O Uso de Testes Psicológicos em Seleção de Pessoal
Publicado em 09 de junho de 2011 por Bruna Ferreira
O USO DE TESTES PSICOLÓGICOS EM SELEÇÃO DE PESSOAL
BRUNA E. FERREIRA DA SILVA E SILVA
RESUMO
Este estudo de campo busca compreender qual a importância e utilidade do uso de testes psicológicos pelo psicólogo face ao emprego de novas técnicas e instrumentos de seleção de pessoal. Aplicou-se um questionário de respostas abertas via e-mail em cinco psicólogas atuantes na área organizacional e do trabalho entre 02 a 17 anos de formação. A pesquisa trouxe resultados tanto quanto favoráveis e/ou desfavoráveis à utilização dos testes psicológicos, a exemplo da precária formação do psicólogo que vem a fazer uso do instrumento equivocadamente, a dificuldade de se entender as informações dos testes e por se tratar de uma análise momentânea dos candidatos, já que não há nenhum indício de os resultados se manterão no ambiente de trabalho. No entanto, observa-se que os testes psicológicos contribuem para um melhor detalhamento do perfil do candidato, evidenciando questões que poderiam manter-se latentes com o uso de outras técnicas e fornecem dados de maneira mais precisa. Todavia, deve-se investir mais na formação acadêmica dos profissionais que trabalharão com testes psicológicos e na atualização do instrumento.
Palavras-chave: Seleção de pessoal. Testes psicológicos. Contexto organizacional.
INTRODUÇÃO
Com um mercado de trabalho altamente competitivo, as organizações buscam pelos melhores perfis, exigindo cada vez mais tanto um bom histórico profissional, com sujeitos que apresentem uma conduta comportamental e psíquica adequada com os padrões da sociedade.
Dessa forma, o assunto que mais se mantém em evidência nos últimos tempos é a gestão de pessoas, de modo que, é o capital humano o grande responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização, pois é impossível que organizações distintas tenham o mesmo profissional, já que de cada pessoa possui as suas singularidades. Existe, portanto, uma preocupação em se investir na qualificação do profissional a fim de gerar resultados ainda mais positivos para a organização, numa relação ganha-ganha, pois há um mútuo aprendizado e desenvolvimento de pessoal. Logo, sabe-se que é preciso valorizar e qualificar a sua mão-de-obra.
Todavia, é a busca dessa mão-de-obra qualificada e diferenciada que a cada dia, se reflete mais sobre novas estratégias na escolha de candidatos, de modo que, há uma contínua reformulação das técnicas e dos procedimentos voltados a área de recrutamento e seleção de pessoal. Diante disso, e alinhada a uma nova perspectiva que é o mapeamento de competências, o profissional deverá possuir habilidades e competências que sejam compatíveis com as da empresa. Portanto, a organização deve identificar quais são essas competências necessárias a fim de obter resultados satisfatórios e garantir a continuidade do seu desenvolvimento, pois cabe ao recrutador identificar aquele perfil de candidato que esteja mais próximo das competências organizacionais exigidas para o cargo.
Em consequência, os processos seletivos estão mais criteriosos e articulados, com novas técnicas e instrumentos de seleção, a exemplo da avaliação psicológica com o uso de testes psicológicos. Essa avaliação não deve ser confundida apenas com a aplicação de testes, mas deve ser compreendida juntamente com a utilização de diversas técnicas, a exemplo de entrevistas, dinâmicas de grupos, jogos, entre outras vivências e recursos que são usados de acordo com o modo de trabalho do psicólogo de cada organização. Em função disso, observa-se que a avaliação psicológica é um recurso muito amplo.
Quando os testes psicológicos são utilizados de maneira correta e apropriada, podem oferecer informações importantes em nível comportamental, psíquico, físico e social dos candidatos que estão sendo examinados, e tornam-se um diferencial nos processos seletivos para a escolha do profissional que mais se aproxima ao perfil de vaga solicitado.
Contudo, é importante ressaltar que o uso de testes psicológicos é mais um recurso que está à disposição do psicólogo organizacional e do trabalho para lhe auxiliar em sua compreensão e análise daquele candidato que está sendo avaliado, enquanto que o candidato precisa preencher os requisitos previamente estabelecidos para exercer o cargo a ser preenchido. Requisitos, estes, que são delimitados pela própria empresa, já que cada organização tem a sua forma singular de trabalho, como também a dinâmica organizacional difere de uma organização para outra. Neste contexto, o uso dos testes psicólogos na seleção de pessoal possibilita ao recrutador avaliar aspectos comportamentais e técnicos de maneira mais precisa e objetiva, pois estes instrumentos foram construídos baseando-se em dados estatísticos e na comprovação científica dos seus resultados através do estudo de uma amostra populacional que serviu como parâmetro de análise para a criação do testes psicólogos e que fundamenta os seus resultados.
Dessa maneira, tal pesquisa procurou compreender de que forma o uso de testes psicológicos pode ser útil para a escolha do melhor candidato apesar da existência de tantas outras técnicas e instrumentos de seleção existentes no mercado, investigando também como esses instrumentos estão sendo utilizados e com que nível de qualidade, pelos psicólogos que fazem o processo de seleção de pessoal.
Este estudo apresentará um breve relato do processo de recrutamento e seleção, o conceito de testes psicológicos e a suas contribuições para o contexto organizacional na seleção de pessoal, como também evidenciará o processo de formação do psicólogo que fará uso dos testes juntamente com relatos reais de profissionais da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Devido à grande demanda das pessoas pela busca de emprego e da deficiência das organizações em encontrar os profissionais mais bem capacitados em todos os níveis de atuação, sejam estes técnicos e/ou comportamentais, houve a necessidade de uma reformulação no modo de se recrutar e selecionar novos profissionais. Com isso, a Psicologia veio a se inserir e a ganhar destaque nas empresas nos processos de seleção e na avaliação de pessoal. Entende-se, portanto, que o desenvolvimento e a imagem da organização, dentro e fora da empresa, dependem tanto dos profissionais contratados como das condições de trabalho de cada empresa (CANSIAN, 2002).
As organizações buscam, então, pelos profissionais que apresentem competências/habilidades que estejam mais de acordo com as necessidades do cargo e com política da organização, já que na relação existente entre a pessoa e a organização há "um processo contínuo de troca de competência" que favorece e contribui para o desenvolvimento de ambas as partes, pois "são as pessoas que, ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto" (DUTRA, 2004, p 24).
Jacobsohn (2002), citado por França (2008), caracteriza as etapas de um processo de seleção a partir do momento em que é necessária a aquisição de um novo profissional ou devido à necessidade de uma substituição na empresa. O recrutador definirá as suas estratégias quanto ao recrutamento que poderá ser interno ou externo e também as etapas e instrumentos que empregará no processo, que podem ser dinâmicas, jogos situacionais, testes psicológicos, provas específicas, entrevista individual ou em grupo, entre outros. Após essa definição, divulgar-se-á a vaga e se buscará pelos candidatos que serão previamente triados para, em seguida, serem convocados. Os candidatos serão entrevistados e passarão por todos os instrumentos escolhidos para serem avaliados para o recrutador finalizar o seu processo com a escolha do melhor candidato diante da sua análise.
Em um processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal (R&S) busca-se pelo candidato que melhor se enquadre a um perfil determinado e adequado para o preenchimento de um cargo (PONTELO, 2006). Partindo desse pressuposto, entende-se que para alcançar sucesso nessa escolha é preciso que se faça uma análise do cargo e das necessidades exigidas para o mesmo, para que, no momento da seleção, o avaliador busque por aquele sujeito que esteja mais de acordo com a demanda da organização e que a organização também, em contrapartida, contemple as expectativas do candidato.
Nesse sentido, é notório que se atingirá maior validade e precisão dos resultados quanto mais as técnicas e os instrumentos estejam alinhados ao objetivo da busca do perfil profissional mais adequado àquela função específica. Os testes são utilizados para avaliar aspectos comportamentais que incluem aptidões para uma diversidade de atividades, como também interesses, atitudes, características emocionais e comportamento interpessoal. Consequentemente, não se procura apenas pelo melhor perfil técnico profissional, mas por aquele sujeito que além de boas habilidades técnicas também possua boa conduta comportamental (CANSIAN, 2002).
O recrutamento é composto por um conjunto de técnicas e tem a finalidade de atrair candidatos compatíveis ao que demanda o cargo a ser preenchido, podendo ser realizado internamente ou externamente. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado as oportunidades de vagas que pretende preencher (FRANÇA, 2008).
O recrutamento pode ser apresentado de duas maneiras, internamente ou externamente a empresa. No caso do recrutamento interno, procuram-se os candidatos dentro da própria organização, enquanto o externo busca o candidato no mercado de trabalho ou em fontes específicas, tais como consultas de cadastro em sites, os anúncios em jornais, em sites especializados, agências de empregos, faculdades, escolas, etc. (FRANÇA, 2008). O processo de recrutamento deve ser conduzido de maneira bastante ética e respeitosa aos candidatos, esclarecendo todas as especificidades e condições de contratação e do cargo, a fim de se executar um processo válido e bem apresentado.
A seleção caracteriza-se pela escolha do candidato que mais se aproxime dos requisitos apresentados pela organização dentro daquele grupo de candidatos que foram previamente recrutados, a partir da utilização de instrumentos que são empregados para se avaliar as características dos pretendentes à vaga. Para realizar uma seleção de pessoal é preciso que se tenha um conhecimento do perfil psicológico exigido para o candidato, antes de iniciar o processo, incluindo pré-requisitos habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho que são características do perfil profissiográfico (FRANÇA, 2008).
Portanto, a seleção de pessoal consiste na utilização de técnicas apropriadas que buscam a investigar se os candidatos em análise possuem ou não as habilidades necessárias para o preenchimento do determinado cargo. A entrevista, dinâmicas e testes psicológicos são as ferramentas mais utilizadas em processos seletivos (FRANÇA, 2008).
Faissal e cols (2005, p. 125) entendem que a entrevista "consiste na proposição de perguntas aos candidatos, tendo como objetivo avaliar o domínio de determinadas competências relacionadas ao perfil profissional". Portanto, é uma forma de obter do candidato algumas questões que possam ter passado despercebidas diante da análise de outros instrumentos, de modo que, é um momento também em que se pode ouvir dos candidatos sobre as suas expectativas e desejos quanto à vaga.
A partir da década de 1930, através de estudos do psicólogo Kurt Lewin sobre a formação de grupos, começaram a surgir às primeiras dinâmicas de grupo mediante a necessidade de se entender como as pessoas se relacionavam quando estavam na presença de outras. As dinâmicas de grupo tendem a favorecer e a estimular o indivíduo a pensar sobre si mesmo quanto a ser único e quando em contato com o outro, num viés tanto pessoal como também na ordem do profissional, quando este for estimulado a essas condições. Desse modo, trabalhar com dinâmicas de grupo é manter-se sem preconceitos e estar aberto a todas as informações e situações que podem ocorrer sem conhecimento prévio, e assim, facilitar ao selecionador escolher os candidatos (FAILDE, 2007).
