A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DECORRENTE DA DESIDIA DO EMPREGADO
 
A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DECORRENTE DA DESIDIA DO EMPREGADO
 


 

Monografia- A Dispensa por Justa Causa decorrente da Desídia do Empregado

FACULDADE DE SORRISO

CURSO DE DIREITO

 

KELLY CRISTINA AMES

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DECORRENTE DA DESÍDIA DO EMPREGADO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SORRISO-MT

2011

 

 

 

 

 

 

A acadêmica KELLY CRISTINA AMES, participou da entrega da monografia e sua apresentação na banca, no ano 2011|2, Curso de Direito, com tema A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DECORRENTE DA DESÍDIA DO EMPREGADO correspondente à matéria de Direito do Trabalho, tendo como orientador o professor CLEUTON BARRACHI,  atribuindo-lhe a nota  total 9.0.

 Estando presentes os componentes da banca, Professores: ROBSON ALEXANDRE DE MOURA, ROSENILDE DUARTE JARA e CLEUTON BARRACHI, bem como os acadêmicos que assistiram sua apresentação.

Sendo somente para o momento.

SORRISO-MT, Fevereiro de 2013.

KELLY CRISTINA AMES.

 

 

RESUMO

 

 

Ames, Kelly Cristina. A Dispensa por Justa Causa decorrente da desídia do Empregado, 50 F: Monografia- Universidade de Sorriso-MT.

 

A presente Monografia tem como objetivo abordar A Dispensa por Justa Causa decorrente da desídia do empregado no que consta seus motivos, conceito, características, aplicação dos princípios e dos meios de prova comprovando a desídia e o entendimento dos tribunais sobre o tema exposto, abrange também as noções propedêuticas acerca do direito do trabalho, seu conceito histórico, origem, evolução no Brasil e no mundo.

Para inserir o tema a Justa causa decorrente da desídia do empregado, torna-se necessário e de suma importância o entendimento sobre o conceito de justa causa e a norma expressa legal inserida na Consolidação das Leis do Trabalho.

Já dizia Heráclito: “ O homem que volta a banhar-se no mesmo rio, nem é o rio o mesmo rio, e nem o homem é o mesmo homem”.

É assim o Direito do Trabalho tanto no Brasil como no mundo, atualizado constantemente devido ao comportamento do ser humano, tornando-se necessário estar inserida uma norma que regule os direitos e deveres do empregado, tendo como destaque o tema A Dispensa por Justa Causa decorrente da Desídia do empregado.

Palavra Chave: Dispensa por Justa Causa; Desídia do Empregado.

                       

INTRODUÇÃO

 

A presente monografia tem como objeto o poder diretivo na aplicação da justa causa por desídia do empregado.

O seu objetivo busca saber e conferir como deve ser exercido o poder diretivo do empregador na aplicação da justa causa decorrente da desídia do empregado.

O interesse pelo tema deu-se através de inúmeros casos em que houve a dispensa do funcionário por justa causa por motivo de desídia, ou seja, pelo desleixo do empregado, sua falta de zelo, interesse agindo com má conduta, desta forma a empresa fica prejudicada uma vez que não há rendimento positivo de seu funcionário em seu trabalho, prejudicando inclusive a imagem da empresa que tem um nome a zelar perante a sociedade.

A presente tese busca despertar o interesse aos leitores transmitindo melhores conhecimentos, entendimentos sobre o tema, também contribui com a sociedade, aos empregados e aos interessados na área jurídica da seguinte maneira: Para os funcionários alguns já ouviram falar em justa causa, todavia poucos possuem o conhecimento e entendimento de que se não agirem com uma boa conduta e ética estão sujeitos a dispensa por justa causa, prejudicando desta forma não somente o empregador como o próprio empregado que poderá perder seus direitos se caracterizar a desídia que acarretará na dispensa por justa causa.

A sociedade o tema contribui porque transmite conhecimento sobre como o empregado deve se comportar em seu local de trabalho, pois quando ambas as partes agem com boa conduta, a relação de emprego torna-se pacífica tendo melhores resultados de rendimento financeiro e produção do trabalhador, para o empregador, para o empregado trazendo lucros pecuniares a sociedade através do comercio, impostos, contribuindo com o desenvolvimento em sua região.

E para os interessados na área jurídica, pois, mostra os momentos em que se aplica a justa causa pela desídia do empregado, estando estas regulamentadas em lei, garantindo desta maneira que sejam cumpridas na prática do direito trabalhista.

Sobre a questão dispensa por justa resultante da desídia do empregado deparamos com a seguinte indagação. O empregado que é dispensado por justa causa decorrente da desídia possui direitos?

Desta maneira, principia-se o capítulo 1- tratando do conceito de direito do trabalho, sua origem, evolução, as normas regulamentadoras do direito do trabalho, suas fontes e princípios. Para melhor desenvolvimento o tema foi dividido em três capítulos:

Conforme disposto no presente capítulo observou-se que o direito do trabalho já advinha desde a época romana, que o direito do trabalho vem a ser um conjunto de princípios que buscam estabelecer regras que facilitem as condições sociais e econômicas entre empregador e empregado. Através da época de evolução do trabalho surgiu as primeira formas de trabalho sendo a escravidão, seguida dos servos que serviam os senhores feudais, e os operários a revolução industrial.Surgindo as primeiras normas trabalhistas, os contratos de trabalho, as relações do direito do trabalho com as demais áreas do direito, mostrando ainda as fontes do direito do trabalho, que possuem a serventia de poder recorrer fundamentando os fatos ocorridos, postulando a Justiça do Trabalho, conforme exposto por Sergio Pinto Martins as fontes são: a Constituição, Leis, Decretos, costumes, sentenças normativas, acordos, convenções coletivas, regulamento da empresa, contrato de trabalho e os princípios do direito do trabalho.

O capítulo 2- foi destinado a tratar da dispensa por justa causa, conceito, sua regulamentação em lei, características, os critérios para aplicação das penalidades sendo estes: objetivos, subjetivos e circunstanciais, pois como se notou é de suma importância a boa relação entre empregado e empregador, havendo uma boa conduta e ética do empregado com seu empregador, caso o contrario pode se dispensar o empregado por justa causa, uma vez que não há mais confiança do empregador a seu subordinado.Comprovando o que foi exposto está inserido neste capítulo as possibilidades de se aplicar a justa causa conforme previsto o artigo 482 da CLT.

Para encerrar o segundo capítulo, fez se uma análise sobre a justa causa prevista a legislação e os critérios de aplicação para as penalidades por justa causa quando o empregado não cumpre com seus deveres.

No terceiro e último capítulo além os casos de dispensa por justa causa prevista no artigo 482 da CLT, preocupou-se em estudar a desídia do empregado que gera a dispensa por justa causa, explicando seu conceito, o entendimento dos doutrinadores sobre esta, suas características e os elementos que a constituem no momento em que o empregado não age de acordo com as suas funções, sendo mostrados ainda os princípios que abrangem a desídia e os meios de provas que as comprovam, lembrando que os meios de provas não se confundem com o ônus da prova, entretanto estes estão interligados, pois compete ao autor produzir suas provas para a dispensa por justa causa do empregado por desídia, através de meios cabíveis como: depoimento pessoal, prova documental, confissão, prova testemunhal e pericial.

A presente Monografia se encerra destacando-se os pontos conclusivos, que comprovam a dispensa por justa causa decorrente da desídia do empregado no momento em que o empregador possui o poder diretivo para a dispensa, o entendimento dos Tribunais quanto a casos análogos sobre a desídia.

 

 

 

1.1 NOÇNES PROPEDUTICAS ACERCA DO DIREITO DO TRABALHO

 

 

 

No momento em que nos deparamos com um sistema jurídico à primeira noção que se indaga é qual a sua origem, seus aspectos fundamentais que o diferenciam dos demais ordenamentos, de que maneira pode se chegar à solução dos litígios. Na verdade, todo sistema jurídico apresenta traços característicos que remontam a estrutura estatal, os costumes do povo, e o modo como a economia funciona em suas relações nacionais e internacionais.

Com efeito, quando se observa a Dispensa por Justa Causa decorrente da desídia do empregado estando inserido no Direito do Trabalho e a Consolidação das Leis Trabalhistas, são diversos os pressupostos que o leitor, futuros operadores do Direito e provenientes da área devam analisar, para que possa haver o entendimento quanto a seu andamento, atualização legislativa e a razão de ser de cada instituto jurídico. De forma que o direito do trabalho passa por constantes modificações, seja pela mudança no comportamento e pensamento do ser humano, sua situação econômica com relação nacional e internacional, o Estado atualmente possui competência, tornando-se o maior responsável para legislar no que se refere às normas trabalhistas.

Estas normas trabalhistas estão inseridas na CLT, incluindo seus princípios, regras, instituições que criam o Direito do Trabalho de forma a pacificar os litígios entre empregador e empregado, constando seus direitos e deveres no âmbito trabalhista.

Pode se constatar que o caráter típico do Direito do Trabalho tanto no Brasil como no mundo reflete-se na postura da sociedade, perante sua cultura, religião, pensamentos, comportamento, movimentos dos trabalhadores e entidades sindicais, cujo conforme o caso são orientados e discutidos nos Tribunais.

Por fim, serão discutidas noções preliminares acerca do direito do trabalho quanto ao seu conceito, origem e evolução nacional e internacional.

 

 

 

1.2 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

 

A palavra direito tem como significado aquilo que é justo, faculdade de praticar ou não um ato legal, seu surgimento foi em Roma entre o século VIII a.c ( antes de cristo) e VI  d.c.( depois de cristo).

A denominação do Direito do Trabalho já advinha desde o Direito Romano , cuja a expressão era initium doctrinae sit consideratio nominis.

A denominação apropriada ajuda na compreensão do tema em análise, sendo um começo de entendimento sobre o Direito do Trabalho. São diversas as denominações de títulos localizadas para indicar a disciplina, as expressões seguintes são: Legislação do Trabalho, Direito Operário. Direito Corporativo, Direito Social, Direito Industrial, essas são as diversas denominações do Direito do Trabalho, sendo analisado o nome apropriado na matéria abordada, baseado na pesquisa da denominação do Direito do Trabalho.

O conceito do Direito do Trabalho envolve três aspectos fundamentais no Direito do Trabalho:

1- Aspectos Subjetivos: São analisados os tipos de trabalhadores. Diversos Autores entendem que seriam todos os trabalhadores e outros apenas trabalhadores subordinados;

2-Aspecto Objetivo: Será considerada a matéria do Direito do Trabalho e não seus sujeitos envolvidos. Alguns autores entendem que o direito do trabalho diz respeito a todas as relações de trabalho, enquanto outros afirmam que envolveria somente a relação de trabalho subordinado.

3- Aspecto Misto: São considerados mistos como o próprio nome diz, como aqueles que envolvem pessoas e objetos.

O Direito do Trabalho vem a ser um conjunto de princípios, regras e instituições atinentes com a relação de trabalho subordinado e situações análogas, buscando garantir melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que são destinadas.

Segundo ARNALDO SÜSSEKIND, Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extra-legais, que regem tanto as relações jurídicas, individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob certos aspectos, do trabalho profissional autônomo, como diversas situações conexas de índole social pertinentes ao bem-estar do trabalhador. (SÜSSEKIND,2004;p 06)

Para Noronha Neto “O Direito do Trabalho como sendo um “ramo jurídico autônomo, “Isto significa que o mesmo possui características próprias dos demais ramos do direito”.  (NETO NORONHA,2005;p,5,10).

Embora Noronha Neto ao afirmar que “O Direito do Trabalho como sendo um “ramo jurídico autônomo”, Maurício Godinho Delgado contesta, expondo o Direito do Trabalho como:

“ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela apresentação de suas características essenciais, permitindo ao analista uma imediata visualização de seus contornos próprios mais destacados”. (GODINHO,2005;p 6)

“.O Direito Coletivo do Trabalho pode ser definido como o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações"(GODINHO,2005,P8)

Para o citado autor Sergio Pinto Martins o mesmo denomina       "Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas" ( MARTINS SERGIO PINTO, 2003; p.45).

 

A palavra conjunto mostra que o Direito do Trabalho compõem-se de diversas partes organizadas, formando assim um sistema como um todo.

Consta inserida na Constituição Federal de 1988ª garantia do direito do trabalho para com a sociedade e com ser humano cujo sendo um direito social nesse sentido da palavra colho da Carta Magna o respectivo artigo:

Artigo sexto Constituição Federal 1988: São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho. (Brasil Constituição Federal 1988, Capitulo II Dos Direitos Sociais Artigo Sexto).

Consta segundo o respectivo artigo a garantia do trabalho como um direito fundamental do ser humano e em sua qualidade de vida.

Afirmando ainda o que os ilustres doutrinadores conceituam sobre o direito do trabalho, nesse sentido colho da jurisprudência o seguinte trecho:“O direito de trabalhar não se confunde com o direito aos benefícios previdenciários, podendo o sujeito exercê-los simultaneamente, eis que decorrentes de fatos geradores diversos’. (TRT/SP - 01453200804502009 - RO - Ac. 7aT 20090418845 - Rel. Nelson Bueno do Prado - DOE 09/06/2009)Fonte:www.centraljuridica.com.br/jurisprudência.

Com base na jurisprudência colhida o trabalhador pode exercer seus direitos conforme o fato ocorrido e mediante a legalidade expressa.

O Direito do trabalho tem como objetivo solucionar litígios, conflitos entre empregadores e empregados na esfera trabalhista, protegendo o empregado para que seja evitada a exploração do mesmo de modo a beneficiar sempre ao mais forte na relação trabalhista. Nesse sentido do tema abordado colho da Jurisprudência o seguinte entendimento:

                                      

“Na lide Trabalhista, compete ao Tribunal Regional de Trabalho dirimir conflitos, litígios de competência verificado, na respectiva região, entre Juiz Federal e Juiz Estadual investido de jurisdição federal”.(DJ,18.05.90) Fonte; Sumula Jurisprudência STJ Valentin Cariion 2007,32 edição,  comentários consolidação das leis do trabalho.

Conforme a jurisprudência mencionada constata-se a importância das normas trabalhistas que ocorrem desde o surgimento do direito do trabalho para assim buscar soluções adequadas em cada caso de forma a fazer valer a garantia dos direitos dos trabalhadores. 

No Direito do Trabalho constam inseridos princípios que são preposições genéricas das quais derivam as demais normas.

O Direito do Trabalho possui diversas regras que mostra a matéria, sendo a maioria inserida na CLT.

Não existem no Direito do Trabalho somente conjuntos de princípios e regras, possui também instituições, entidades, que criam e aplicam o ramo do Direito. O Estado torna-se o maior criador de normas e Direito do Trabalho.

O Ministério do Trabalho que edita portarias, resoluções, instruções normativas. E a Justiça do Trabalho julga as questões Trabalhistas e trabalhadores autônomos, que são espécies do gênero trabalhadoras. Na teoria subjetiva se baseia os tipos de trabalhadores a que se aplica o Direito do Trabalho. Não podendo conceber que qualquer trabalhador deve ser amparado pelo Direito do Trabalho, como no caso dos funcionários públicos.

