Assédio Moral no Trabalho

2. A HISTÓRIA DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral passou a existir no momento em que os seres humanos passaram a viver em sociedade, grupos ou organizações de qualquer espécie, nada mais evidente, já que o assédio moral não se origina de um ato ou fato pontual, mas sim de comportamentos permanentes que abrolham de um ou mais indivíduos contra outros que com aqueles convivem.

Porém os primeiros estudos sobre hostilidade no ambiente de trabalho, que é o tema principal deste estudo, são atribuídos ao pesquisador de origem alemã Heinz Leymann, que na década de 80 introduziu o termo conhecido como mobbing para descrever as agressões ocorridas em forma de assédio dentro de organizações.    

O mobbing é um termo utilizado hoje na Suécia e Inglaterra, porém com uma leve diferença do significado de “assédio moral” introduzido pela psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta Marie-France Hirigoyen, que, brilhantemente, conseguiu dar maior ênfase a esta problemática mundial, que é o assédio moral, principalmente nas relações de emprego.

O mobbing é, na verdade, aquelas perseguições coletivas contra determinada pessoa em um ambiente organizacional.[1]

Apesar de o mobbing ter sido utilizado antes mesmo de Heinz Leymann, com o sentido de causar agressão a outro, Leymann foi o primeiro a conceituá-lo sob uma ótica organizacional.

Além do mobbing existem outras diferentes visões do fenômeno do assédio moral, na Inglaterra fala-se muito no termo bullying, introduzido na psicologia do trabalho por Lazarus, R. S. Folkman em 1984. Bullying, em sua tradução, significa tratar alguém com grosserias; desumanidade e, de início, servia apenas para identificar aquelas ações agressivas, que chegam a ser comuns, de humilhações feitas por crianças, ou por um grupo delas, contra outras crianças. É claro que tais ações advêm da imaturidade inerente das crianças, que não possuem ainda um caráter já formado e agem com ingenuidade, no sentido de que, muitas vezes, não sabem o dano grave que podem causar.

Porém hoje na Inglaterra, o bullying já define ações de humilhação praticadas em outros ambientes organizacionais, não apenas no ambiente estudantil, mas também no exército, nas atividades esportivas e, evidentemente, no ambiente de trabalho[2].

 Segundo Hirigoyen, há diferença entre o mobbing e o bullying, como entende também este autor, vejamos tal conclusão nas palavras da autora francesa citada.

Para Hirigoyen,

“O termo bullying nos parece de acepção mais ampla do que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas. Refere-se mais a ofensas ou violência individual do que a violência organizacional. Em estudo comparativo entre o mobbing e o bullying, Dieter Zapf considera que o bullying é originário majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto mobbing é muito mais um fenômeno de grupo.”[3]

 

Nos EUA, em 1976, o assédio moral já vinha sendo estudado pelo psiquiatra americano Carrol Brodsky, apesar de ter sido introduzido, de fato, pelo alemão Heinz Leymann[4]. Brodsky introduziu o termo “harassment,” que possui um significado muito próximo do mobbing, ou seja, violência psicológica organizacional, incluindo alguns desvios que podem levar a violência física, diferentemente do assédio moral de Hirigoyen que diz respeito a agressões mais sutis.

   “The wistblowers”, por sua vez, são aqueles sujeitos que sofrem o assédio moral por terem sido responsáveis por desencadear um mal existente contra a saúde ou segurança pública, este termo é usado, geralmente, em países anglo-saxônicos. Nos EUA existem leis para proteção dessas pessoas há muito tempo, a última vez que estas leis foram modificadas foi em 1986 quando foi criado o Federal False Act.[5]  

Existe ainda, outro termo relevante que se assemelha ao assédio moral, o Ijime. Este termo surgiu no Japão e é um fenômeno muito antigo. Além de ser utilizado para definir humilhações infligidas às crianças por parte de outras crianças, como o bullying, o ijime também define a pressão sofrida por jovens dentro de empresas nipônicas para se enquadrarem dentro do grupo, esta pressão, logicamente, é fruto da cultura japonesa que recrimina abruptamente o individualismo.

Contudo, apesar dos termos vistos anteriormente, foi a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, autora do livro “Assédio mora, a violência perversa no cotidiano”, quem abriu os olhos do povo Francês para essa forma de violência psicológica que atingia inúmeras pessoas, e, devido a sua definição clara e específica sobre o assunto, ela se tornou referência na psicologia laboral em todo o mundo, especialmente quando o assunto específico é o assédio moral no ambiente de trabalho.

 

2.1. O ASSÉDIO MORAL NO BRASIL

 

A influência de Hirigoyen nos estudos referentes ao assédio moral no Brasil é muito grande. Os abusos e maus-tratos causados aos trabalhadores brasileiros se fazem relevantes aos olhos da população, apenas, recentemente. O Brasil possui uma história longa de violência causada aos seus trabalhadores, a escravidão, como exemplo, foi longa e sofrida, com casos freqüentes de tortura, violência sexual, entre outras atrocidades. Porém nessa época, nada, ou muito pouco se fazia para mudar o “status quo”.

Após a escravidão ser abolida, o que de fato só ocorreu no mundo do dever ser, o trabalhador livre, principalmente o imigrante, continuou sofrendo maus-tratos. Evidenciava-se, portanto, a dificuldade inerente aos grandes proprietários, a elite brasileira da época, para ajustar-se com a nova estrutura produtiva atual. [6]    

Mais tarde, com a industrialização brasileira, as péssimas condições nas relações de trabalho em nada mudaram. Vejamos nas palavras do professor André Luiz Souza Aguiar, como era a situação dos trabalhadores dessa época.

Segundo Aguiar: “O período da industrialização brasileira foi assinalado pela precariedade das relações de trabalho, sem o reconhecimento dos direitos dos empregados, a exemplo da extensa carga horária semanal; da falta de assistência médica; da ilegalidade do trabalho da mulher e do menor; da inexistência de métodos preventivos de acidentes; colocando-se, então, as greves como forma política de reivindicações trabalhistas e de melhorias das condições de trabalho[7]”.

Fica claro assim que, dificilmente, os dias atuais seriam diferentes dos que já se passaram no Brasil, tendo em vista a longa data de maus-tratos consubstanciados nas relações de trabalho ao longo da história. Assim, nas atuais organizações, apesar da distância cronológica da época do engenho e da senzala, a humilhação, o autoritarismo dos empregadores, a falta de credibilidade existente frente ao trabalhador ordinário (como o trabalhador braçal, por exemplo) ainda persistem. Concomitantemente, atos como estes, podem facilmente gerar danos terríveis ao trabalhador, como por exemplo, o assédio moral.

Ao avaliar tal problemática atual na cultura laboral brasileira, Candy Florêncio Thomé, juíza do trabalho e mestre em direito do trabalho pela USP concluiu que:

Segundo Thomé, “pode-se apontar, em suma, como característica típica da cultura brasileira a concentração do poder, o personalismo, a postura de espectador, o evitamento de conflitos, a lealdade às pessoas, o formalismo, a flexibilidade e a impunidade[8].”

Pode-se concluir então, que os atos perversos praticados contra a classe dos trabalhadores na história do Brasil criaram uma cultura, um costume, fazendo com que a práticas de atos como aqueles persistam ainda hoje.

Vejamos o que relata André Luiz Souza Aguiar: “O estilo administrativo de nossas organizações, com a originalidade que lhe é peculiar, contém elementos culturais que denunciam o porquê do assédio moral nas relações de trabalho. A desumanização das relações de trabalho ainda está impregnada dos valores organizacionais brasileiros: o grito forte do senhor de engenho ainda retumba no portão da fábrica.”[9]

Ainda segundo este doutrinador: “A legitimação de atitudes como assédio moral e a impunidade para com os agressores passam necessariamente, nessa ótica, pela interpretação que tentamos dar à cultura organizacional e pela tendência de considerarmos maus-tratos e práticas de humilhação como elemento típico e normal da cultura brasileira.”[10]

Fica claro, dessa maneira, que as péssimas condições de trabalho implantadas pelos colonizadores, como a escravidão, consubstanciada com a banalização do trabalho não intelectual, que existe até os dias de hoje, facilitaram o grande número de casos de assédio moral no Brasil.

Em um contexto mundial, sabe-se que na sociedade contemporânea a globalização e o capitalismo trouxeram novos conceitos de poder. Vejamos o que relata Hirigoyen sobre o assunto.

Segundo a psicóloga francesa, “em uma sociedade cada vez mais superficial, o que importa é o dinheiro, o sucesso, um bom currículo vitae, para alcançar o topo. Seja no domínio profissional ou no domínio privado, todos tem um certo pânico de ficar para trás. È preciso fingir, produzir ilusão e impregnar-se de ilusões, quando não se for o melhor. Precisamos nos sentir “seguros”. Segundo a formulação de Alain Ehrenberg, “estamos todos submetidos a uma sociedade de desempenho”. Aqueles que não conseguirem devem pelo menos dissimular , enganar e, eventualmente trapacear.”[11]

 

Porém, não se pode culpar apenas essa perversa tradição brasileira de maus-tratos à seus trabalhadores, sob pena de eximir da culpa os próprios agressores. São vários os fatores que devem ser observados quando se depara com o assédio moral, como o lado psicológico da vítima e do agressor, como também o ambiente de trabalho de ambos, além dos costumes da própria sociedade em que vivem, como já abordado.

  O primeiro estudo, no Brasil, sobre assédio moral se deu pela psicóloga Margarida Barreto no ano 2000 que, para definir a humilhação sofrida por empregados nas organizações utilizou a expressão “assédio psicológico”.

 No campo do direito positivo a primeira lei que tratou sobre assédio moral ocorreu em Iracemápolis - SP no ano 2000 e é de autoria do Prefeito João Renato Alves Pereira, que na época era vereador. A lei se refere à punição ao funcionário público que pratique assédio moral. Vejamos para elucidar o primeiro artigo da primeira lei sobre assédio moral no Brasil:

Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000.

 

CLÁUDIO COSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber que a Câmara Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei:

Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:

1. 1.     Advertência.
2. 2.     Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional.
3. 3.     Demissão.

Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

Nota-se que além de trazer um rol de punições àquele que praticar o assédio moral, a lei, traz um conceito deste e alguns exemplos de como ele pode ser materializado. Percebe-se, inclusive, que a lei se aplica a relações de trabalho no campo da administração pública do município, não podendo ser aplicada contra o empregador da CLT, o que não faz por desmerecer a lei quanto ao seu pioneirismo e excelente redação, principalmente quanto à conceituação e exemplificação, que a meu ver, não pode ser taxativa.

 

 3. Conceito

Como previamente explanado, aqui no Brasil, os estudiosos do assédio moral trouxeram da França, mais precisamente da psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, o seu significado. Assim vejamos o conceito da matéria segundo a psicóloga.