Em contrapartida, no caso dos testes empregados como técnicas de avaliação, são instrumentos padronizados que, de acordo com Anastasi citada por Faissal e cols (2005, p. 108), "podem ser considerados como amostras de comportamento, a partir das quais é possível fazer predições a respeito de outro comportamento" e que ao serem compartilhados com outros recursos de avaliação tornam-se um procedimento válido e seguro para a escolha do candidato.
Embora os esses testes não ofereçam respostas conclusivas a respeito de como será efetivamente o comportamento profissional do candidato no desempenho do trabalho, eles indicam estados temperamentais, necessidades, pressões e conflitos emocionais que ao afetarem a vida do indivíduo podem vir a comprometer ou não o seu desenvolvimento profissional. Nesta concepção, as etapas de um processo seletivo "permitem objetivar as características de cada indivíduo e avaliar não apenas suas competências técnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas motivações profundas, suas reações em face das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de integração" (PAGÈS et al., 1993, p.113 citados por NICKEL, 2001).
OS TESTES PSICOLÓGICOS: CONCEITO, VALIDADE, PRECISÃO E PADRONIZAÇÃO
A avaliação psicológica, como prática do psicólogo, ganha forças a partir do século XX. Neste sentido, pode-se considerá-la como uma prática recente, a qual se caracteriza como uma atividade que pode fornecer diversas informações a respeito de determinados sujeitos em função do uso de técnicas e instrumentos específicos, que no caso do presente trabalho irá se restringir ao uso dos testes psicológicos. Conforme Anastasi e Urbina (2000) e Casullo (1999), para se fazer uma avaliação psicológica precisa e segura deve-se ter o conhecimento e domínio dos instrumentos para coleta dos dados a serem analisados.
Os testes psicológicos são caracterizados como instrumentos que medem diferenças individuais ou amostras de comportamentos de sujeitos em contextos distintos. Podem ser aplicados individualmente ou em grupo a depender do critério de avaliação e do modelo de teste a ser trabalhado (ANASTASI; URBINA, 2000). Devem ser construídos com base em estudos técnicos e científicos para garantir-lhes a confiabilidade e representabilidade do que está se propondo a medir. Este status é alcançado através do suporte de parâmetros da psicometria, que é um ramo da psicologia voltado para a elaboração e crítica de métodos de mensuração e avaliação de fenômenos e características psicológicas (PEREIRA; PRIMI; COBÊRO, 2003).
A validade de um teste consiste em dizer que "ele é válido se de fato mede o que supostamente deve medir" (PASQUALI, 2001, p.42). O item validade representa um dos padrões psicométricos de maior utilidade para se verificar a efetividade do teste. É preciso também avaliar a precisão do instrumento que consiste na manutenção dos resultados obtidos pela mesma pessoa quando supostamente possa vir a ser retestada com o próprio instrumento ou algo equivalente. Portanto, deve-se seguir um padrão de utilização do teste psicológico, ou seja, deve haver uma uniformidade em sua aplicação.
Um teste que seguiu nas suas etapas de construção o que preconiza a psicometria, poderá ser utilizado para investigar distintas questões e problemáticas do sujeito de maneira mais eficaz e satisfatória (ANASTASI; URBINA, 2000). Com isso, é possível avaliar aspectos comportamentais que incluem não só aptidões para uma diversidade de atividades, como também as áreas de interesse, atitudes, características emocionais e comportamentais do sujeito (CANSIAN, 2002).
Todavia, o conhecimento sobre os testes psicológicos ainda é incompleto devido à escassez de informação do mesmo e pela própria formação inadequada do profissional para atuar na área. Para que o psicólogo venha a fazer uso dessa técnica de maneira mais apropriada é necessário que, primeiramente, ocorra uma reformulação em sua formação acadêmica (NORONHA et al., 2003). Alchieri (2003) complementa este posicionamento pontuando que é preciso atualizar os instrumentos para se obter resultados mais específicos de acordo com o momento atual da avaliação psicológica, quanto à informatização e obtenção de respostas mais rápidas com o uso da tecnologia.
CONTRIBUIÇÕES DO USO DE TESTES PSICOLÓGICOS PARA A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO EM SELEÇÃO DE PESSOAL
Um dos campos da Psicologia em que o uso dos testes vem ganhando destaque é o da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) que, inicialmente, era denominada de Psicologia Industrial. Segundo Bergamini (2006), a Psicologia Organizacional estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações e atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de pessoas como também trabalha para o desenvolvimento pessoal e progresso das organizações. A Psicologia Organizacional está ligada às organizações de natureza diversas, atualmente, seja no bem-estar de cada um dos colaboradores ou até mesmo nas emoções geradas num ambiente de trabalho.
As organizações encontram-se em constantes mudanças e cada vez mais exigem do profissional as melhores habilidades e competências, de modo que tanto os valores pessoais quanto as habilidades técnicas dos candidatos contribuirão para a formação da sua imagem profissional e estabilidade na área (CANSIAN, 2002). Assim, cabe a organização se atualizar e vir sempre a buscar pelos melhores instrumentos e técnicas de atração e seleção dos novos colaboradores que mais possam contribuir para o desenvolvimento e sustentabilidade da organização.
O uso de testes psicológicos no campo organizacional e, mais especificamente, em seleção de pessoal, é relativamente recente. Contudo, não deve ser uma técnica isolada, mas sim um conjunto de diversas técnicas utilizadas na avaliação psicológica, de modo que, os resultados obtidos nos testes possam ser alinhados e interpretados junto a outras informações obtidas sobre o sujeito a fim de garantir-lhes fidedignidade no processo (BENUCCI, 2003).
Sabe-se que durante muito tempo a prática do uso de testes psicológicos em seleção de pessoal sofreu drásticas consequências quanto à descredibilidade e desuso do instrumento, de modo que, até os dias de hoje, o uso de testes psicológicos ainda é questionado por alguns autores e profissionais da própria Psicologia quanto a veracidade, validade e fidedignidade dos seus resultados. No entanto, para Pasquali (1992), esses questionamentos e dúvidas permanecerão, porém deve-se buscar a superação dessas indagações que têm origem em distintas áreas de estudo para reconhecer e valorizar a prática profissional.
Schmidt e Hunter (1998) mostram-se favoráveis o uso de testes em seleção de pessoal, atualmente, porque possibilita valorizar aspectos característicos, como competências e habilidades pessoais de cada candidato, de modo a facilitar na definição e caracterização do profissional ao ponto de diagnosticar se este possui boa adaptação a contextos distintos, se é motivado, dinâmico, se encara os obstáculos como uma forma de superação ou se desiste quando encontra alguma dificuldade, pois as organizações acreditam que o seu novo colaborador deve possuir competências pessoais que sejam compatíveis e essenciais ao desenvolvimento do negócio. Logo, as empresas buscam por profissionais que estejam alinhados ao perfil das competências estabelecidas para o cargo a ser preenchido.
De acordo com, Passarelli (2004) citada por Pereira e cols.l (2003), a avaliação psicológica com o uso de testes pode trazer resultados satisfatórios como também imprecisos. Pensando em sua utilização na seleção de pessoal é inegável não se cogitar que determinados candidatos podem forjar as suas respostas e serem tendenciosos na busca de um perfil socialmente desejável. Por conseguinte, cabe ao psicólogo analisar criteriosamente os candidatos que seleciona para identificar se estes estão tentando burlar os testes, e caso seja detectado algum indício de fraude o resultado pode ser desconsiderado. Todavia, como afirma Noronha (2002), a formação do psicólogo em apenas cinco anos de graduação para a prática com testes psicológicos não é satisfatória, apesar de ele acreditar que deveria ser e, consequentemente, isso dificulta ainda mais a precisão e a avaliação que os psicólogos fazem dos testes, pois não têm um bom embasamento teórico e nem prático.
Este cenário de informações contraditórias quanto ao uso de testes psicológicos pode ser associado a uma má formação do profissional que posteriormente irá fazer uso da prática, da deficiência do próprio instrumento e/ou da escassez de pesquisa na própria área e também em função do surgimento de novos testes informatizados que podem ser utilizados por qualquer profissional e que não precisa ser formado em Psicologia, pois se sabe que de acordo com a lei nº 4.119, de 1962, apenas psicólogos podem aplicar testes psicológicos. Por conseguinte, há uma crescente utilização desses novos testes informatizados, pois além de reduzir custos tende a oferecer resultados mais rápidos em decorrência da sua correção também ser totalmente automática (ALMEIDA, 1999).
A partir do quadro apresentado, observa-se que, atualmente, os testes psicológicos vêm sendo mal utilizados por alguns profissionais, que acabam por comprometer a sua qualidade e o resultado dos processos seletivos. Deve-se também entender que há variáveis distintas a cada sujeito e que podem facilitar ou comprometer o resultado dos testes, embora se busque sempre por aqueles profissionais que possuam as características que estejam mais alinhadas ao que o cargo exige e as especificidades da função (PEREIRA; PRIMI; COBÊRO, 2003).
O uso de testes deve vir associado ao emprego de outras técnicas de seleção tais como a dinâmicas de grupo, entrevistas, questionários, entre outros. Todavia, como afirma Pasquali (2005), a descrença quanto ao uso dos testes nas seleções se resume ao fato dos profissionais não terem realmente conhecimento sobre a área da avaliação psicológica, por não haver instrumentos suficientes e o fato dos testes não poderem predizer o comportamento humano como uma fórmula pronta.
Diante disso, "[...] a possibilidade de prever o comportamento humano, de modo geral, é de 2 a 10%. Então para que fazer testes? [...]" (PASQUALI, 2005, p. 10). Com isso, depreende-se que se os testes não podem predizer comportamento, auxiliam a analisar e entender o comportamento humano que "é a junção de fatores psicológicos associados a fatores físicos e a fatores espirituais". Logo, "[...] o papel dos testes é trabalhar um desses elementos, o psicológico [...]" (PASQUALI, 2005, p.10).
Portanto, não quer dizer que irá ocorrer exatamente tudo que psicólogo afirma sobre qualquer candidato quanto ao resultado dos testes. Porém, os testes avaliam uma parte do que é o comportamento humano e diante do que ele se propõe a avaliar, este é certamente bastante benéfico (PASQUALI, 2005).
Os testes são uma técnica que auxilia o selecionador a traçar um perfil mais preciso do candidato, de modo que não deve ser usado para rotular pessoas ou impedir contratações, pois este acredita que os mesmos foram criados para dar aos selecionadores determinadas informações que podem ser mais difíceis de observar em função da singularidade de cada sujeito (CANSIAN, 2002). Todavia, o autor aponta também para o crescente aumento de outras técnicas de avaliação e o desuso dos testes em seleção de pessoal. Acredita-se que cabe ao profissional de psicologia rever a qualidade e administração da sua técnica profissional alinhada a sua formação.