As teorias objetivas iniciam de um ângulo da matéria e não das pessoas. O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo e sim o trabalho subordinado.

A expressão situação análoga trata de situações com semelhanças ao trabalho subordinado, entretanto não são iguais a ele. Exemplo dessa questão vem a ser, o trabalhador temporário e o empregado do lar que não deixam de ser subordinado. Já o trabalhador avulso não se torna subordinado.

O Direito do Trabalho tem como finalidade assegurar melhores condições de trabalho e condições sociais ao trabalhador. Nesse sentido o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de trabalho dos obreiros e suas situações sociais, garantindo que o trabalhador possa prestar seus serviços num ambiente salubre, através do seu salário, tendo uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade. O Direito do Trabalho busca corrigir as deficiências encontradas na empresa, não apenas no que se refere às condições de trabalho, mas também assegurar uma remuneração condigna com o intuito de que o operário possa suprir as necessidades de sua família na sociedade.

As melhorias das condições de trabalho e sociais dos trabalhadores serão feitas através da legislação que tem por objetivo proteger o trabalhador, onde este se considera o pólo mais fraco da relação com o seu patrão. Pois este vem a ser economicamente mais forte, suportando os riscos de sua situação econômica.

As medidas protetoras a serem analisadas estão inseridas na legislação, uma vez limitando a jornada de trabalho, assegurando férias ao trabalhador depois de certo período, possibilitando os intervalos nas jornadas de trabalho, prevendo o seu salário sendo considerado mínimo que o operário venha a receber.

Com fulcro no artigo 134 CLT;                                                       

“As férias serão concedidas por ato do empregador, em um período somente, nos doze últimos meses subseqüentes a data que o empregado tiver adquirido o direito”.(CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, N 5452 de 1943).

Portanto analisando o respectivo artigo pode ser constatado que a concessão de férias vem a ser um ato exclusivo do empregador, sendo independente do pedido ou concordância do empregado.

 

Da Jornada de Trabalho:

A jornada de trabalho vem a ser o tempo que o funcionário presta serviços, ou, permanece a disposição do empregador um espaço de 24 horas.

O limite da jornada é 8 horas diárias e 44 semanais, salvo quando houver limite diferenciado em lei em acordo coletivo, ou convenção coletiva de trabalho.

Compete ao empregado cumprir o início e o término do horário de trabalho, incluindo o intervalo.

Consta o artigo 58 CLT Lei 5.452, 1 de Maio de 1943;

“Que a duração normal do trabalho, para empregados sob quaisquer atividades privadas, não excede a oito horas diárias, desde que seja fixado expressamente outro limite”.Consta na Carta Magna 1988:

Artigo sétimo: “São direitos dos trabalhadores VI, a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo coletivo de trabalho.”

Algumas profissões possuem cargas horárias especiais de trabalho  conforme a sua natureza profissional as quais são:jornalistas, médicos, dentistas, operadores de telemarketing, vendedores sendo seis horas diárias, passado o horário limite recebem horas extras, uma vez que dependem de seu trabalho para seu mantimento,  conforme consta artigo 227 § 1 e 2 CLT.

Dos trabalhos nos domingos e feriados;

Os finais de semana em especial nos domingos não são consideradas como jornada de trabalho, havendo devera compensar a folga nos dias de semana, nos termos do artigo 67 § único (Lei n 6514 de 22-12 de 1977).

Do empregador Rural;

Consta no artigo segundo, Lei 5.889/73 o conceito de empregado: Empregado Rural é toda pessoa física, que em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. OS direitos do empregador rural são os mesmo do empregador urbano conforme ilustrados anteriormente no artigo sétimo da CLT.

A norma responsável pela regularização dos direitos do empregado rural é a CLT,

Com base nos artigos supramencionados pode se afirmar que os trabalhadores possuem seus direitos garantidos por lei assegurados constitucionalmente, amparados, sendo estes economicamente desfavorecidos perante seus empregadores.

 

1.2.1 Característica do Direito do Trabalho:

A característica do direito do trabalho é conceituada por alguns doutrinadores como um ramo do direito em transição, caracterizado por ser intervencionista e protetivo em relação aos empregados. Seus institutos típicos são coletivos.

Para Alice Monteiro de Barros,( 2005;p 57) entre as características do Direito do Trabalho, a doutrina nacional aponta: a) a tendência (...) à ampliação crescente; b) o fato de ser um direito (...) de reivindicação de classe; c) de cunho intervencionista; d) o caráter cosmopolita, isto é, influenciado pelas normas internacionais; e) o fato de os seus institutos jurídicos mais típicos serem de ordem coletiva ou socializante; f) o fato de ser um direito em transição.

Comentários: O Direito do Trabalho é um direito ainda em formação.

Segundo Evaristo de Moraes Filho e Antônio Carlos Flores de Moraes,(2005;p. 59) expõem: a) é um direito in fieri, um werdendes Recht, que tende cada vez mais a ampliar-se; b) trata-se de uma reivindicação de classe tuitivo por isso mesmo; c) é intervencionista, contra o dogma liberal da economia, por isso mesmo cogente, imperativo, irrenunciável; d) é de cunho nitidamente cosmopolita, internacional ou universal; a) os seus institutos mais típicos são de ordem coletiva ou socializante; f) é um direito de transição, para uma civilização em mudança.

O cearense fundador do Tribunal Regional do Trabalho do Piauí, Francisco Meton Marques de Lima, apresenta no sentido da palavra carcterística do direito  que se caracterizam este ramo jurídico especializado: "socialidade, imperatividade, protecionismo, coletivismo, justiça social, distribuição de riqueza".

 

O Direito do Trabalho tende a incluir, em seu campo de aplicação, uma quantidade cada vez maior de categorias de relações laborais (realizadas) até então excluídas de sua regulamentação.

Com relação ao protecionismo do Direito do Trabalho, este ramo do direito visa a proteger o trabalhador do detentor do poder econômico que com ele se relaciona.

A tutela do Direito do Trabalho é realizada por meio de normas elaboradas pelo Estado ou por meio dos poderes, que restringem a autonomia individual, conferidos aos sindicatos.

No tocante ao dirigismo estatal, também chamado de intervencionismo ou imperatividade, o Direito do Trabalho é formado de alguns princípios e normas que restringem a autonomia da vontade. Mediante as normas do Direito do Trabalho, o Estado assume postura positiva diante do impulso individualista dos detentores dos meios de produção, diminuindo a liberdade de contratar as classes trabalhadoras, impondo direitos subjetivos irrenunciáveis aos trabalhadores e deveres jurídicos inegociáveis aos que exploram seu trabalho.

O Direito do Trabalho não trata os sujeitos da relação laborativa como iguais, reconhecendo, na verdade, a inferioridade do trabalhador diante do empregador, razão pela qual cria privilégios ao primeiro, a favor de quem suas normas devem ser interpretadas, para assim poder diminuir, mediante a desigualdade jurídica criada, a desigualdade de fato existente.

O Direito do Trabalho, atualmente, abrange uma certa coletividade de trabalhadores, e não o trabalhador individualmente considerado.

É possível se constatar várias características comuns no Direito do Trabalho nos diferentes países. Fala-se ainda em na existência de um Direito Internacional do Trabalho em formação como uma conseqüência da tendência de ampliação do seu conteúdo em extensão territorial.

O Direito do Trabalho procura coordenar os interesses de empresários e trabalhadores por meio de medidas que visam realizar os fins sociais almejados pela sociedade.  Permitindo o exercício de tarefas de mediador, de compromisso, de transição e de transação, entre duas classes sociais em confronto.

A socialidade ou "humanização do Direito" também caracteriza o Direito do Trabalho. Aqui é proposta a prevalência dos interesses sociais sobre os individuais. É um abrandamento da concepção individualista do Direito.

 

Divisão;

 Para o citado autor Sergio Pinto Martins(2003’p 48);“O Direito do Trabalho pode ser dividido em diferentes sentidos”.   No sentido amplo, há o Direito Material do Trabalho, que é composto do Direito Coletivo e do Direito Individual do Trabalho. Há também o Direito Internacional do Trabalho e o Direito Público do Trabalho. O Direito Público do Trabalho pode ser dividido em Direito Processual do Trabalho, Direito Administrativo do Trabalho, Direito Previdenciário e Acidentário do Trabalho, além de, finalmente, o Direito Penal do Trabalho.

O Direito Penal do Trabalho, porém, é ainda um ramo de efetiva existência muito controvertida.

Restritamente, o Direito do Trabalho seria composto do Direito Individual e do Direito Coletivo do Trabalho.

O Direito Individual do Trabalho seria composto de uma parte geral composta de Introdução, Teoria geral do Direito Material do Trabalho e de uma parte especial. A Parte Especial abrangeria os "Contratos de Trabalho" e "Situações Empregatícias Especiais".(9)

Autonomia;                                         

A autonomia do direito do trabalho vem sendo debatida com relação ao Direito Civil, no que consta o Direito o trabalho não seria continuidade do Direito Civil. Pois o Direito do trabalho surge no momento em que iniciam as regulamentações das antigas locações de serviços , previstas na legislação civil nos artigos 593 a 599 tratando da prestação de serviços e nos artigos 610 a 626 tratando da empreitada.Com o aperfeiçoamento da locação de serviços surgiu o contrato de trabalho, passando a ser tratado em normas especiais, surgindo ainda outras regras que regularam as condições essenciais na relação  de trabalho.

 Alfredo Rocco, caracteriza a autonomia de uma ciência sendo mister que:

a)“ seja ela vasta a ponto de merecer um estudo de conjunto adequado e particular”;

b)“Ela contenha doutrinas homogêneas dominadas por conceitos gerais, comuns, distintos dos conceitos gerais que informam outras disciplinas”;

c) “Possua método próprio , empregando processos especiais para  o conhecimento das verdades que constituiem objeto de suas investigações”.


Lembra Delgado(2005;p 10) que “autonomia, no Direito, é uma qualidade a ser atingida por certo ramo jurídico de possuir enfoques, princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica”. (ROCCO, 1928; p. 72)

 

O Direito do Trabalho, segundo o autor de Minas Gerais, possui óbvia e marcantes vastidão e especificidade de campo temático.

Também possui o Direito do Trabalho teorias específicas e distintivas. As teorias trabalhistas das nulidades e das hierarquias das normas jurídicas.

O Direito do Trabalho possui metodologia e métodos próprios.

Finalmente, o Direito do Trabalho possui perspectivas e questionamentos específicos e próprios.

Desde a plena institucionalização do Direito do Trabalho no século XX, já não se questiona mais a autonomia justrabalhista.

Natureza;

Segundo Maurício Godinho Delgado a definição, ou seja, “a busca da essência e a classificação, ou melhor, a busca do posicionamento comparativo faz compreender a natureza do assunto tratado”. (DELGADO, 2005; p.45,64)

Aqui se tem a velha e infindável discussão a respeito de se saber se o Direito do Trabalho é parte do Direito Público ou do Direito Privado.

Enfocando a substância central do Direito do Trabalho que seria a relação de emprego, a conclusão a que se chega o autor é a de o Direito do Trabalho tem natureza de Direito Privado, haja vista que a relação se daria entre particulares.

Funções;

O fundamento é a principal função do Direito do Trabalho seria a de impedir a exploração do trabalho humano como fonte de riqueza dos detentores do capital.

Luiz Carlos Amorim Robortella, em seu texto "Terceirização: tendências em doutrina e jurisprudência", explica que o"Direito do Trabalho tem a função de organizar e disciplinar a economia, podendo ser concebido como verdadeiro instrumento da política econômica". (ROBORTELLA, 2005; p. 66),

Este ramo do Direito teria deixado de ser somente um direito da proteção do mais fraco para ser um direito de organização da produção. Ao invés de ser apenas direito de proteção do trabalhador e redistribuição da riqueza, converteu-se em direito da produção, com especial ênfase na regulação do mercado.de.trabalho.(ROBORTELLA,2005;p.67). (11).Fonte: (ROBORTELLA, Luiz C. A., Terceirização: Tendências em Doutrina e Jurisprudência, BUSCALEGIS, Sítio da Universidade Federal de Santa Catarina, no endereço eletrônico: http://150.162.138.14/arquivos/Terceirizacao-tendencias_em_doutrina_e_jurisprudencia.htm, disponível em 27 de dezembro de 2005, às 17:00 horas (GMT-4)).

Desta forma o autor busca organizar a economia, servindo como um forte fator político econômico além da proteção ao trabalhador.

Natureza Jurídica do Direito do Trabalho;       

Na opinião da maioria dos pensadores, seria um ramo do direito privado, pois sua categoria é uma relação jurídica entre os particulares. Todavia, existem doutrinadores que atribuiem como sendo um caráter de Direito Público perante a prevalência de suas normas imperativas e indisponíveis.

A apreciação atual considera o Ramo Trabalhista como sendo uma área mista e complexa.

Mista pois ora trata de direitos individuais, de direitos coletivos e depois de direitos difusos ( extenso). Complexa porque diante de sua importância tem amplo impacto na economia de um país e / ou internacionalmente, de modo que não se trata de um sistema fechado e isolado.Na realidade, é importante distinguir duas categorias de normas e sua sanção respectiva. Primeiro, o conjunto de normas que rege as relações entre empregado e empregador, com inegável caráter de Direito privado. Segundo, o grupo de normas que disciplina a relação entre o Estado e o empregador, essa de natureza administrativa, que revela seu caráter de Direito Público. Visto por esse ângulo deve-se concluir que o Direito do Trabalho é uma ramo do Direito misto.1.2.2

Autonomia do Direito do Trabalho:

Torna-se autônomo em relação aos outros ramos do Direito, sendo bastante amplo, merecendo estudo adequado e especial; contém doutrinas homogêneas ( semelhantes, unidas), com conceitos gerais comuns e distintos dos conceitos formadores dos outros ramos do direito; e possui instituições peculiares, finalidade específica e em muitos países jurisdições especiais para dirimir os dissídios que lhe concernem. Dentre os principais elementos dessa autonomia,que pertencem das fontes especiais do Direito do Trabalho, destaca-se a convenção coletiva de trabalho e a sentença normativa, nas quais não poderiam ser incluídas em qualquer outro ramo do Direito, nem explicadas pela doutrina.

Desenvolvimento Legal do Direito;

As normas do Direito do Trabalho estão inseridas no artigo sétimo da Constituição de 1988, que prevê em seus diversos artigos os direitos dos trabalhadores urbanos,rurais e domésticos. Grande parte consta na CLT, arts 1 a 642. Possui ainda leis esparsas que tratam do Direito do Trabalho como a Lei n 8.036/90, a Lei 05/49, 5.859/72. Lei 5.889/73. e a Lei 7.418/85.

A CLT é a legislação esparsa já existe autonomia legislativa do Direito do Trabalho podendo ser estruturados de acordo com os corpos normativos e organizados.

Desenvolvimento Didático;       

No que se referem ao desenvolvimento didático, todas as faculdades de Direito tem no mínimo um ano ou dois semestres a matéria de Direito do Trabalho. Nas faculdades de cursos de Ciências Econômicas; Administrativas, Contábeis e Sociais, a matéria lecionada vem a ser o Direito do Trabalho, no entanto não fizeram à devida modificação na nomenclatura da Disciplina.

