FLEXIBILIDADE DAS LEIS LABORAIS: A MANUTENÇÃO DA SAÚDE DA EMPRESA EM FACE DOS DIREITOS TRABALHISTAS[1]

FLEXIBILIDADE DAS LEIS LABORAIS: A MANUTENÇÃO DA SAÚDE DA EMPRESA EM FACE DOS DIREITOS TRABALHISTAS[1]

Gustavo José Gomes Azevedo e

 João Alves Bezerra Junior ²

 

Sumário: 1 Introdução; 2 Flexibilização; 2.1 Conceito; 2.2 Classificação; 3 A Flexibilização no Brasil; 4 Os Posicionamentos Divergentes sobre a Adoção da Flexibilização; 5 A Flexibilização para Manutenção da Saúde da Empresa e os Direitos Trabalhistas; 6 Conclusão; Referências.

RESUMO

 

O presente paper tem como escopo discutir a viabilidade da aplicação de uma forma de flexibilização das leis trabalhistas voltada para a manutenção da saúde de empresas. Tal discussão gira em torno do impasse gerado por este tipo de flexibilização, pois, ao mesmo tempo em que aparece como solução para enfrentamento de uma crise financeira por parte de empresas, reflete negativamente no direito de seus empregados. Para nortear tal discussão, em primeiro lugar, tratar-se-á o conceito de flexibilização. Em seguida, discorrer-se-á sobre os seus tipos, realizando uma comparação com o tipo em questão. Adiante, abordar-se-á sobre a flexibilização no Brasil, trazendo em seguida os posicionamentos divergentes sobre a adoção da flexibilização. Discutir-se-á, por fim, sobre a viabilidade da aplicação da flexibilização em face dos direitos dos trabalhadores.

Palavras-Chave: Flexibilização; Leis trabalhistas; Saúde de empresas; direitos dos trabalhadores.

 

 

1 INTRODUÇÃO

 

A conhecida rigidez das normas trabalhistas derivou de uma forte intervenção do Estado, que passou a atuar ativamente de forma a garantir direitos a trabalhadores, limitando-se os abusos exercidos pelos empregadores. No entanto, percebeu-se que tal rigidez se figurava como um empecilho para que empresas crescessem e alavancassem a economia dos seus países.

Para solucionar este impasse, surgiu a flexibilização como instrumento para abrandar tal rigidez, o que estimulou empresas a competirem diante de um mercado cada vez mais acirrado. O referido instrumento, porém, em suas variadas formas, levantou discussões a respeito de sua adoção, pois ao mesmo passo que se favorecia empresas e impulsionava a economia, incidia negativamente nos direitos dos trabalhadores.

No presente paper, discutir-se-á sobre a aplicação da flexibilização voltada para a manutenção da saúde das empresas, forma esta que “consiste na redução ou supressão de vantagens para superação da crise econômica enfrentada pela empresa”. (SUSSEKIND apud CASSAR, 2010, p. 43). Para nortear esta discussão, em um primeiro momento, abordar-se-á sobre as definições trazidas pelos doutrinadores sobre o termo “flexibilização” instituída no Direito do Trabalho.

Adiante, discorrer-se-á sobre a classificação dos tipos de flexibilização elaborada por alguns autores, comparando a flexibilização para manutenção da saúde da empresa, que consiste no ponto central da discussão deste paper, com os demais tipos. Em seguida, tratar-se-á sobre os modelos de flexibilização adotados no Brasil, tecendo um debate sobre a viabilidade de sua aplicação.

No tópico 5, serão trabalhados os posicionamentos divergentes em relação a adoção da flexibilização. Arion Sayão Romita (2008, p. 31) e Amaury Mascaro Nascimento (2011, p. 271) os classificam em três formas: a) favorável ou flexibilista; b) contrário ou antiflexibilista; e c) o moderado ou semiflexibilista. Tais correntes de pensamento servirão de base para a discussão do tópico posterior.

Por fim, o item que merece maior atenção, pois neste discutir-se-á sobre a aplicação da flexibilização voltada para a manutenção da empresa, trazendo-se jurisprudências e a opinião dos doutrinadores sobre esta questão polêmica do Direito do Trabalho Contemporâneo.