A FORMAÇÃO DO PSICÓLOGO QUE UTILIZA DE TESTES PSICOLÓGICOS
O início do uso da avaliação psicológica como atividade profissional dentro do ramo da Psicologia não foi muito bem vista quando esta passou a ser inserida no contexto organizacional, recebendo muitas críticas e dúvidas em função dos seus métodos associados à Psicofísica e por ser pouco precisa quanto aos seus resultados (ANASTASI; URBINA, 2000; ANCONA-LOPEZ, 1987).
"A formação em avaliação deveria ensinar o aluno a pensar sobre testes, sobre o instrumento, suas limitações e alcances, profundidade e extensão de aplicação [...]" (DEFICIÊNCIAS..., 2005, p. 55). Com isso, entende-se que a formação do psicólogo na graduação não seria suficiente para que venha a fazer uso dos testes psicológicos, pois os seus conhecimentos ainda seriam muito superficiais e generalistas. Neste contexto, cabe ao novo profissional formado dar continuidade aos seus estudos após a sua graduação aprofundar os seus conhecimentos a respeito do assunto, para ter mais consistência e propriedade da sua prática (HAYS; WELLARD, 1998 apud FRANÇA 2002)
Como consequência desta deficiência, observa-se que ainda há uma dificuldade por parte do psicólogo em analisar e compreender as informações obtidas sobre os resultados dos testes, pois devido à carência em sua formação acadêmica que muitas vezes compreende uma grade curricular precária e ineficiente sobre os testes psicológicos, o psicólogo acaba por realizar avaliações incoerentes e pouco confiáveis ao correlacionar os dados coletados na aplicação dos testes com o que foi preconizado em sua teoria (BRUNO, 1995 apud FRANÇA 2002).
Venturi e Silva (1996), citados por Pacheco (2005), acreditam que para uma melhor atuação do psicólogo no uso de testes psicológicos seria necessário articular a teoria com a prática, ou seja, os estudantes ainda em formação deveriam aplicar os testes entre eles mesmos e com outras pessoas ainda no período da graduação; realizar estágios em locais que possam aplicar os testes e de fato obterem boa formação acadêmica de profissionais que realmente tenham embasamento teórico sobre os testes psicológicos.
De maneira em geral conclui-se que há uma precarização na formação do psicólogo e também entre a escolha dos assuntos que serão repassados, de modo que, não há um estudo detalhado do que deveria ser parte integrante da grade curricular para a formação de futuros psicólogos, como também sobre o modo de ensinar e quais os melhores instrumentos ou técnicas a serem utilizadas nesse processo acadêmico. Como resultado desse cenário deficiente, formamos profissionais que fazem mau uso dos testes psicológicos e que devido a essa formação inadequada também não são estimulados a pesquisar sobre os instrumentos já existentes e nem em criar novos, pois não conhecem verdadeiramente sobre a técnica (DEFICIÊNCIAS...., 2005)
METODOLOGIA
Fizeram parte dessa pesquisa exploratória-descritiva, que utilizou como procedimento o estudo de campo, seis pessoas (APÊNDICE-A) com formação em Psicologia, do sexo feminino, de faixa etária entre 23 a 44 anos e entre 02 a 17 anos de formação que atuam no mercado de organizações de natureza diversas: filantrópica, transporte urbano, consultorias de Recursos Humanos e que têm no Recrutamento e Seleção de Pessoal sua atividade fim. A população escolhida baseou-se em profissionais recém-formados e um pouco mais experientes a fim de se fazer um comparativo entre as gerações, como também em relação à faixa etária. Foi encaminhado via e-mail um questionário (APÊNDICE-B) fechado de 19 questões sendo autorizando o seu uso para fins de pesquisa. Em seguida, esses dados foram organizados em seis categorias: a formação do psicólogo, o uso dos testes psicológicos, o conhecimento dos psicólogos sobre o instrumento, a importância da técnica, os seus aspectos mais críticos e sobre a credibilidade e a ética profissional.
RESULTADOS E DISCUSSÕES
De acordo com o objetivo do trabalho, procurou-se investigar qual a utilidade e importância dos testes psicológicos na seleção de pessoal diante do uso de tantos outros instrumentos e técnicas, como também de que forma e com que qualidade os testes estão sendo utilizados pelos psicólogos no contexto organizacional. As respostas obtidas foram agrupadas em seis categorias. A primeira refere-se à formação do psicólogo, a segunda sobre a forma e a finalidade dos testes, a terceira sobre o conhecimento que os psicólogos têm do instrumento, a quarta sobre a sua importância, a quinta evidencia os aspectos mais críticos e a sexta sobre a credibilidade e os aspectos éticos relacionados aos testes psicológicos.
Formação do psicólogo. A grande maioria dos sujeitos pesquisados acredita terem recebido uma formação deficiente em função da pouca exploração sobre o assunto e da deficiência de conteúdos relacionados ao uso de testes psicológicos no período da graduação. Diante da afirmação, as psicólogas entrevistadas afirmam que:
A formação não priorizou a responsabilidade do uso dos testes e nem a importância do seu diagnóstico e nem os seus fatores circunstanciais. (P1).
[...] acredito que deveriam ter matérias que pudessem explorar mais o assunto, como uma oferta maior de estágios curriculares e/ou monitorias. Psicopatologia, psicometria. (P2).
A minha formação acadêmica formal pouco abordou sobre os testes psicológicos. E foi necessário um empenho pessoal para conhecer e me aprofundar nas técnicas. (P4).
Considero minha formação satisfatória, pois tive oportunidade de discutir as bases de construção, aplicabilidade e questões éticas. Além disso, manipulei os testes por mais de 10 meses. (P5).
Minha formação englobou um semestre inteiro com duas matérias só para o aprendizado de técnicas expressivas e algumas projetivas, além da opção de matéria optativa de oficina de testes. (P6).
Conforme apontado por Noronha (2002) e de acordo com o que foi observado, apenas o período da graduação não é suficiente para que o psicólogo tenha total conhecimento de todas das áreas que poderá vir a trabalhar depois de formado, apesar de ela acreditar que deveria ser. Deste modo, pensa que a formação do psicólogo quanto a sua prática com testes psicológicos deve ser mais fundamentada e esclarecedora no momento do período acadêmico do graduando. Também evidenciado por (BASTOS, 2007, p.10) quando este afirma que "[...] a Psicologia é um campo muito amplo e diversificado. É impossível você cobrir todo seu escopo em um curso de graduação [...] Não se forma especialista na graduação [...]".
Em relação à forma e a finalidade do uso dos testes psicológicos, as psicólogas entrevistadas expressam que:
Os testes são instrumentos para a medição de diversos fatores que ajudam a definir diagnóstico. Utilizo nos processos seletivos para medir raciocínio, atenção e aspectos da personalidade. Os testes me ajudam na hora de selecionar o melhor perfil para a vaga solicitada.
É útil para definir indicadores como inteligência e raciocínio e a necessidade de utilizá-los se dá justamente devido ao grande número de participantes, o que nos obriga a usar os instrumentos como forma de conhecer melhor o candidato.
. (P1).
São instrumentos psicológicos que servem para colher informações sobre os sujeitos testados e que ajudam na elaboração do diagnóstico, perfil psicológico.
A seleção dos testes vai depender do cargo e do perfil exigido pela empresa solicitante. Geralmente, os testes para seleção giram em torno da questão personalidade em primeira instância, principalmente no que diz respeito a cargos de chefia. (P2).
A necessidade do uso dos testes é a confirmação de dados que o candidato pontua. Por exemplo, existe um teste chamado Palográfico e este avalia a resistência, produtividade, a qualidade da produção e daí sua personalidade, então o teste oferece um subsidio ao profissional para o perfil ideal.
Diante deles podemos avaliar nível de atenção, a forma em que ele produz sua atividade no campo laboral, se possui um bom nível de raciocínio lógico, para decisões imediatas, a personalidade situacional do candidato, de que forma o candidato se comporta no momento, seja de sua vida ou seu futuro, sendo estes os testes mais utilizados para um processo seletivo. (P3).
Vejo útil e necessário a utilização dos testes nos processos seletivos fazendo parte de todo um contexto do processo. Não apenas utilização de testes, mas, estes fazendo parte do processo, junto com entrevistas e dinâmicas de grupo, para se traçar o perfil do candidato. (P4).
Os testes fornecem dados de avaliação de maneira mais sistemática, cientifica e confiável. Além de trazer dados de habilidades e personalidades e não o foco de requisitos técnicos que são o foco das entrevistas. (P5)
Complementando e reafirmando os dados coletados, Cansian (2002) acredita que a aplicação de testes psicológicos auxilia o psicólogo a construir um perfil mais objetivo e conciso dos pretendentes a vaga, caracterizando-o com um bom instrumento alinhado a outras técnicas de seleção. Um dos grandes problemas evidenciados por (BASTOS, 2007, p.10) reside no fato de que "[...] o que a gente vê ainda é uma prática que utiliza processos que talvez sejam deficientes, insuficientes [...] os processos têm sido feitos de forma muito rápida e com poucos cuidados [...]".
Diante disso, foi destacada a terceira categoria - conhecimento dos psicólogos sobre os instrumentos. As entrevistadas entendem sobre os testes psicológicos que:
O teste deve ser adaptado as condições da população para qual é aplicado, principalmente no caso de testes estrangeiros, deve haver uma fundamentação teórica, um constructo, validade. Os testes psicológicos devem atender a população para qual são voltados, não se pode aplicar testes americanos numa população latina, são realidade diferentes.
A construção de testes é uma tarefa bem difícil e exige muita atenção aos detalhes. Não me considero aptar para julgar essa questão, até pelo curto período de atuação que tenho no momento, mas temos o SATEPSI (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos) e os Conselhos Regionais e Federal para cobrar uma maior fiscalização. (P2).
O teste é uma técnica desenvolvida a partir de constructos teóricos. É preciso que ele tenha sido aplicado, testado e passado por todo um processo estatístico e com isso verifica-se a sua precisão naquilo que ele se propõe a avaliar, que seja válido e padronizado para que possa ser utilizado como instrumento seguro. (P4).
Considero a construção dos testes satisfatória, as informações de objetivo e aplicação coerentes. Acredito que precisamos mais de pesquisa para aplicação para a realidade nordeste, principalmente Bahia. (P5).
Deste modo, Pasquali (2005), define os testes como instrumentos que são utilizados para se compreender o comportamento humano. Diante disso, a partir da análise dos dados foi sugerido pela terceira categoria sobre o que os psicólogos entendem sobre os testes psicológicos, as informações corroboram com o pensamento do mesmo.