Autonomia Jurisdicional;

A autonomia jurisdicional consta inserida na edição da CLT e dos julgamentos dos pleitos trabalhistas através de órgãos administrativos pertencentes ao Poder Executivo. Através da Constituição de 1946 consagra-se a autonomia jurisdicional da Justiça do Trabalho, passando a fazer parte integrante do Poder Judiciário, tendo, o Judiciário um ramo especializado que aplica o Direito do Trabalho.          

Autonomia Científica ;

Os institutos do Direito do Trabalho são diversos das demais áreas do Direito. O Direito do Trabalho possui institutos próprios, sendo um conjunto de regras que pertencem ao seu sistema, possuindo regras próprias e específicas para cada tema.

O Direito do Trabalho possui princípios próprios, como proteção dos trabalhadores, irrenunciabilidade de direitos, continuidade do contrato de trabalho.

Sendo assim pode-se constatar que existe plena autonomia do Direito do Trabalho para com as demais disciplinas do Direito, há inspiração de normas que protegerão a hipossuficiência do trabalhador, visando a modificação e melhoria de suas condições de trabalhos e sociais. Há também conceitos próprios do Direito do Trabalho que empregam um método para estudar o seu sistema, justificando assim sua autonomia.

 

                                                         

1.3 A ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

                                                                                 

 

A origem do direito do trabalho surgiu da conseqüência da questão social, que antecedeu através da Revolução Industrial do século XVIII e da reação humanista que propôs garantir a dignidade do ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que com o desenvolvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de bens da Europa e outros continentes. São diversos os períodos e fatos que marcaram históricos fins sendo classificados em: 1800 a 1917- o período inicial; de 1917 a 1927-o período de constitucionalização; de 1927 a 1945 o pós corporativista; de 1970 ao período de flexibilização atual.,

Os fatos marcantes foram: Revolução Industrial do século XVIII e a questão social; o pensamento liberal, o intervencionismo do Estado; as primeiras leis; a construção dogmática, a concepção heterotutelar do trabalhador; a concepção econômica de flexibilização; as alterações no mundo do trabalho e o direito do trabalho contemporâneo.

As principais fazes dos períodos históricos de trabalho:

Independência do Brasil à abolição da escravatura (ano 1888).

 No período escravo com redução no trabalho urbano.

O Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio. ( ano 1850).

A Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro. ( ano 1870)

Na primeira fase o Brasil abordava de uma colônia portuguesa, presa a políticas mercantilistas à base de agricultura, com apropriação de mão de obra escrava. Em 1888, com a abolição da escravidão, inicia-se a 1ª fase de formação do Direito Laboral, nesse período não há de se falar em Direito do Trabalho, a escassez de mão de obra livre e sua reduzida importância na sociedade, justificam o vácuo legislativo.

O segundo período:

Em 1891 surgiu uma lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.

Em 1907, a primeira lei sindical

Em 1916 surgiu o Código Civil, com caráter individualista onde este regulava a relação de emprego como locação de serviços.

Em 1919, surgiu a primeira lei de acidente do trabalho e a criação da OIT.

Em 1923 surgiu uma Lei Elói Chaves que instituiu a caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.

Em 1925 a lei de férias com 15 dias anuais.

A segunda fase ocorreu no momento da Abolição, mantendo-se até 1930, com a queda da escravatura , sendo em seguida a monarquia na qual dependia de mão de obra escrava. O trabalho livre ganhou destaque na sociedade, iniciando a sua regulamentação.. Exemplo desse acontecimento foi a Lei 1869/22, que criou os tribunais Rurais, a Lei Elói Chaves – 1923 – sobre caixas de pensões e Aposentadorias dos Ferroviários, e a Lei de Férias (15) de 1925.

Terceiro período:

A Revolução de 30 até o dias atuais.

A Criação da Justiça do Trabalho em 1939;

A CLT em 1943;

Leis regulando as greves em 1946, 1964 e 1989;

A Lei 1949 do repouso semanal remunerado;

Lei do Lei 13º salário; em 1962;

Lei do FGTS em 1966, 1989, 1990;

Lei do empregado doméstico em 1972;

Lei do trabalho rural em 1973;

Lei do plano de alimentação ao trabalhador em 1976;

Lei do vale-transporte em 1985;

Constituição Federal do Brasil em 1988;

Lei do seguro de desemprego em 1990;

A terceira fase iniciou-se no ano de 1930, com a  Revolução e a Era Vargas, procedendo-se à sistematização das normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste novo ramo de Direito. Com o desenvolvimento da industrialização, surge a necessidade de uma disciplina nas relações de trabalho, cria-se então, com a Constituição de 1934 a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo. São desses períodos que surge: a primeira lei de indenização por despedida injusta Lei n 91/35 artigo 23 decreto lei  6.969/44 (1935); Organização da Justiça do Trabalho  artigo 121 parágrafo primeiro Constituiçao de 1934 ano (1939); Consolidação das Leis do Trabalho criada pelo decreto lei  5452/1943 artigo primeiro e seguintes (1943); reconhecimento do direito de greve  artigo 158  Constituição 1946(1946); repouso semanal remunerado Lei n 605/49 artigo quarto (1949); Gratificação Natalina ou décimo  terceiro salario  Lei  n 4090/62 artigo sétimo  (1962); Estatuto do Trabalhador Rural lei n 4.214/63  artigo primeiro e seguintes.

Portanto foi a partir dos fatos ocorridos na origem do  trabalho que surgiu a necessidade de impor leis trabalhistas de maneira a pacificar o direito do trabalho.

 

1.4 A EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

No início da Legislação, as Constituições brasileiras versavam apenas sobre a forma do Estado, o sistema de governo. Posteriormente, passaram a tratar de todos os ramos do Direito, e com foco principal o Direito do Trabalho, como consta a Constituição atual.

A Constituiição de 1824 tratou somente de abolir as corporações de ofício ( art 179, XXV), pois deveria haver exercício de ofício e profissões.

Com a Lei do Ventre Livre, a partir de 28-9-1871, os filhos de escravos nasceriam livres. Em 28-9-1885, foi aprovada a Lei Saraiva- Cotegipe, conhecida como Lei dos Sexagenários, libertando os escravos com mais de 60 anos. Mesmo estando livre, o escravo devera prestar mais de três anos de serviços gratuitos a seu senhor. No ano 13-5-1888, foi assinada pela Princesa Isabel a Lei Àurea , que aboliu a escravatura.

As mudanças causadas na Europa em decorrência da Primeira Guerra Mundial e o surgimento da OIT, em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas no país. Haviam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Surge nesse momento uma política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas no ano de 1930.

A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar especificamente do Direito do Trabalho. Influenciando o constitucionalismo Social, que no Brasil veio ser sentida em 1934, Garantia a liberdade Sindical, isonomia salarial,salário mínimo, jornada de oito horas semanais, proteção do trabalho das mulheres e menores de idade, repouso semanal, férias anuais remuneradas ( art 120, 121 CLT).

A Carta Constitucional de 10-11-1937 marca uma fase intervencionista do Estado, por motivo do golpe de Getúlio Vargas. Era uma Constituição corporativista, inspirada na Carta Del Lavoro, de 1927, e na Constituição Polonesa.

Martins Sergio Pinto ( 2005;p 39),Oliveira Viana, sociólogo e jurista, que foi inspirador da legislação trabalhista da época afirmava: “que o liberalismo econômico era incapaz de preservar a ordem social, surgindo a necessidade da intervenção do Estado para regular as situações”.A Constituição de 1937 instituiu o sindicato único, imposto pela lei, relacionando ao Estado, exercendo funções delegadas de poder  público, podendo haver intervenção estatal direta em suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, sendo uma maneira de submissão das entidades de classe ao Estado, pois participava do produto de sua arrecadação. Estabeleceu a competência normativa dos tribunais do trabalho, que tinha por objetivo principal evitar o entendimento direto entre trabalhadores e empregadores. A greve e o lockout foram considerados recursos anti-sociais, nocivos ao trabalho e ao capital sendo incompatíveis com os interesses da produção nacional.

Houve diversas normas esparsas sobre diversos assuntos trabalhistas, tendo a necessidade de sistematização dessas regras. Foi editado o decreto-lei n 5.452, de 1—1943, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A CLT tinha com meta reunir as leis esparsas existentes na época, consolidando-as. Não se refere ao um código, pois este pressupõe um Direito novo. A CLT reuniu a legislação existente na época.

A Constituição de 1946 foi considerada uma norma democrática, rompendo com o corporativismo da Constituição anterior. Nele consta a participação dos trabalhadores nos lucros, ( art 157, IV), repouso semanal remunerado; a Lei n 3.207/57, trata das atividades dos empregados vendedores, viajantes e pracistas; a Lei 4.090/62, instituindo o 13 salário ; a Lei n 4.266/63 criou o salário família.

A Constituição de 1967 permaneceu os direitos trabalhistas estabelecidos nas Constituições de 1946, havendo apenas algumas modificações.

No ano 5-10-1988, foi aprovada a atual Constituição, que aborda os direitos trabalhistas nos arts 7 a 11. “Na “norma da Constituição, os direitos trabalhistas foram incluídos no capitulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Titulo II,” Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, ao passo que nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre foram inseridos no âmbito da ordem econômica social. Alguns autores opinam que o artigo 7 da Lei Maior torna-se uma verdadeira CLT, tantos os direitos trabalhistas nele contidos.

Conforme o tópico apresentado sobre a evolução das leis dos direitos trabalhistas cujo envolverá seu desenvolvimento e a necessidade do trabalhador no Brasil.

 

1.5 A EVOLUÇÃO MUNDIAL DO DIREITO DO TRABALHO

                                 

No começo dos tempos, o trabalho foi considerado na Bíblia como castigo. Adão tinha que trabalhar para comer pelo fato de ter comido a maçã proibida.

A palavra trabalho vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura uma canga que pesava sobre os animais.

A primeira forma de trabalho foi a escravidão, cujo o escravo era considerado uma coisa, não tendo direito, pois era propriedade do dominus, mantendo esse período de escravidão mantendo-se para servir seus senhores somente deixando de ser escravo quando não tivesse mais condição.

Em Roma, o trabalho era feito por escravos, sendo consideradas coisas, o trabalho era visto como sendo desonroso.

A locatio conductio tinha o objetivo de regular a atividade de quem se comprometia a locar o resultado de trabalho em troca de pagamento. Dividia em três formas:

1- locatio conductio rei, que era o arrendamento de alguma coisa;

2- locatio conductio operarum, que eram locados serviços mediante pagamento;

3- locatio conductio operis; que era a entrega de uma obra ou resultado mediante pagamento.

Após esse período houve a servidão. Época do feudalismo em que a política e os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não tinham liberdade e deveriam prestar serviços na terra dos senhores feudais. Os servos deveriam entregar parte da produção rural aos senhores feudais a troco de proteção que recebiam e do uso de suas terras.

Outro período ocorreu às corporações de oficio, que existiam três personagens: os mestres, companheiros e os aprendizes.

As características das corporações de oficio eram; estabelecer uma estrutura hierárquica; regular a capacidade produtiva e regulamentar a técnica de produção.

Os aprendizes ficam sob responsabilidade de seus mestres, onde este poderia chegar a utilizar de castigos corporais. Os pais dos aprendizes pagavam taxas elevadas, para o mestre ensinar seus filhos. Se o aprendiz tivesse resistência nas dificuldades dos ensinamentos passava ao grau de companheiro. O companheiro passava a ser mestre caso fosse aprovado no exame de obra mestra, este exame era cobrado uma taxa alta para utilizá-lo.

No entanto, a pessoa que contraísse matrimônio com a filha do mestre, desde que fosse companheiro ou casasse com a viúva do mestre, passava na condição de mestre. Já dos filhos do mestre não se exigia nenhum exame ou avaliação de obra sendo um privilégio

Um edito de 1776 colocou fim nas corporações de oficio. Algumas corporações, no entanto foram reconstruídas.

A Revolução Industrial transformou o trabalho em emprego. Os trabalhadores de um modo geral passaram a trabalhar por salários. Com a mudança uma nova cultura necessitava de ser apreendida e a antiga ser desconsiderada.

Pode se afirmar que o contrato de trabalho e o Direito do Trabalho desenvolveram-se com a Revolução Industrial. Nessa época a principal causa econômica da Revolução Industrial ocorreu com o surgimento da máquina a vapor como fonte energética.

O tear mecânico foi inventado por Edmund Cartwringht no ano de 1784.

Os ludistas com tudo organizavam-se para destruir a máquinas, pois tinham o entendimento de serem elas as responsáveis pela crise do trabalho gerando desemprego.

Com o surgimento da máquina a vapor, houve a instalação das indústrias onde existisse carvão, como aconteceu na Inglaterra.o trabalhador prestava serviços em condições insalubres, sujeito a incêndios, explosões, intoxicação por gases, desmoronamentos, inundações, prestando serviços por baixos salários e condições sobrehumanas, passando do limite da carga horária de 8 horas semanais. Nesse tipo de trabalho havia muito acidente e ainda doenças como tuberculose, asma, pneumonia por causa dos gases e da poeira no local de trabalho.

Os contratos eram feitos de forma verbal e vitalício ou enquanto o trabalhador pudesse prestar seus serviços, havendo servidão perante seu empregador.

Os trabalhadores eram sujeitos a multas, que absorviam o seu salário. Isso foi finalizado através de decretos parlamentares de 1774 e 1779, quando foram supridas essas questões nas minas escocesas.

Surgiu a necessidade de intervenção estatal nas relações do trabalho, dados os abusos que vinham sendo cometidos em geral pelos empregadores, ao ponto de exigir serviços em jornadas excessivas para menores e mulheres, passando de 16 horas diárias, pagando menos do que o salário pago aos homens, nota-se a desvalorização da mulher na época.

Ocorre um intervencionismo do Estado, para realizar o bem-estar social e melhorar as condições de trabalho. O trabalhador passa a ter proteção jurídica e econômica

 Nesse sentido Galart Folch expõe que:“ deve-se assegurar uma superioridade jurídica ao empregado em função de sua inferioridade econômica “.( 1936;p16).

A Lei Peeal, de 1802, na Inglaterra pretendeu dar amparo aos trabalhadores, disciplinando o trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos que eram entregues aos donos das fábricas. A jornada de trabalho teve limitação de 12 horas, excluindo os intervalos para refeições. O trabalho não poderia iniciar antes da 6 horas e terminar após as 21 horas. Deveriam ser notadas normas referentes à higiene e educação.

No ano de 1880, surgiu a eletricidade. Devido ao fato as condições de trabalho foram adaptadas.

A história do Direito do trabalho identifica-se como a história da subordinação.

Havia uma maior preocupação com a proteção do hipossuficiente e o emprego típico.

A Encíclica Rerum novarum ( coisas novas), de 1891 , do Papa Leão XIII pontifica uma fase de transição para a justiça social, traçando regras para a intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão.

Papa Leão XIII falava “ não pode haver capital sem trabalho, e nem trabalho sem capital”.