2. FLEXIBILIZAÇÃO

 

2.1 Conceito

 

Conforme já mencionado, as normas trabalhistas são conhecidas por sua rigidez, por garantirem direitos a trabalhadores que foram consolidados após forte invenção estatal. Sobre tal rigidez, incidiu a flexibilização promovendo um abrandamento desta. Neste sentido, flexibilizar no Direito do Trabalho, trazendo-se uma primeira definição de acordo com as lições de Vólia Bomfim Cassar (2010, p. 40), significa “criar exceções, dar maleabilidade à rígida lei trabalhista, autorizar a adoção de regras especiais”.

Remetendo-se ao momento histórico em que a flexibilização foi instituída no Direito do Trabalho, Amaury Mascaro Nascimento (2011, p. 117) traz o seguinte conceito: “é toda medida, do direito do trabalho, destinada a reconhecer que a lei trabalhista e a sua aplicação não podem ignorar os imperativos do desenvolvimento econômico”.  

Sendo assim, muitas empresas foram obrigadas a adotar a flexibilização para acompanhar o avanço tecnológico, pois se amenizando a rígida lei trabalhista, reduzir-se-iam as despesas com empregados, possibilitando às empresas investirem em produção, em máquinas, para poderem competir nos mercados internacionais.

Para que fossem reduzidas as despesas com empregados, isto é, a supressão de direitos trabalhistas, foi necessária a realização de acordos e convenções coletivas, os quais serviram para abrandar a rigidez das normas trabalhistas, porém sem atingir direitos garantidos constitucionalmente. Neste contexto, assinalam Paulo e Alexandrino (2010, p. 410), elaborando o seguinte conceito de flexibilização:

[...] Simplificadamente, se traduziria na possibilidade de os acordos ou convenções coletivos derrotarem leis que assegurem direitos aos trabalhadores, ou estabelecerem para determinados direitos disciplina diversa da prevista na lei, ainda que menos favorável aos empregados, ressalvados unicamente aqueles direitos garantidos diretamente pelo texto constitucional.

Dessa forma, abordados vários conceitos sobre a flexibilização, trabalhar-se-á no tópico a seguir, os diversos tipos de flexibilização.

2.2 Classificação

 

Os doutrinadores escolheram diferentes formas para classificar os tipos de flexibilização. Sussekind apud Cassar (2010, p. 42), assim a classificou: a) flexibilização funcional; b) flexibilização salarial; c) flexibilização numérica; d) flexibilização para manutenção da saúde da pessoa jurídica.

O primeiro tipo consiste na adaptação dos seus empregados para que exerçam várias tarefas, além da sua função principal. É a chamada multifuncionalidade. A segunda forma consiste na variação do salário conforme a produtividade do empregado. Aquele que for mais eficiente é premiado, estimulando-se a competição na empresa. A terceira busca adequar o trabalho de acordo com a demanda de produtos das empresas, isto é, quanto maior a demanda, maior deverá ser a produção.

Por fim, o quarto tipo desta classificação, ponto central da discussão deste paper, como já mencionado, consiste na redução ou supressão de vantagens, buscando-se a superação de crise econômica. Este tipo será abordado com maior aprofundamento no tópico 6. Impende frisar, por hora, que este se diferencia dos demais tipos, por se tratar de medida que visa solucionar um problema, enquanto os outros objetivam o aumento da lucratividade.

Nascimento, por sua vez, elabora outro tipo de classificação (2011, p. 272):

• Quanto à finalidade, a qual se divide na de proteção, que serve para preservar a ordem pública social; de adaptação, com acordos derrogatórios; e de desproteção, quando houver a supressão de direitos adquiridos;
• Quanto ao conteúdo, pode dividir-se em flexibilização do modelo jurídico-normativo de relações de trabalho, no qual houve um transição de um modelo absolutamente legislado como o da América Latina para um misto, como o da Europa, que compreende contratos coletivos e leis de garantias básicas, ou para um modelo aberto, como o norte-americano, fundado no princípio da não intervenção do Estado nas relações trabalhistas.
• Quanto às formas de contratação, dá-se a flexibilização com a ampliação do uso dos contratos por prazo determinado, a terceirização mediante subcontratação, empreitadas, cooperativas, trabalho a tempo parcial, emprego dividido, trabalho temporário, falando-se, na Alemanha, em empregados típicos ou atípicos, flutuantes ou não.
• Quanto aos direitos do trabalhador, a flexibilização recai principalmente sobre compensação de horários de trabalho em parâmetros maiores que o semanal, passando até a anual, supressão de horas extraordinárias e sua não integração nos cálculos dos demais pagamentos, redução de salários por acordo coletivo, participação nos lucros desvinculada dos salários, remuneração variável, desindexação dos salários, promoção da mulher para ter acesso ao processo produtivo em igualdade com o homem, suspensão do trabalho — lay-off (Portugal, Dec.-lei n. 64/89) e reclassificação do modelo legal de dispensas, justificando-se as decorrentes de motivos econômicos, tecnológicos ou de organização da empresa e outros.
• Quanto às funções do direito do trabalho, discute-se o redirecionamento da proteção ao trabalhador para determinados bens jurídicos fundamentais que não devem ser passíveis de flexibilização, como a tutela da vida, saúde, integridade física e personalidade do trabalhador e alguns direitos econômicos básicos.