Pasquali (1999, p. 34) afirma que os testes "são bastante criticados porque quase não existem testes construídos para esta ou aquela profissão, o que revela que não se sabe se os que estão sendo utilizados são válidos para tal fim". Como também pelo fato dos testes não poderem predizem o comportamento humano, avaliando apenas ao que se propõe, pois este é composto por questões físicas, psicológicas e espirituais. Enquanto Noronha (2000) acredita que o grande uso dos testes em seleção se dá pela sua popularidade no mercado e pelo seu fácil manuseio ou administração. (BASTOS, 2007, p.10) afirma que "[...] Tem muita gente procurando melhor os instrumentos de avaliação, mas há conflitos e tensões na área".
Dessa forma, a partir das informações coletadas dentro da quarta categoria sobre a importância do uso do instrumento, as entrevistadas exprimem quais são os pontos mais importantes para a utilização dos testes psicológicos nas seleções de pessoal:
Acho que os testes são instrumentos fundamentais mesmo diante de outras ferramentas ou técnicas de seleção, pois nos dá recursos para a escolha do candidato de forma prática e objetiva, mesmo que seja uma avaliação momentânea define parâmetros para a escolha e penso que os seus resultados podem me ajudar na escolha do melhor candidato através dos seus resultados. (P1).
Em alguns casos os testes são ferramentas fundamentais sim. O teste pode ser como prova empírica do que foi diagnosticado. Alguns indivíduos trazem conteúdos latentes que são amenizados e disfarçados durante a entrevista, mas que aparecem nos testes e assim podem ser melhor investigados. (P2).
Acho que os testes psicológicos são instrumentos sérios, são técnicas projetivas, que podem nos dar dados que outras técnicas não oferecem [...] (P4).
[...] na maioria dos casos os testes psicológicos são fundamentais, pois os critérios de aplicação e correção são únicos e, portanto com menor probabilidade de serem burlados. (P5).
[...] os testes possibilitam uma análise com dados mais objetivos e agilidade para o processo [...]. (P6)
"[...] eu acho que os psicólogos, como detêm exclusividade sobre essas técnicas, obtêm um poder muito grande, visto como se fosse uma "técnica de bola de cristal" (FERREIRA, 2005, p. 22). De acordo com a afirmação citada acima se observa a enorme responsabilidade do psicólogo quanto ao manuseio e a apropriação da sua técnica, pois caso esta seja mal conduzida poderá trazer danos e prejuízos irreparáveis, a exemplo de um laudo impreciso ou incoerente com a realidade e o contexto dos sujeitos analisados.
"O profissional necessita qualificar-se [...] Não é aprender um conjunto de técnicas, procedimentos e processos, mas é saber que se está entrando em um domínio controvertido, com contradições sérias e dificuldades [...]" (BASTOS, 2007, p.10).
Todavia, há testes que de acordo com a Resolução 002/2003 foram proibidos de serem utilizados, por serem testes de outros países ou por possuírem manuais que não estavam atualizados para o local onde se pretendia utilizá-lo, pois se entende que é necessário alinhá-lo com a realidade a fim de se obter resultados mais fidedignos.
De acordo com o Código de Ética:
Art. 1º - São deveres fundamentais dos psicólogos:
f) Fornecer, a quem de direito, na prestação de serviços psicológicos, informações concernentes ao trabalho a ser realizado e ao seu objetivo profissional;
g) Informar, a quem de direito, os resultados decorrentes da prestação de serviços psicológicos, transmitindo somente o que for necessário para a tomada de decisões que afetem o usuário ou beneficiário;
Art. 2º - Ao psicólogo é vedado:
g) Emitir documentos sem fundamentação e qualidade técnico-científica;
h) Interferir na validade e fidedignidade de instrumentos e técnicas psicológicas, adulterar seus resultados ou fazer declarações falsas [...]
Sabe-se que diante da utilização dos testes psicólogos nas seleções há uma preocupação com determinadas variáveis, a exemplo da elaboração de um parecer ou laudo psicológico de um candidato; de que forma deverá ser dado um retorno sobre o resultado dos testes ou se estes podem favorecer ou não a um determinado grupo de indivíduos. Deste modo, tais questões são evidenciadas quando se discute a prática dos psicólogos com os testes intitulados na quinta categoria como os aspectos mais críticos. A partir da análise das entrevistas:
Acredito que os testes podem sim favorecer a um grupo de pessoas, já que o teste é feito por amostragem favorecendo uns e desfavorecendo outros em busca da padronização dos resultados. (P1).
Não acredito em favorecimento através de testes e os testes são aplicados de acordo com o perfil solicitado. Logo, os testes aplicados devem ser selecionados de acordo com a população testada.
O laudo psicológico deve conter informações técnicas sobre o resultado geral da seleção, não deve conter informações pessoais, nem detalhes. A linguagem deve ser clara e objetiva[...] (P2).
[...] antes de aplicar o teste, sempre é bom verificar corretamente o que a função necessita para assim poder analisar da melhor forma o candidato. (P3).
[...] sabemos que existem pessoas que tem um bom nível médio e têm outras que tem um nível médio sofrível. Então, ao se fazer um processo de seleção, como o termo já diz, estaremos selecionando a pessoa que mais se aproxime do perfil desejado e isso pode fazer diferença dentro daquilo que é buscado
É preciso ter cuidado ao fazer um laudo ou parecer quando quem recebe são profissionais de outra área, o que ocorre muito. É preciso cuidado para não utilizar termos muito técnicos, texto muito rebuscado. É necessário ser objetivo, claro, porém, sem ser simplista [...] (P4).
Os testes psicológicos foram construídos de forma a não privilegiar nem discriminar nenhum ser humano. Em todo manual é informado que é necessário contextualizar os resultados com o momento de vida da pessoa.
O laudo psicológico é elaborado de maneira a colocar apenas o que é necessário e relevante para a função que a pessoa estar participando da seleção e utilizar uma linguagem mais acessível a outros profissionais não psicológicos.. (P5).
A formulação do laudo deve ser bastante criteriosa, não utilizando termos que possam ser compreendidos de forma pejorativa em relação ao candidato, mas também que não seja técnico demais dificultando a compreensão do solicitante.. (P6)
"Um teste não faz mágica, seus dados devem ser interpretados [...] por um profissional habilitado, que se preocupa com as condições adequadas para aplicação [...], pois não adianta ter um teste bom com um profissional ruim" (ALVES, 2005, p. 48).
Diante dos dados coletados e com a teoria explanada por Alves (2005), é necessária uma maior preocupação por parte do psicólogo no momento em que este trabalha com o instrumento, pois precisa ser compreendido de maneira o mais objetiva possível e não dar margem ao erro ou a dúvida.
Existe, neste sentido, uma demanda para se discutir a ética profissional quanto à utilização do instrumento, respeito as suas normas e regras pré-estabelecidas. Dessa forma, a sexta categoria nomeada de aspectos éticos e a credibilidade dos testes psicológicos se propôs a investigar tais posicionamentos. Sobre essa questão, as psicólogas pontuam:
O profissional ético deve saber quais os testes que são aprovados pelo Conselho Federal de Psicologia e saber fazer uso deles conhecendo toda a sua funcionalidade. Conhecer a ferramenta e saber fazer bom uso da mesma é de grande importância para evitar interpretações incorretas ou uso de testes que não são validos. (P1).
Infelizmente, o que vemos no mercado é o uso irresponsável dos testes, versões resumidas e simplificadas, o uso de apenas uma parte do teste e interpretações superficiais. O que também acontece por conta do volume de trabalho e prazos curtíssimos para os resultados. O que explica, mas não justifica. (P2).
A postura ética do psicólogo começa em não julgar o indivíduo, nem expor as pessoas a situações constrangedoras ou discriminatórias. A psicologia é uma ciência que tem a proposta de auxiliar o indivíduo a manter a sua saúde mental e não de excluí-lo, nem discriminá-lo. A questão de sigilo, de agir de maneira empática e não se colocar numa posição de status de poder, por ter conhecimento mais detalhado sobre o poder do cérebro e comportamento humano. Da mesma forma que avaliá-lo por ferramentas que fogem a sua cultura ou escolaridade ou banalizar o seu uso é uma postura antiética. Obter privilégios ou privilegiar terceiros por meios dos conhecimentos adquiridos pela psicologia é totalmente anti-ético e inaceitável. A credibilidade dos testes se dá pelo uso que os psicólogos fazem dele e da também da postura que se colocam publicamente. Se a maioria dos psicólogos usa o teste de maneira inadequada e desqualificada a imagem dele fica assim, se a maioria tem consciência da sua importância e profundidade e utilizada da maneira correta é essa imagem que fica. (P5).
Todavia, diante do que foi observado nas respostas das psicólogas e de acordo com Hutz (2005) deve-se incentivar a investigação a formação dos profissionais que fazem uso do instrumento e de que modo eles utilizam a técnica de seleção a fim de garantir o exercício da ética profissional e a confiabilidade dos seus resultados, pois informações inadequadas e errôneas sobre a técnica têm comprometido a sua credibilidade. Logo, cabe ao profissional utilizar o instrumento de forma o mais criteriosa possível e manter-se numa postura séria e embasada em seus dados reais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Compreender sobre a real utilidade e importância dos testes psicológicos diante de outros instrumentos e técnicas de seleção de pessoal é uma tarefa bastante árdua, principalmente, num contexto organizacional de recrutamento e seleção de pessoal, pois há inúmeras controvérsias quanto a sua aplicabilidade e os seus resultados, visto que o ser humano não se mantém sempre do mesmo modo e também em função da análise no processo seletivo ser momentânea. Há também uma deficiência de profissionais capacitados para fazerem uso da técnica com propriedade e clareza em seus resultados. Diante do que foi observado e coletado, entende-se que os testes psicológicos são apenas mais uma rica ferramenta que serve de subsídio para tentarmos compreender um pouco mais do comportamento humano e das suas variáveis, de modo que, nada é pré-determinado ou definitivo.
Dessa forma, a sua utilidade nos processos seletivos é considerada válida, de modo que, esteja dentro dos critérios estabelecidos para sua aplicação, respeitando as questões éticas e alinhado as demais técnicas e instrumentos que possam garantir ao selecionador obter um maior número de informações acerca dos candidatos, para que tenha condições e dados concretos a fim de elaborar um perfil compatível aos resultados obtidos em todas as técnicas utilizadas. Observa-se, então, uma crescente necessidade de se capacitar os futuros profissionais no momento da graduação e que virão a trabalhar com o instrumento; a realização de novas pesquisas e adequação dos testes com o contexto no qual este é trabalhado; como também aumentar o de número de pesquisas sobre o assunto e desmistificar o mito de que os testes são meras adivinhações, pois é um instrumento construído baseado em comprovação empírica. Cabe também aos Conselhos Regionais e Federal de Psicologia continuar verificando de que forma os psicólogos estão fazendo uso de tal instrumento que por decreto de lei só pode ser usado pelo mesmo e coibir a má utilização e disseminação dos testes de maneira arbitrária e errônea.