De acordo com Hirigoyen: “Por assédio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”.[12]

Maria Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto também montaram, em conjunto, um conceito de assédio moral.

Segundo os autores, “o assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, freqüente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as sua condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional”.

De início o assédio moral pode passar por uma fase de estresse profissional. [13] Por exemplo, se no ambiente de trabalho a pessoa não recebe os materiais necessários para realização de determinadas tarefas, levará a ela certo tempo para verificar que essa atitude é exclusiva a ela e que seus colegas de trabalho estão lhe tratando com discriminação quando não lhe oferecem os meios necessários para se trabalhar e produzir, assim, nas primeiras semanas, a pessoa pode passar a sofrer de estresse, já que não notou ainda o caráter discriminatório do fato, porém, após notar a intenção de seus colegas, a vítima terá outra espécie de dor, uma dor muito mais séria que o estresse profissional, pois perceberá a má índole das atitudes que lhe são impostas e se sentirá excluída, diferente de uma mera dificuldade de realizar tarefas por achar que não há materiais disponíveis na empresa.

Nota-se, portanto, que na hipótese supracitada, o trabalhador que vem sendo perseguido, pode, em primeiro momento, sofrer de estresse profissional, pois acreditaria que apenas se encontra sobrecarregado de tarefas, mas, a posteriori, perceberá que, na realidade, está sofrendo assédio moral.

Assim, não se pode confundir o assédio moral com o estresse profissional, o excesso de trabalho ou a má organização das tarefas profissionais a serem realizadas, culminado com o uma reação negativa do organismo do trabalhador, não configura o assédio moral e sim o estresse.

No assédio moral laboral a vítima é humilhada e perseguida por seus colegas, há um caráter de discriminação frente à vítima nos atos dos autores da agressão moral, diferentemente do estresse profissional, que, apesar de poder ser criado por um colega de trabalho, não há na atitude deste, malevolência, ele apenas tem o dever de repassar uma quantidade excessiva de tarefas para seu colega, porque elas existem e é sua obrigação fazê-lo.

O assédio moral esta ligado com a perversidade do ato, ou seja, está atrelado à intenção maldosa do agressor de prejudicar a vítima perante motivo fútil. Ser perverso em seus atos é agir com maldade sem ser percebido, é disfarçar a ação maldosa.

Vale ressaltar que a ausência de conflitos não significa ausência de assédio moral, às vezes, este pode existir sem que haja conflito algum. Aliás, o conflito sem perversidade é benéfico para uma organização, este é o pensamento, também, do Professor André Luiz Souza Aguiar em sua obra “Assédio Moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente de trabalho”. Vejamos em suas palavras tal conclusão.

Segundo o Professor “O relacionamento conflituoso, sem a presença de perversidade entre os indivíduos, para HIRIGOYEN (2002)      é , a princípio, algo construtivo porque existe a comunicação simétrica entre as partes, as vozes são ouvidas, as palavras são ditas, há uma igualdade teórica entre as partes em busca de identidade, pelo convencimento da palavra e com o uso da comunicação.”[14]

Sobre o assédio moral, lembra a psicóloga brasileira Margarida Barreto em co-autoria com Maria Ester de Freitas e Roberto Heloani.

Segundo os autores, “Não existe necessariamente um conflito entre o agressor e a vítima, podendo mesmo o assédio ocorrer de forma subterrânea, na qual o agressor vai minando aos poucos o ambiente da vítima sem que ela se dê conta. Aliás, os conflitos geralmente fazem emergir as divergências e as discórdias, possibilitando a sua negociação ou resolução. Nos casos de assédio, contudo, a vítima pode ignorar o problema por bastante tempo, uma vez que, frequentemente, as pessoas à sua volta assistem em silêncio ao desenrolar da trama.”[15] 

Mais adiante continuam os autores:

“Não é incomum que o assédio moral surja de forma insignificante, confundindo-se com uma brincadeira de mau gosto, o que dificulta a sua consideração séria pela vítima e a sua formalização como um problema organizacional. Como a sua característica principal é a repetição, é somente depois de ser regularmente acuada que a vítima percebe que os ataques se multiplicaram e o seu estado de inferioridade ou fragilidade torna mais difícil a sua reação. Essas agressões geralmente não são infligidas diretamente, mas elas são constantes o suficiente para provocar uma queda de auto-estima da vítima, que se sente humilhada, usada e suja.”[16]

Conceituar o assédio moral e saber identificá-lo é tarefa de suma importância. Como o assédio moral é provocado por atos sutis, muitas vezes a pessoa assediada já esta mostrando sinais dos danos que o assédio moral pode provocar, mas ainda não desconfia que esteja sendo vítima de tal ataque.

4. O ASSÉDIO MORAL E O DANO MORAL

O assédio moral não é como o dano moral, o dano moral segundo Sílvio de Salva Venosa “é o prejuízo que afeta o ânimo psíquico, moral e intelectual da vítima. Sua atuação é dentro dos direitos da personalidade. Nesse campo, o prejuízo transita pelo imponderável, daí por que aumentam as dificuldades de se estabelecer a justa recompensa pelo dano. Em muitas situações cuida-se de indenizar o inefável. Não é também qualquer dissabor comezinho da vida que pode acarretar a indenização. Aqui também é importante o critério objetivo do homem médio...”[17]

Nehemias Domingos de Melo, baseado em Santiago Rubistein, define o dano moral no trabalho como sendo “o agravo ou o constrangimento moral infligido quer ao empregado, quer ao empregador, mediante violação a direitos ínsitos à personalidade, como conseqüência da relação de emprego. (...) Desta forma constata-se que o dano trabalhista é uma via de duas mãos: tanto pode ser praticado pelo empregado contra o empregador, quanto por este contra aquele. Naturalmente em razão da subordinação a que está submetido, é o trabalhador quem mais está exposto a esta possibilidade.”[18]

Para Sergio Pinto Martins existem alguns requisitos para a existência do dano moral no contrato de trabalho, para o jurista os requisitos são a existência da “certeza do dano”, ou seja, o dano deve ser efetivo, não se pode punir um dano moral em potencial, apenas o efetivo, real. A “atualidade” do dano, sob pena de perdão da ofensa por parte do agredido. Também deve conter “pessoalidade”, não se agride uma coisa, objeto, mas sim um indivíduo, colega de trabalho, uma pessoa em especial. O“nexo causal”, a ligação entre o dano e o fato. A “legitimidade”, aqui já mais no campo processual, onde Pinto Martins diz que a reclamatória deve ser postulado pelo ofendido, ou representante, impedindo que aquele que presenciou o ato postule judicialmente contra o suposto agressor, pelo motivo óbvio de que só o próprio ofendido pode declarar se fora efetivamente lesado sofrendo dor interior. Pinto Martins também ressalta que o ato deve ser “ilícito”, lembrando que atos de legítima defesa ou praticados no exercício regular de um direito reconhecido não constituem ato elícito.[19]

Constata-se então que o dano moral é gerado por uma ação que atinge o âmago da vítima, trazendo dor, sofrimento, angústia a seu intimo. Por sua vez o assédio moral não ocorre devido a um fato isolado, ele surge a partir da soma de várias agressões sutis que visam humilhar, desmoralizar, denegrir a pessoa do ofendido. Um único ato maléfico isolado e sutil não gera dano efetivo a pessoa para qual o ato foi direcionado. Um exemplo seria um único olhar de desprezo, se ele nunca foi precedido de qualquer outro ato perverso, não se pode crer que esta solitária ação se configure como se assédio moral fosse.

Já um único ato mais agressivo, pode já se configurar como dano moral.  Como exemplo imaginemos um ato explícito de discriminação racial, onde o patrão liga para seu subordinado e profere palavras de baixo calão se referindo a sua cor de pele, agora imaginemos que tal ato pontual provocou uma síndrome depressiva na vítima, fica evidente, então, que nesse caso estamos diante de um dano moral e não de um assédio moral.

Vejamos como conclui o assunto Hirigoyen: “Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa.”

 

5. SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

Como o assédio moral é, basicamente, uma ação ou omissão que surge a partir de uma ou mais pessoas, no intuito de causarem um dano psicológico em outra ou outras pessoas, fica evidenciado a existência de dois tipos de sujeitos dessa relação. O sujeito ativo, autor da ação ou omissão perversa que propiciará o dano psicológico e que, nesse estudo, será conhecido como “o agressor” e o sujeito passivo, “a vítima” aquela que sentirá os atos perversos direcionados a ela.

Cumpre ressaltar, que o ato agressivo pode partir de uma relação vertical ou horizontal. Vertical será se os sujeitos da relação forem um indivíduo hierarquicamente superior e um hierarquicamente inferior. Será vertical de cima para baixo quando partir daquele contra este e de baixo para cima quando for o inverso. Por sua vez, será horizontal quando os sujeitos envolvidos forem do mesmo nível hierárquico na empresa.

5.1. O AGRESSOR

Iniciaremos o estudo sobre os sujeitos de uma relação de assédio moral pelo sentido lógico, ou seja, iniciaremos o estudo tratando sobre o sujeito que dá início a existência do assédio moral, aquele que é o culpado pela dor psicológica do outro indivíduo, em suma “o agressor”.

O agressor, aquele que provoca o assédio moral, é o culpado e o principal responsável pelo dano causado à vítima. Vários podem ser os motivos que levam o agressor a praticar o ato agressivo, mas, em geral, ele vê na vítima algo que lhe perturba e assim precisa agredi-la para se sentir superior. Porém, não são todas as pessoas que agem perversamente ao sentirem inveja, ciúmes ou qualquer coisa que lhes perturbe em outra pessoa. Foi por esse motivo que Hirigoyen, em sua obra mais conceituada sobre o assunto, relatou com excelência as características dos agressores.

Segundo a autora, “Toda pessoa em crise pode ser levada a utilizar mecanismos perversos para defender-se. Os traços narcísicos de personalidade são muito comumente  encontráveis (egocentrismo, necessidade de ser admirado, intolerância à crítica). Não são por si só patológicos. Além disso, já nos aconteceu, a todos, manipular outra pessoa visando obter uma vantagem, e todos já experimentamos um passageiro ódio destruidor. O que nos distingue dos indivíduos perversos é que esses comportamentos ou sentimentos não foram mais que reações ocasionais, e foram seguidos de remorso ou arrependimento.”