3. FLEXIBILIZAÇÃO NO BRASIL

 

Parte da doutrina assinala que a flexibilização não surtiu grandes efeitos no Brasil. É o explica Nascimento (2011, p. 302-303):

No Brasil, os efeitos não foram tão fortes. Mas existiram. Ocorreram dispensas coletivas em grandes empresas. A legislação trabalhista já vinha se adequando aos novos tempos. Assim, três marcos imprimiram novo quadro em nosso país: as crises econômicas, a redução de custos como meio de enfrentamento da competição empresarial e o avanço tecnológico, que permite maior produção com menor número de empregados.

Como se pôde vislumbrar na explanação do referido autor, os efeitos da flexibilização não foram tão intensos no Brasil, no entanto, importa destacar que sua incidência ocorreu diante de momentos históricos como crises econômicas, nas quais foi necessária a redução de custos tanto para a competição empresarial como para acompanhamento do avanço tecnológico, da mesma forma como ocorreu com outros países.

Segundo Sussekind e Alice Monteiro Barros apud Cassar (2011, p. 44), o modelo adotado pelo Brasil foi o de “flexibilização negociada ou autônoma, sob o argumento de que a Constituição Federal apenas autorizou em três hipóteses no art. 7º, e sempre com chancela sindical”, sendo estas: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV -  jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

No entanto, explica Cassar (2011, p. 46), que embora o modelo fosse o supramencionado, “a flexibilização praticada é tanto heterônoma (através da lei) quanto negociada e não se restringe às hipóteses da Constituição”.

4. OS POSICIONAMENTOS DIVERGENTES SOBRE A ADOÇÃO DA FLEXIBILIZAÇÃO

 

Como foi trabalhado, a flexibilização consiste tem questão polêmica no Direito do Trabalho, ensejando assim em posicionamentos divergentes em relação à sua aplicação. Romita (2008, p. 30) os classifica em três formas: a) favorável à flexibilização; b) contrário à flexibilização; c) moderado ou intermediário. Nascimento (2011, p. 271) traz classificação semelhante, modificando-se apenas os nomes das formas, quais sejam, respectivamente, flexibilista, antiflexibilista e semiflexibilista.

A primeira corrente, chamada flexibilista, visualizou a flexibilização como uma medida oportuna diante da crise econômica que atingiu vários países nas últimas décadas, sendo uma solução favorável à sociedade, pois permitia a manutenção do emprego dos trabalhadores enquanto as empresas superavam a crise, não sendo necessária a demissão. Além disso, tal medida buscava manter as empresas no mercado, pois caso contrário, ensejariam na falência destas, implicando na perda dos empregos por parte dos trabalhadores. Nesse sentido, trata Romita (2008, p. 30) sobre a referida corrente:

A primeira corrente vê a flexibilização com otimismo, Sustenta que as medidas adotadas em razão da crise – como as que admitem certas formas de precariedade do emprego, acordos derrogatórios, redução de custos da produção e reorganização do tempo de trabalho – são benéficas à sociedade, podem aumentar o número de empregos e permitem que a empresa se ajuste, sem custos adicionais, às exigências da nova realidade econômica, marcada por forte competitividade interna e no exterior.

Nascimento (2011, p. 271) ao tratar a corrente flexibilista, que esta teve como base as diferentes fases pelas quais passou o direito do trabalho: a da conquista, a promocional e a de adaptação à realidade atual, “com as convenções coletivas de trabalho desenvolvendo cláusulas in melius e in pejus, na tentativa de dar atendimento às condições de cada época e de cada setor”.

Diante do exposto pelo autor, entende-se a importância da adequação das normas à oscilante realidade econômica, realizando-a por meio de negociação coletiva, isto é, em situação de crise econômica e desemprego, não se observa adequada uma obediência rígida à norma trabalhista, flexibilizando-se esta para solução da crise e manutenção dos empregos.