A Encíclica tinha cunho filosófico e sociólogo. A igreja manteve sua preocupação com o tema, de modo que foi elaborada novas Encíclicas como: Laborem exercens, do Papa João Paulo II, 14-9-1981, Populorum Progressio de 1967 por Paulo VI.As encíclicas não tinha cunho obrigatório, com tudo diversas vezes serviram como fundamentações para a reforma da legislação dos países.

Passado a Primeira Guerra Mundial, surgiu o Constitucionalismo social, que seria a inclusão nas Constituições de preceitos relativos para a defesa social da pessoa, de normas e interesses sociais, e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.

A primeira Constituição a tratar do tema foi a do México, no ano de 1917. O artigo 123 estabelecia jornada de oito horas, proibição de trabalho a menores de 12 anos, limitação de jornada de trabalho a menores de 16 anos a seis horas, jornada máxima noturna a 7 horas, descanso semanal, proteção na maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes do trabalho.

A segunda Constituição a tratar do assunto foi a de Weimar, em 1919, pois disciplinava a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalização dos trabalhadores Bismark, tratou ainda, da representação dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os empregadores na fixação de salário e de melhores condições de trabalho.

A partir desse momento, as constituições dos países começaram a tratar do Direito do Trabalho e constitucionalizar os direitos trabalhistas.

Surge o tratado de Versalhes em 1919, que prevê a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que iria se comprometer em proteger as relações entre empregadores e empregados no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações.

A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de dezembro de 1948, prevê direitos aos trabalhadores, como limitação razoável do trabalho em férias remuneradas, repouso e lazer.

Ocorre uma nova teoria que pregava a necessidade de separação entre o econômico e o social, sendo verificado na Constituição atual de 1988, pois não trata mais dos dois temas de forma reunida, e sim separadas. Desta maneira, preconiza um Estado neoliberalista, com menor intervenção nas relações entre pessoas.

Os direitos em gerações foram classificados em três aspesctos:

1-              primeira geração aqueles que pretendem valorizar o homem, assegurar a liberdades abstratas que formariam a sociedade civil;

2-              os direitos da segunda geração são direitos econômicos, sociais e culturais, como os direitos coletivos e da coletividade.

3-              O direito da terceira geração, os que buscam proteger, o interesse do individuo e ainda os relativos ao meio ambiente, patrimônio comum da humanidade, comunicação e paz.

Constata-se a importância do trabalho respeitando-se seus direitos de maneira a estar sempre em constante modificação não somente no Brasil como no mundo, pois estará sempre em constantes modificações geradas através da situação econômica na sociedade, e no mundo.

 

1.6 A RELAÇÃO DO DEIREITO DO TRABALHO COM AS DEMAIS ÁREAS DO DIREITO

Sergio Martins Pinto ( 2003;p 56) ao abordar o tema Direito do Trabalho expõem que “O Direito do Trabalho sendo um tema amplo se  relaciona com outras áreas do Direito” como:

1.6.1Direito Constitucional;

A relação do Direito do Trabalho com o Direito Constitucional torna-se apertado, no sentido de que a Constituição estabelece uma série de Direitos aos Trabalhadores de modo geral, nos arts 7 a 11. No artigo sétimo a Lei Maior garante direitos mínimos aos trabalhadores urbanos e rurais, especificando cada um deles em 34 incisos. Empregado doméstico com direitos reconhecidos nos parágrafo único do artigo sétimo. O trabalhador avulso possui seus direitos garantidos no inciso XXXIV do artigo sétimo da Lei Fundamental, prevendo igualdade com os direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente, artigo oitavo da Norma Ápice, cujo estão previstos os direitos decorrentes de organização sindical, artigo nono da Lei Magna tratando do direito a greve.

1.6.2Direito Civil;                  

O Direito do Trabalho se utiliza subsidiariamente, do Direito Civil, na parte de obrigações e contratos previstos no Código Civil, pois o artigo oitavo da CLT determina que o Direito comum seja fonte subsidiária do Direito do Trabalho, desde que compatível com seus princípios fundamentais.

1.6.3Direito Comercial;

A relação com o Direito Comercial é notória, pois regula as diversas formas de sociedades mercantis, sendo que a empresa vem a ser uma das partes no contrato de trabalho. Mesmo havendo falência, o trabalhador terá direito de reivindicar as verbas devidas.

O parágrafo único do artigo oitavo da CLT produz que o Direito Comum, pode ser considerado como Direito Comercial, sendo aplicado subsidiariamente em relação ao Direito do Trabalho.

1.6.4 Direito Internacional;

O Direito Internacional Público do Trabalho diz respeito a normas de ordem pública, de âmbito internacional, como a OIT.

As multinacionais, com sede no exterior, são assuntos pertinentes ao Direito Internacional, a Declaração Universal de Direitos Humanos, Convenção Européia de Direitos Humanos, são exemplos Direitos Internacionais.

1.6.5Direito Penal;

O Direito Penal pode influir no campo do Direito do Trabalho, inclusive podendo dar motivo ao despedimento do empregado por justa causa. O Código Penal inclusive regula crimes contra a organização do trabalho, o direito de livre associação sindical, a frustração de direito assegurado pela lei trabalhista, o aliciamento de trabalhadores.

Portanto o Direito Penal influi em diversos assuntos na área trabalhista.

1.6.6Direito da Seguridade Social- jurídico;

O Direito do Trabalho esta relacionado com o Direito da Seguridade Social, que hoje possui um capítulo próprio na Constituição Federal, nos respectivos artigos 194 a 204, principalmente no que se refere a previdência social, quando visa a proteger o direito a maternidade, a gestante, além da assistência social, quando menciona o amparo a infância e a adolescência, a integração ao mercado de trabalho. ( arts 201,II, 20, III CF).

1.6.7Direito Administrativo;

Há uma relação entre a Administração e o Direito do Trabalho, uma vez que o próprio Estado contrata servidores da CLT sob regime temporário ou precário, o que mostra a aproximação entre o Direito do Trabalho e o Administrativo. Os decretos por exemplo, regulamentam as leis e a sua natureza é administrativa de regulamento de execução.   


1.6.8 Direito Tributário;        

As relações com o Direito Tributário também é definida, principalmente quando se fala em fato gerador, incidência de tributos, contribuições sobre verbas trabalhistas, base de cálculo das referidas verbas, contribuintes. As contribuições do FGTS e do PIS destacam ainda mais essa relação, pois a primeira incide sobre uma série de verbas trabalhistas e a segunda, paga pela empresa, gera direitos aos empregados que ganham baixo valor de salário.

1.6.9Direito Econômico;

O Direito Econômico tem como meta disciplinar juridicamente as atividades desenvolvidas nos mercados, buscando uma forma de organização do sistema e visando o interesse social.

A relação de trabalho ocorre quando se verifica a obtenção de uma política de pleno emprego e o valor do trabalho humano, sendo deste modo objetivo a serem assegurados pela ordem econômica. A política econômica e salarial terá um enorme reflexo ma relação de emprego, ao saber sobre o desenvolvimento geral do país e garantir o bem estar da nação. O inciso IV DO artigo primeiro da Constituição declara, ainda que um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil venha a dar respaldo aos “ valores do trabalho e a livre iniciativa”.

1.6.10Direito Processual do Trabalho;

O Direito Processual do Trabalho tem a função de assegurar o cumprimento dos direitos materiais do empregado, as controvérsias surgidas na aplicação da legislação serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.

A CLT contém nos arts 43 a 910, regras pertinentes ao processo do trabalho, estabelecendo normas de competência, para a propositura da ação, essas regras são aplicadas de forma a assegurar o direito material do obreiro.

Portanto essas foram as principais áreas que o Direito do Trabalho está envolvida com as demais áreas do ramo do Direito.

1.7FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

 

A palavra fonte é de origem latina seu significado fons; nascente, manacial.

No significado popular, fonte tem o sentido de nascente de água.No sentido figurado fonte diz respeito a origem de alguma coisa, de onde vem algo.A Fonte do Direito possui significado metafórico, por motivo de que o Direito já é uma fonte de diversas normas.

Segundo Claude du Pasquier(1978;p47) “ fonte na regra jurídica é o ponto pelo qual ela sai das profundezas da vida social para aparecer  na superfície do Direito”.

Já José de Oliveira Ascensão (1978; p39) “menciona que fonte possui vários significados” são eles:

1-     histórico : considera as fontes históricas do sistema, como o direito romano;

2-     instrumental: São os documentos que possuem as regras jurídicas , como códigos, leis;

3-      Material: São os condicionamentos sociais que produzem determinada norma;

4-     Orgânico; São os órgãos de produção das normas jurídicas;

5-     Técnico jurídico ou dogmático: São modos de formação e revelação das regras jurídicas.

O estudo das fontes do Direito pode ter inúmeras acepções como a origem, o fundamento de validade das normas jurídicas e da exteriorização do Direito.

As fontes formais são as formas de transparecer o Direito. Exemplos: leis, costumes.

As fontes Materiais são um complexo de fatores que ocasionam o surgimento normas, que envolvem fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos, sendo fatores reais que influenciarão na criação da norma jurídica, valores estes que o Direito busca realizar.

Eduardo Garcia Maynez (1968,p51) fala comparando que as “ fontes formais são como o leito do rio, ou canal, por onde correm e manifestam as fontes materiais”.

Embora diversos autores afirmem que somente o Estado vem a ser a única fonte de Direito, pois ele usufrui do poder de sanção. Uma segunda corrente prega que há vários centros de poderes, de onde emanam normas jurídicas.

Miguel Reale ( 1999;p 162)prefere substituir a “expressão fonte formal por teoria do modelo jurídico”. Esta estrutura normativa ordena fatos segundo os valores, numa qualificação tipológica de comportamentos futuros, que se ligam a determinadas conseqüências.

As fontes do Direito podem ser heterônomas ou autônomas. Heterônomas: são impostas por agentes externos. Exemplos: A Constituição, leis, decretos, sentenças normativa, regulamento de empresas, quando for bilateral há o contrato de trabalho.

No que se referem à origem das fontes estas podem ser: estatais, quando são provenientes do Estado, exemplos: Constituição, leis, sentença normativa;

Extra-estatais: Quando são emanadas dos grupos e não do Estado. Exemplos: costumes, convenção de acordo coletivo,

Profissionais: Quando são estabelecidas por trabalhadores e empregadores interessados; convenção e acordo coletivo do trabalho.

No que diz respeito à vontade das pessoas, as fontes podem ser: voluntárias, quando são dependentes da vontade das partes para a sua criação. Exemplos; Constituição, leis, sentenças normativas.

Existem fontes comuns em todas as áreas do Direito, como exemplo a Constituição, leis. No tocante ao Direito do Trabalho, possuem também fontes peculiares, como sentenças normativas, convenções e acordos coletivos, contratos de trabalho.

Pode-se afirmar que para haver uma justificativa das Fontes do Direito, as normas de maior hierarquia seria o fundamento de validade das regras de hierarquia inferior.

Consta transcrito no artigo oitavo da CLT, sobre as Fontes do Direito do Trabalho, ao transcrever as fontes que: “as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, faltando disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso pela Jurisprudência, através da analogia, por equidade e princípios e normas gerias de direito, principalmente o direito do trabalho, ainda de acordo aos usos e costumes, o direito comparado, de modo que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça o interesse publico”. ( BRASIL, CONSOLIDAÇO DAS LEIS DO TRABALHO; Lei 5.452, 1 de Maio de 1943).

Não se pode afirmar que a analogia e a equidade sejam fontes do Direito, nos métodos de integração de norma jurídica, assim como seria o Direito comparado. No que diz respeito aos princípios gerais de Direito, trata-se de uma forma de interpretação das regras jurídicas.

A jurisprudência não pode ser interpretada como Fonte do Direito do Trabalho. Não se denomina como norma Obrigatória, apenas indica o caminho predominante onde os tribunais entendem ao aplicar a lei, suprindo, eventuais lacunas. Portanto afirma-se que o juiz não pode ser livre para decidir. A única hipótese de relação seria no caso de julgamento definitivo de mérito na ação declaratória de constitucionalidade de lei proferido pelo STF (art 102 CF).

Por fim pode enumerar como sendo Fontes do Direito do Trabalho: a Constituição, leis, decretos, costumes, sentenças normativas, acordos, convenções, regulamento de empresas e contratos de trabalho.

1.7.1Fontes- Constituição:             

 A primeira Constituição a tratar de normas de Direito do Trabalho foi a de 1934.

Deve-se lembrar que a competência privativa da União legisla sobre Direito do Trabalho ( ART 22, I CF), que impede os Estados-membros e Municípios de o fazerem.

Desse modo, as demais normas irão se originar através da Constituição, que em muitos casos especifica sua forma de elaboração e o seu tempo de atuação.


1.7.2 Leis:                                                           

São diversas as leis que tratam do assunto Direito do Trabalho. A principal vem a ser a Consolidação das Leis de Trabalho, consubstanciada no Decreto Lei 5.452 de 1-5-1943. Houve uma reunião de normas esparsas que culminaram a CLT.

Trata-se de uma Consolidação que reuni a legislação esparsa sobre o tema existente no período anterior a 1943 e suas posteriores modificações.

A CLT organiza e sistematiza a legislação esparsa existente, tratando não apenas do Direito individual como também do tutelar, coletivo, e normas do processo do Trabalho.

1.7.3 Atos do Poder Executivo:

Não são apenas as leis emanadas do Poder Legislativo que são consideradas como fontes do Direito do Trabalho, mas também as normas provenientes ao Poder Executivo.

          Em períodos passados, o Poder Executivo podia expedir decretos-leis, que eram ratificados pelo Congresso.

O Poder Executivo editava medidas provisórias, que possuía força de lei no período de 60 dias, prorrogando por mais 60 dias.

O Ministério do Trabalho também expediu em outras portarias, ordem de serviços. Exemplo do caso vem a ser a Portaria de n 3.214/78, que especifica as questões sobre medicina e segurança do Trabalho. ( art 87, parágrafo único, inciso II CF).

1.7.4 Sentença Normativa:

Denomina-se de Sentença Normativa a decisão dos Tribunais regionais do trabalho, em que há julgamentos dos dissídios coletivos. O artigo 114 da CF, caput parágrafo segundo , dão competência para a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições de trabalho. Sendo portanto por meio de sentença normativa e dissídio coletivo que são criada, modificas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao Trabalho, gerando direitos e obrigações aos empregados e empregadores.A sentença normativa tem efeito erga-omnes, ou seja, vale para todas as pessoas integrantes na categoria econômica e profissional que estão envolvidas no dissídio coletivo.


1.7.5 Das Convenções e acordos coletivos:

A fonte peculiar do Direito do Trabalho são as convenções e acordos coletivos, que transparecem a autonomia privada dos sindicatos nas negociações coletivas.

Consta transcrito no artigo sétimo da Constituição Federal o conceito de convenções e acordos coletivos de trabalho. As convenções coletivas são pactos firmados entre dois ou mais sindicatos- em que estão de um lado o sindicato patronal e de outro o sindicato profissional que dizem respeito de condições de trabalho para categorias ( art 611 CLT).

