoabilidade / proporcionalidade, sob pena da nulidade do ato. Assim como no caso do princípio da boa-fé, a inclusão deste princípio na relação de princípios específicos trabalhistas tem merecido críticas, ao passo que este também é um princípio geral do direito, de ampla utilização no âmbito do Direito Administrativo, inclusive.
3.1.7. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Inspirado no princípio civilista de que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), o princípio da inalterabilidade contratual lesiva assume contornos específicos a fim de adequar-se ao sistema de proteção justrabalhista. Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva são, em regra, vedadas as alterações do contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Ao contrário, as alterações favoráveis ao empregado são permitidas e inclusive incentivadas pela legislação. Neste sentido, os artigos 444 e 468 da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Por sua vez, não cabe no direito do trabalho, em regra, a cláusula civilista de revisão dos contratos em razão de fatos supervenientes que tornem sua execução excessivamente onerosa para uma das partes (rebus sic stantibus), tendo em vista que os riscos do empreendimento cabem exclusivamente ao empregador, nos termos do art. 2º, caput, da CLT.
É importante esclarecer, entretanto, que o princípio da intangibilidade contratual lesiva não é absoluto, como aliás nenhum direito o é. Como sabemos, nem mesmo o direito à vida, reconhecido como o mais importante de todos os direitos, é absoluto. Neste diapasão, o princípio da intangibilidade contratual é mitigado pelo chamado jus variandi conferido ao empregador, em decorrência do poder diretivo deste. O jus variandi torna lícito ao empregador efetuar pequenas alterações não substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob critérios objetivos, o seu empreendimento. São permitidas assim, em geral, alterações do horário de trabalho, definição da cor e do modelo do uniforme dos empregados, entre outras. O importante é que essas alterações não atinjam o núcleo das cláusulas contratuais, de forma prejudicial ao empregado. De outra sorte, há previsões legais expressas de alterações prejudiciais lícitas, como a reversão (parágrafo único do art. 468 da CLT) e as alterações mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, da CRFB).
3.1.8. Princípio da intangibilidade salarial
É o princípio segundo não se admite o impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo empregado. Tal princípio tem como pedra de toque a natureza alimentar do salário. Esta noção de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa natural (pessoa física) garante sua subsistência com seu salário, isto é, a pessoa proverá suas necessidades básicas (alimentação, saúde, moradia, educação, transporte, lazer, etc) se puder dispor de seu salário. Por este motivo, a lei assegura ao trabalhador o montante e a disponibilidade do salário, através de mecanismos específicos, dos quais podemos mencionar exemplificativamente os seguintes:
- irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo, conforme previsto no art. 7º, VI, da CRFB;
- prazo para pagamento dos salários (art. 459 e 466 da CLT da CLT);
- modo e local para pagamento dos salários (art. 465 da CLT);
- vedação a descontos indevidos (art. 462 da CLT);
- impenhorabilidade dos salários como regra (art. 649, IV, do CPC);
- a preferência dos créditos trabalhistas no caso de falência do empregador (Lei nº 11.101/05).
Importante mencionar que a exceção ao princípio da irredutibilidade salarial constante do art. 7º, VI, da CRFB ("salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo") constitui exemplo hipótese de ponderação de interesses ante a colisão de princípios. Para fins de esclarecer o quanto afirmado imaginemos o seguinte exemplo: uma determinada empresa, por algum motivo relevante e justificável, atravessa sérias dificuldades financeiras, sendo que não tem como manter sua plena produção e, conseqüentemente, como pagar os salários dos seus empregados nos próximos três meses.
Diante de tal hipótese, restam à empresa duas alternativas: demitir todos os seus empregados ou tentar reduzir os salários dos empregados, a fim de contornar a crise e evitar as demissões.
No caso em tela, há colisão do princípio da irredutibilidade salarial com o princípio da continuidade da relação de emprego. Sopesando ambos os princípios em colisão, e naturalmente com a devida participação da entidade sindical representativa dos empregados, que velará pelos interesses dos obreiros, talvez a redução temporária dos salários possa garantir a continuidade da relação de emprego de todos os empregados, constituindo solução menos desfavorável que a demissão em massa.
3.1.9. Princípio da dignidade humana
Na mesma linha dos mencionados princípios da boa-fé e da razoabilidade, o princípio da dignidade humana, em que pese ser princípio geral do direito, e mais, princípio maior da Constituição da República, vem sendo relacionado por alguns autores também como princípio específico do Direito do Trabalho. Entende-se pelo princípio da dignidade humana a noção de que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo. Veda-se assim a coisificação do homem, e no caso específico do direito laboral a coisificação do trabalhador.
Em outras palavras, não se admite seja o trabalhador usado como mero objeto, na busca incessante pelo lucro e pelos interesses do capital.
Este princípio se irradia em todas as relações trabalhistas, seja impondo limites, por exemplo, ao poder diretivo do empregador (v. g. na limitação das revistas pessoais, na proibição das revistas íntimas, na limitação do monitoramento do e-mail corporativo), seja vedando a discriminação em razão de sexo, raça, religião ou característica física.
4. CONCLUSÃO
O Direito do Trabalho é um dos ramos mais novos do Direito. Apesar de o trabalho sempre existir, por mais rudimentar que a sociedade fosse, ele estava presente. Antigamente o trabalho era considerado como castigo, somente os escravos e servos trabalhavam. A própria origem da palavra "trabalho" descreve sua conotação. Trabalho, do latim, tripalium, caracterizado como uma espécie de instrumento de tortura destinando aos animais. Ademais, o Direito do Trabalho, enquanto princípios e regras jurídicas são aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho subordinado ou equiparados, de caráter eminentemente social e constitucional, destinados à melhoria das condições de emprego.
A Constituição Federal de 1934 foi a primeira carta brasileira a tratar do Direito do Trabalho. A Constituição seguinte (1937) fez menção, pela primeira vez, à greve, porém, considerando-a recurso anti-social, totalmente prejudicial às relações de trabalho, assim como o lockout (greve do empregador).
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CARRIO, Valentin; Comentários à CLT; 34ª; SP: Saraiva; 2009.
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