Neste sentido posiciona-se Robertella, “ao mostrar a natureza cambiante da realidade econômica, com o que uma norma pode ser socialmente aceita num período de abastança, mas absolutamente nociva numa sociedade em crise e desemprego”. (ROBERTELLA apud NASCIMENTO, 2011, p. 271).

Em relação à corrente contrária à flexibilização, também chamada antiflexibilista, esta observa a flexiblização como medida nociva aos direitos dos trabalhadores, pois a rígida lei trabalhista consolidou tais direitos conquistados socialmente, justamente para impedir que estes fossem afetados. Assim, assinala Romita (2008, p. 31)

A segunda corrente – contrária à flexibilização – entende que ela deve ser impedida. A situação de hipossufuciência destes exige uma precisa regulação por via legislativa, mediante normas imperativas que só admitem derrogação in melius, jamais em sentido oposto. Os mínimos legais só podem ser ampliados em favor dos trabalhadores, mediante negociação coletiva (com participação dos sindicatos) ou estipulação contratual individual. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, mesmo que, da parte dos trabalhadores, intervenham os órgãos de classe. Com estes fundamentos, inadmissível é qualquer tentativa de se flexibilizar a legislação do trabalho.

A terceira corrente, por sua vez assumiu um posicionamento moderado ou intermediário, também chamado semiflexibilista. Sobre esta corrente, assinala Romita (2008, p. 36):

É de rigor fixar um meio-termo, reconhecer que ambas as correntes antagônicas resvalam para excessos que devem ser evitados: um mínimo de garantias deve continuar sendo assegurado por lei aos trabalhadores, mas seu interesse na preservação do emprego (concretizado na viabilização da negociação in peius) há de ser amparado pelo ordenamento.

Como se pode observar, esta corrente criticou as demais, sugerindo um equilíbrio, um meio-termo entre estas, de forma a evitar os excessos contidos em cada corrente.

5. A FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS PARA MANUTENÇÃO DA SAÚDE DA EMPRESA E OS DIREITOS DOS TRABALHADORES

Por fim, o tópico no qual, discutir-se-á sobre a aplicação da flexibilização, visando-se a manutenção da saúde da empresa, isto é, a sobrevivência desta a uma dificuldade econômica. Para nortear tal exposição, faz-se relevante recordar que este tipo de flexibilização consiste em uma medida que tem como finalidade solucionar um problema, enfrentando-se uma crise econômica, diferentemente dos demais tipos já trabalhados, nos quais se objetiva lucratividade (SUSSEKIND apud CASSAR, 2010, p. 43).

Partindo-se desse pressuposto, observa-se que a justificativa de tal medida não está embasada na obtenção de lucros, mas em um momento de dificuldade econômica enfrentado pela empresa, ensejando na redução de direitos trabalhistas em prol da superação desta fase, buscando-se, inclusive, a manutenção do emprego do seu pessoal.

Nesse contexto, assinalou Saraiva (2009, p. 110):

Em função da flexibilização de algumas normas trabalhistas, permitiu o legislador constituinte originário que, em situações excepcionais, mediante intervenção sindical por meio de negociação coletiva, os salários fossem reduzidos temporariamente, em caso de dificuldades da empresa, por intermédio da assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Preferiu-se, nesse caso, diminuir temporariamente os salários, mas preservar o bem maior dos trabalhadores, qual seja, o emprego, prevalecendo o princípio da continuidade da relação empregatícia.

Tratando a questão, assinala Cassar (2010, p. 40) sobre a aplicação do referido tipo de flexibilização:

A redução de direitos deve ser utilizada de forma criteriosa, e, em alguns casos, apenas para a manutenção da sociedade empresária ou empresário e a preservação de direitos absolutos e universais que são: o direito à dignidade humana, os direitos fundamentais do trabalho e a preservação do trabalhador.

Nesse sentido, vale destacar o princípio da proteção ao trabalhador:

Informa este princípio do Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro -, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. (GODINHO, 2010, p. 183)

Conforme explanado pela autora, a utilização da flexibilização deve ser restringida a casos extremos como para manutenção da empresa, garantindo-se os direitos fundamentais previstos ao trabalhador.

Da mesma forma entende Garcia (2011, p. 42), que expôs o seguinte: “a flexibilização in pejus de direitos trabalhistas, mesmo por meio de negociação coletiva, ainda que admitida pela CF/88, é verdadeira exceção no sistema jurídico”.