            Os acordos coletivos são pactos celebrados entre uma ou mais empresas e sindicatos de categoria profissional a respeito de condições de trabalho.

Dessa forma, as regras que são estabelecidas através de convenções e acordos coletivos serão analisadas nas respectivas categorias, sendo assim uma das fontes pertencentes ao Direito do Trabalho.

1.7.6 Regulamentos da empresa:

O regulamento de empresa relaciona não apenas os empregados atuais de empresa como ainda os que são admitidos em seus quadros de trabalho. Sendo uma fonte formal, de elaboração de normas trabalhistas, uma forma que se manifestam as normas jurídicas, de origem extra- estatal, autônoma, uma vez que são impostas por agentes externos, sendo organizadas pelos próprios interessados.

Segundo Evaristo de Moraes Filho (1991;p 141) este ensina que ,” pelo fato de serem estabelecidas essas condições de trabalho no regulamento, estes serão uma fonte normativa do Direito do Trabalho”, pois as cláusulas aderem ao contrato de trabalho.

Com fulcro no artigo oitavo da CLT, esta menciona as disposições contratuais como fontes do Direito do Trabalho. São determinações que estão inseridas no contrato de trabalho, dando origem aos direitos e deveres do empregado e empregador.

Determina o artigo 444 da CLT, que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo no que não contravenha as disposições de proteção ao trabalhador, às convenções e acordos coletivos e decisões das autoridades competentes.


1.7.7 Dos Usos e costumes:

Através dos usos e costumes em sua aplicação pela sociedade que se origina a norma legal. Nas empresas costumam aparecer regras que são aplicadas reiteradamente, que não são aplicadas na lei. A gratificação vem a ser um exemplo em que visa um pagamento feito pelo empregador que por natureza o costume.

(A gratificação natalina pagas pelos empregadores no final do mês de Dezembro passou a ser compulsória, gerando o 13 salário através da Lei 4090/62).

O contrato de trabalho mesmo, não necessita ser elaborado na forma escrita, podem ser regidos através das normas e costumes, ou seja, do que foi acordado tacitamente pelas partes ( art 443 CLT).

           As horas extras passaram a integrar outras verbas como férias , 13 salário, FGTS). Por força de costume, habitualidade no seu pagamento.

Nesse sentido a Jurisprudência vem a ser pacífica na Emenda 45,63,94,151e 172 do TST).No início, não existia previsão sobre tais fatos na legislação, que posteriormente passou a adotá-la  Naquele instante tinha um costume praeter legem, que veio a suprimir as lacunas da legislação.

Desta forma a parcela do salário paga em utilidades como alimentação, vestuário, habitação, transporte, integrou o salário caso houvesse habitualidade em seu pagamento através da força e costume. Sendo costumes chamados de secundum legem, aqueles em que a lei manda observar.

No parágrafo terceiro do artigo 270 da CLT, foi revogada a Lei n 8.630/93, que tratava de uma hipótese em que o salário poderia ser estabelecido de acordo com a praxe adotada em cada região, com relação as trabalhadores de embarcações.

Não havendo a estipulação de salário, o empregado deve ter o direito de perceber importância igual ao que fizer serviço equivalente na mesma empresa, ou o que for pago habitualmente por serviços idênticos (art 460 CLT).

1.7.8 Normas internacionais:

As normas internacionais são fontes de direitos e obrigações, como acontece com os tratados e convenções da OIT, que obrigam seus signatários. A norma Internacional pode estabelecer condições mais benéficas de trabalhos do que as previstas na Legislação Nacional.

A hierarquia das normas internacionais pode ser analisada sob um perfil de duas teorias. Teoria monista, prega a unidade do sistema do Direito Internacional e o Direito Interno do país. A teoria dualista entende que existem duas ordens jurídicas, a internacional e a interna.

Na corrente monista, torna-se possível manter duas situações: 1- a que compreende que haveria primazia da ordem internacional sobre o direito interno, tese defendida por Haroldo Valladão ( 1971;p95) ; 2- A que equipara o direito internacional ao direito interno, “ dependendo a prevalência de uma fonte sobre outra de ordem cronológica de sua criação”., ou seja, o direito interno prevalece sobre o direito internacional, se aquele for posterior a este.

A teoria dualista relata que não há aplicação da norma internacional sem que a norma interna a regulamente. O país tem o compromisso de legislar conforme o diploma internacional.

Almílcar de Castro ( 1995;p 123), adepto a teoria afirma que o tratado “ apenas opera na ordem internacional, sendo independente da nacional, e entre ordens independentes não podem as normas de uma provir da outra”.

Apesar do artigo 19 parágrafo 18 da Constituição da OIT declarar que a adoção de convenção não importa na revogação ou alteração de qualquer lei, sentença, costume ou acordo que garanta aos trabalhadores condições mais favoráveis, o STF já entendeu que a norma posterior ao tratado prevalece sobre o instrumento internacional, ainda que não tenha sido ele denunciado pelo Brasil.

Se o tratado for anterior a Constituição, prevalece a Constituição quando esta for mais recente. Caso o tratado seja posterior a Constituição, o primeiro torna-se inconstitucional, nesse caso cabe o recurso extraordinário para declarar a inconstitucionalidade.

Como ressalta o artigo 98 do CTN este determina que:“ Os tratados e as convenções internacionais possam revogar ou modificar a legislação tributária interna, sendo observados pela que sobrevenha “ ( BRASIL, Lei n 55.172, 25 de Outubro de 1966).

comentários: Pois estes tratados possuem hierarquia de lei Federal.

Conforme o entendimento do STF, este pronunciou que:

“Com base na Lei Cambiária Uniforme, caso a norma internacional for promulgada, passa a integrar o direito positivo, incluindo quando modificar a legislação interna da mesma hierarquia, havendo igualdade de hierarquia entre lei ordinária e o tratado internacional incorporado no ordenamento jurídico”. (RE 71.154-PR, RTJ 58/70).

 

 

1.8 HIERARQUIA DAS NORMAS

Conforme o artigo 59 da CF, esta dispõe que são normas existentes no sistema jurídico brasileiro, não mencionando que exista hierarquia entre uma e outra. A hierarquia entre normas somente ocorre quando da validade de determinada norma dependesse de outra, em que regularia inteiramente a forma de criação da primeira norma. Logicamente a Constituição permanece hierarquicamente superior as demais normas, pois o processo de validade destas regulado na primeira. Abaixo da Constituição constam localizados os demais preceitos legais, cada um com seu campo de atuação: leis complementares, ordinárias, decretos-leis,medidas provisórias, leis delegadas, decretos legislativos e resoluções.

Possui hierarquia entre normas quando a norma inferior tem o seu fundamento de validade em regra superior. O Conteúdo de validade ou não de uma norma decorre através da comparação segundo o critério de localização na hierarquia das normas, no sentido que a regra inferior retira o seu fundamento de validade da norma superior, não a contrariando, pois havendo o inverso, esta se torna inválida a norma inferior.

 

A lei deve ser criada conforme as regras formais extraídas na norma superior, seu conteúdo material devendo conforma-se com o modelo previsto na regra superior e deve ser editado pelo Poder Legislativo competente. Entre a Lei complementar e ordinária e a medida provisória não existindo hierarquia, uma vez que todas retiram seus fundamentos de validade da Constituição; somente inferiores hierarquicamente a Constituição.

Não restam dúvidas que os decretos são hierarquicamente inferiores às leis, pois estas não são emitidas pelo Poder Legislativo, e sim pelo Poder Executivo. Após os decretos, constam as normas internas da Administração Pública, como portarias, circulares são hierarquicamente inferiores aos decretos.

O artigo 619 da CLT ressalva que “nenhuma disposição do contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito”. (BRASIL, Lei n 5.452, 1 de Maio de 1943).

Deste modo, o contrato de trabalho posiciona-se hierarquicamente abaixo da convenção e do acordo coletivo; se houver disposição que contrariar aquelas normas, não pode ser analisada. O artigo 623 da CLT, dispõem que:

Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Governo ou concernente  a política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante  autoridades e repartições publicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços. ( BRASIL, Lei n 5.452 1 de Maio de 1943).

Desta forma não terá validade o acordo ou convenção coletiva de trabalho que contrariar a política salarial governamental, mostrando com isso que são inferiores hierarquicamente mediante a lei.

A pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas favorece ao trabalhador.

Os princípios constitucionais são hierarquizados dentro do sistema, como prevalência do princípio de hierarquia superior sobre a hierarquia inferior. Os direitos e garantias fundamentais previstos na Constituição trazem a indicação fundamentais onde outras regras devem ser analisadas e interpretadas no instante dos direitos e garantias fundamentais, como exemplo, o sistema tributário. O princípio da legalidade tributária sendo decorrente, ou um desdobramento do princípio da legalidade genérica (art 5, II CF).

1.8.1 A Classificação das Normas Trabalhistas:

As normas trabalhistas são classificadas da seguinte forma: normas de ordem pública, podendo ser absolutas ou relativas, normas dispositivas e normas autônomas individuais ou coletivas.

As normas de ordem pública absoluta são aquelas que não podem ser derrogadas por convenções de partes, que prepondera um interesse público sobre o individual. O Estado tem o interesse de estabelecer regras mínimas para o trabalhador onde essas regras sejam cumpridas pelo empregador. São regras de natureza tuitiva, tutelar, que tratam, por exemplo, do interesse psicossomático do trabalhador, sendo indisponíveis por parte do obreiro e nem poderão ser descumpridas pelo empregador, sob pena de multa. São normas que tratam de medicina e segurança do trabalho, fiscalização trabalhista, salário mínimo, férias repouso semanal remunerado.

“São normas de ordem pública relativa, pois mesmo que o Estado tenha o interesse de ver cumprida as ordens, estas podem ser flexibilizadas.

Conceitua-se de normas autônomas aquelas que o Estado não interfere estabelecendo regras de condutas no ramo trabalhista; as partes devem estabelecer preceitos, entendimento direto entre elas. No campo coletivo, a hipótese de o acordo estabelecer regras previstas na lei, como cesta básica para a categoria. Já no campo individual, seria a contratação perante cláusula inserida no contrato de trabalho referente à complementação de aposentadoria”.

Por tanto essas são regras que atuam no vazio deixado pela lei que não colidem com elas.


1.8.2 Aplicações das normas no Direito do Trabalho;

Ao analisar a interpretação das diversas normas jurídicas aplicáveis ao caso concreto, deve-se levar em conta a norma mais favorável ao empregado.O artigo 620 da CLT, demonstra esse pensamento ao dizer que” as condições estabelecidas em convenção, quando favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas no acordo”. ( BRASIL, Lei n 5452 , 1 de Maio de 1943).

Para o autor José Afonso da Silva (2000 p 171): “São consideradas normas aquelas de aplicabilidade imediata e eficácia plena, desde sua entrada em vigor da Constituição estas normas já estão aptas a produzirem todos os seus efeitos”.

Do contrário, as normas estabelecidas em acordo prevalecem sobre as estipuladas em convenção coletiva, se forem favoráveis aos empregados.

O mesmo sentido pode ser considerado com relação a outras normas; quando o regulamento de empresa prevê melhores condições de trabalho do que a lei prevalecendo as finais.

           1.8.3 Integração;

Possui o sentido da palavra de completar, inteirar.O intérprite fica autorizado a preencher as lacunas existentes na norma jurídica por meio de utilização de técnicas jurídicas. As técnicas jurídicas são analogias, podendo ser utilizados os Princípios Gerais do Direito e a doutrina.

Como ressalva o artigo oitavo da CLT dispõem sobre a analogia que:

As autoridades administrativas e aJustica do trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, analogia, equidade e princípios e também normas gerais de direito, principlamente do direito do trabalho, e ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse publico.( BRASIL,CONSOLIDAÇO DAS LEIS DO TRABALHO; Lei 5.452, 1 de Maio de 1943).

O artigo oitavo da CLT mostra bem clara a analogia ao abordar sobre a decisão do juiz quando faltar disposição legal ou convencional, utiliza-se a analogia ou a equidade, quando não existe a lei para solucionar o litígio, podendo o juiz utilizar da analogia na aplicação do caso em situações semelhantes .

A analogia não vem a ser um modo de interpretar a norma jurídica e sim de preencher o vazio deixado pelo legislador.

Em grego, equidade chama-se epieikeia, cujo  significado de complemento da lei lacunosa; no entanto era proibido julgar contra a lei. Para Aristóteles, equidade significa sinônimo de justiça. Tem como meta corrigir a lei, quando fica incompleta, Seria a justiça do caso particular. No Direito Romano, a equidade era um processo de criação da norma jurídica para a sua integração no ordenamento jurídico. Tendo um significado de igualdade, equilíbrio.

A decisão por equidade poderá ser feita nas hipóteses autorizadas em lei. ( art 127 CPC). A equidade visa à possibilidade de suprir imperfeição na lei. Neste sentido que os Romanos advertiam que a estrita aplicação do Direito poderia trazer conseqüências danosas para a Justiça. Desse modo, o juiz praticar injustiça num caso concreto desde que siga rigorosamente o mandamento legal, razão pela qual haveria, a necessidade de temperar a lei, para aplicar no caso concreto fazendo justiça. O juiz, no procedimento sumaríssimo, vai adotar em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime ( art 852,I, parágrafo primeiro CLT).

1.8.4 Eficácia;                

A palavra eficácia tem como significado aplicação ou execução da norma jurídica. Seu conceito visa à produção de efeitos jurídicos concretos ao regulares relações.

Esse conceito não deve ser confundido com validade, pois a força impunível que a norma tem. A vigência da norma se refere ao tempo de atuação.

A aplicabilidade tem como sentido de colocar a norma em contato com os fatos e atos.

A eficácia envolve a aplicabilidade da norma se esta vem sendo cumprida ou não pelas pessoas.

Eficácia global ocorre a partir do momento que a norma for cumprida por todas as pessoas. Já a eficácia parcial vem a ser quando a norma for aceita parcialmente, implicando na ineficácia parcial.

A eficácia da norma jurídica pode ser dividida em relação ao tempo e ao espaço.

Eficácia no tempo:

A eficácia no tempo quando a lei entra em vigor. As disposições do Direito do Trabalho entram em vigor no momento de sua publicação, tendo eficácia imediata. Entra em vigor 45 dias depois de ser oficialmente publicada. Nos Estados Estrangeiros a lei do Brasil entra em vigor três meses após estar oficialmente publicada. ( art 1 par 1 da LICC).

Se o ato não foi praticado, deve ser analisada a lei vigente na época de sua prática.

Algumas normas possuem um espaço de tempo para entrar em vigor a partir 1 de Janeiro de 1967.

O artigo 867da CLT estabelece que a sentença normativa entrará em vigor de forma geral, quando publicada, salvo em negociações se estas tiverem ocorridas 60 dias antes do término da data base, quando vigorarão a partir da data base.

Eficácia no espaço:

A eficácia no espaço se refere ao território em que vai ser aplicada a norma. A lei trabalhista brasileira aplica no Brasil tanto nacionais como para estrangeiros que se socorrem das vias judiciais trabalhistas, ou seja tanto o empregado nacional como o estrangeiro que trabalham no Brasil, podem buscar ajuda na legislação brasileira.