Desta feita, a figura do chefe de uma organização, ou seja, as características existentes no chefe de uma organização são muito relevantes, já que na maioria dos casos a agressão vem de alguém hierarquicamente superior para um inferior (agressão psicológica vertical de cima para baixo). Assim, se em uma empresa com várias escalas de carreiras possui um chefe que pressiona e sobrecarrega os seus comandados, estes, por sua vez, pressionados, sobrecarregarão os seus subordinados e assim por diante, em um efeito cascata.[20]

 Segundo Aguiar, “o perfil do chefe na organização tem um peso muito grande para a proliferação do assédio moral, sendo este mais comum naqueles considerados medíocres profissionalmente, com baixa auto-estima e com ânsia pelo poder: Tais indivíduos só podem existir diminuindo alguém. Eles têm necessidade de rebaixar os outros para adquirir uma boa auto-estima e, com ela, obter o poder, pois são ávidos de admiração e aprovação” [21]

Vale ressaltar que o assédio pode partir de uma pessoa ou pode partir de um grupo delas, denomina-se aquele como assédio moral simples e este como assédio moral coletivo.[22]

Quando parte de um só individuo, este, sozinho, é o agente principal, o qual não contaminou outros indivíduos para que esses façam sua vontade, que é humilhar a vítima. Podemos chamar seu ato, então, de assédio moral individual.

Porém, na maioria dos casos, o agressor cria alianças, facilitando, desta maneira, que seu objetivo seja efetivado. Não é necessário que todos os aliados tenham extamente o mesmo objetivo que o agressor principal, às vezes eles são apenas conformistas, ajudando a fortalecer o ato perverso, dando-lhe respaldo para este continuar existindo. Estes conformistas assim agem, muitas vezes, para se reafirmarem com o agressor, que inúmeras vezes é superior hierárquico destes e da vítima. Hirigoyen tece, em seu livro, uma brilhante conclusão sobre o assunto.

Segundo a autora francesa, “O comportamento de um grupo não é a soma dos comportamentos individuais que o compõe: o grupo é uma entidade nova, que tem comportamentos próprios. Freud admite a dissolução das individualidades na multidão e nela vê uma dupla identificação: horizontal, em relação à horda (o grupo), e vertical, em relação ao chefe.”[23]

 É claro que podem ocorrer situações em que dois ou mais indivíduos tenham a mesma intenção de humilhar a vítima para que essa se demita, ou mude de setor, ou apenas se desmoralize.

Tanto nos casos em que os agressores agem a mando de um agressor principal, como nos casos em que todos os agressores possuem seus próprios preconceitos contra a vítima, pode-se denominaram ambos os casos de assédio moral coletivo. 

5.2. A VÍTIMA

Já este sujeito do assédio moral é aquele que sofre, que sente o “psicoterror” (como é denominado o assédio moral na Espanha), enfim, aquele sujeito para qual o agressor direciona suas delicadas perversidades.

Para elucidar, vejamos uma breve descrição da vítima feita por Hirigoyen.

Segundo a psicóloga, “A vítima é vítima porque foi designada como tal pelo perverso. Torna-se o bode expiatório, responsável por todo o mal. Será daí em diante o alvo da violência, evitando a seu agressor a depressão ou o questionamento”[24]

Várias podem ser as características da vítima do assédio moral, mas sabe-se que, freqüentemente, o assediado vira alvo porque reagiu ou não deixou subjugar-se por um ato de excessivo autoritarismo, nada mais lógico, já que sabemos que geralmente a agressão psicológica parte de um superior hierárquico da organização contra um inferior.  

Porém, quando a vítima é atacada por um grupo de pessoas dentro de um ambiente de trabalho, é corriqueiro que esta pessoa não tenha sido vista com semelhança pelas pessoas do grupo ou da empresa, ou seja, possui comportamento diverso, ou é, em alguns casos, fisicamente diferente, como por exemplo, um policial militar menor que a média dos policiais de sua infantaria, e que, por esse motivo, é sutilmente descriminado por seus colegas.  

            É comum, por tanto, quando a agressão parte de uma coletividade de indivíduos, a vítima possuir características que a distinguem do resto do grupo, como sexo, opção sexual, cor da pele, etnia, maneira de se vestir, maneira de agir e pensar ou diferenças físicas.

            Porém o ataque pode partir de apenas um agressor ou de diversas pessoas que não constituem um grupo (que não possuem afinidades), logo, a característica da vítima que perturba o agressor pode ser das mais variadas. Conclui-se então que o agressor pode criar qualquer motivo para assediar alguém, não sendo possível, portanto, taxá-los.

            Mesmo assim, Hirigoyen, através de levantamentos feitos na França, detectou uma sanção à pessoas de determinadas idades. Os resultados foram os seguintes:

• Nenhum caso de assédio moral antes de 25 anos de idade;
• 8% entre 26 e 35 anos;
• 29% entre 36 e 45 anos;
• 43% entre 46 e 55 anos (sendo 21% entre 46 e 50 anos e 24 entre 51 e 55 anos);
• 19% com mais de 56 anos.[25]

                       

                        Observa-se, pelo resultado da pesquisa, que a faixa etária com o maior índice de casos relacionados ao assédio moral é aquela entre os 46 e 55 anos de idade, que, segundo Hirigoyen, é fruto do pensamento da sociedade que julga essas pessoas “menos produtivas e não suficientemente adaptáveis.”

                        Apesar do levantamento relacionando o assédio moral com a idade média das vítimas ter ocorrido em outro país, pode-se dizer que o resultado de tal pesquisa, se realizada no Brasil, seria ainda pior, significando que, a porcentagem de casos de assédio moral em pessoas com idade entre 51 e 55 anos seria ainda maior, pois sabemos que, culturalmente, o povo brasileiro é um povo jovem em comparação com os povos europeus, sabe-se ainda, que é mais freqüente, hoje, a contratação de jovens no lugar de profissionais mais experientes, tendo em vista a rápida formação acadêmica que possui o jovem atualmente, além da necessidade de um vasto currículo, já que a concorrência é ainda maior. Assim, como o profissional mais velho vai se tornando exceção entre a equipe de uma empresa, ele acaba virando alvo fácil da maioria jovem, que o descrimina por ele ser diferente e não possuir os mesmo costumes do grupo mais jovem.

                        Porém aqueles muito jovens, abaixo dos 25 anos, recebem outro tipo de ataque psicológico, geralmente estes ataques são abertos, ostensivos e diretos, não configurando o assédio moral. Em outro levantamento feito por Hirigoyen, na França, ela constata que em determinada empresa do ramo alimentício jovens em treinamento sofriam tais ataques ostensivos. Segundo a psicóloga:

• 6% desses treinados foram insultados;
• 19% declararam ser vítima de constrangimento;
• 25% declaram ser tratados com grosserias;[26]

           

6. O ASSÉDIO CONTRA A MULHER

                       

É notável também, o número avassalador de mulheres vítimas do assédio moral em comparação com os homens, há quem diga que o número é assim tão expressivo porque os homens têm maior dificuldade de confessar problemas psicológicos, “homem não chora”, e realmente as pessoas do sexo masculino têm receio de externar alguns sentimentos que, socialmente, são relacionados às mulheres, como o choro. Mas somado a esta particularidade, vêm o fato de vivermos em uma sociedade machista, assim, é muito mais comum observar homens fazendo comentários machistas do que as mulheres fazendo comentários feministas.

                        A mulher também é atingida de forma diferente que o homem, o assédio sexual é um exemplo. Sabe-se que o assédio moral é uma forma de humilhação e, para humilhar alguém, visa-se o íntimo, por isso que o assédio sexual chega a ser uma evolução do assédio moral, pois é sexista, íntimo e discreto.[27]Há casos também em que o Assédio moral e sexual quase se misturam, um exemplo seria quando o superior hierárquico da mulher faz-lhe uma proposta sexista e esta a recusa, passando a sofrer, a partir daquele momento, humilhação e maltrato.

                        Vejamos um exemplo dessa confusão do assédio moral com o sexual em um relato feito por Hirgoyen que ocorreu na França. Conta à psicóloga que “Em uma grande empresa pública, um chefe de departamento, introduzido por um pistolão político, reina há vários, sobre uma equipe composta de dez mulheres. Obtém seus favores, seja pela sedução, seja pela ameaça ou chantagem. As que o rejeitam ou que não lhe parecem sexualmente desejáveis são relegadas a tarefas subalternas, sejam quais forem suas competências. Ele as maltrata sem cessar, exigindo que façam o trabalho de suas protegidas, criticando-as mesmo assim. Uma delas, mais frágil, tem uma crise e tenta o suicídio. Todas as mulheres do departamento, com exceção de uma protegida, unem-se para apresentar uma queixa ao tribunal. A direção antes que o escândalo irrompa, afasta o referido chefe de departamento e lhe aplica uma reprimida pública em razão de seu comportamento indecoroso para um alto funcionário.”  

                       

Somando-se, ainda, com o que já foi destacado sobre o porquê das mulheres serem vítimas mais freqüentes de assédio moral, existe o fato das mulheres receberem as agressões psicológicas de maneira diversa que o homem, a mulher é mais frágil e a agressão imposta a si é, em sua maioria, mais efetiva que aquela direcionada ao homem.   

                        Segundo estatística publicada na sessão Direito e Justiça do Jornal Estado do Paraná em março de 2003 e extraída do livro de Margarida Barreto – “Uma Jornada de Humilhações”. 2000 PUC/SP, 100% das mulheres têm crise de choro se vítimas de assédio moral, já zero por cento dos homens têm este sintoma, em contrapartida, 18,3% dos homens tentam se suicidar e segundo M. Barreto, nenhuma mulher, por causa de assédio moral e até a data do levantamento, tinha tentado.[28]    

                       

           

7. FORMAS DE AGRESSÃO

 

Hirigoyen classifica, em seu segundo livro sobre o tema, as diversas formas em que o agressor pode assediar moralmente alguém, para a psicóloga as formas estão compreendidas em 4 (quatro) grandes grupos. São eles: “Deterioração proposital das condições de trabalho”, “Isolamento e recusa de comunicação”, “Atentado contra a dignidade” e “Violência verbal física ou sexual”[29].

Dos títulos de cada grupo proposto por Hirigoyen, já é possível imaginar as atitudes que se enquadram em cada um, por eles serem muito claros e auto-explicativos.

Todavia, crê-se ser interessante apresentar alguns exemplos para materializar a teoria da psicóloga francesa.

“Deterioração proposital das condições de trabalho”, um exemplo  seria dificultar ou até mesmo impedir, com dolo, que um indivíduo em uma organização realize determinada tarefa que lhe fora empregada, não lhe transmitindo mais as ferramentas necessárias para a realização desta. Já nos casos de “isolamento e recusa de comunicação” seus colegas ou superiores hierárquicos ignoram sua presença, lhe interrompem quando esta tenta puxar conversa e etc. Nos casos de “atentado contra a dignidade” a ação do ou dos agressores fica mais direta e, inclusive, mais danosa, nestes casos os agressores desqualificam a vítima fazendo gestos de desprezo diante dela ou criticam sua vida privada, enaltecem seus defeitos ou deficiências e etc. Por fim chega-se ao mais agressivo de todos os atos, a “Violência verbal, física ou sexual”, neste grupo se enquadram as ameaças de agressão física, bem como pequenos empurrões, falam à vítima aos gritos, fazem-lhe propostas ou gestos com conotação sexual e etc.

