O Assédio Moral na Legislação Brasileira

ASSÉDIO MORAL NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA

É notável a crescente demanda nos bancos jurídicos sobre o assédio moral. No Brasil com o advento da Constituição Federal de 1988, passou-se a ser dado mais importância ao sentimento, o bem estar psicológico, a honra e a moral.

A agressão nas relações de trabalho não só prejudica a saúde da vítima, mas uma série de outros direitos, destruindo a sua autoestima, dignidade e qualidade de vida. As agressões praticadas pelo agressor, vão de encontro às normas jurídicas, principalmente a Constituição Federal de 1988 e a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que em seu art. 23, I estabelece: “todo homem tem direito ao trabalho e a livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e a proteção contra o desemprego”.

É perceptível que o assédio moral vai contra os princípios e garantias previstas na Constituição, violando também os direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho e a jurisprudência brasileira, posto que não possua lei especifica disciplinadora do assunto.

A partir de agora será analisado os fundamentos constitucionais, verificando de que forma é violado o princípio da dignidade da pessoa humana e o direito a um meio ambiente de trabalho sadio.

 

 

1. Os Fundamentos Constitucionais

A Constituição Federal possui em seu texto garantias constitucionais sobre o assédio moral assegurando indenização por danos morais se assim constatado. O art. 5º da CF/88 em seu inciso X, dispõe que: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

George Marmelstein (2009, p. 20) conceitua direitos fundamentais da seguinte forma:

 

Os direitos fundamentais são normas jurídicas intimamente ligas à ideia de dignidade da pessoa humana e de limitação do poder, positivadas no plano constitucional de determinado Estado Democrático de Direito, que por sua importância axiológica, fundamentam e legitimam todo o ordenamento jurídico.

 

A lei fundamental traz em seu art. 1º os fundamentos constitucionais adotados pelo Estado Democrático de Direito, quais sejam: à dignidade da pessoa humana; e os valores sociais do trabalho. Ainda na lei maior em seu art. 170, estabelece que: “a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social [...]”.

 

 

1. A Dignidade da Pessoa Humana

A Carta Magna em seu art. 1º inciso III tem como principio fundamental a dignidade da pessoa humana, também chamada de garantia fundamental, porém o que se observa é um completo desrespeito à nossa Constituição. Esse princípio é o principal atingido pela pratica do assédio moral.

Orlando Teixeira da Costa (1995, p. 16-21) define dignidade:

 

Ao falar-se em dignidade da pessoa humana quer-se significar a excelência que esta se possui em razão da sua própria natureza. Se for digna qualquer pessoa humana, também o é o trabalhador, por ser uma pessoa humana. É a dignidade da pessoa humana do trabalhador que faz prevalecer os seus direitos estigmatizando toda manobra tendente a desrespeitar ou corromper de qualquer forma que seja esse instrumento valioso, feito a imagem de Deus.

 

A dignidade da pessoa humana consagra um valor que procura proteger o ser humano contra o que lhe possa levar ao menosprezo. Para muitos autores a dignidade da pessoa humana não chega a ser princípio e sim um direito, pois se trata de um atributo que todos o possuem independente da condição ou requisitos.

Entende-se, pois, que a dignidade da pessoa humana está ligada ao trabalho, posto que o empregado deva se sentir útil e confortável em seu ambiente de labor, é o que contraria o assédio moral e o assediador, posto este tenta mostrar que o empregado é um incompetente humilhando-o e menosprezando suas atitudes.

Assim como os princípios fundamentais, o direito do trabalho serve de amparo para o empregado, buscando sempre preservar a dignidade da pessoa humana.

A seguir um julgado reconhecendo a violação ao princípio da dignidade da pessoa humana e concedendo indenização por dano moral:

 

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - ASSÉDIO MORAL- É devida indenização por dano moral decorrente de assédio moral, uma vez comprovada à submissão da trabalhadora a tratamento humilhante e desrespeitoso, com constrangimento moral e psicológico, incompatíveis com o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. (...) (146020105040401 RS 0000014-60.2010.5.04.0401, Relator: DENISE PACHECO, Data de Julgamento: 16/06/2011, 1ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul).¹

 

Apesar de no Brasil não haver tipificação penal para o assédio moral, verifica-se que tal atitude não se encontra mais impune, garantindo ao trabalhador uma melhor condição de trabalho e respeito à dignidade humana.