O Decreto lei n 691, de 1969, determina que os técnicos estrangeiros residentes e domiciliados no exterior que vierem a prestar serviços no Brasil devam ser aplicados as normas referidas.

O artigo 651 parágrafo segundo da CLT atribui competência para a Justiça do Trabalho para que resolva questões ocorridas em empresas que possua agência ou filial no estrangeiro, com tanto que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional em sentido oposto.O artigo 114 atribui competência para a Justiça do Trabalho para solucionar questões dos entes de Direito Público externo, o que também demonstra que a lei trabalhista brasileira aplica-se a eles, desde que haja empregados sujeitos as determinações da CLT no Brasil.

Para haver aplicação no espaço das regras do Direito do Trabalho, algumas vezes o intérprite se depara com mais de uma norma, analisando os critérios utilizados para o Direito Internacional Privado para dirimir a questão. A OIT se preocupa em estabelecer um critério mínimo uniforme por intermédio das convenções e recomendações em matéria de Direito do Trabalho, mesmo havendo disparidade enorme de condições sociais e econômicas existentes em cada país.

A emenda Constitucional 207 do TST mostra que a relação jurídica trabalhista rege pelas leis vigentes no país da prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação.

Tendo essa lei como regra geral, todavia cada regra há uma exceção sendo a Lei n 7.604/82 sua exceção.

1.9 OS PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

Como já mencionado princípio significa começo, origem. O autor Américo Pla Rodriguez, fala sobre os princípios de Direito do Trabalho:

Os princípios dividem-se em 4 fases:

Princípio da proteção; irrenunciabilidade de direitos; continuidade da relação de emprego; primazia da realidade.

Princípio da proteção:

1.9.1 O princípio da proteção pode ser desmembrado em três:

1- indubio pro operário; 2- aplicação da norma mais favorável ao trabalhador,3-aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador.

Via de regra; a regra mais favorável implícita no artigo sétimo da Constituição caput; quando prescreve “ ainda de outros que buscam a melhoria de sua condição social”.

A elaboração da norma mais favorável, em que as novas leis devem dispor de forma mais benéfica ao trabalhador;

 1.9.2 Princípio da proteção-Hierarquia das normas jurídicas:

 Quando houver diversas normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve valer a que for mais favorável ao trabalhador;

A exceção a essa regra quando estas forem de caráter proibitivo.

A interpretação da norma mais favorável; permanece a mesma transcrita acima; aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador.

A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que existe vantagens já conquistadas, sendo estas mais benéficas ao trabalhador, estas não podem ser modificadas para pior.

O indubio pro operário não se aplica integralmente ao processo de trabalho, pois havendo dúvida, não pode aplicar a decisão favorecendo o trabalhador.

Pode, no entanto verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com os artigos 333,818 da CLT.

1.9.3 Princípio da irrenunciabilidade de direitos:

Denominam de irrenunciabilidade, pois são irrenunciáveis pelo trabalhador. Exemplo do caso que o trabalhador não pode renunciar suas férias.

Poderá, no entanto, o trabalhador renunciar os seus direitos desde que esteja na presença do juiz, nesse caso não se pode dizer que o empregador esteja coagindo ao seu cumprimento.

Caso o trabalhador esteja ainda na empresa, não poderá ocorrer, pois caso ocorra haverá possibilidade da ocorrência de fraudes.

Completada a transação em juízo, haverá a validade no ato de vontade, que não pode ocorrer apenas na empresa.

A transação pressupõe a incerteza do direito para que possam ser feitas concessões de ambos os lados. Poderá apenas haver transação quando houver dúvida na relação jurídica. A transação envolve concessões recíprocas. Devido a este motivo esta vem a ser bilateral. Já a renúncia permanece unilateral. Objetiva a transação para prevenir conflitos.

A Jurisprudência n 270, da SDBI em seu entendimento demonstra que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho perante adesão do empregado e plano de demissão voluntária implica na quitação exclusiva das parcelas e valores constantes do recibo. (BRASIL, SC, TST Embargos em Recurso, Recurso de Revista RR E-RR-3.007./0023.039-12-00.8, Relatora ISA IVETE JABOBSEN).

1.9.4 Princípio da continuidade da relação de emprego:

Este princípio tem o sentido de que o contrato de trabalho deve permanecer válido por tempo indeterminado. A exceção são os contratos por prazo determinado, incluindo o contrato de trabalho temporário. Tem como objetivo de conservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado.

O Enunciado 212 do TST, adota essa idéia ao falar que “ o ônus de provar o termino do contrato de trabalho, uma vez negados na prestação de serviços e a demissão, sendo do empregador, pois o princípio da continuidade na relação de emprego vem a ser favorável ao empregado”.

1.9.5 Princípio da primazia da realidade:

No Direito do Trabalho os fatos são tão importantes quanto os documentos.

Citamos como exemplo, um empregado sendo rotulado como autônomo pelo empregador, tendo contrato escrito de representação comercial, o que deve ser analisado são as condições fáticas que mostram a existência do contrato de trabalho.

Na sua admissão, pode o empregado assinar todos os papéis, do contrato de trabalho ao seu pedido de demissão, dando a possibilidade de serem elaboradas provas que contrariem os documentos apresentados, que irão evidenciar os fatos ocorridos na relação entre as partes.

São privilegiados, os fatos, a realidade, sobre a estrutura empregada.

 Sendo estes os princípios garantidos por lei e constitucionais que regulam o direito do trabalho.

 

 

 

 

2. DAS POSSIBILIDADES LEGAIS DE JUSTA CAUSA EXPRESSA NO ARTIGO 482 CLT

 

2.1 CONCEITO DE JUSTA CAUSA

 

A justa causa vem a ser a ação ou omissão de um dos sujeitos na relação de emprego, ou de ambos, contrariando os deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes de vínculo jurídico. Na jornada de trabalho se o empregado faltou constantemente sem justificativa e agiu de forma ilícita com gravidade, adverte-se o empregado, acumulam-se as faltas, gerando um dos motivos para a justa causa.

Neste sentindo Amauri Mascaro conceitua a justa causa sendo: uma compreensão técnico- jurídica sendo fundamentada uma razão ética ou econômica, apontada nos sistemas jus-trabalhistas de cada país. (MASCARO AMAURI, 2001; p. 607.)

Alice de Barros Monteiro se refere à dispensa por justa causa como: “Ela consiste na prática de ato dolos ou culposamente grave por uma das partes e pode ser o motivo determinante da resolução do contrato”. (BARROS, 2010; p. 888).

Amauri Mascaro Nascimento(2) por sua vez, entende que a justa causa é “a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultante de vinculo jurídico”.

Mauricio Godinho Delgado conceitua a justa causa como:“Justa causa é a ruptura por ato culposo do empregado, sendo motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se pois da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do comitente”. ( DELGADO, 2010; p. 118).

Prunes  por sua vez se refere a justa causa como:

“ São diversas outras justas causa que podem ser agregadas a estas normas contidas na Lei CLT no artigo 482, como: contratos ou convenções coletivas, e, de forma especial, faltas que podem ser enquadradas como violações de obrigações profissionais”. ( PRUNES, 1194; p. 13)

 

Segundo Renato Saraiva , “ há a quebra da boa fé, confiança, poder de obediência e diligência, o que tora incompatível a continuidade da relação de emprego”.( Saraiva, 2008,p 243).

Sergio Pinto Martins (1), denomina a justa causa como: “é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei.” (MARTINS SERGIO PINTO, 2010; p.353).

Denomina ainda como sendo “ A forma decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivos devidamente evidenciados, de acordo com as hipóteses previstas em lei”. (MARTINS SERGIO PINTO, 2011; p. 377)

Wagner Giglio esclarece a Justa Causa como: “Justa Causa sempre nos pareceu uma expressão infeliz, porque causa não tem nela sentido jurídico, mas popular, e justa poderá vir a ser  conseqüência do motivo determinante da rescisão, nunca a própria causa ou motivo. Assim, a justa causa não seria nem justa, nem causa, e melhor ainda andaríamos se a ela nos referíamos, segundo o exemplo da lei como motivo de rescisão”. ( GIGLIO, 1992; p. 16).

Valentin Carrion (3) aborda a justa causa como sendo: “ o efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando a obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita , permite ao empregador a rescisão do contrato sem ônus”, ( sem pagamento).

 

Embora a legislação e os autores afirmem que a dispensa por justa causa é motivada por fatores econômicos e estes como conseqüência do ato venham a perder seus direitos, a Organização Internacional do Trabalho ( OIT) conforme o Decreto n 3.197 de 1999 no uso de suas atribuições, aprovado pelo Congresso Nacional conforme o Decreto Legislativo n 47 em 1981, passando a vigorar no Brasil no dia 23 Setembro de 1999, afirma que:

“O trabalhador possui direitos ao ser demitido por justa causa sendo estes: férias vencidas e proporcionais, se houver acrescida de 1/3 prevista na Constituição, saldo de salários, horas extras, gratificações, prêmios natalinos, adcional noturno. Reafirmando que o empregado dispensado por justa causa possui direito a férias proporcionais, considerando que o Decreto n 3.197, mencionado estabelece, que a Convenção n 132 da OIT deve ser executada e cumprida inteiramente”. Fonte: ( Convenção n 132 OIT, Revista em 1970)

 

A justa causa invocada para a demissão do empregado deve ser atual, sendo praticada a mesma ocasião que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, se ocorrida há muito tempo anterior, cabendo ao empregador provar os motivos da justa causa conforme o artigo 477 CLT, § 7º.

A justa causa deve ser grave para que seja concedida a dispensa do empregado. A jurisprudência acolhe atualmente o princípio da gravidade.

A justa causa é considerada como ato faltoso revestido de maior gravidade, sendo apto para produzir o despedimento do empregado sem os ônus normais.

Os próprios Tribunais também incluem a gravidade como sendo um pressuposto da justa causa.

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que:“ para a violação do contrato, a falta, seja do empregado ou do empregador, há de ser grave” ( AC, 27-8-1969, RRev 1.230/68, Rel Min.Delio Maranhão, RTST, 1970,p 171); “ A falta para ser grave, com teor rescisivo de contrato estável, é necessário que implique séria violação dos deveres do empregado, por sua natureza ou repetição” (AC.de. 15-10-1969,Tp, RRev 1.230/68, Rel Min Amaro Barreto, RTST, 1970, p 171).

“ Não possui conteúdo faltoso a simples recusa em assinar notificação dando ciência de penalidade” ( AC.DE 6-5-1968, 1ª T.,RRev 130/168, Rel Min Celso Lanna, RTST, 1969, p. 143).

Em relação à justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causalidade e efeito de modo que esta é determinada diretamente por aquela. A justa causa deve ser anterior e determinativa da demissão do empregado.

Alguns países em conseqüência da justa causa, o empregador, tem a obrigação de comunicar ao empregado, no ato da demissão, os motivos pelo qual o fez.

2.1.1 A justa causa prevista na Constituição Federal 1988:       

A justa causa está inserida na Carta Magna, artigo 7º no que consta:

“ São direitos do trabalhadores urbanos e rurais, alem de outros que visem a melhoria de sua condição social:

I- Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar; que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II- Seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário ;

III- Fundo de Garantia por tempo de serviço ;

IV- Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e as de família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada a vinculação, para qualquer fim;

V- Piso salarial proporcional a extensão e a complexidade do trabalho;

VI- Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII- Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável.... Fonte: (Constituição da Republica Federativa do Brasil 1988-artigo sétimo).

2.1.2 As conseqüências da Justa causa prevista na Legislação:

 

As conseqüências causadas ao empregado quando demitido por justa causa são: a perda do direito a indenização, aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional e férias proporcionais, sofrendo ainda uma sanção; o mesmo não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior possuindo causa posterior.

A Súmula do TST dispõe a despedida por justa causa no seguinte sentido: 73. Despedida Justa Causa:

A ocorrência de justa causa, salvo se de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregado, retira do empregado qualquer direito as verbas rescisórias de natureza indenizatória. Fonte:(Redação determinada pela Resolução n 121, 28 de Outubro 2003).

A rescisão do contrato pode ser determinada por algum motivo provocado pela outra parte, possuindo características que impeçam a continuidade na relação de emprego, sendo estas apresentadas no próximo tópico.

 

2.2 Características da justa causa e seus elementos;

Pretende se mostrar com este tópico os elementos que consta a justa causa e o que a caracteriza.

A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes para a sua admissibilidade, sendo estas, a atualidade, a gravidade e a causalidade, vedando desta maneira a dupla punição “no bis in idem”.

A justa Causa está caracterizada através de faltas graves praticada pelo empregado no curso do pacto laboral cuja, está elencada no artigo 482 da CLT;

Artigo 482 CLT: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

 a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

As hipóteses para a rescisão de justa causa são taxativas e não meramente exemplificativa isso significa que se não estiverem previstas em lei, de outra forma não podem ser aplicadas.

 

2.2.1 Elementos da Justa Causa:

São dois os elementos que fazem parte da justa causa sendo: objetivos e subjetivos.

Elemento Subjetivo: Considera-se elemento subjetivo a vontade do empregado, sendo investigado se este agiu com culpa ou dolo, ou seja, se teve a vontade de fazer ou não o ato , outros elementos são a personalidade do agente, seus antecedentes, cultura, o que levou a pessoa a agir desta forma.

Elemento Objetivo: Pondera-se como elemento objetivo aquele em que a gravidade do ato praticado pelo empregado, de maneira em que acarreta o abalo na relação de emprego.

Os requisitos objetivos são: A justa causa deve ser tipificada em lei, não ocorrerá justa causa se não for determinada por lei, consta ainda o requisito em que deva haver nexo de causalidade e efeito entre a falta praticada e a dispensa.

Deve haver uma proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. O poder de aplicar penalidades ao empregado é do poder disciplinar do empregador, isso faz com que o empregado passe por três etapas; sendo primeiramente advertido verbalmente ou por escrito, após suspenso e por fim dispensado no caso do empregado permanecer cometendo faltas, chegando a falta grave, no entanto se o ato praticado for extremamente grave este deve ser dispensado imediatamente.

O requisito objetivo vem a ser a imediação na aplicação da sanção ao empregado, ou seja, a pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou assim que o empregador obter o conhecimento da falta, sendo na conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Se no entanto o empregador não proceder, presumi-se que a falta não foi tão grave assim, a ponto de prejudicar a relação empregatícia , havendo perdão tácito pelo empregador pelo ato praticado.

A falta praticada pelo empregado deve ter ligação com o serviço.             

 

2.2.2 Da forma de comunicação por Justa Causa:

Antigamente quando a Convenção da OIT n 158 vigorava, esta estabelecia a necessidade de ser indicado o motivo pelo qual o empregado estava sendo dispensado, possibilitando que este pudesse usufruir da ampla defesa.

A legislação atualmente não prevê a forma de comunicação por justa causa, existe apenas normas coletivas que estabelecem que o empregador deve comunicar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado.Se houvesse previsão na legislação em que o empregador fizesse um comunicado por escrito das causa de encerramento laboral,  isto contribuiria para o  empregador que o empregado fizesse  alegações ou modificasse as causa anteriores da dispensa.