Classificar as atitudes cometidas pelos agressores é uma maneira de facilitar a identificação de atos de assédio moral. Como previamente já esclarecido, sabe-se que o assédio moral é um ato de difícil constatação, muitas vezes a própria vítima não sabe que está sendo psicologicamente e sutilmente atacada nas formas do assédio moral. Assim, tal classificação permite que se identifique o ato injusto e o neutralize, como pode facilitar a sua prevenção.

Todavia, não se deve ater, unicamente, as hipóteses trazidas pela psicóloga, as formas de agressão a alguém são inúmeras e não podem ser taxadas sob o perigo de se criar possibilidades para os agressores saírem impunes.

8. AMBIENTE FAVORECEDOR DO ASSÉDIO MORAL

           

O assédio moral no trabalho sempre existiu, ele é inerente ao ser humano social, todavia é hoje que estamos mais preocupados com ele, por que isto? A resposta é simples, porque hoje o número de ocorrências de assédio moral nas organizações de trabalho é muito elevado, chegando a prejudicar o próprio mercado, afetando, assim, toda a sociedade, afinal somos todos consumidores. Porém esta conclusão nos leva a outra indagação. Mas por que o número de ocorrências de assédio moral, hoje, é muito elevado? É o que tentaremos responder neste capitulo.

Maria Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto, juntos, fazem um excelente relato sobre as transformações ocorridas ultimamente que levam à crise dos valores sociais, corroborando, a meu ver, com o descuido à pessoa do trabalhador dentro das organizações.

Segundo os autores, “As grandes transformações econômicas, sociais, políticas, tecnológicas e culturais ocorridas nas últimas décadas e a elevação do aspecto econômico à categoria de valor supremo têm causado sérios impactos nas sociedades modernas, cujos estudos sinalizam a existência de uma forte crise de identidade produzida por diversos fatores simultâneos (Freitas,1999) e que pode ser caracterizada pela dissolução de referências que fundamentam os valores sociais, pelo enfraquecimento de instituições tradicionais que encarnam a importância desses valores e pela incapacidade das sociedades atuais de propor ideais coletivos, reduzindo os valores sociais apenas ao valor que é dado pelo mercado. O individuo, o cidadão, esgota-se no seu papel de consumidor”[30].

 No mundo atual, vivemos uma acirrada competição empresarial no mercado, onde poucos têm um lugar ao sol e muitos ainda estão a disputá-lo. O capitalismo, que gera toda essa competitividade, possui suas vantagens, como os avanços tecnológicos, por exemplo, mas também pode gerar alguns sérios problemas sociais se não for bem aplicado. Vejamos o que relata Hirigoyen sobre esta ligação entre a forma das organizações empresariais atuais e os empregados que nela laboram.      

            Segundo Hirigoyen, “ A evolução muito rápida das novas tecnologias obriga os assalariados a se enquadrar permanentemente e se tornar polivalentes. Eles têm de assimilar rapidamente modificações de procedimentos sem a menor lógica, reorganizações permanentes, instruções de serviços incessantes.”

A guerra mercantil atual obriga as empresas a estarem sempre se aprimorando, sempre produzindo mais produtos e oferecendo mais serviços, do contrário será substituída no mercado, ficará ultrapassada, perdendo clientela e, em conseqüência, lucro objetivo principal da empresa.

Contudo, ganhar dinheiro não é crime, ninguém pode incriminar uma empresa que se esforça para atingir lucros monstruosos, o que se deve analisar é, qual as práticas de gestão utilizada na empresa? São elas claras¿, qual a maneira de organização da empresa¿, que meios ela utiliza para fazer o empregado produzir¿

A excessiva quantidade de trabalho exercido pelo empregado em virtude da exigência do mercado capitalista atual, cumulado com uma má gestão, gera o estresse, grande estimulador do assédio moral. O estresse é diferente de assédio moral, mas pode facilitar o seu aparecimento, o empregado com estresse, se desmotiva , prejudicando sua produtividade, o que o transforma em um alvo, pois é de praxe isolar o funcionário não combativo, ao invés de ajudá-lo, e o isolamento proposital, mesmo que sutil, configura o assédio moral.

Existem, como mostra Hirigoyen, vários outros aspectos empresariais atuais que dão base para o aparecimento do assédio moral, aspectos estes que não são os gerais do sistema, que já foram tratados, são específicos de determinados estabelecimento, citemos aqui as características que mais costumam levar ao assédio moral: “a padronização”(que ocorre quando a empresa impõe ao empregado uma certa maneira de agir, fazendo com que ele seja obrigado a se enquadrar a esta padronização do contrário será isolado pelos colegas de trabalho), “o estresse” ( que já fora tratado), “a má comunicação” (que gera a não resolução de conflitos e o isolamento), e “a falta de reconhecimento” (que leva a depressão, já que o trabalho é o meio pelo qual se realizam os projetos de vida).[31]

Há, também, aquele coletivo perverso, ou seja, aquela empresa que não possui escrúpulos para enganar o seu concorrente, bem como seus funcionários, a fim de atingir maior rentabilidade. Desta feita, ela manipula seus empregados, usa do cinismo para atingir suas metas, aproveitando-se da realidade atual, como a crise econômica, para usufruir de maneira cruel do empregado que, por sua vez, não vai querer contrariar seus superiores com medo de ser mandado embora, pois sabe da dificuldade de se reempregar hojeem dia. Todavia, o que acaba acontecendo é o adoecimento do empregado, por culpa da perversidade deste sistema e então, de qualquer maneira, ele acaba rescindindo seu contrato de trabalho, facilitando por fim os empregadores que não precisaram demitir aquele empregado, doente, que já não produzia mais.

Conclui-se, assim, que a perversidade do sistema e a má gestão de determinadas empresas, frutos do descaso com a saúde (tanto física como mental) do funcionário em prol de uma maior produtividade e rentabilidade econômica, são os alicerces para a ocorrência de perversidades como o assédio moral e o assédio sexual dentro das empresas.

Sendo o alicerce, a má gestão e a perversidade do sistema, não são, diretamente, os causadores do assédio moral, logo, os culpados (os agressores) existem e devem ser punidos, não podendo se utilizar da ferocidade e maldade do sistema mercantil em que vivemos para se eximirem da culpa por terem protagonizado o ato perverso.

Neste raciocínio, Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto, concluem.

Segundo os autores, “É certo que a organização do trabalho, tal como a descrevemos, é o pano de fundo que produz a violência genérica e generalizada, porém, é certo também que instituições, empresas e indivíduos envolvidos nessas práticas nefastas não estão imunes de suas responsabilidades por suas ações diretas e não têm álibis para cometer a perversidade sem arcar com suas conseqüências.”  

                                                             

 

9. REFLEXOS DO ASSÉDIO MORAL

A ocorrência do assédio moral dentro de uma organização laboral é capaz de produzir dois tipos de efeitos.

O primeiro efeito, que chamaremos de efeito direto, sobrevém na pessoa da vítima, que por sua vez irá passar por várias enfermidades, que mudarão de acordo com o tempo de exposição ao assédio moral e de como ela recebe as agressões a si disparadas, trata-se das conseqüências sobre a sua saúde.

Os efeitos indiretos do assédio moral são: o dano material sofrido pela vítima, que muito provavelmente terá que custear seu tratamento, gastando capital com remédios, médicos e psiquiatras, como também a queda de produtividade da empresa que hospeda essa espécie de agressão psicológica e, por fim, uma futura crise do próprio mercado.

9.1. O EFEITO DIRETO

O efeito imediato do assédio moral é observado na pessoa da vítima. Já é de conhecimento que o assédio moral não ocorre com apenas uma única ação ou missão do agressor sobre a vítima, mas sim após repetidos atos perversos daquele. Assim, existem efeitos das ações singulares dos agressores na vítima, mas eles não são muito relevantes, pois ficam mais sérios e evidentes a partir de vários ataques, ou seja, quando se configura o assédio moral.

O efeito direto é a conseqüência do assédio moral na saúde da vítima, vejamos a seguir alguns dos males que podem vir a florescer.

9.1.1. O ESTRESSE

O primeiro sintoma que geralmente advém à pessoa da vítima é muito similar ao estresse. Nesta etapa, a vítima fica um pouco áspera, nervosa com tudo o que acontece, sem saber, muitas vezes, que isto é uma reação a violência que esta sofrendo, uma reação ao assédio moral.

Ao fugir do conflito no deparar-se com uma agressão sutil do assediador, a vítima, tende a esforçar-se para não reagir, para não criar um conflito aberto, e é isso então que, freqüentemente, leva ao estresse.

Em uma situação estressante, segundo Hirigoyen, “o organismo reage pondo-se em estado de alerta, produzindo substâncias hormonais, causando depressão do sistema imunológico e modificação dos neurotransmissores cerebrais.” [32]

O problema é se deparar com a situação estressante de maneira reiterada, pois, se esporádica, não causa seqüelas, o perigoso é estar constantemente em contato com situações de estresse, justamente o que o assédio moral proporciona.

Além do nervosismo excessivo, o estresse pode trazer enxaquecas, distúrbios do sono, fadiga e distúrbios digestivos entre outros problemas, o que, segundo Hirigoyen, são frutos da autodefesa do organismo que tenta adaptar-se para enfrentar o assédio[33].

Esses sintomas aparecem logo no início da exposição da pessoa ao assédio, acontece quando o agressor, que é perverso com a vítima, está começando a agredi-la sutilmente, de modo que ela não perceba tais agressões, dificultando o conflito, pois não é o que quer o agressor, na realidade, ele teme o conflito.

Assim, com o tempo e com o agravo da saúde física e mental da vítima, o assediador tende a piorar e a intensificar sua agressão, pois já percebe que a vítima esta mais fraca e conformada com a situação. A fase anterior a esta, ou seja, a fase de estressem, é a mais fácil de remediar, já que o trauma na saúde da vítima ainda não é tão grave, assim, se afastada do agente provocador da agressão, nesse momento, a vítima poderá sair quase ilesa.

9.1.2. A DEPRESSÃO

            Com a continuidade dos ataques, por parte do agressor, a vítima que sofria de estresse passa a se conformar ainda mais com a condição que se encontra, vindo a aceitar e a acreditar naquilo que lhe é dirigida, portanto, a patologia da doença que surge em seu organismo muda e ela passa , a partir de então, a sofrer de depressão.