Em suma, este estudo se propôs a identificar de que forma os testes psicológicos são utilizados em processos seletivos a fim de compreender a sua eficácia diante de outras técnicas existentes e o modo como este é compartilhado pelos psicólogos, de modo que, não é um estudo que se finda apenas com essa pesquisa, mas que certamente precisa ser mais explorado pelo meio acadêmico com o objetivo de cada vez mais obtermos informações e precisão diante de um instrumento que permeia dentro de uma esfera constante de controvérsias e indagações.
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Identificação Sexo Formação Idade Tempo e área atuação
P1
Feminino
Psicologia
30 anos 04 anos em RH de empresa filantrópica.
P2
Feminino
Psicologia
29 anos 02 anos em Cooperativa de Trabalho de Profissionais de Saúde na área de Recrutamento e Seleção.
P3
Feminino
Psicologia
23 anos 02 anos na área de Recrutamento e Seleção de empresa de transporte urbano.
P4
Feminino
Psicologia
44 anos
17 anos trabalhando em consultoria
P5
Feminino
Psicologia
28 anos
06 anos trabalhando em consultoria
P6
Feminino
Psicologia
27 anos
03 anos trabalhando em consultoria
APÊNDICE - A
APÊNDICE - B
NOME: _______________________________________________ IDADE: ______________
FORMAÇÃO ACADÊMICA: ______________________ANO DE FORMAÇÃO: ___________
ESTÁ ATUANDO NA ÁREA? ( ) Sim ( ) Não
HÁ QUANTO TEMPO ATUA NA ÁREA: ____________________
Trabalho de Conclusão de Curso: "O Uso de Testes Psicológicos em Seleção de Pessoal"
Instruções para responder o questionário:
- Este é um questionário que contém 19 perguntas discursivas e que devem ser respondidas livremente.
- O questionário está sendo aplicado para compreender como os psicólogos estão fazendo uso dos testes e com que qualidade, e também, para mostrar a relevância de sua utilidade em seleção de pessoal.
- As suas respostas devem ser de acordo com a sua prática e/ou conhecimento da área. Não existem respostas certas ou erradas.
1. O que são os testes psicológicos? E para que servem?
2. Como classifica a sua formação acadêmica para o exercício da sua prática profissional quanto ao uso de testes psicológicos?
3. Quais os assuntos que você acredita que deveriam ter sido priorizados em sua formação acadêmica para sua atuação com os testes psicológicos?
4. Há uma preocupação com os testes que circulam no mercado e de que forma eles são aplicados, a exemplo do SATEPSI (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos). Como você caracteriza a postura ética do psicólogo?
5. O que acha da construção dos testes? Os dados são claros e objetivos para a sua aplicação? E o seu material de correção é eficiente?
6. Você faz uso frequente dos testes psicológicos? E para que finalidade?
7. Você faz uso dos manuais de aplicação como é sugerido pelos seus criadores? Segue os procedimentos para a sua aplicação?
8. Você sabe dizer quais seriam os requisitos mínimos para que um teste seja considerado válido? O que você entende por precisão, validade e padronização dos testes?
9. Qual a utilidade e necessidade do uso dos testes psicológicos numa avaliação psicológica para seleção de pessoal?
10. Você acredita que os testes psicológicos são instrumentos fundamentais mesmo diante da emergência de outras técnicas para seleção de pessoal? Por quê? E em que caso?
11. Acredita que os testes podem ajudar ao psicólogo na escolha do melhor candidato? E de que forma?
12. Qual seria o diferencial do uso dos testes psicológicos nos processos seletivos? Apenas esse instrumento seria o suficiente?
13. Há diversas técnicas utilizadas num processo de avaliação psicológica e num certo momento os testes perderam credibilidade e foram banalizados pelos próprios psicólogos. Atualmente, ao que você associaria a mudança de crença quanto à efetividade dos testes?
14. Quando se utilizam testes psicológicos, estes devem avaliar as competências exigidas para cada cargo. Como elaborar uma boa bateria de testes para a escolha desse candidato? E quais seriam esses critérios para a escolha da bateria de testes em relação ao cargo a ser preenchido?
15. Será que os testes podem favorecer mais a um grupo de pessoas do que a outras? Quando relacionada a sexo, idade, condição econômica, cultural, física ou a escolaridade?
16. Como elaborar um parecer ou laudo psicológico de um candidato quando essas informações serão repassadas a outro profissional que não conhece da técnica? E após os resultados obtidos há uma preocupação em manter um acompanhamento do processo de desenvolvimento do candidato escolhido?
17. Como oferecer feedback aos candidatos sobre os resultados dos testes?
18. Por que determinados profissionais de áreas distintas tendem a descredibilizar a prática do psicólogo quanto ao uso de testes psicológicos?
19. Como desmistificar a imagem ultrapassada do profissional de Psicologia que faz uso de testes psicológicos tanto entre os próprios psicólogos como entre profissionais de outras áreas?
BRUNA E. FERREIRA DA SILVA E SILVA
RESUMO
Este estudo de campo busca compreender qual a importância e utilidade do uso de testes psicológicos pelo psicólogo face ao emprego de novas técnicas e instrumentos de seleção de pessoal. Aplicou-se um questionário de respostas abertas via e-mail em cinco psicólogas atuantes na área organizacional e do trabalho entre 02 a 17 anos de formação. A pesquisa trouxe resultados tanto quanto favoráveis e/ou desfavoráveis à utilização dos testes psicológicos, a exemplo da precária formação do psicólogo que vem a fazer uso do instrumento equivocadamente, a dificuldade de se entender as informações dos testes e por se tratar de uma análise momentânea dos candidatos, já que não há nenhum indício de os resultados se manterão no ambiente de trabalho. No entanto, observa-se que os testes psicológicos contribuem para um melhor detalhamento do perfil do candidato, evidenciando questões que poderiam manter-se latentes com o uso de outras técnicas e fornecem dados de maneira mais precisa. Todavia, deve-se investir mais na formação acadêmica dos profissionais que trabalharão com testes psicológicos e na atualização do instrumento.
Palavras-chave: Seleção de pessoal. Testes psicológicos. Contexto organizacional.
INTRODUÇÃO
Com um mercado de trabalho altamente competitivo, as organizações buscam pelos melhores perfis, exigindo cada vez mais tanto um bom histórico profissional, com sujeitos que apresentem uma conduta comportamental e psíquica adequada com os padrões da sociedade.
Dessa forma, o assunto que mais se mantém em evidência nos últimos tempos é a gestão de pessoas, de modo que, é o capital humano o grande responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização, pois é impossível que organizações distintas tenham o mesmo profissional, já que de cada pessoa possui as suas singularidades. Existe, portanto, uma preocupação em se investir na qualificação do profissional a fim de gerar resultados ainda mais positivos para a organização, numa relação ganha-ganha, pois há um mútuo aprendizado e desenvolvimento de pessoal. Logo, sabe-se que é preciso valorizar e qualificar a sua mão-de-obra.
Todavia, é a busca dessa mão-de-obra qualificada e diferenciada que a cada dia, se reflete mais sobre novas estratégias na escolha de candidatos, de modo que, há uma contínua reformulação das técnicas e dos procedimentos voltados a área de recrutamento e seleção de pessoal. Diante disso, e alinhada a uma nova perspectiva que é o mapeamento de competências, o profissional deverá possuir habilidades e competências que sejam compatíveis com as da empresa. Portanto, a organização deve identificar quais são essas competências necessárias a fim de obter resultados satisfatórios e garantir a continuidade do seu desenvolvimento, pois cabe ao recrutador identificar aquele perfil de candidato que esteja mais próximo das competências organizacionais exigidas para o cargo.
Em consequência, os processos seletivos estão mais criteriosos e articulados, com novas técnicas e instrumentos de seleção, a exemplo da avaliação psicológica com o uso de testes psicológicos. Essa avaliação não deve ser confundida apenas com a aplicação de testes, mas deve ser compreendida juntamente com a utilização de diversas técnicas, a exemplo de entrevistas, dinâmicas de grupos, jogos, entre outras vivências e recursos que são usados de acordo com o modo de trabalho do psicólogo de cada organização. Em função disso, observa-se que a avaliação psicológica é um recurso muito amplo.
Quando os testes psicológicos são utilizados de maneira correta e apropriada, podem oferecer informações importantes em nível comportamental, psíquico, físico e social dos candidatos que estão sendo examinados, e tornam-se um diferencial nos processos seletivos para a escolha do profissional que mais se aproxima ao perfil de vaga solicitado.
Contudo, é importante ressaltar que o uso de testes psicológicos é mais um recurso que está à disposição do psicólogo organizacional e do trabalho para lhe auxiliar em sua compreensão e análise daquele candidato que está sendo avaliado, enquanto que o candidato precisa preencher os requisitos previamente estabelecidos para exercer o cargo a ser preenchido. Requisitos, estes, que são delimitados pela própria empresa, já que cada organização tem a sua forma singular de trabalho, como também a dinâmica organizacional difere de uma organização para outra. Neste contexto, o uso dos testes psicólogos na seleção de pessoal possibilita ao recrutador avaliar aspectos comportamentais e técnicos de maneira mais precisa e objetiva, pois estes instrumentos foram construídos baseando-se em dados estatísticos e na comprovação científica dos seus resultados através do estudo de uma amostra populacional que serviu como parâmetro de análise para a criação do testes psicólogos e que fundamenta os seus resultados.
Dessa maneira, tal pesquisa procurou compreender de que forma o uso de testes psicológicos pode ser útil para a escolha do melhor candidato apesar da existência de tantas outras técnicas e instrumentos de seleção existentes no mercado, investigando também como esses instrumentos estão sendo utilizados e com que nível de qualidade, pelos psicólogos que fazem o processo de seleção de pessoal.
Este estudo apresentará um breve relato do processo de recrutamento e seleção, o conceito de testes psicológicos e a suas contribuições para o contexto organizacional na seleção de pessoal, como também evidenciará o processo de formação do psicólogo que fará uso dos testes juntamente com relatos reais de profissionais da área de Psicologia Organizacional e do Trabalho.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Devido à grande demanda das pessoas pela busca de emprego e da deficiência das organizações em encontrar os profissionais mais bem capacitados em todos os níveis de atuação, sejam estes técnicos e/ou comportamentais, houve a necessidade de uma reformulação no modo de se recrutar e selecionar novos profissionais. Com isso, a Psicologia veio a se inserir e a ganhar destaque nas empresas nos processos de seleção e na avaliação de pessoal. Entende-se, portanto, que o desenvolvimento e a imagem da organização, dentro e fora da empresa, dependem tanto dos profissionais contratados como das condições de trabalho de cada empresa (CANSIAN, 2002).