2.2.3 Local da prática por justa causa:

O local previsto para a prática por justa causa, pode ser tanto na empresa como fora dela, pois a concorrência desleal do empregado para com o empregador pode ser praticada fora do local de trabalho. Temos como exemplo o motorista de táxi que pode infringir normas da empresa por ser um trabalho externo.

2.2.4 Da culpa recíproca:

Os critérios utilizados para haver culpa recíproca são do empregado previstas no artigo 4482 CLT, e do empregador no artigo 4483 CLT, quando ambos cometem faltas, podendo ser ao mesmo tempo, faltas estas que constituem a justa causa  para que haja a rescisão do contrato.Dessa maneira, como a culpa pode ser atribuída a ambas as partes,o ônus da rescisão também se divide em ambas as partes.

Havendo a culpa recíproca , a indenização devida ao empregado será diminuída pela metade estando inserida no artigo 484 CLT, desta  forma o empregado fará jus a metade do aviso prévio, das férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional (súmula 14 TST).

Do mesmo modo ao empregado compete deverá: saldo de salário e férias vencidas se estas não foram usufruídas.

Caso o empregado se demita antes dos 12 meses de tempo de serviço este terá direito a férias proporcionais.

Desta forma faz-se uma análise sobre a justa causa e suas características estando inseridas e previstas na Legislação:

Ao analisar a justa causa prevista na Legislação pode-se constatar que existirá a justa causa quando o ato faltoso do empregado sendo grave,  possibilita a motivação para sua dispensa, uma vez que há violação séria das principais obrigações resultantes do contrato de trabalho.Sob o entendimento subjetivo, haverá a justa causa quando houver o rompimento da relação entre empregado e empregador advinda da quebra de confiança do empregador com o empregado havendo motivos justificados para isto, de modo que se torne insuportável a continuidade na relação empregatícia.

Desta forma ao analisar a justa causa constata-se que estando prevista na Carta Magna o empregado tem seus direitos garantidos constitucionalmente, todavia se este agir com imprudência, negligência ou imperícia, não cumprindo as normas em seu trabalho e desrespeitando seus superiores, este pode ser demitido por justa causa.

Portanto, antes do empregador aplicar a “justa causa”, no empregado deve estar ciente se todos os fatos que caracterizam a justa causa estão previsto em lei.

 

2.5 Critérios para aplicação de penalidades por Justa Causa;

No que se refere à aplicação da penalidade por Justa Causa estão presentes três requisitos que configura a justa causa são:

Critérios Objetivos;         

No que consta o critério objetivo é quando o empregado possui muitas faltas e viola as obrigações impostas em seu contrato de trabalho. Neste sentido Giglio conceitua o critério objetivo sendo: “acentua que a justa causa para a dispensa do empregado é devida pela pratica de ato faltoso quando houver séria violação das principais obrigações oriundas do contrato de trabalho”. (GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p.18).

Afirma Maurício Godinho Delgado que a tipicidade da conduta do empregado é requisito objetivo para o exercício do poder disciplinar, inclusive com a natureza da matéria envolvida.  Asseveram ainda quanto à natureza da matéria envolvida, que o exercício do poder disciplinar estará restrito as atividades vinculadas as obrigações resultantes do contrato de trabalho.

 Isso quer dizer, que será considerada infração as regras laborais quando a conduta do empregado causar prejuízo injustificável ao ambiente de trabalho.

No que consta o requisito da gravidade não é considerado “absoluto”, mas interfere no exercício do poder disciplinar, pois caberá ao empregador utilizar de seu poder diretivo, fiscalizatório e disciplinar como um meio de orientar o empregado no ambiente empresarial, aplicando as punições somente quando a conduta ilícita permanecer.

Para avaliar a gravidade da falta cometida os elementos objetivos contribuirão para detalhar a intensidade da infração.

Critérios Subjetivos;

No critério subjetivo existirá a dispensa por justa causa do empregado, no momento em que restar destruída a confiança depositada no obreiro, tornando-se impossível o prosseguimento na relação empregatícia.

A ação do empregado na infração e seu dolo ou culpa com relação ao fato ou omissão são requisitos subjetivos para a aplicação do poder disciplinar. Havendo o requisito de autoria isso nos mostra que ficando evidenciada a participação efetiva do empregado no ato ou omissão tipificados em lei, este estará sujeito a punição do empregador.

Ressalta-se ainda o critério de dolo ou culpa. Não terá validade às medidas punitivas caso o comportamento do empregado não for intencional, ou ainda, decorrente de negligencia, imprudência e imperícia.

 

2.5.1Critérios Circunstanciais;      

São requisitos circunstanciais aqueles que possuem relação ao exercício do poder disciplinar do empregador perante a falta cometida e o empregado envolvido.

Deverá haver o nexo de causalidade entre a falta e a penalidade, pelo fato de que deve haver relação entre a má conduta sendo configurada como infração do empregado e falta cometida por este, aplicando-se a penalidade adequada.

O requisito da adequação entre a falta e a penalidade aplicada nos mostra uma análise que deve haver relação em que corresponde a infração e a penalidade.

A adequação permanece próxima ao critério da proporcionalidade decorrente da falta e a penalidade máxima aplicada ao empregado.

Outros critérios que caracterizam a justa causa vem a ser a atualidade da falta como dito anteriormente há a necessidade de que exista uma atualidade entre a falta e a penalidade aplicada ao empregado.

O perdão tácito configura-se como critério pois, o empregador toma conhecimento da conduta faltosa do empregado e o mesmo permite que prossiga com suas atividades num período prolongado de tempo.

A singularidade da punição, quando é vedada a dupla penalidade, sendo apenas uma aplicação de pena por cada infração praticada pelo empregado. O procedimento correto ao aplicar a pena é em primeiro lugar advertir o empregado de sua conduta, após não obtendo o êxito de resultado aplica-se a suspensão, todavia, se a falta for grave ensejando a quebra do contrato imediato aplica-se desta forma a dispensa por justa causa.

Ao analisar os critérios da justa causa pode-se constatar que pode haver aplicação de ambos os critérios concomitantemente, pois torna-se relativa a situação quanto as condições pessoais e conseqüências do empregado e empregador, o momento psicológico que houve a falta, pois conforme o caso, como já exposto anteriormente pode-se compensar a falta grave por uma menos grave através de uma atividade prolongada e honesta que compense o ato ilícito do empregado, ocorrendo também o inverso se o empregado se nega em prestar os serviços agindo de forma desrespeitosa com seu empregador configurando-se falta grave.

 

3.DA DES:DIA COMO HIPÓTESE DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

 

3.1 CONCEITOS DA DES:DIA

A desídia conceitua-se como sendo uma infração, “desleixo” do empregado em suas tarefas diárias, faltando com seus compromissos no que se refere a falta de interesse em seu trabalho, comportamento, atrasos constantes sua carga horária na jornada de trabalho, causando como conseqüência a justa causa por seus atos ilícitos.A palavra desídia vem do latim “desidere” (estar ocioso).

Segundo o ensinamento de Russomano, este conceitua a desídia como:

“A desídia é a violação do dever do empregado, de ser ativo, diligente, interessado nas suas tarefas, podendo assumir formas diferentes. Para a caracterização do comportamento desidioso, mister se verifique todo o universo de atos faltosos praticados pelo mesmo, pois, como bem coloca Evaristo de Moraes Filho, a desídia constitui “ a síntese de faltas leves”,

Fonte:( apud Arnaldo Sussekind ET.al., Instituições de Direito do trabalho, 15 a Ed.; vol 1, p.565).

No mesmo sentido Amauri Mascaro conceitua a desídia como:

“Uma falta de diligência do empregado em relação ao emprego”. A negligência, a imprudência e a imperícia caracterizam a falta. Alguns doutrinadores sustentam a desídia como justa causa que se perfaz “no desempenho das funções”, não ocorrendo no caso do empregado não comparecer em seu local de trabalho. (MASCARO, 2001, p 617).

Alice Monteiro de Barros nos mostra que a desídia implica a violação ao dever de diligência, configura-se pela prática de uma conseqüência, capaz de autorizar a quebra da confiança, servindo de mau exemplo e perigoso precedente para a estrutura disciplinar da empresa.Neste sentido a autora menciona a Desídia como:

“O ato de indisciplina e insubordinação, provoca a violação ao dever de obediência. Elas importam no desrespeito a hierarquia interna da empresa e comprometem a sua organização”. ( BARROS, ALICE MOTEIRO,2010; p .881).

Délio Maranhão ensina que a desídia é “a negliência no cumprimento das obrigações contratuais”.( MARANHO DÈLIO, 1985; p.226).

Evaristo Filho ressalta ainda que “o Ressarcimento de prejuízos causados por ato ilícito do empregado há reconvenção , cujo a responsabilidade dos supostos causadores do dano é subjetiva. Assim para que o reclamado/ reconvinte possa ressarcir-se dos prejuízos alegadamente sofridos, é necessário que determinados requisitos sejam preenchidos, a saber: a existência efetiva de dano; nexo causal e culpa dos agentes ( conforme exposto os artigos 186 e 927 ambos do Código Civil 2002). Fonte:(apud Arnaldo Sussekind ET.al., Instituições de Direito do trabalho, 15 a Ed.; vol 1, p.565).

Maurício Godinho Delgado se refere a desídia como: “ trata-se de ato que não pode ser considerado grave se isoladamente caracterizado , e com isso, é  passivo de exercício disciplinar do empregador como primeira alternativa. Contudo mostrando-se ineficaz, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho.

( DELGADO, 2007; p.196, 197 ).

Verificado o preenchimento dos requisitos em tela no caso concreto, torna-se devida a indenização pleiteada.

Está inserida no artigo 482 CLT, alínea e, “que há desídia nos desempenhos das respectivas funções”, ou seja, pode se constatar que há o motivo da desídia uma vez que o empregado não cumpre com suas funções no trabalho e que possui diversas faltas injustificadas caracterizando em seu acúmulo falta grave.

Wagner Giglio menciona a Desídia como:

“ A desídia é o mesmo que negligência, e esta é uma forma de culpa que consiste na falta de vontade firme e permanente, de que cada um deve estar animado para evitar tudo o que possa ser prejudicial aos interesses do empregador”. (GIGLIO WAGNER, Dispensa Justa Causa; p. 132)

Eduardo Saad dando andamento sobre a desídia afirma que:

“ Desidioso é o empregado, que na execução do serviço, revela má vontade e pouco zelo. Essa falta só se concretiza, como é obvio, a empresa. Embora a desídia se prove, na maioria dos casos, através de atos repetidos, é admitido sua caracterização como um único ato”. ( SAAD EDUARDO,2011; p. 549).

Sobre a desídia o Professor Orlando Gomes aborda o assunto como:

”A desídia funcional é justa causa que não se

configura com a prática de um ato isolado. Consiste na violação do

dever de diligencia do empregado e, por isso, requer a apreciação de

sua conduta, vale dizer, a repetição de atos da falta de eficiência ou

diligência. O elemento intencional não é estranho a essa falta. A

chamada desídia grave, se proposital, caracteriza a falta, ainda que

seja por ato isolado.” ( GOMES ORLANDO, 1995; p. 385).

Sergio Pinto Martins conceitua a desídia como: “ O empregado labora com a desídia no desempenho de suas funções quando faz com negligência, preguiça, má vontade, desleixo, omissão, desatenção, indiferença, relaxamento”. (MARTINS SERGIO PINTO, 2011; p. 384).

 

Valentin Carrion  entende por desídia como:  È a falta culposa e não dolosa, ligada a Negligencia; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos; excepcionalmente poderá estar configurada em um só.ato culposo muito grave, se doloso ou querido, pertencera a aoutra das justas causas.( CARRION, 2010; p 432)

 

3.2 Características da Desídia e seus elementos;

Neste tópico pretende-se apresentar as características que fazem parte da desídia e os elementos que a configuram de forma que possa transmitir o entendimento sobre quando  haverá  a necessidade de ser aplicada a dispensa por desídia  devendo haver  motivos  que constam inseridos em suas características e seus elementos.

A desídia está caracterizada como: negligência, imprudência, imperícia; Vejamos a característica de cada uma:

 Negligência: Está caracterizada como a falta de cumprimento do empregado para com seus deveres, é a omissão dos deveres, ao qual está obrigado a cumprir; como exemplo pode citar: o empregado que falta ao trabalho, sem que exista qualquer motivo, justificativa e comunicação ao empregador. Podemos considerar o empregado como indisciplinado.

Imperícia: Caracteriza-se como a falta de habilidade em exercer a função, é a ignorância e inexperiência do empregado. No ordenamento jurídico trabalhista, este conceitua como sendo a falta de prática ou a ausência de conhecimentos que se mostram necessários para o exercício de uma profissão ou de uma arte qualquer. Exemplo: comete imperícia o ordenhador que, por falta de conhecimentos em ordenha mecânica, provoca danos no equipamento.

Imprudência: Possui como característica a falta da devida atenção, é o descuido, temos como exemplo o caso do motorista se não vejamos; provoca imprudência o motorista de ônibus que por falta da devida atenção causa abalroamento. Desta forma não há dúvida, em que se tratando de um ato desidioso, pois, em virtude de sua falta de atenção, ocorreu um mal que poderia ter sido evitado.

Os elementos que caracterizam a desídia são: vêm a ser o descumprimento do empregado da obrigação de forma diligente e sob horário de serviço. São elementos materiais inclusive, a pouca produção e rendimento, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, sendo esses os fatos que prejudicam a empresa e demonstram a falta de interesse do empregado pelo serviço.

Deste modo haverá desídia quando o empregado não cumprir com suas obrigações em seu expediente e horário estipulado.

3.3 Da Aplicação dos Princípios e dos meios de prova para a comprovação da desídia;

Os princípios que abrangem a desídia em destaque são: princípio da proporcionalidade e princípio da exaustão sendo apresentados nos seguintes tópicos:

Princípio da proporcionalidade;

O princípio da proporcionalidade pode ser denominado como sendo a exigência de que a falta seja punida a medida da sua gravidade, o que promove a rescisão do empregado ou do empregador, o justo motivo ou justa causa.

Deste modo, o princípio da proporcionalidade está aludido com as infrações possíveis o sistema legal brasileiro.  Neste princípio o importante é o grau de culpa do agente.

A falta torna-se objetivamente grave segundo cada tipo legal e a interpretação dada. Conforme demonstrado o artigo 929, a culpa depende de avaliação: da boa fé das partes, seu grau de culpa e a gravidade subjetiva das faltas.

A desídia explicada por grave enfermidade não se torna de má fé e seu grau de culpa deve ser considerado mínimo, se existir: ainda que a repercussão da desídia seja considerada gravíssima, e imputável ao empregado doente, à negligência configuraria quando o empregado deixasse de buscar tratamento, seria punível como falta leve e não grave.