 

 

2. Direito ao Ambiente de Trabalho Sadio

Devido ao aumento dos casos de assédio moral, a justiça do trabalho tem cada vez mais se preocupado com as condições do ambiente de trabalho oferecidos aos empregados. Sendo assim, o empregador tem obrigação de oferecer um ambiente sadio com condições favoráveis ao desenvolvimento da prática laboral.

Desse modo o art. 7º da Constituição Federal garante ao empregado à saúde física e psicológica no ambiente de trabalho:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

 

É interessante falar que a medicina do trabalho é a responsável pela proteção desses direitos, indicando medidas preventivas de higiene, segurança e saúde, assegurando um meio ambiente de trabalho sadio para os empregados.

Segundo Valentin Carrion (2010, p. 158), “a segurança e higiene do trabalho são fatores vitais na prevenção de acidentes e na defesa da saúde do empregado, evitando o sofrimento humano e o desperdício econômico lesivo as empresas e ao próprio País”.

Um ambiente de trabalho saudável é aquele repleto de verdade, onde os empregados não têm medo de serem humilhados, punidos ou intimidados pelo seu superior hierárquico ou por seus colegas.

 

 

3. Enquadramento Legal

Como citado anteriormente, ainda é muito precária a legislação existente no Brasil com o intuito de prevenir e coibir a prática do assédio moral, da mesma forma, não há lei em âmbito federal que o defina.

Muitos países da Europa, tais como: França, Alemanha, Itália, Áustria e Suécia, já possuem enquadramento legal em seus ordenamentos jurídicos visando à redução e punição das práticas de assédio moral. Os Estados Unidos também possuem leis que punem o assédio moral.

Há países como o Chile, Uruguai, Portugal, Bélgica e Suíça, que possuem projetos de lei nesse sentido. No caso do Brasil, muitos municípios já têm leis que coíbem o assédio moral. Em se tratando de esfera federal, existem propostas de alteração do Código Penal, há também o projeto de lei nº. 4.742/2001, que estabelece em seu art. 146-A no Código Penal, com a seguinte redação: "Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral"². Com pena de detenção de 03 meses a um ano e multa.

O Deputado Federal Alder Cabral relator desse projeto, alterou o texto original entendendo que este deveria ser tratado no capítulo relativo à periclitação da vida e da saúde no art. 136-A, da seguinte forma:

 

"Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica".³

 

Como o leitor pode perceber, ainda há muito a ser feito com relação ao combate ao assédio moral, mais que projetos de leis é necessário uma lei em âmbito nacional que reprima o agressor com mais severidade.

 

 

1. O Assédio Moral e a Consolidação das Leis do Trabalho

O assédio moral e suas várias formas de agressão são realidades cada vez mais crescentes na vida do trabalhador. As vítimas com medo do desemprego não denunciam o seu assediador, tornando o ambiente de trabalho insuportável de se conviver.

Sabendo disso, se faz necessário uma legislação específica sobre o assunto, contudo, devido o crescente índice de casos de assédio moral, os tribunais brasileiros não deixam de punir os culpados e reconhecem a gravidade do tema, porém, ainda não é o suficiente, o que se busca são maneiras eficazes de proteger os empregados de tamanha perversidade, os quais são expostos diariamente.

No entendimento de Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2004, p. 106):

 

Ao buscar a tutela jurídica do assédio moral de forma indenizatória o trabalhador teria duas opções, sendo o pedido de demissão, diante da insuportável situação que se desencadeia no ambiente de trabalho com o processo do assédio moral, ou então, arcar com o aumento das práticas abusivas, arriscando a sua saúde por temer o desemprego.

 

Na falta de legislação que reprima esta prática, estando o contrato de trabalho em vigor, é a Consolidação das Leis do Trabalho a quem o empregado deve recorrer para a solução do problema com a rescisão indireta do contrato de trabalho ou dispensa indireta.

É o que prescreve o art. 483 da CLT⁴, onde estão elencadas as hipóteses em que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho por ter o empregador descumprido as suas obrigações pleiteando indenização.

Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2004, p. 104), lembra que os atos faltosos do empregador surgem da violação de três direitos fundamentais do empregado: o direito ao respeito a sua pessoa física e moral, compreendendo nesta ultima o decoro e o prestigio; à tutela das condições essenciais do contrato; e finalmente, à observância pelo empregador das obrigações que constituem a contraprestação da prestação do trabalho.