Nesse contexto, vale citar a seguinte ementa:

A redução de direitos só pode ser aceita como medida de caráter excepcional, justificada pelas dificuldades financeiras ou operacionais enfrentadas pela empresa ou pelo segmento econômico (e revogável, assim, quando cessadas tais dificuldades), ou, ainda, em atenção a peculiaridades que impeçam a observância estrita dos preceitos trabalhistas, e acompanhada, sempre que possível, de contrapartida em favor dos empregados, de forma a impedir a quebra do equilíbrio que deve presidir as relações contratuais entre empregadores e empregados. Só nessas condições o acordo ou convenção coletiva se legitima, tornando impositivo seu reconhecimento (CF, art. 7.°, XXVI). Qualquer acordo coletivo de redução de direitos trabalhistas deve observar tais parâmetros, sendo inválido e ineficaz quando não o fizer. (TRT/SP, RO 02990131366, Ac. 8.a T. 20000223713, Rel. JuízaWilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva, DOE 30.05.2000).

Ocorre que muitas empresas, nos dias atuais, têm utilizado a flexibilização como forma de obter lucratividade e reduzirem o direito dos trabalhadores. Dessa forma, estariam ocorrendo em desvio da real finalidade de se utilizar tal mecanismo. Como assinala Cassar (2010, p. 41), “nessa situação não há a preocupação de limitar as hipóteses de flexibilização àquelas efetivamente previstas na Carta Maior ou apenas em casos de comprovada dificuldade econômica da empresa”.

Por esta razão, faz-se necessário avaliar qual a verdadeira intenção da empresa ao instituir a flexibilização, se é para aumentar sua lucratividade ou para enfrentar uma dificuldade financeira. Comprovada esta dificuldade, torna-se possível a aplicação da flexibilização.

Partindo-se deste entendimento, explica Nascimento (2011, p. 118):

É importante para o País o funcionamento das empresas para produzir bens e prestar serviços à sociedade e para abrir vagas para os trabalhadores. O direito do trabalho é complexo. Tem como principal função a tutela do trabalhador, mas não pode ignorar as necessidades substanciais das empresas. Esse atendimento é necessário. As empresas precisam crescer e impulsionar a economia para dar maior número possível de vagas de trabalho.

Conforme explicou o autor, a flexibilização é elemento necessário para viabilizar o funcionamento de empresas, pois é desta forma que se impulsiona a economia do país, assim como se possibilita a abertura de vagas para os trabalhadores. Isto é, ao mesmo tempo em que direitos trabalhistas são afetados, não se pode negar que o crescimento de empresas enseja no crescimento de vagas, solução possível para amenizar o desemprego em seus países.

Impende destacar que tal flexibilização deve ser realizada por meio de negociação coletiva, conforme salientam Paulo e Alexandrino (2010, p. 31)

Finalmente, ressaltamos não ser vedado que a negociação coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel de instrumento de flexibilização das relações de trabalho, reduzindo vantagens. Deve ser enfatizado, entretanto, que a redução de vantagens dos trabalhadores somente e possível mediante negociacao coletiva (CF, art. 7.°, VI).

Expostos tais fundamentos, entende-se viável a aplicação da flexibilização voltada para a manutenção da saúde da empresa.

 

 

6. CONCLUSÃO

 

No decorrer deste paper, pôde se vislumbrar uma interessante discussão sobre a possibilidade de aplicação sobre a flexibilização para manutenção da saúde da empresa. Neste contexto, foi possível constatar que embora tal instrumento venha a reduzir algumas vantagens conferidas aos trabalhadores, compreende medida necessária em casos de comprovada dificuldade econômica. Cumpre salientar que referida medida deve estar em conformidade com as hipóteses previstas no artigo 7º da nossa Lei Maior.

Ademais, a flexibilização deve ser realizada por meio de negociação coletiva, preservando-se os direitos previstos constitucionalmente, como dignidade da pessoa humana, direitos fundamentais do trabalho e a preservação do trabalhador.

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REFERÊNCIAS

CASSAR, Vólia Bomfim. Princípios Trabalhistas, Novas Profissões, Globalização de Economia, Flexibilização das Normas Trabalhistas. Niterói: Impetus, 2010

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. 9ed. São Paulo: LTr, 2010.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 3ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2011

PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de Direito do Trabalho. 14ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2010

NASCIMENTO, Amaury Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26 ed, Rio de Janeiro.

ROMITA, Arion Sayão. FLEXIGURANÇA. São Paulo: Ltr, 2008

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2009