As organizações buscam, então, pelos profissionais que apresentem competências/habilidades que estejam mais de acordo com as necessidades do cargo e com política da organização, já que na relação existente entre a pessoa e a organização há "um processo contínuo de troca de competência" que favorece e contribui para o desenvolvimento de ambas as partes, pois "são as pessoas que, ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto" (DUTRA, 2004, p 24).
Jacobsohn (2002), citado por França (2008), caracteriza as etapas de um processo de seleção a partir do momento em que é necessária a aquisição de um novo profissional ou devido à necessidade de uma substituição na empresa. O recrutador definirá as suas estratégias quanto ao recrutamento que poderá ser interno ou externo e também as etapas e instrumentos que empregará no processo, que podem ser dinâmicas, jogos situacionais, testes psicológicos, provas específicas, entrevista individual ou em grupo, entre outros. Após essa definição, divulgar-se-á a vaga e se buscará pelos candidatos que serão previamente triados para, em seguida, serem convocados. Os candidatos serão entrevistados e passarão por todos os instrumentos escolhidos para serem avaliados para o recrutador finalizar o seu processo com a escolha do melhor candidato diante da sua análise.
Em um processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal (R&S) busca-se pelo candidato que melhor se enquadre a um perfil determinado e adequado para o preenchimento de um cargo (PONTELO, 2006). Partindo desse pressuposto, entende-se que para alcançar sucesso nessa escolha é preciso que se faça uma análise do cargo e das necessidades exigidas para o mesmo, para que, no momento da seleção, o avaliador busque por aquele sujeito que esteja mais de acordo com a demanda da organização e que a organização também, em contrapartida, contemple as expectativas do candidato.
Nesse sentido, é notório que se atingirá maior validade e precisão dos resultados quanto mais as técnicas e os instrumentos estejam alinhados ao objetivo da busca do perfil profissional mais adequado àquela função específica. Os testes são utilizados para avaliar aspectos comportamentais que incluem aptidões para uma diversidade de atividades, como também interesses, atitudes, características emocionais e comportamento interpessoal. Consequentemente, não se procura apenas pelo melhor perfil técnico profissional, mas por aquele sujeito que além de boas habilidades técnicas também possua boa conduta comportamental (CANSIAN, 2002).
O recrutamento é composto por um conjunto de técnicas e tem a finalidade de atrair candidatos compatíveis ao que demanda o cargo a ser preenchido, podendo ser realizado internamente ou externamente. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado as oportunidades de vagas que pretende preencher (FRANÇA, 2008).
O recrutamento pode ser apresentado de duas maneiras, internamente ou externamente a empresa. No caso do recrutamento interno, procuram-se os candidatos dentro da própria organização, enquanto o externo busca o candidato no mercado de trabalho ou em fontes específicas, tais como consultas de cadastro em sites, os anúncios em jornais, em sites especializados, agências de empregos, faculdades, escolas, etc. (FRANÇA, 2008). O processo de recrutamento deve ser conduzido de maneira bastante ética e respeitosa aos candidatos, esclarecendo todas as especificidades e condições de contratação e do cargo, a fim de se executar um processo válido e bem apresentado.
A seleção caracteriza-se pela escolha do candidato que mais se aproxime dos requisitos apresentados pela organização dentro daquele grupo de candidatos que foram previamente recrutados, a partir da utilização de instrumentos que são empregados para se avaliar as características dos pretendentes à vaga. Para realizar uma seleção de pessoal é preciso que se tenha um conhecimento do perfil psicológico exigido para o candidato, antes de iniciar o processo, incluindo pré-requisitos habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho que são características do perfil profissiográfico (FRANÇA, 2008).
Portanto, a seleção de pessoal consiste na utilização de técnicas apropriadas que buscam a investigar se os candidatos em análise possuem ou não as habilidades necessárias para o preenchimento do determinado cargo. A entrevista, dinâmicas e testes psicológicos são as ferramentas mais utilizadas em processos seletivos (FRANÇA, 2008).
Faissal e cols (2005, p. 125) entendem que a entrevista "consiste na proposição de perguntas aos candidatos, tendo como objetivo avaliar o domínio de determinadas competências relacionadas ao perfil profissional". Portanto, é uma forma de obter do candidato algumas questões que possam ter passado despercebidas diante da análise de outros instrumentos, de modo que, é um momento também em que se pode ouvir dos candidatos sobre as suas expectativas e desejos quanto à vaga.
A partir da década de 1930, através de estudos do psicólogo Kurt Lewin sobre a formação de grupos, começaram a surgir às primeiras dinâmicas de grupo mediante a necessidade de se entender como as pessoas se relacionavam quando estavam na presença de outras. As dinâmicas de grupo tendem a favorecer e a estimular o indivíduo a pensar sobre si mesmo quanto a ser único e quando em contato com o outro, num viés tanto pessoal como também na ordem do profissional, quando este for estimulado a essas condições. Desse modo, trabalhar com dinâmicas de grupo é manter-se sem preconceitos e estar aberto a todas as informações e situações que podem ocorrer sem conhecimento prévio, e assim, facilitar ao selecionador escolher os candidatos (FAILDE, 2007).
Em contrapartida, no caso dos testes empregados como técnicas de avaliação, são instrumentos padronizados que, de acordo com Anastasi citada por Faissal e cols (2005, p. 108), "podem ser considerados como amostras de comportamento, a partir das quais é possível fazer predições a respeito de outro comportamento" e que ao serem compartilhados com outros recursos de avaliação tornam-se um procedimento válido e seguro para a escolha do candidato.
Embora os esses testes não ofereçam respostas conclusivas a respeito de como será efetivamente o comportamento profissional do candidato no desempenho do trabalho, eles indicam estados temperamentais, necessidades, pressões e conflitos emocionais que ao afetarem a vida do indivíduo podem vir a comprometer ou não o seu desenvolvimento profissional. Nesta concepção, as etapas de um processo seletivo "permitem objetivar as características de cada indivíduo e avaliar não apenas suas competências técnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas motivações profundas, suas reações em face das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de integração" (PAGÈS et al., 1993, p.113 citados por NICKEL, 2001).
OS TESTES PSICOLÓGICOS: CONCEITO, VALIDADE, PRECISÃO E PADRONIZAÇÃO
A avaliação psicológica, como prática do psicólogo, ganha forças a partir do século XX. Neste sentido, pode-se considerá-la como uma prática recente, a qual se caracteriza como uma atividade que pode fornecer diversas informações a respeito de determinados sujeitos em função do uso de técnicas e instrumentos específicos, que no caso do presente trabalho irá se restringir ao uso dos testes psicológicos. Conforme Anastasi e Urbina (2000) e Casullo (1999), para se fazer uma avaliação psicológica precisa e segura deve-se ter o conhecimento e domínio dos instrumentos para coleta dos dados a serem analisados.
Os testes psicológicos são caracterizados como instrumentos que medem diferenças individuais ou amostras de comportamentos de sujeitos em contextos distintos. Podem ser aplicados individualmente ou em grupo a depender do critério de avaliação e do modelo de teste a ser trabalhado (ANASTASI; URBINA, 2000). Devem ser construídos com base em estudos técnicos e científicos para garantir-lhes a confiabilidade e representabilidade do que está se propondo a medir. Este status é alcançado através do suporte de parâmetros da psicometria, que é um ramo da psicologia voltado para a elaboração e crítica de métodos de mensuração e avaliação de fenômenos e características psicológicas (PEREIRA; PRIMI; COBÊRO, 2003).
A validade de um teste consiste em dizer que "ele é válido se de fato mede o que supostamente deve medir" (PASQUALI, 2001, p.42). O item validade representa um dos padrões psicométricos de maior utilidade para se verificar a efetividade do teste. É preciso também avaliar a precisão do instrumento que consiste na manutenção dos resultados obtidos pela mesma pessoa quando supostamente possa vir a ser retestada com o próprio instrumento ou algo equivalente. Portanto, deve-se seguir um padrão de utilização do teste psicológico, ou seja, deve haver uma uniformidade em sua aplicação.
Um teste que seguiu nas suas etapas de construção o que preconiza a psicometria, poderá ser utilizado para investigar distintas questões e problemáticas do sujeito de maneira mais eficaz e satisfatória (ANASTASI; URBINA, 2000). Com isso, é possível avaliar aspectos comportamentais que incluem não só aptidões para uma diversidade de atividades, como também as áreas de interesse, atitudes, características emocionais e comportamentais do sujeito (CANSIAN, 2002).
Todavia, o conhecimento sobre os testes psicológicos ainda é incompleto devido à escassez de informação do mesmo e pela própria formação inadequada do profissional para atuar na área. Para que o psicólogo venha a fazer uso dessa técnica de maneira mais apropriada é necessário que, primeiramente, ocorra uma reformulação em sua formação acadêmica (NORONHA et al., 2003). Alchieri (2003) complementa este posicionamento pontuando que é preciso atualizar os instrumentos para se obter resultados mais específicos de acordo com o momento atual da avaliação psicológica, quanto à informatização e obtenção de respostas mais rápidas com o uso da tecnologia.
CONTRIBUIÇÕES DO USO DE TESTES PSICOLÓGICOS PARA A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO EM SELEÇÃO DE PESSOAL
Um dos campos da Psicologia em que o uso dos testes vem ganhando destaque é o da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) que, inicialmente, era denominada de Psicologia Industrial. Segundo Bergamini (2006), a Psicologia Organizacional estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações e atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de pessoas como também trabalha para o desenvolvimento pessoal e progresso das organizações. A Psicologia Organizacional está ligada às organizações de natureza diversas, atualmente, seja no bem-estar de cada um dos colaboradores ou até mesmo nas emoções geradas num ambiente de trabalho.
As organizações encontram-se em constantes mudanças e cada vez mais exigem do profissional as melhores habilidades e competências, de modo que tanto os valores pessoais quanto as habilidades técnicas dos candidatos contribuirão para a formação da sua imagem profissional e estabilidade na área (CANSIAN, 2002). Assim, cabe a organização se atualizar e vir sempre a buscar pelos melhores instrumentos e técnicas de atração e seleção dos novos colaboradores que mais possam contribuir para o desenvolvimento e sustentabilidade da organização.
O uso de testes psicológicos no campo organizacional e, mais especificamente, em seleção de pessoal, é relativamente recente. Contudo, não deve ser uma técnica isolada, mas sim um conjunto de diversas técnicas utilizadas na avaliação psicológica, de modo que, os resultados obtidos nos testes possam ser alinhados e interpretados junto a outras informações obtidas sobre o sujeito a fim de garantir-lhes fidedignidade no processo (BENUCCI, 2003).
Sabe-se que durante muito tempo a prática do uso de testes psicológicos em seleção de pessoal sofreu drásticas consequências quanto à descredibilidade e desuso do instrumento, de modo que, até os dias de hoje, o uso de testes psicológicos ainda é questionado por alguns autores e profissionais da própria Psicologia quanto a veracidade, validade e fidedignidade dos seus resultados. No entanto, para Pasquali (1992), esses questionamentos e dúvidas permanecerão, porém deve-se buscar a superação dessas indagações que têm origem em distintas áreas de estudo para reconhecer e valorizar a prática profissional.