            A vítima então começa a ficar apática, triste, chega a ter complexo de culpa, passando então a crer que as humilhações e críticas incessantes a si dirigidas possuem fundamento. Por isso, muitas vezes, a vítima não relata a causa de sua depressão, freqüentemente, os familiares da vitima, já conseguem perceber essa apatia que emana da pessoa, mas como ela não expõe de fato ocorre em seu ambiente de trabalho, já se sente culpada por não estar mais a se mostrar à altura do posto que ocupava, dando razão a seu agressor, ela acaba ficando sem tratamento, piorando sua saúde.

            Está circunstância pode até levar ao suicídio, como relata Hirigoyen. Segundo a psicóloga mencionada “É essencial estar alerta aos estados depressivos, pois o risco de suicídio é grave (no estudo realizado na região PACA, dos 517 casos reconhecidos pelo médico do trabalho, 13 haviam tentado o suicídio).

            Contudo, o estágio de depressão já é um quadro muito mais complicado de se reverter, muito provavelmente o simples afastamento da pessoa do agressor não seja suficiente para eliminar o sofrimento da vítima, ela, então, terá que procurar ajuda médica ou psicológica.

 

9.1.3. DISTÚRBIOS DAS FUNÇÕES ORGÂNICAS E CORPORAIS

           

Os distúrbios das funções orgânicas e corporais que também podem ser chamados de distúrbios psicossomáticos, como relata Hirigoyen[34], aparecem na forma de emagrecimentos ou aumento de peso intensos, distúrbios digestivos, distúrbios endocrinológicos, crises de hipertensão arterial incontroláveis, indisposições, vertigens e etc.[35]

            A ocorrência desses males se dá em virtude do longo contato com a agressão psicológica que ainda não foi compreendida pela vítima, refletindo assim em sua saúde corpórea na forma das enfermidades expostas pela psicóloga francesa. A lesão psicológica que surgiu no início da agressão cria um liame entre ela e a lesão física que aparece em virtude da permanência da lesão inicial (psicológica) e ambas as espécies de lesão ficam se alternando no cotidiano da vítima, em alguns momentos a indisposição (lesão física) fica em primeiro plano, em outros o estresse emocional toma conta da vítima e assim se segue alternativamente até que esta pessoa seja tratada.

            Para tratar a vítima que sofre de distúrbios das funções orgânicas e corporais, é importante que ela seja tratada de início para se obter bons resultados, fazendo com que a vítima não fique com seqüelas.

            Vejamos um comentário de Hirigoyen sobre os distúrbios psicossomáticos.

            Segundo a psicóloga francesa, “Distúrbios psicossomáticos variados foram encontrados em 52% dos casos. É provável que esses distúrbios sejam muito mais freqüentes, embora sejam tratados, logo de início, por automedicação e depois por clínicos gerais, que prescrevem um tratamento sintomático.”

 

9.2. O EFEITO INDIRETO

            O efeito indireto inicial menos distante da ação do agressor, digamos assim, é o dano material que possivelmente deverá sofrer a vítima. A escolha de procurar um médico e remédios para o tratamento de uma enfermidade é vontade exclusiva do enfermero, por isso, classificamos tal efeito como sendo indireto à ação do agressor, já que sua ocorrência é menos remota que o aparecimento de doenças na pessoa da vítima. Contudo é evidente o vínculo existente entre a conduta do agressor e a necessidade de tratamento da vítima que se encontra debilitada, logo, não poderá aquele se eximir de responsabilidade civil por esse efeito provocado pela ocorrência do assédio moral.  

            Como brevemente demonstrado no intróito deste trabalho, o custo que vem sido desprendido pelas grandes empresas e economias mundiais em virtude do assédio moral é elevadíssimo.

            No primeiro momento, àquela pessoa que já se encontra enfraquecida em virtude do assédio moral decai em produtividade laboral, ou seja , deixa de produzir o que produzia, perde em qualidade de produção ou em qualidade de realização do seu serviço, fazendo com que a empresa, no geral, perca receita. Porém tal quadro financeiro da empresa pode ser mudado se ela remediar a situação acabando com o sofrimento da vítima, todavia, nem sempre é este o caminho escolhido pelo empregador, em sua maioria, os empregadores ao constatarem que o empregado está improdutivo o demitem, colocando outro em seu lugar.

De início, a última solução apresentada pela empresa surte efeito, mas vários são os fatores negativos para a empresa e para o mercado que podem vir a ocorrer a posteriori, um deles é o dever de indenizar, assim, se a vitimar pleitear em juízo seu direito à indenização em virtude do assédio moral sofrido, provavelmente, o receberá, dando prejuízo a empresa que terá que arcar com os remédios e tratamentos necessários para a reabilitação da vítima.

 Outro fator negativo seria o reflexo que tal problemática surtiria no mercado econômico. Com a queda de produtividade têm se o encarecimento do produto e o corte das despesas, inclusive demissões, fatores esses que contribuem para o início de recessões.

Nas palavras de Maria Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto vejamos o que relatam sobre o dano indireto causado pelo assédio moral.

Segundo ele, “Sempre que um profissional capaz torna-se incapaz, todos os indivíduos desta sociedade pagam a conta. Às questões de natureza médica e trabalhista juntam-se outras relacionadas aos custos dos processos judiciais e à sobrecarga do nosso já combalido sistema judiciário com causas que poderiam ter sido evitadas ou solucionadas na esfera organizacional. Podemos também pensar que existe um custo econômico dessas ações, que será repassado aos preços e que será cobrado de forma indiscriminada dos consumidores dessa organização, visto que as empresas não têm o hábito de sacrificar margens de lucro para acomodar seus custos jurídicos ou financeiros.”

Conclui-se, assim, que a melhor solução sempre será prevenir a concretização do assédio moral. Já que a sua não ocorrência não propicia nem o dano direto e, conseqüentemente, nem o dano indireto.    

 

 

10. PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

 

Sabemos que o melhor que se pode fazer frente a qualquer mal ou enfermidade é preveni-lo, ou seja, evitar a sua ocorrência não possibilitando a existência de qualquer espécie de dano, no caso do assédio moral, não possibilitando a existência do dano direto e indireto.

10.1. SOBRE A PREVENÇÃO

Como anteriormente já mencionado, o sistema atual de organização laboral já facilita o aparecimento de atitudes perversas no ambiente de trabalho, logo, para evitar essas violências, entre elas o assédio moral, seria útil mudar certas mentalidades.

As empresas não deixarão de trabalhar em equipe, que é a maneira mais eficaz de se buscar resultados positivos e onde é inerente à relação interpessoal entre os integrantes, desta feita, a maneira de agir nessa relação interpessoal é que precisa ser cuidada para que então ela seja saudável.

Como há diferentes formas de organização laboral que colaboram para a ocorrência do assédio moral, é preciso, primeiro, que se identifique a falha na maneira de gestão, evitando o aparecimento do dano.

Se a falha for observada pelo gestor ele deverá rapidamente corrigi-la sob pena de negligência, já que o ambiente do trabalhador deve ser saudável, do contrário, o empregador estaria afrontando princípio constitucional, qual seja, o da dignidade da pessoa humana. A não observância de tal garantia fundamental pode acarretar no aparecimento de danos físicos e psicológicos no empregado, assim, o empregador terá que indenizá-lo, já que também é direito fundamental do trabalhador ser ressarcido quando sofrer dano físico ou moral. Conclui-se, portanto, que o empregador possui um dever ético e jurídico para com a qualidade do local de trabalho de seus subordinados, podendo ser responsabilizado pelos danos que advenham da má-conservação do referido local.

  A prevenção sempre será a melhor solução. Deixar para o judiciário resolver um conflito de assédio moral crendo que ele trará o status quo ante é uma utopia. Muitas vezes, a vítima esteve por muito tempo em contato com os atos violentos do agressor deixando cicatrizes que não serão curadas com uma recompensa monetária, mas sim, após trabalho psicológico profissional e muito eficiente.

A própria OIT (organização internacional do trabalho), cujo Brasil é signatário da maioria de suas convenções, recomenda que as respostas organizacionais tenham enfoque nas causas dos problemas e não somente em seus efeitos. A OIT zela mais pela prevenção do que para a punição, pensamento correto para esta organização que tenta ditar os princípios e fundamentos básicos de proteção aos trabalhadores do mundo.

Em2003 aOIT divulgou texto onde ela faz recomendações práticas para evitar a violência e o estresse em determinados setores de produção.

Vejamos um trecho do texto mencionado: “En virtud de lo establecido del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores,1981 (núm. 155), un medio ambiente seguro y saludable facilita un estado de salud físico y mental óptimo en relación con el trabajo, y contribuye a prevenir la violência en el lugar de trabajo.”

Em seguida o texto recomenda o combate do assédio moral no trabalho dizendo, em outras palavras, que deve haver uma sensibilização de todos, começando pelos donos e presidentes das organizações, até o chão da fábrica, assim como por mudanças efetivas na forma de gerenciar pessoas. As diretrizes devem enfatizar os princípios do trabalho digno, estimulando a criação de uma cultura de respeito ao outro e a não discriminação do trabalho honesto, tudo associado ao fortalecimento do relacionamento entre os colegas de trabalho, da igualdade de oportunidades e à aplicação de uma política de igualdade, que não aceite a distorção e os atos de inclemência.[36]

Maria Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto, tecem sugestões mais específicas e funcionais para combater o aparecimento do assédio moral, maneiras que coadunam com a realidade organizacional brasileira.

Segundo os doutrinadores, “ (...) é fundamental que os diversos grupos organizacionais sejam envolvidos na definição e na criação de instrumentos para se lidar com as ocorrências , sua apuração e avaliação. Em paralelo, múltiplas ações são possíveis: a constituição de um comitê multidisciplinar formado por profissionais que gozem de credibilidade junto às pessoas da organização (médicos, psicólogos, assistentes sociais, dirigentes sindicais e sindicalistas); a não estimulação de ocorrências, deixando clara a sua reprovação pelo código de conduta da empresa, (...) disponibilidade de ferramentas para denúncia e apuração, por exemplo, a caixa de sugestões (...)”.[37]

A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen também ressalta a importância da prevenção, indicando, a seu ver, algumas medidas que devem ser tomadas para evitar o aparecimento do assédio moral. Entre outras medidas já mencionadas, a psicóloga fala que a prevenção inclui:

• A organização do trabalho como responsável;
• diretrizes organizacionais trabalhando no sentido de permitir a elaboração de uma regulamentação específica para o assédio moral;
• a delimitação, que deve ser estabelecida;
• os empregados, que devem participar por intermédio de seus representantes.[38]

Em suma, para que ocorra a prevenção, é necessário, primeiramente, mudar a forma de raciocínio atual dos donos de empresas que pensam exclusivamente no lucro, eles precisam aceitar que o assédio moral existe e que ignorá-lo, pensando em zelar pelo nome da empresa, só trará insucessos. Depois, é preciso fazer o repasse das informações no sentido de ensinar as pessoas de uma organização laboral a identificar o assédio moral, em seguida, facilitar a denúncia de casos de assédio moral, criando até meios anônimos de relatá-lo. Se o assédo moral estiver em formação, ou seja, se a gestão da organização laboral observa que em uma relação interpessoal pode estar ocorrendo esta violência perversa, deve a gestão distanciar o agressor da vítima, além de repreender aquele.  Essas são as principais medidas para não se ver concretizado os casos de assédio moral, se por ventura o assédio ocorra, mesmo que tomada essas medidas, é preciso, então, remediá-lo.