Faz-se necessário comentar que sobre do assunto tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei Federal n.º 5970/01, que tem como intuito alterar o art. 483 da CLT, inserindo mais uma alínea, a qual vem tratar da coação do assédio moral.⁵

O projeto prevê o seguinte:

 

Art. 483: (...)

h) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.

 

O mesmo projeto prevê também a inserção do artigo 484-A, o mesmo sendo aprovado contará com a seguinte redação:

 

Art. 484-A: Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.

 

Contudo, percebe-se que só está sendo dada atenção ao assédio descendente, perdendo-se a chance de prestar tutela jurídica realmente eficaz, pela redação. Conforme exposto, o projeto prevê hipóteses em que já se entende caber à rescisão indireta, em outras palavras, repete-se o escrito no art. 483 da CLT, deixando de abranger outras formas de assédio como o ascendente e o misto, restando um vago no projeto em tramitação.

 

 

2. Princípios do Direito do Trabalho

Sabe-se que em nosso ordenamento jurídico não existe lei específica tratando do assédio moral, entretanto, foi explicado que a falta de lei não impede a condenação do agressor. Porém, para entendermos em que base os magistrados estão sentenciando, é necessário um breve relato sobre os princípios do direito do trabalho.

Renato Saraiva (2011, p. 31):

 

Princípios são proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também como forma de integração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelo operador de Direito.

 

De acordo com o art. 8º da CLT, na falta de disposições legais ou contratuais, as autoridades podem decidir-se com base nos princípios do Direito do Trabalho, pois esses princípios são complementos da referida matéria.Salienta-se, portanto, o caráter informativo de tais princípios, orientando o legislador na fundamentação das normas jurídicas, suprindo as lacunas e omissões da lei.

 

 

1. Princípio da realidade

O Princípio da Realidade, este protege a realidade dos fatos, pois esta se mostra mais importante que documentos. Este princípio garante que o que foi acordado seja executado, pois nem sempre o que é contratado com o empregado nem sempre é executado.

No entendimento de Renato Saraiva (2011, p. 37):

 

Este princípio é muito aplicado no âmbito laboral, principalmente para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores dos que os realmente devidos.

3.3.2. Princípio da proteção

Este princípio nasce em decorrência da desigualdade existente entre empregado e empregador, de maneira a compensar a superioridade econômica do empregador, pois este possui o poder, enquanto o empregado segue com medo de ser demitido.

Art. 620 – “As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”. (CLT)

Segundo Renato Saraiva (2011, p. 32):

 

O principio da proteção, sem dúvidas é o de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente.

 

Assim, este princípio busca ser mais favorável ao trabalhador, tentando impedir a exploração do capital sobre o homem, ou seja, deve ser in dúbio pro operário, com a aplicação da norma mais favorável e condição mais favorável, adotando a condição mais benéfica ao empregado.

 

 

3.3.3. Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Este princípio também tido como o princípio da indisponibilidade de direitos e princípio da inderrogabilidade, foi recepcionado pelo art. 9º da CLT, prescrevendo o seguinte: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Segundo Renato Saraiva (2011, p. 36):

 

Tal princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados a suor e trabalho.

 

 

3.3.4. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

Este princípio tem origem no Direito Civil, mais especificamente falando, a cláusula pacta sunt servanda, que significa “os acordos devem ser cumpridos”. Tal princípio protege os empregados das alterações no contrato de trabalho que venham anular ou limitar seus direitos.

 

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT)

 

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (CLT)

 

Nas palavras de Renato Saraiva (2011, p. 37):

 

A alteração proibida nas relações de emprego é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificações que venham a trazer maiores benefícios ao empregado serão sempre válidas e estimuladas.

 

3.3.5. Princípio da intangibilidade salarial

Em consequência do princípio acima citado, o presente tem como intuito proteger o salário do empregado, visto que este tem caráter alimentar e é imprescindível para o sustento da família.

 

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; (CF/88).

 

Em regra, é impossível a redução do salário, porém não é absoluta, pois pode ocorrer através de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

 

 

3.3.6. Princípio da continuidade da relação de emprego

Cabe descrever a súmula nº 212 do TST e o art. 7º da Constituição Federal de 1988:

 

Súmula nº 212 do TST – Vade Mecum:

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

 

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;(CF/88).

 

Tal princípio define que de regra, os contratos de trabalho firmados são válidos por tempo indeterminado. Essa ordem é uma garantia concedida ao trabalhador em relação a seu labor, e encontra proteção constitucional.