Schmidt e Hunter (1998) mostram-se favoráveis o uso de testes em seleção de pessoal, atualmente, porque possibilita valorizar aspectos característicos, como competências e habilidades pessoais de cada candidato, de modo a facilitar na definição e caracterização do profissional ao ponto de diagnosticar se este possui boa adaptação a contextos distintos, se é motivado, dinâmico, se encara os obstáculos como uma forma de superação ou se desiste quando encontra alguma dificuldade, pois as organizações acreditam que o seu novo colaborador deve possuir competências pessoais que sejam compatíveis e essenciais ao desenvolvimento do negócio. Logo, as empresas buscam por profissionais que estejam alinhados ao perfil das competências estabelecidas para o cargo a ser preenchido.
De acordo com, Passarelli (2004) citada por Pereira e cols.l (2003), a avaliação psicológica com o uso de testes pode trazer resultados satisfatórios como também imprecisos. Pensando em sua utilização na seleção de pessoal é inegável não se cogitar que determinados candidatos podem forjar as suas respostas e serem tendenciosos na busca de um perfil socialmente desejável. Por conseguinte, cabe ao psicólogo analisar criteriosamente os candidatos que seleciona para identificar se estes estão tentando burlar os testes, e caso seja detectado algum indício de fraude o resultado pode ser desconsiderado. Todavia, como afirma Noronha (2002), a formação do psicólogo em apenas cinco anos de graduação para a prática com testes psicológicos não é satisfatória, apesar de ele acreditar que deveria ser e, consequentemente, isso dificulta ainda mais a precisão e a avaliação que os psicólogos fazem dos testes, pois não têm um bom embasamento teórico e nem prático.
Este cenário de informações contraditórias quanto ao uso de testes psicológicos pode ser associado a uma má formação do profissional que posteriormente irá fazer uso da prática, da deficiência do próprio instrumento e/ou da escassez de pesquisa na própria área e também em função do surgimento de novos testes informatizados que podem ser utilizados por qualquer profissional e que não precisa ser formado em Psicologia, pois se sabe que de acordo com a lei nº 4.119, de 1962, apenas psicólogos podem aplicar testes psicológicos. Por conseguinte, há uma crescente utilização desses novos testes informatizados, pois além de reduzir custos tende a oferecer resultados mais rápidos em decorrência da sua correção também ser totalmente automática (ALMEIDA, 1999).
A partir do quadro apresentado, observa-se que, atualmente, os testes psicológicos vêm sendo mal utilizados por alguns profissionais, que acabam por comprometer a sua qualidade e o resultado dos processos seletivos. Deve-se também entender que há variáveis distintas a cada sujeito e que podem facilitar ou comprometer o resultado dos testes, embora se busque sempre por aqueles profissionais que possuam as características que estejam mais alinhadas ao que o cargo exige e as especificidades da função (PEREIRA; PRIMI; COBÊRO, 2003).
O uso de testes deve vir associado ao emprego de outras técnicas de seleção tais como a dinâmicas de grupo, entrevistas, questionários, entre outros. Todavia, como afirma Pasquali (2005), a descrença quanto ao uso dos testes nas seleções se resume ao fato dos profissionais não terem realmente conhecimento sobre a área da avaliação psicológica, por não haver instrumentos suficientes e o fato dos testes não poderem predizer o comportamento humano como uma fórmula pronta.
Diante disso, "[...] a possibilidade de prever o comportamento humano, de modo geral, é de 2 a 10%. Então para que fazer testes? [...]" (PASQUALI, 2005, p. 10). Com isso, depreende-se que se os testes não podem predizer comportamento, auxiliam a analisar e entender o comportamento humano que "é a junção de fatores psicológicos associados a fatores físicos e a fatores espirituais". Logo, "[...] o papel dos testes é trabalhar um desses elementos, o psicológico [...]" (PASQUALI, 2005, p.10).
Portanto, não quer dizer que irá ocorrer exatamente tudo que psicólogo afirma sobre qualquer candidato quanto ao resultado dos testes. Porém, os testes avaliam uma parte do que é o comportamento humano e diante do que ele se propõe a avaliar, este é certamente bastante benéfico (PASQUALI, 2005).
Os testes são uma técnica que auxilia o selecionador a traçar um perfil mais preciso do candidato, de modo que não deve ser usado para rotular pessoas ou impedir contratações, pois este acredita que os mesmos foram criados para dar aos selecionadores determinadas informações que podem ser mais difíceis de observar em função da singularidade de cada sujeito (CANSIAN, 2002). Todavia, o autor aponta também para o crescente aumento de outras técnicas de avaliação e o desuso dos testes em seleção de pessoal. Acredita-se que cabe ao profissional de psicologia rever a qualidade e administração da sua técnica profissional alinhada a sua formação.
A FORMAÇÃO DO PSICÓLOGO QUE UTILIZA DE TESTES PSICOLÓGICOS
O início do uso da avaliação psicológica como atividade profissional dentro do ramo da Psicologia não foi muito bem vista quando esta passou a ser inserida no contexto organizacional, recebendo muitas críticas e dúvidas em função dos seus métodos associados à Psicofísica e por ser pouco precisa quanto aos seus resultados (ANASTASI; URBINA, 2000; ANCONA-LOPEZ, 1987).
"A formação em avaliação deveria ensinar o aluno a pensar sobre testes, sobre o instrumento, suas limitações e alcances, profundidade e extensão de aplicação [...]" (DEFICIÊNCIAS..., 2005, p. 55). Com isso, entende-se que a formação do psicólogo na graduação não seria suficiente para que venha a fazer uso dos testes psicológicos, pois os seus conhecimentos ainda seriam muito superficiais e generalistas. Neste contexto, cabe ao novo profissional formado dar continuidade aos seus estudos após a sua graduação aprofundar os seus conhecimentos a respeito do assunto, para ter mais consistência e propriedade da sua prática (HAYS; WELLARD, 1998 apud FRANÇA 2002)
Como consequência desta deficiência, observa-se que ainda há uma dificuldade por parte do psicólogo em analisar e compreender as informações obtidas sobre os resultados dos testes, pois devido à carência em sua formação acadêmica que muitas vezes compreende uma grade curricular precária e ineficiente sobre os testes psicológicos, o psicólogo acaba por realizar avaliações incoerentes e pouco confiáveis ao correlacionar os dados coletados na aplicação dos testes com o que foi preconizado em sua teoria (BRUNO, 1995 apud FRANÇA 2002).
Venturi e Silva (1996), citados por Pacheco (2005), acreditam que para uma melhor atuação do psicólogo no uso de testes psicológicos seria necessário articular a teoria com a prática, ou seja, os estudantes ainda em formação deveriam aplicar os testes entre eles mesmos e com outras pessoas ainda no período da graduação; realizar estágios em locais que possam aplicar os testes e de fato obterem boa formação acadêmica de profissionais que realmente tenham embasamento teórico sobre os testes psicológicos.
De maneira em geral conclui-se que há uma precarização na formação do psicólogo e também entre a escolha dos assuntos que serão repassados, de modo que, não há um estudo detalhado do que deveria ser parte integrante da grade curricular para a formação de futuros psicólogos, como também sobre o modo de ensinar e quais os melhores instrumentos ou técnicas a serem utilizadas nesse processo acadêmico. Como resultado desse cenário deficiente, formamos profissionais que fazem mau uso dos testes psicológicos e que devido a essa formação inadequada também não são estimulados a pesquisar sobre os instrumentos já existentes e nem em criar novos, pois não conhecem verdadeiramente sobre a técnica (DEFICIÊNCIAS...., 2005)
METODOLOGIA
Fizeram parte dessa pesquisa exploratória-descritiva, que utilizou como procedimento o estudo de campo, seis pessoas (APÊNDICE-A) com formação em Psicologia, do sexo feminino, de faixa etária entre 23 a 44 anos e entre 02 a 17 anos de formação que atuam no mercado de organizações de natureza diversas: filantrópica, transporte urbano, consultorias de Recursos Humanos e que têm no Recrutamento e Seleção de Pessoal sua atividade fim. A população escolhida baseou-se em profissionais recém-formados e um pouco mais experientes a fim de se fazer um comparativo entre as gerações, como também em relação à faixa etária. Foi encaminhado via e-mail um questionário (APÊNDICE-B) fechado de 19 questões sendo autorizando o seu uso para fins de pesquisa. Em seguida, esses dados foram organizados em seis categorias: a formação do psicólogo, o uso dos testes psicológicos, o conhecimento dos psicólogos sobre o instrumento, a importância da técnica, os seus aspectos mais críticos e sobre a credibilidade e a ética profissional.
RESULTADOS E DISCUSSÕES
De acordo com o objetivo do trabalho, procurou-se investigar qual a utilidade e importância dos testes psicológicos na seleção de pessoal diante do uso de tantos outros instrumentos e técnicas, como também de que forma e com que qualidade os testes estão sendo utilizados pelos psicólogos no contexto organizacional. As respostas obtidas foram agrupadas em seis categorias. A primeira refere-se à formação do psicólogo, a segunda sobre a forma e a finalidade dos testes, a terceira sobre o conhecimento que os psicólogos têm do instrumento, a quarta sobre a sua importância, a quinta evidencia os aspectos mais críticos e a sexta sobre a credibilidade e os aspectos éticos relacionados aos testes psicológicos.
Formação do psicólogo. A grande maioria dos sujeitos pesquisados acredita terem recebido uma formação deficiente em função da pouca exploração sobre o assunto e da deficiência de conteúdos relacionados ao uso de testes psicológicos no período da graduação. Diante da afirmação, as psicólogas entrevistadas afirmam que:
A formação não priorizou a responsabilidade do uso dos testes e nem a importância do seu diagnóstico e nem os seus fatores circunstanciais. (P1).
[...] acredito que deveriam ter matérias que pudessem explorar mais o assunto, como uma oferta maior de estágios curriculares e/ou monitorias. Psicopatologia, psicometria. (P2).
A minha formação acadêmica formal pouco abordou sobre os testes psicológicos. E foi necessário um empenho pessoal para conhecer e me aprofundar nas técnicas. (P4).
Considero minha formação satisfatória, pois tive oportunidade de discutir as bases de construção, aplicabilidade e questões éticas. Além disso, manipulei os testes por mais de 10 meses. (P5).
Minha formação englobou um semestre inteiro com duas matérias só para o aprendizado de técnicas expressivas e algumas projetivas, além da opção de matéria optativa de oficina de testes. (P6).