 

 

10.2. O COMBATE

 

            Ao se deparar com uma situação de assédio moral no trabalho, devem-se tomar duas precauções: se há ou não um problema de gestão e se há ou não reflexos negativos do assédio moral na saúde da vítima. Se houver problema de gestão é necessário corrigi-lo. Se a vítima estiver com problemas de saúde, ela deverá ser encaminhada a um médico do trabalho, que o encaminhará a um especialista, caso considere prudente.

            No Brasil, caso o empregado observe que sua vida e sua saúde estão sendo ameaçadas pelo seu meio ambiente, poderá interromper seu contrato de trabalho, com fundamento no art. 13 da Convenção n. 155 da OIT, ratificada pelo Brasil. Assim, como já observado anteriormente, o assédio moral pode trazer sérios problemas para a saúde do trabalhador, inclusive a morte, portanto, quando este apresentar sintomas de alguma doença causada pelo assédio moral poderá o trabalhador interromper seu contrato laboral.

            É, além do exposto, imprescindível que o empregador cesse a fonte que gerava a lesão do empregado, pois só assim este poderá voltar ao trabalho, conforme consta no art. 19 da Convenção ora analisada. Caso o empregador se omita, o empregado poderá informar a Delegacia Regional do Trabalho competente que poderá interditar o estabelecimento, neste período o empregador terá que pagar os salários dos empregados conforme o art. 13 da Convenção, combinada com o art. 161, § 6º, da CLT.[39]

            Marie-France Hirigoyen dá especial importância à existência de um interlocutor dentro do ambiente de trabalho, alguém para qual a vítima possa recorrer-se ao ser assediada moralmente. Segundo Hirigoyen a existência desse interlocutor na empresa, que pode ser alguém do setor de recursos humanos, da direção, ou ainda alguém da associação dos empregados, é muito importante, tendo em vista a dificuldade que sofre a vítima de expor o que lhe esta acontecendo.[40] Nas palavras da psicóloga francesa, vejamos como ela relata tal dificuldade.

            De acordo com Hirigoyen, “Não é fácil para alguém isolado se defender, pois vimos que uma situação de domínio impede a compreensão e, portanto, a própria defesa. Quando a vítima toma consciência da má-fé dos ataque dirigidos contra ela, reage em função do contexto e sobretudo em função de seu temperamento, o que quer dizer que ela não escolhe necessariamente a resposta mais adequada. É nesse caso que uma ajude externa se torna muito importante.”[41]

            Assim, quando o assédio moral está em seu início, e a guerra entre vítima e agressor não foi ainda declarada, cabe, como enfatiza Hirigoyen, a mediação, que pode ser feita pelo próprio interlocutor ora mencionado, que terá o objetivo de trazer a paz entre os dois trabalhadores, buscando uma solução para a causa do assédio moral que agrade ambas as partes.

            Todavia, se o assédio moral estiver em uma etapa mais séria, onde a situação entre agressor e vítima já se encontra estática, ou seja, ambos já estão inflexíveis e, além de tudo, o assediado já se encontra em uma condição física e psicológica degradante, deverá o assédio oral, então, ser considerado um acidente de trabalho. Neste caso devem ser adotadas soluções de escuta e acompanhamento médico da vítima.[42]

            Basicamente, o combate consiste na tentativa de recuperar o ambiente organizacional laboral e o empregado-vítima, devolvendo, ao empregado sua saúde física e mental, sem que o mesmo tenha que rescindir seu contrato de trabalho, de onde retira seu sustento e o de sua família.    

            Se essas medidas não forem tomadas depois de constatado o assédio moral no ambiente de trabalho, caberá ao empregado rescindir seu contrato de trabalho, pois não pode continuar em contato com tal conduta perversa tendo em vista os danos que este contato pode causar à sua saúde. Fundamentará então esta rescisão indireta em uma das alíneas do artigo 483 da CLT, dependendo da forma como foi exteriorizado o assédio moral, devendo ser então indenizado.

            Não se deixar amansar quando atacado perversamente por um colega de trabalho, expondo para os outros a atitude violenta do agressor tentando de todas as maneiras fazê-la cessar, é sempre uma forma eficiente de combate ao assédio moral, pois, dessa maneira, a vítima estará servindo de exemplo para outras pessoas que possam estar sofrendo com esse tipo de conduta perversa que está cada vez mais presente no cotidiano dos trabalhadores brasileiros.

11. A RESPONSABILIDADE CIVIL FRENTE AO ASSÉDIO MORAL

Ao ser atingida pelo assédio moral, a vítima, como anteriormente demonstrado neste trabalho, sofre vários tipos de dano, tanto físicos como psíquicos e, eventualmente, materiais, criando-lhe assim o direito de ser ressarcida, no intuito de compensar os danos que lhe causaram, conforme dispõe o artigo 5º, incisos V e X da Constituição Federal .

O assédio moral, se observado fora da relação de trabalho, em regra, culmina com a responsabilidade civil subjetiva do sujeito ativo, como ocorre com os danos psicológicos em geral, onde a culpabilidade do agente agressor precisa existir.

Porém, se analisarmos o assédio moral na perspectiva laboral, teremos grande divergência na doutrina, parte dela atribuindo responsabilidade civil subjetiva ao assédio e, a outra parte, que é a majoritária, atribuindo responsabilidade civil objetiva ao assédio moral.

Assim, no presente trabalho, analisaremos ambos os pensamentos.

11.1. A RESPONSABILIDADE CIVIL SUBJETIVA

Em primeira análise, sabemos que as relações interpessoais em nossa sociedade devem respeitar o dever de responsabilidade em seu sentido amplo, significando que todo indivíduo será responsável pelas conseqüências de seus atos ou omissões, salvo algumas excludentes que por ventura podem descaracterizar a necessidade de reparação pelo dano causado.

A lei trabalhista não prevê expressamente o assédio moral, todavia, os princípios do direito do trabalho protegem a saúde e a dignidade do empregador, criando assim uma proteção principiológica a lesão causada ao empregado na vigência de seu contrato de trabalho. .

Ocorre que, no assédio moral, a conduta do agressor deve ser voluntária, já que ninguém comete repetidos atos perversos contra alguém de maneira inconsciente, logo, o assédio moral sempre será uma conduta dolosa, sendo impossível a sua caracterização por imprudência, imperícia ou negligência. Todavia, a empresa, por vezes, ao facilitar o aparecimento do assédio moral, implantando ações maldosas àqueles funcionários que não atingirem determinadas metas, ou se omitindo ao deparar-se com condutas em seu estabelecimento que ensejam ou possam ensejar no aparecimento do assédio moral, a nosso ver, terá sua parcela de culpa, assim responderá por negligência, imperícia ou imprudência.

Reza o parágrafo único do art. 8º da CLT que:

Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

 

Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. (grifei)

Em obediência a letra da lei, sabendo que a CLT não prevê o assédio moral e, muito menos, a necessidade de sua compensação pecuniária, será utilizada a legislação subsidiária, no caso, o Código Civil, que é “direito comum”.

 Dessa maneira, o parágrafo único do artigo 8º da CLT corrobora com os princípios fundamentais do direito do trabalho, protegendo, no exemplo do assédio moral, a saúde e a intimidade do trabalhador.

Assim, a lei subsidiária a ser aplicada devido à omissão da Consolidação das Leis do Trabalho sobre o assédio moral frente à pessoa do agressor, na visão majoritária, é o artigo 186, parágrafo único, do Código Civil, que trata da responsabilidade civil subjetiva e, portanto, quem teria o dever de indenizar à vítima seria a pessoa do agressor, não importando seu posto dentro da organização laboral.

Conclui-se então, que na responsabilidade civil subjetiva, em regra, nos casos de assédio moral, o estabelecimento (pessoa jurídica) não seria responsável pelo dano causado, apenas quando concorresse como facilitador do aparecimento da violência psicológica em questão.

Para ilustrar tal pensamento doutrinário vejamos algumas jurisprudências que também são maioria, logo, consideram como subjetiva a responsabilidade do agressor frente ao assédio moral.

Segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:

 

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAS INDEFERIMENTO.Na órbita da responsabilidade civil subjetiva, a obrigação de indenizar resulta da constatação da ocorrência (concomitante) de uma conduta ilícita comissiva ou omissiva; de ASSÉDIO MORAL. ABUSO DE DIREITO. PERSEGUIÇÃO dolo ou de culpa nas modalidades de negligência, imprudência ou imperícia do agente; do dano moral ou material experimentado pela vítima e do nexo causal entre o dano sofrido e a conduta do agente. Não havendo o concurso de todos esses elementos constituintes da responsabilidade civil, não surge a obrigação de indenizar. (TRT 3ª R.; RO 593/2008-033-03-00.4; Rel. Juiz Conv. Milton V. Thibau de Almeida; DJEMG 06/04/2009) (Publicado no DVD Magister nº 25 - Repositório Autorizado do TST nº 31/2007)

No julgado a seguir, a Desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região também corrobora à doutrina majoritária no sentido de relatar que o dever de indenizar, no assédio moral, decorre da responsabilidade subjetiva, assim vejamos:

28050583 - RECURSO ORDINÁRIO. ASSÉDIO MORAL OU TERROR PSICOLÓGICO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. PRESSUPOSTOS.O documento pode ser acessado utilizando o diário eletônico da justiça do trabalho, opção autenticação de diários eletrônicos, sob o número 561 por ofender direitos fundamentais e personalíssimos do empregado, o assédio moral também rende ensejo ao dever de indenizar, decorrente da responsabilidade civil subjetiva, que tem como pressupostos a conduta comissiva ou omissiva do empregador, a existência de dano real à vítima e a relação de causalidade entre a conduta do agente e os danos experimentados. Se a prova produzida nos autos demonstra que as práticas de gestão da empresa - Direcionadas ao cumprimento de metas pelos empregados - Não ultrapassaram os limites da razoabilidade, nem tampouco foram direcionadas apenas ao reclamante, o acolhimento da pretensão revisional do reclamado, no aspecto, é medida que se impõe. Recurso do reclamado conhecido e parcialmente provido. (TRT 10ª R.; RO 1341/2007-019-10-00.7; Terceira Turma; Relª Desª Heloisa Pinto Marques; DEJT 20/03/2009; Pág. 138) (Publicado no DVD Magister nº 25 - Repositório Autorizado do TST nº 31/2007)

11.2 A RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA

A responsabilidade civil objetiva é pautada na teoria do risco, ou seja, ela esta embasada no risco da atividade exercida pela pessoa.