Todavia o empregador a fim de evitar prejuízo grave, ordena ao empregado um trabalho que não é compreendido pelo empregado em suas funções e este de boa fé, não o cumpri, o seu grau de culpa será verificado pela inevitabilidade dessa ordem de serviço. Objetivamente, sem qualquer desculpa a sua recusa, pode não ser caracterizada a falta grave de indisciplina, se o dano que se pretendia evitar não ocorreu.

Desta forma haverá espaço para uma falta residual punível com sanção menor, inexistindo condições objetivas de caracterização de falta grave. Logicamente o requisito da gravidade objetiva se presume, como no exemplo de improbidade, uma vez que a honestidade vem a ser um valor ético impostergável uma nação civilizada, deste modo observa-se o peculato sobre o valor familiar, tolerados pela jurisprudência como falta grave.

Princípio da exaustão;

Chama-se exaustão a pena, qualquer que seja, exaure a capacidade punitiva do agente, tornando-se ilegítima qualquer outra sanção pelos mesmos fatos.

O que não impede a conversão de uma penalidade menor em penalidade maior, uma vez que outras evidências vêm a configurar a gravidade maior da falta, ou seja, em pouco tempo, pois a finalidade da pena vem a ser exaurir desde logo o poder punitivo, sendo uma correção de um erro, como no caso em que ao punir uma pequena infração capaz de configurar desídia, constata-se que outras infrações anteriores configuraram grave improbidade. A comutação, no sentido de atenuar a pena, pois, pode ser feita a qualquer tempo, com base em evidências sólidas, evitando o favorecimento indevido.

 Fala-se também em exaustão quando há suspensão torna-se dispensável: a advertência, como o próprio nome menciona, esta preserva os antecedentes, uma vez que se limita a apontar aos fatos posteriores como: na reincidência, genérica ou específica... será despedido por falta grave”. Isto porque a gravidade maior ou menor de uma falta fica intocada quando utilizada apenas para alertar o empregado das conseqüências mais graves que advirão na reiteração ou prática de outra falta sem gravidade intríseca, suficiente em si mesma. Estas advertências devem ser acumuladas os ilícitos de conduta na folha de oficio do empregado, pois as faltas consideradas como graves no caso a desídia caracteriza-se através de uma sucessão de faltas sem gravidades específicas que, na soma, provam a saciedade a falta grave. (GUEIROS HUGO BERNARDES,1989; p 394,396)

3.3.1Ônus da prova;

Compete ao empregador o ônus de provar a desídia; A empresa ao dispensar o empregador deve ter certeza que estará agindo de forma lícita e com meios hábeis a demonstrar as faltas praticadas pelo empregado.

Conforme Leite (2009, p.500) o art. 818 da CLT estabelece textualmente que “(...) o ônus de provar as alegações incumbe à parte que as

                                   

fizer”. Essa regra, dada a sua excessiva simplicidade, cedeu lugar, não obstante a inexistência de omissão do texto consolidado, à aplicação conjugada do art. 333 do CPC, segundo o qual cabe ao autor a demonstração dos fatos constitutivos do seu direito e ao réu a dos fatos constitutivos da defesa ,ou seja, a existência de fato impeditivo, modificativo, extintivo do direito do autor”.

Meios de prova da desídia;

A prova, uma vez fundamentada, visa à persuasão do Juiz, cujo mesmo atua sendo o principal destinatário.

Teixeira Filho expõe a finalidade da prova como:

Diríamos não apenas convencer, mas sobretudo, constringir e nortear a formação do seu convencimento, pois sabemos que, por força de disposição legal ( CPC art 131), o julgador ao pode decidir contra a prova existente os autos, sob pena de nulidade da sentença. O princípio da persuasão racional, adotado pelo CPC vigente, desautoriza o Juiz a julgar conforme a sua íntima convicção, impondo que o faça de forma fundamentada; a fundamentação o caso, é feita observando a prova produzida traduzindo uma exigência Constitucional. (Brasil Constituição Federal 1988,artigo 93, inciso X).

 

O caput do artigo 853 da CLT recomenda sobre o inquérito para a apuração de falta grave, quanto ao empregado estável;

Para a instauração do inquérito na apuração de falta grave em desfavor de empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito ao Juízo de Direito, no prazo de 30 (trinta) dias contados da data de suspensão do empregado.

 

A prova no direito do trabalho baseia-se os princípios e regras estabelecidos no Direito Processual Civil, competindo ao empregado que vinha a ser lesado em seus direitos personalíssimos, o “ônus probandi” não vetante que este possa ser medido, por magistrado em sua presunção.

             

Desta forma o artigo 332 do Código de Processo Civil estabelece quais os meios de prova que podem ser estabelecidos o processo:

 

Artigo 332 CPC: Todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ação ou defesa.

 

O artigo legal refere-se aos seguintes meios de prova:

 

1- depoimento pessoal ( artigos 342 a 347); 2- confissão ( artigos 348 a 354);

 3- prova documental (artigos 364 a 399); 4- prova testemunhal ( artigos 400 a 443);

5- prova pericial (artigos 420 a 439); 6- inspeção judicial (artigos 440 a 443);

 

 

Outro meio de prova aceitos vem a ser da CLT referindo-se aos seguintes artigos:

1-       interrogatório das partes ( artigo 848); 2- confissão ( artigo 844 caput); 3- prova documental ( artigo 787; 830); 4- prova testemunhal ( artigos 819,820,821 a 825;828,829,848 § 2); prova pericial (artigos 827,848 § 2).

Deste modo são esses os meios de prova que configuram a justa causa por desídia do empregado.

Assim se o empregador possui provas concretas que motivam a dispensa por justa causa proveniente da desídia do empregado, este possui poder diretivo para efetuar a demissão.

 

 

3.4 DO ENTENDIMENTO DOS TRIBUNAIS E APLICAÇÃO DA JURISPRUDÊNCIA SOBRE A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DECORRENTE DA DESÍDIA

Vejamos o entendimento dos Tribunais Regional do Trabalho das respectivas regiões constando a seguinte ementa:

EMENTA: Rescisão Contratual - Justa Causa - Desídia - Caracterização - A desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas, tais como a impontualidade, faltas ao serviço, imperfeições na execução do trabalho, abandono do local de trabalho durante a sua jornada, etc. Fonte: (TRT10ª R. - RO 4.147/97 - 1ª T. - Relª Juíza Terezinha Célia Kneipp Oliveira - DJU 24.04.1998).

Pode-se observar que conforme o entendimento dos Tribunais, estes são pacíficos ao entender que quando a falta de vontade e de interesse por parte do empregado configura-se a desídia, isso contribui na afirmação que  abordamos na presente monografia que a desídia vem a ser o desinteresse do empregado em seu trabalho.

Vejamos agora o entendimento do Tribunal Regional da 3ª Região:

EMENTA: MOTORISTA RODOVIÁRIO - JUSTA CAUSA - DESÍDIA - NÃO OBSERVÂNCIA DAS NORMAS GERAIS DE CIRCULAÇÃO E CONDUTA - GRADATIVOS DESLIZES - A prudência e a direção defensiva de motorista rodoviário dever de ofício, conforme Normas Gerais de Circulação e Conduta estabelecidas pelo Detran, não sendo razoável manter uma distância média de 2,5m de outro veículo, em rodovia interestadual, em horário noturno, quando a norma específica recomenda seja mantida "uma distância segura frontal e lateral dos demais veículos compatível com o clima, velocidade, piso e as condições locais", evitando-se, assim a ocorrência dos indesejáveis acidentes de trânsito. Olvidando-se o recorrente dessas diretrizes, além de ter sido comprovado nos autos, que o mesmo já estivera envolvido em situações que colocaram em risco não só a segurança dos usuários do transporte coletivo por ele dirigido, bem como daqueles que trafegavam em carros particulares nas referidas estradas, correta a penalidade que lhe foi aplicada, porquanto fruto do somatório de ações imprudentes e negligentes efetivadas nas rodovias interestaduais. Certo que as advertências recebidas pelo motorista em face das irregularidades detectadas, por si só, não servem como causa definitiva capaz de ensejar a justa causa aplicada. No entanto, dão à exata dimensão da responsabilidade do autor, enquanto motorista de coletivo interestadual, e levam a concluir que sua dispensa não decorreu de um simples acidente, por negligência, que em sede trabalhista configura desídia nos termos do art. 483, "e" da CLT. Em verdade, seus gradativos deslizes permitiram à reclamada aplicar-lhe a drástica punição, que ora resta mantida. Recurso desprovido. Fonte: (TRT3ª R. - 3ª T. - 01149-2002-032-03-00-4 RO Rel. Juíza Maria Cristina Diniz Caixeta - DJMG 26.07.2003).

Neste caso configura-se desídia pela falta de zelo, atenção, gerando a imprudência do motorista como já mencionamos na p.58.

Entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12 a Região:

Desídia

JUSTA CAUSA. DESÍDIA COMPROVADA. REINCIDÊNCIA DE FALTAS INJUSTIFICADAS.

 

 É sabido que a justa causa é a pena máxima aplicada ao empregado e deve estar claramente demonstrada. Conforme se verifica dos elementos constantes dos autos, admitir-se a dispensa injusta "in casu" é o mesmo que premiar o empregado negligente e incentivar o descaso para com o trabalho e as responsabilidades dele inerentes, ainda mais considerando a situação caótica de desemprego no nosso país. Mais do que comprovada à justa causa, restou confessado o comportamento desidioso do reclamante, pelo que se torna forçoso o reconhecimento da mesma, mantendo-se o decidido em 1ª instância quanto a isso.

Fonte: (TRT/SP - 00094200706502006 - RO - Ac. 12ªT 20091085270 - Rel. MARCELO FREIRE GONÇALVES - DOE 18/12/2009)

Conforme abordamos a desídia na p. 56, foi entendido pelo respectivo Tribunal que houve o desleixo do empregado em seu trabalho, o que configurou na dispensa por desídia uma vez que este não teve boa conduta em seu trabalho fazendo pouca valorização de seu trabalho ausentando-se de suas responsabilidade como funcionário.

Nestes termos conforme o entendimento dos respectivos Tribunais em cada caso e fato ocorrido nota-se que em todos consta a desídia por falta de conduta do agente ocorrendo a Dispensa por Justa Causa, segundo o entendimento dos excelentíssimos magistrados.

Houve dispensa por desídia uma vez que houve deslealdade do empregado com o empregador de modo que rompeu-se a confiança sendo insuportável a convivência e a relação empregatícia como abordamos sobre a justa causa e a desidia p.51,58.

 Do mesmo modo colho da Jurisprudência os seguintes casos em que há aplicação da Justa Causa decorrente da Desídia:

 

JUSTA CAUSA- DESÍDIA - REITERAÇÃO DE ATOS FALTOSOS - CARACTERIZAÇÃO - ABUSO DE DIREITO - Nada obstante o reclamante tenha se valido de um direito para faltar ao serviço, o fato é que tal condição revelou-se abusiva, não podendo ser ratificada pelo Judiciário, nos termos do art. 187 do CCB, ao estabelecer que também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. Fonte: (TRT/SP - 01420200608502006 – RO - Ac. 2aT 20090139008 - Rel. Odette Silveira Moraes - DOE 24/03/2009).

 

Nesta jurisprudência pode-se observar as faltas constantes do empregado em seu trabalho, como mostramos na p.51 sobre seus requisitos.

 

RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. ART. 482 "E" DA CLT. DESÍDIA.

A punição das faltas anteriores não elide a aplicação da dispensa por justa causa, na ocorrência da falta determinante e não constitui punição em dobro. As punições anteriores são necessárias, sob pena de se entenderem inexistentes as faltas, não para agravar a última penalidade, mas para do conjunto delas se inferir o elemento  intencional, o "animus" culposo, aquela imprudência ou negligência caracterizadora da desídia (WAGNER GIGLIO).

Fonte:(TRT/SP - 00194200920102001 (00194200920102001) - RO - Ac. 11ªT 20100529032 - Rel. CARLOS FRANCISCO BERARDO - DOE 15/06/2010)

A presente jurisprudência se refere às faltas que cumuladas, caracterizam a desídia do empregado e como referida na p. 55 de que não deve haver a dupla punição pelo mesmo ato.

                           

Dado o exposto aos casos apresentados conforme aplicação da jurisprudência, pode - ser constatada a desídia do empregado aplicando-se a justa causa em seu trabalho.

 

Fontes retiradas do site eletrônico: ( HTTP/: WWW.jurisway.org.br).

4.0 CONCLUSÃO

 

 

A presente monografia teve como objetivo investigar a aplicação da justa causa decorrente da desídia do empregado. Para chegarmos ao caminho trilhado de desenvolvimento da presente monografia, partimos de pesquisas efetuadas através de doutrinas, jurisprudências, decisões de Tribunais, Legislações, tendo como direção e foco: verificar o conceito da justa causa, seus elementos constitutivos, as características que configuram a justa, as conseqüências causadas ao empregado quando proveniente desta, os critérios de aplicação da penalidade por justa causa, fazendo-se uma análise sobre a justa causa e suas características inseridas na Legislação e os critérios para a aplicação das penalidades por justa causa, buscou-se também a desídia decorrente do empregado que gera a dispensa por justa causa, suas características, os princípios e meios de prova que compõem a desídia.

 Verificou- se assim buscar uma solução sobre meio de controlar o comportamento do empregado em seu trabalho, seja no local ou fora deste em seu respectivo horário, de maneira que através de uma norma legal esta tem como objetivo regulamentar o cumprimento das obrigações dos empregados em seu trabalho, fundamentando através de dispositivos legais a aplicação da justa causa decorrente da desídia do empregado, assim este não pode alegar que desconhece a lei no que se refere a suas obrigações em seu trabalho, pois, a lei é disponível para que todos possam ter conhecimento quanto a seus deveres e direitos, portanto a lei sobre o direito do trabalho no que se refere à dispensa por justa causa decorrente da desídia do empregado deve ser cumprida por este com ética e boa conduta perante seu empregador.

Por fim denota-se que se o empregado não cumprir com suas obrigações legais e contratuais em seu local de trabalho, pode o empregador através de seu poder diretivo dispensá-lo por justa causa decorrente de sua desídia.

4.1 Considerações sobre o local pesquisado:

O tema abordado foi pesquisado em doutrinas, comprovadas na jurisprudência quanto a casos análogos, pesquisado o entendimento nos Tribunais, e sendo fundamentada na legislação trabalhista CLT tendo como rumo verificar A Dispensa por Justa Causa decorrente da Desídia do empregado.

 

 

4.2 BIBLIOGRAFIA

 

 

 AFONSO DA SILVA JOSÉ, “Aplicabilidade das normas constitucionais”. São

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BERNARDES GUERREIRO HUGO, Direito do Trabalho V 1, São Paulo:LTR, 1989.

 

CAIRO JR JOSÉ, . Curso de direito do trabalho. 4 ed. Salvador: juspodivm, 2010.

 

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JURISPRUDCIAS E ENTENDIMENTO DO TRIBUNAIS sobre o tema a dispensa por justa causa decorrente da desídia, retirados no site eletrônico: HTTP//: WWW. jurisway.org.br.

 

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 SUSSEKIND ARNALDO, Curso de Direito do Trabalho, 02643, 2ª edição, ver. atualiz, Rio de Janeiro: Renovar, 2004.

 

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