ANÁLISE DE CASO: DECISÃO TRABALHISTA

ANÁLISE DE CASO: DECISÃO TRABALHISTA[1]

Marcos Henrique Sacramento Brito e Mozaniel Vaz da Silva[2]

1 DESCRIÇÃO DO CASO

                   Mariana Ferreira foi contratada como expositora de vendas, por um período de 30 dias, não tendo registro em sua CTPS, e nem registro algum de que o contrato era por prazo determinado, houve apenas um acordo verbal. Antes do término do contrato a trabalhadora foi atropelada na saída do serviço, carecendo a licença de 30 dias.

                   No retorno só percebeu o equivalente aos 30 dias de serviços contratados, não recebendo nenhuma verba indenizatória. Sendo um contrato de experiência e tendo respaldo em um Acordo Coletivo, o empregador pagou-lhe um valor inferior ao da categoria.                                                       

                   Mariana insatisfeita com a rescisão ajuizou uma Reclamação Trabalhista pleiteando, diferença de salário, garantia provisória como empregada acidentada, aviso prévio, multa do FGTS, indenização por dano moral pelo acidente de trabalho.

                   O empregador defendeu-se acerca das parcelas indenizatórias, aviso prévio e FGTS, sob a alegação de que o contrato era por prazo determinado e não garante ditos direito, e sob a diferença salarial aduz que o salário era menor apenas no período de experiência.

2 IDENTIFICAÇÃO E ANÁLISE DO CASO

• Descrição das Decisões Possíveis;

2.2.1 A posição da reclamante é procedente.

• Argumentos Capazes de Fundamentar cada Decisão;

2.2.1 A posição da reclamante é procedente.

                   Antes de responder tal questionamento é mister abordar as questões que envolvem o problema principal. Inicialmente indaga-se: contrato a termo pode ser realizado por meio verbal?

                   Conforme previsto no art.443 da CLT que dispõe, verbis: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tacita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Junto a isso, o parágrafo 1° do mesmo artigo preconiza que considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

                   Neste diapasão, preconiza Maurício Godinho:

“No tocante á sua formalidade, esse tipo de contrato ocupa, como já mencionado uma posição singular no Direito do Trabalho: embora efetivamente não seja, em princípio, formal, solene – a CLT não faz menção a tal requisito (art. 443, § 2º, “c”) -, a jurisprudência já pacificou não ser ele passível de contratação meramente tácita; isso significa que deve, necessariamente, provar-se através de um mínimo de formalização escrita. Essa construção hermenêutica justifica-se em virtude de o prazo curto desse contrato (máximo de 90 dias) somente pode ser delimitado através de termo prefixado (art. 443, § 1º, CLT), dia certo, portanto- elemento que exige enunciação contratual clara, firme e transparente desde o nascimento do pacto” (GODINHO 2014, p.575).

                   Neste sentido, entende ainda o Colendo TRT:

                                                  “CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. REQUISITOS. ART. 443 , § 2º DA CLT . A validade do contrato por prazo determinado, que só é permitido em casos excepcionais, está condicionada à observância dos requisitos formais elencados no § 2º do art. 443 da CLT . Qualquer irregularidade nessa espécie de contratação enseja a sua descaracterização, culminando na indeterminação do pacto laboral. Faz-se mister, além da anotação na CTPS, um contrato escrito, inclusive, justificando a contratação temporária. Aliás, mesmo que se reconhecesse como suficiente a anotação na CTPS ou, ainda, a existência do contrato específico, caberia à reclamada demonstrar a efetiva presença de uma das hipóteses previstas naquele dispositivo legal, a teor dos arts. 818 da CLT e 333 , II do CPC - ônus do qual, entretanto, não se desincumbiu a contento”.

                   Não obstante, o empregador alegou estar respaldado no contrato coletivo de trabalho, porém o ato praticado pelo empregador não se coaduna com o art.2° do decreto n° 2.490, que dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências, no qual aduz que: “fica o empregador obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado a sua condição de contrato por prazo determinado, com indicação do número da lei de regência, e a discriminar em separado na folha de pagamento tais empregados”.

                   Neste sentido, aduz Alice Monteiro de Barros:

                                      “A convenção coletiva é uma instituição do Direito Coletivo do trabalho. Traduz um ajuste entre entidades sindicais visando a novas condições de trabalho, cuja a eficácia é erga omnes. Pelo texto consolidado, a convenção coletiva é conceituada como sendo “o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, ás relações individuais de trabalho” (art. 611) (ALICE, 2013, p. 993 e 994).

                   Assim, o caráter do contrato de experiência por prazo determinado perde sua característica, mormente pelo fato do empregador não ter prova material do contrato firmado entre ele e o empregado, visto que nos contratos de experiência por prazo determinado, é necessário que haja uma certa formalidade para que o mesmo possa ser comprovado.

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