Para Sílvio de Salva Venosa a teoria do risco vem da “atividade ou conduta do agente que resulta por si só na exposição a um perigo (...). Leva-se em conta o perigo da atividade do causador do dano por sua natureza e pela natureza dos meios adotados.”[43]

Esta teoria foi positivada no Código Civil Brasileiro especificamente no parágrafo único do artigo 927 desse ordenamento, onde o legislador profere que o ato ilícito que causar dano, independerá de culpa nos casos específicos em lei, ou quando a atividade desenvolvida pelo autor do dano implicar risco para os direitos de outrem.

Portanto, para parte da doutrina, a organização laboral possui responsabilidade objetiva frente os danos causados aos seus empregados, não obstante o tipo do dano causado.

É este o entendimento da juíza Candy Florêncio Thomé, segundo ela “Pode-se considerar que a culpa, tampouco, é necessária, na medida em que atual organização do trabalho, vista no primeiro capítulo desse estudo, é estruturada de modo a propiciar o surgimento do assédio moral, sendo aplicável o art. 927 do Código Civil de 2002, quanto ao risco da atividade.” [44]

A juíza ainda diverge de parte da doutrina quando diz não ser necessário para a configuração do assédio moral, o dolo. Segundo Candy Florêncio Thomé, “Respeitadas as opiniões em sentido contrário, entende-se que a intencionalidade do ato não é elemento intrínseco do assédio moral. Dessa forma, não há o que falar em necessidade de existência de dolo para caracterização da responsabilidade civil.”[45]

Esta parte da doutrina, que é minoritária, também justifica a responsabilidade objetiva em sede de danos imateriais no âmbito da organização laboral com fulcro no artigo 933 combinado com o inciso III do artigo 932 ambos do Código Civil, que trata da responsabilidade civil objetiva por ato de terceiro. Vejamos o que diz o artigo 932, inciso III:

Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

(...)

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; (grifei)

 

            Em suma, os doutrinadores que consideram que deve ser aplicada a responsabilidade objetiva nos casos de assédio moral, ressaltam o risco da atividade do empresário, que com o objetivo de obter lucro acaba gerando alguns danos, que não podem, de nenhuma maneira, passar impunes.

12. SOBRE A COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Se as ofensas que geram o assédio moral não forem sanadas dentro da própria empresa, deverá a questão ser levada ao órgão jurisdicional competente, que é, como mostraremos, a Justiça do Trabalho. Porém, esclarece-se que a lógica a ser apresentada não é unânime na doutrina, já que parte dela não considera a Justiça do Trabalho competente para julgar tal espécie de dano, vejamos os fundamentos desses doutrinadores nas palavras de Sérgio Pinto Martins.

Segundo o jurista, a outra parte minoritária da doutrina diz que “a matéria é pertinente ao Direito Civil e não se insere no contrato de trabalho, não envolvendo questão trabalhista. A prestação jurisdicional deve-se pautar de acordo com a causa de pedir e o pedido, que decorre do ilícito do Direito Civil.”[46]

Porém, apesar de existir opinião minoritária diversa, nos posicionaremos no sentido de que é competente a Justiça do Trabalho para julgar danos de natureza psicológica, como o assédio moral, que sejam frutos de uma relação de emprego, o que prevalece, nessa lógica, é o entendimento que se extrai da leitura do inciso VI, do artigo 114 da CF, que foi modificado pela emenda constitucional 45 em 2004, incluindo no rol de competência da Justiça do Trabalho, o dano moral, assim vejamos:

 

Art. 114 - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

(...)

VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

           

            Ao se analisar a norma transcrita, nota-se que o legislador incluiu o dano moral e patrimonial decorrentes da relação de trabalho como questões que competirão à Justiça Trabalhista. Porém, percebe-se que com a expressão dano “moral ou patrimonial” usada pelo legislador é uma tentativa de diferenciar os danos materiais dos psicológicos, este é a lesão à honra, ao âmago do indivíduo, que mina sua saúde mental, como ocorre também com o assédio moral, que é formado por um conjunto de danos morais mais leves, que no seu todo caracterizam o assédio moral.

            Além da permissibilidade dada pela Carta Magna para a Justiça do Trabalho ser competente a julgar condutas de assédio moral cuja incidência é fruto de uma relação de emprego, a CLT, em seu artigo de nº 652, alínea “a”, inciso IV, vem, porém com uma norma cujo sentido seja mais amplo, dar também tal permissibilidade, assim vejamos:

Art. 652. Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:

a) conciliar e julgar:

I - os dissídios em que pretende o reconhecimento da estabilidade de empregado;

II - os dissídios concernentes a remuneração, férias e indenizações por motivo de rescisão do contrato individual de trabalho;

III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice;

IV - os demais dissídios concernentes ao contrato individual de trabalho; (grifei)

V -as ações entre trabalhadores portuário e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra - OGMO decorrentes da relação do trabalho.

            Há, também, a súmula 392 do TST que faz menção a competência da Justiça do Trabalho de julgar o dano moral trabalhista, abrangendo, assim, todos os danos psicológicos.

            Portanto, vislumbra-se tanto um respaldo constitucional como infraconstitucional para o juiz trabalhista utilizar do seu poder de jurisdição sobre questões que envolvam o assédio moral dentro da relação de emprego.

 

13. ASSÉDIO MORAL E A RESCISÃO INDIRETA

 

O obreiro, quando vítima de atos de assédio moral pelo empregador, ou seu preposto terá respaldo legal para rescindir o contrato de trabalho de maneira indireta, todavia, se o agressor for, de alguma maneira, subordinado a alguém da organização laboral, este deverá ser demitido por justa causa, tendo em vista a falta grave que cometeu, assim, a vítima não precisará rescindir seu contrato para se livrar do assédio moral. 

O assédio moral prejudica a saúde física e mental da vítima, tornando o ambiente de trabalho um local insalubre, podendo causar danos irreversíveis a saúde do empregado, que, na pior das hipóteses, pode chegar ao suicídio.

Fica evidente então, o quão impróprio é o ambiente de trabalho que contem tal violência psicológica, e o quão indigno é a exposição de um empregado a estas condições, ferindo direito fundamental contido na norma constitucional, mais precisamente no artigo 1º, inciso III, da Carta Magna, o que de plano, já fundamenta uma rescisão indireta do empregado frente ao empregador.

Porém, na lei trabalhista, mais precisamente nas alíneas do artigo 483 da CLT, o legislador incluiu atos que atentam contra a dignidade do trabalhador, no intuito de corroborar com os direitos fundamentais contidos na Constituição Federal, assim, basta se remeter a lei infraconstitucional para fundamentar a rescisão indireta fruto do assédio moral efetuado pelo empregador.

Ademais, é requisito para a rescisão indireta, a tipificação do ato de acordo com as hipóteses taxativas descritas na CLT. É o chamado requisito objetivo, que, apesar de ser restrito as alíneas contidas no artigo 483 da referida lei, é, de certa forma, extremamente abrangente, facilitando a inclusão de fatos que a lei não taxa expressamente, como o assédio moral e o sexual. Maurício Godinho Delgado, ao tratar da abrangência das alíneas do artigo 483 da CLT relata que “a plasticidade dessa tipificação tem permitido a adequação de tipos jurídicos tradicionais a condutas que adquiriram notoriedade mais recentemente, como ocorre com o assédio sexual. Sendo o ato ofensivo praticado pelo empregador, pode enquadrar-se, conforme o caso, nas alíneas “a”, “e” ou “f” do art. 483 da CLT: respectivamente, serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou, ainda, “ato lesivo a honra e boa fama” ou “ofensa física”.[47]

O jurista continua, agora tratando sobre o assédio moral que, segundo ele, “consiste na exacerbação desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar pelo empregador de modo a produzir injustiça e intensa pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a dignidade. Esta conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT (“a”, “b”, “d”, “e” e “f”), embora se insira mais apropriadamente, de maneira geral, na regra vedatória do rigor excessivo (alínea “b”).”[48]  

Vislumbra-se, portanto, que o tipo encontrado na CLT para a configuração da rescisão indireta está diretamente ligado a forma do assédio oral praticado pelo empregador, cabendo ao empregado apenas identificar corretamente o tipo, já que é imprescindível a sua classificação para que ele rescinda o contrato de trabalho por culpa exclusiva do empregador e possa pleitear a indenização legal cabível. Cumpre ressaltar, que tal indenização não exclui a indenização devida caso o empregado sofra algum dano em virtude do assédio moral a si dirigido.

Vejamos, para ajudar a compreensão, alguns julgados de rescisão indireta em virtude do assédio moral:

 

RESCISÃO INDIRETA. ASSÉDIO MORAL. OCIOSIDIDADE FORÇADA. CONFIGURAÇÃO. Para a configuração da hipótese de rescisão indireta, a qual legitimaria a atitude do empregado de deixar o trabalho, mister se faz que a falta cometida pelo empregador seja deporte a justificar tal medida. Na situação concreta dos autos, a prova testemunhal confirmou que o autor, após retornar ao trabalho em virtude de acordo judicial, passou a ser perseguido por parte de seus superiores, os quais, em atitude reprovável, colocaram-no em ociosidade forçada, com vistas a forçá-lo a pedir demissão. Tal comportamento, outrossim, configura o malsinado assédio moral. Dessa feita, vislumbra-se na conduta patronal falta de porte a impossibilitar a continuidade da relação de emprego, havendo razão, portanto, para o autor considerar rescindido indiretamente o contrato de trabalho. (TRT 23ª R.; RO 00997.2007.003.23.00-6; Rel. Des. Roberto Benatar; DJMT 16/07/2008; Pág. 14) (Publicado no DVD Magister nº 24 - Repositório Autorizado do TST nº 31/2007)

Ainda sobre a rescisão indireta e o assédio moral tem-se:

                RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. PRÁTICA DE JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO.O reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho em virtude da prática de ato lesivo da honra e da boa fama geram o dever do reclamado em indenizar os danos morais decorrentes. O " quantum" indenizatório fixado deve observar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, a extensão do dano, o grau de culpabilidade e a capacidade econômica do empregador, suficientes para atingir o efeito pedagógico da condenação. Recurso do reclamado a que se dá provimento parcial para reduzir o valor da indenização por danos morais. (TRT 9ª R.; Proc. 04431-2007-195-09-00-6; Ac. 02399-2009; Primeira Turma; Rel. Des. Benedito Xavier da Silva; DJPR 30/01/2009) (Publicado no DVD Magister nº 25 - Repositório Autorizado do TST nº 31/2007)

Como se observa, nossos tribunais vem incluindo com facilidade o assédio moral nas hipóteses tipificadas de rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador, mesmo que o assédio moral não se encontre de maneira expressa nas alíneas do artigo 483 da CLT, pondo em cheque uma questão defendida por alguns juristas, que é a necessidade de uma lei específica que trate sobre o assédio moral. Talvez no âmbito do direito do trabalho a celeuma esteja abrandada, porém no campo do direito penal, provavelmente, seja necessário, como ocorreu com o assédio sexual.

14. SOBRE A PRESCRIÇÃO

 

Outra matéria controvertida no âmbito dos danos imateriais ocorridos durante um contrato laboral, como o assédio moral e o dano moral, é o que a sua prescrição.

Para Amauri Mascaro Nascimento a prescrição é “uma forma de extinção do direito de ação judicial pelo não exercício desse direito no prazo fixado pela lei.”[49]

Sabe-se que a Constituição Federal de 1988 incluiu regras a prescrição trabalhista, precisamente, no seu artigo 7º, inciso XXIX, que delimita um prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais exercerem seu direito de ação, em um limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

A controvérsia previamente colocada surge quando se fala de prescrição para os danos imateriais causados no empregado durante o contrato de trabalho. Pela lei civil, os danos morais prescrevem em 3 (três) anos, prazo maior que o de 2 (dois) anos dado lei trabalhista, que é, como sabemos, lei especial que veio para proteger, principalmente, os trabalhadores, no intuito de igualar a relação jurídica entre o empregado e o empregador.

Amauri Mascaro Nascimento, um dos doutrinadores que defende o prazo bienal dados pela Constituição Federal e, depois, ressaltados pela CLT no artigo 11, coloca ênfase, em contraposição ao princípio da proteção ao empregado existente no direito do trabalho, entre outros tópicos, na proteção do devedor.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a proteção do trabalhador, que levaria ao prazo mais amplo do direito civil, cede, no caso, diante da finalidade da prescrição, destinada que é à proteção do devedor para que não permaneça indefinidamente exposto a uma ação judicial, de modo que contraria o instituto da prescrição a interpretação em favor do trabalhador que só se justificaria com a imprescritibilidade dos créditos trabalhistas, o que, sabidamente, não ocorre, exatamente tendo em vista os fins do instituto da prescrição.[50] 

 Corroborando com o doutrinador a cima citado, Sergio Pinto Martins, relata que “Como o dano decorre de contrato de trabalho, o crédito é trabalhista e não civil.”[51], depois conclui, “Tendo a relação ocorrida entre empregado e empregador quanto a créditos resultantes da relação de trabalho, a prescrição é de dois anos a contar da cessação do contrato de trabalho.”

A doutrina que defende o prazo usado pelo Código Civil (art. 206, § 3º,V), fundamenta-se na utilização da norma mais favorável, dizendo que há casos em que o prazo civil pode ser mais benéfico para o trabalhador do que o prazo trabalhista.

Vejamos alguns julgados do TST neste sentido:

- ASSÉDIO MORAL. PRESCRIÇÃO. O pedido de reparação por assédio moral, ainda que praticado em razão da relação de emprego, não se constitui crédito trabalhista stricto sensu, mas sim de natureza civil, pois resultante de normas dessa natureza, não se sujeitando ao prazo prescricional do artigo 7º, inciso XXIX, da CF. Recurso provido. (TRT 4ª R.; RO 00837-2005-611-04-00-2; Primeira Turma; Relª Juíza Maria Helena Mallmann; Julg. 11/10/2006; DOERS 27/10/2006) (Publicado no DVD Magister nº 21 - Repositório Autorizado do TST nº 31/2007)

 

Ainda neste sentido:

DANO MORAL. ACIDENTE DO TRABALHO. PRESCRIÇÃO CIVIL. Ainda que remonte à vigência do contrato, o dano moral ( in casu, decorrente de acidente do trabalho) não se insere no contexto estrito de crédito resultante da relação laboral, mas sim, de direito de natureza civil, amparado pelo direito comum. Por sua natureza, esta matéria sujeita- se à prescrição do direito comum, ainda que a competência para a sua apreciação esteja endereçada à Justiça do Trabalho. A prescrição há de ser aplicada de forma compatível com o diploma legal que dá suporte à pretensão jurídica de direito material. Prescrição e competência são questões distintas, inexistindo óbice a que esta Justiça aplique diferentes prescrições para distintas controvérsias. A ampliação da competência trazida pela Emenda nº 45/04 não produziu qualquer modificação no tocante à definição das regras de direito material aplicáveis aos conflitos submetidos à Jurisdição Trabalhista. Como alerta SOUTO MAIOR, a alteração da competência é tema pertinente à organização Judiciária que não altera a substância do direito material, só se modificando o órgão do Poder Judiciário que vai aplicá- lo. Inaplicável na espécie o art. 7º, XXIX, da CF, vez que o legislador constituinte, ao dispor que o prazo prescricional para a ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, por óbvio referiu-se às relações de trabalho sob regime de emprego, e ipso facto, aos direitos trabalhistas típicos. A inspiração social da Reforma do Judiciário foi estender às diversas formas de prestação de trabalho fora dos marcos da CLT, o manto sensível e protetor da jurisdição trabalhista. A aplicação indiscriminada da prescrição trabalhista, "de um dia para o outro", implica a destruição de direitos consagrados ao longo de anos, ferindo a estabilidade e segurança dos jurisdicionados em face do ordenamento jurídico. Daí porque aplicável, in casu, a prescrição civil, observando-se, no que couber, a regra de transição traçada no artigo 2.028 do NCC. Recurso provido, para afastar a prescrição. (TRT 2ª R.; RO 02046-2006-341-02-00-6; Ac. 2009/0412510; Quarta Turma; Rel. Des. Fed. Ricardo Artur Costa e Trigueiros; DOESP 05/06/2009; Pág. 598

Observa-se, portanto, que há mesmo divergência doutrinária e jurisprudencial quanto à prescrição dos danos imateriais como o assédio moral, porém a parte majoritária, tanto da doutrina como da jurisprudência, acredita ser o prazo prescricional aquele indicado pela lei trabalhista. Outro ponto em favor desse posicionamento é o princípio da subsidiariedade da lei civil, que só deve ser aplicada na omissão da lei trabalhista, o que não ocorre, já que ela o faz em seu artigo 11 da CLT.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15. CONCLUSÃO

 

Pauta, tanto na seara psicológica como na jurídica laboral, o assédio moral, que é também conhecido como psicoterrorismo no trabalho, existe desde a antiguidade no âmbito laboral, porém, imagina-se que ele exista desde o momento que os seres humanos começaram a viver em grupos, já que o assédio moral não é exclusividade das organizações laborais.

Atualmente, o assédio moral se destacou graças à publicação do livro “Le harcèlement moral” da psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, pioneira em mostrar o grave problema que é o assédio moral hoje em dia, principalmente nas relações de trabalho, para Hirigoyen, o assédio moral é uma atitude abusiva e perversa que visa atingir o âmago da pessoa através de condutas reiteradas, sutis e mal-intencionadas.

Hirigoyen conseguiu chamar a atenção do mundo ao mostrar o número excessivo de casos de assédio moral que ocorrem nas organizações de trabalho, além de ressaltar os malefícios que tal conduta pode causar a pessoa da vítima, como o suicídio em virtude da depressão.

Além do suicídio, outros reflexos do assédio moral são a depressão, angústia, distúrbios de sono, problemas estomacais, estresse, hipertensão, falta de libido, fadigas, entre outros.

Portanto, mostramos no presente trabalho meios de facilitar a identificação do assédio moral, mostrando as formas mais comuns de sua exteriorização no mundo real, no intuito de evitar, principalmente, os danos causados à vítima, que podem ser vários, como vimos anteriormente.

Para ajudar a definir o assédio, também inserimos no presente trabalho a sua diferenciação para o dano moral, questão que causa muita dúvida entre as pessoas, já que suas definições são semelhantes.

Além de uma definição clara de assédio moral, que ajuda em muito sua identificação, colocamos ênfase na sua prevenção, já que a forma de organização laboral, hoje, que tende a visar somente o lucro, possibilita a ocorrência da violência psicológica perversa em tela.

Ressalta-se a existência de municípios brasileiros que já observaram a gravidade do assédio moral, tanto na sua economia como na das empresas, e criaram leis municipais que repudiam e punem o assédio moral, utilizamos o exemplo, no presente trabalho, da lei municipal nº1163/2000, de 24 de abril de 2000 do município de Iracemápolis, interior de São Paulo.

Também há Estados apresentando projetos de lei proibindo o psicoterror no trabalho, embora seja somente na esfera do funcionalismo público. Nota-se, portanto, que o assédio moral, além de ser a tempos tópico relevante na Europa e América do Norte, hoje, no Brasil, já tomou proporções nacionais, fazendo com que surjam os primeiros especialistas no assunto, como Margarida Maria Silveira Barreto, que lançou, talvez, o primeiro livro brasileiro sobre o assédio moral, chamado, Uma Jornada de Humilhações.

Como o assédio moral é uma violência de difícil constatação, a melhor solução sempre será a prevenção, ter uma gestão empresarial bem instruída sobre os malefícios do assédio moral, não só para a pessoa da vítima, como também para a empresa, é um meio eficaz de se evitar esse mal. A implantação de meios de denúncia que não inibam a vítima é um grande começo, já que muitas vezes a vítima da violência psicológica não delata seu agressor, na maioria das vezes porque este é seu superior hierárquico dentro da organização e, por isso, a vítima teme ser demitida.

Já na parte final do trabalho entramos numa celeuma mais jurídica, evidenciando a grande lesão à direito fundamental do trabalhador que é o assédio moral, principalmente no que tange a dignidade da pessoa humana, em seguida tratou-se da responsabilidade civil do agressor , deixando clara a necessidade da vítima ser reparada pelos danos materiais e imateriais que por ventura venha a sofrer. Não se pode esquecer-se da necessidade de afastar o agressor da vítima, caso essa ainda tenha interesse de continuar o contrato de trabalho que adimplia, pois se interesse não tiver terá respaldo legal para rescindir o contrato de trabalho por culpa do empregador causador da lesão.

Por último destacamos a competência da Justiça do Trabalho para julgar as ações referentes a danos a direitos personalíssimos da pessoa do trabalhador, matéria confirmada pela EC nº 45 de 2004 que modificou o artigo 114 da Constituição Federal no intuito de acabar com as dúvidas referentes a esta questão. Em seguida, foi colocado à tona outro ponto divergente, que é a prescrição do assédio moral, onde a doutrina majoritária vê como correta a aplicação do artigo 7º, inciso XXIX, da CF, que confere um prazo qüinqüenal e outro bienal para as Ações Trabalhistas.