Conforme apontado por Noronha (2002) e de acordo com o que foi observado, apenas o período da graduação não é suficiente para que o psicólogo tenha total conhecimento de todas das áreas que poderá vir a trabalhar depois de formado, apesar de ela acreditar que deveria ser. Deste modo, pensa que a formação do psicólogo quanto a sua prática com testes psicológicos deve ser mais fundamentada e esclarecedora no momento do período acadêmico do graduando. Também evidenciado por (BASTOS, 2007, p.10) quando este afirma que "[...] a Psicologia é um campo muito amplo e diversificado. É impossível você cobrir todo seu escopo em um curso de graduação [...] Não se forma especialista na graduação [...]".
Em relação à forma e a finalidade do uso dos testes psicológicos, as psicólogas entrevistadas expressam que:
Os testes são instrumentos para a medição de diversos fatores que ajudam a definir diagnóstico. Utilizo nos processos seletivos para medir raciocínio, atenção e aspectos da personalidade. Os testes me ajudam na hora de selecionar o melhor perfil para a vaga solicitada.
É útil para definir indicadores como inteligência e raciocínio e a necessidade de utilizá-los se dá justamente devido ao grande número de participantes, o que nos obriga a usar os instrumentos como forma de conhecer melhor o candidato.
. (P1).
São instrumentos psicológicos que servem para colher informações sobre os sujeitos testados e que ajudam na elaboração do diagnóstico, perfil psicológico.
A seleção dos testes vai depender do cargo e do perfil exigido pela empresa solicitante. Geralmente, os testes para seleção giram em torno da questão personalidade em primeira instância, principalmente no que diz respeito a cargos de chefia. (P2).
A necessidade do uso dos testes é a confirmação de dados que o candidato pontua. Por exemplo, existe um teste chamado Palográfico e este avalia a resistência, produtividade, a qualidade da produção e daí sua personalidade, então o teste oferece um subsidio ao profissional para o perfil ideal.
Diante deles podemos avaliar nível de atenção, a forma em que ele produz sua atividade no campo laboral, se possui um bom nível de raciocínio lógico, para decisões imediatas, a personalidade situacional do candidato, de que forma o candidato se comporta no momento, seja de sua vida ou seu futuro, sendo estes os testes mais utilizados para um processo seletivo. (P3).
Vejo útil e necessário a utilização dos testes nos processos seletivos fazendo parte de todo um contexto do processo. Não apenas utilização de testes, mas, estes fazendo parte do processo, junto com entrevistas e dinâmicas de grupo, para se traçar o perfil do candidato. (P4).
Os testes fornecem dados de avaliação de maneira mais sistemática, cientifica e confiável. Além de trazer dados de habilidades e personalidades e não o foco de requisitos técnicos que são o foco das entrevistas. (P5)
Complementando e reafirmando os dados coletados, Cansian (2002) acredita que a aplicação de testes psicológicos auxilia o psicólogo a construir um perfil mais objetivo e conciso dos pretendentes a vaga, caracterizando-o com um bom instrumento alinhado a outras técnicas de seleção. Um dos grandes problemas evidenciados por (BASTOS, 2007, p.10) reside no fato de que "[...] o que a gente vê ainda é uma prática que utiliza processos que talvez sejam deficientes, insuficientes [...] os processos têm sido feitos de forma muito rápida e com poucos cuidados [...]".
Diante disso, foi destacada a terceira categoria - conhecimento dos psicólogos sobre os instrumentos. As entrevistadas entendem sobre os testes psicológicos que:
O teste deve ser adaptado as condições da população para qual é aplicado, principalmente no caso de testes estrangeiros, deve haver uma fundamentação teórica, um constructo, validade. Os testes psicológicos devem atender a população para qual são voltados, não se pode aplicar testes americanos numa população latina, são realidade diferentes.
A construção de testes é uma tarefa bem difícil e exige muita atenção aos detalhes. Não me considero aptar para julgar essa questão, até pelo curto período de atuação que tenho no momento, mas temos o SATEPSI (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos) e os Conselhos Regionais e Federal para cobrar uma maior fiscalização. (P2).
O teste é uma técnica desenvolvida a partir de constructos teóricos. É preciso que ele tenha sido aplicado, testado e passado por todo um processo estatístico e com isso verifica-se a sua precisão naquilo que ele se propõe a avaliar, que seja válido e padronizado para que possa ser utilizado como instrumento seguro. (P4).
Considero a construção dos testes satisfatória, as informações de objetivo e aplicação coerentes. Acredito que precisamos mais de pesquisa para aplicação para a realidade nordeste, principalmente Bahia. (P5).
Deste modo, Pasquali (2005), define os testes como instrumentos que são utilizados para se compreender o comportamento humano. Diante disso, a partir da análise dos dados foi sugerido pela terceira categoria sobre o que os psicólogos entendem sobre os testes psicológicos, as informações corroboram com o pensamento do mesmo.
Pasquali (1999, p. 34) afirma que os testes "são bastante criticados porque quase não existem testes construídos para esta ou aquela profissão, o que revela que não se sabe se os que estão sendo utilizados são válidos para tal fim". Como também pelo fato dos testes não poderem predizem o comportamento humano, avaliando apenas ao que se propõe, pois este é composto por questões físicas, psicológicas e espirituais. Enquanto Noronha (2000) acredita que o grande uso dos testes em seleção se dá pela sua popularidade no mercado e pelo seu fácil manuseio ou administração. (BASTOS, 2007, p.10) afirma que "[...] Tem muita gente procurando melhor os instrumentos de avaliação, mas há conflitos e tensões na área".
Dessa forma, a partir das informações coletadas dentro da quarta categoria sobre a importância do uso do instrumento, as entrevistadas exprimem quais são os pontos mais importantes para a utilização dos testes psicológicos nas seleções de pessoal:
Acho que os testes são instrumentos fundamentais mesmo diante de outras ferramentas ou técnicas de seleção, pois nos dá recursos para a escolha do candidato de forma prática e objetiva, mesmo que seja uma avaliação momentânea define parâmetros para a escolha e penso que os seus resultados podem me ajudar na escolha do melhor candidato através dos seus resultados. (P1).
Em alguns casos os testes são ferramentas fundamentais sim. O teste pode ser como prova empírica do que foi diagnosticado. Alguns indivíduos trazem conteúdos latentes que são amenizados e disfarçados durante a entrevista, mas que aparecem nos testes e assim podem ser melhor investigados. (P2).
Acho que os testes psicológicos são instrumentos sérios, são técnicas projetivas, que podem nos dar dados que outras técnicas não oferecem [...] (P4).
[...] na maioria dos casos os testes psicológicos são fundamentais, pois os critérios de aplicação e correção são únicos e, portanto com menor probabilidade de serem burlados. (P5).
[...] os testes possibilitam uma análise com dados mais objetivos e agilidade para o processo [...]. (P6)
"[...] eu acho que os psicólogos, como detêm exclusividade sobre essas técnicas, obtêm um poder muito grande, visto como se fosse uma "técnica de bola de cristal" (FERREIRA, 2005, p. 22). De acordo com a afirmação citada acima se observa a enorme responsabilidade do psicólogo quanto ao manuseio e a apropriação da sua técnica, pois caso esta seja mal conduzida poderá trazer danos e prejuízos irreparáveis, a exemplo de um laudo impreciso ou incoerente com a realidade e o contexto dos sujeitos analisados.
"O profissional necessita qualificar-se [...] Não é aprender um conjunto de técnicas, procedimentos e processos, mas é saber que se está entrando em um domínio controvertido, com contradições sérias e dificuldades [...]" (BASTOS, 2007, p.10).
Todavia, há testes que de acordo com a Resolução 002/2003 foram proibidos de serem utilizados, por serem testes de outros países ou por possuírem manuais que não estavam atualizados para o local onde se pretendia utilizá-lo, pois se entende que é necessário alinhá-lo com a realidade a fim de se obter resultados mais fidedignos.
De acordo com o Código de Ética:
Art. 1º - São deveres fundamentais dos psicólogos:
f) Fornecer, a quem de direito, na prestação de serviços psicológicos, informações concernentes ao trabalho a ser realizado e ao seu objetivo profissional;
g) Informar, a quem de direito, os resultados decorrentes da prestação de serviços psicológicos, transmitindo somente o que for necessário para a tomada de decisões que afetem o usuário ou beneficiário;
Art. 2º - Ao psicólogo é vedado:
g) Emitir documentos sem fundamentação e qualidade técnico-científica;
h) Interferir na validade e fidedignidade de instrumentos e técnicas psicológicas, adulterar seus resultados ou fazer declarações falsas [...]
Sabe-se que diante da utilização dos testes psicólogos nas seleções há uma preocupação com determinadas variáveis, a exemplo da elaboração de um parecer ou laudo psicológico de um candidato; de que forma deverá ser dado um retorno sobre o resultado dos testes ou se estes podem favorecer ou não a um determinado grupo de indivíduos. Deste modo, tais questões são evidenciadas quando se discute a prática dos psicólogos com os testes intitulados na quinta categoria como os aspectos mais críticos. A partir da análise das entrevistas:
Acredito que os testes podem sim favorecer a um grupo de pessoas, já que o teste é feito por amostragem favorecendo uns e desfavorecendo outros em busca da padronização dos resultados. (P1).
Não acredito em favorecimento através de testes e os testes são aplicados de acordo com o perfil solicitado. Logo, os testes aplicados devem ser selecionados de acordo com a população testada.
O laudo psicológico deve conter informações técnicas sobre o resultado geral da seleção, não deve conter informações pessoais, nem detalhes. A linguagem deve ser clara e objetiva[...] (P2).
[...] antes de aplicar o teste, sempre é bom verificar corretamente o que a função necessita para assim poder analisar da melhor forma o candidato. (P3).
[...] sabemos que existem pessoas que tem um bom nível médio e têm outras que tem um nível médio sofrível. Então, ao se fazer um processo de seleção, como o termo já diz, estaremos selecionando a pessoa que mais se aproxime do perfil desejado e isso pode fazer diferença dentro daquilo que é buscado
É preciso ter cuidado ao fazer um laudo ou parecer quando quem recebe são profissionais de outra área, o que ocorre muito. É preciso cuidado para não utilizar termos muito técnicos, texto muito rebuscado. É necessário ser objetivo, claro, porém, sem ser simplista [...] (P4).
Os testes psicológicos foram construídos de forma a não privilegiar nem discriminar nenhum ser humano. Em todo manual é informado que é necessário contextualizar os resultados com o momento de vida da pessoa.
O laudo psicológico é elaborado de maneira a colocar apenas o que é necessário e relevante para a função que a pessoa estar participando da seleção e utilizar uma linguagem mais acessível a outros profissionais não psicológicos.. (P5).
A formulação do laudo deve ser bastante criteriosa, não utilizando termos que possam ser compreendidos de forma pejorativa em relação ao candidato, mas também que não seja técnico demais dificultando a compreensão do solicitante.. (P6)
"Um teste não faz mágica, seus dados devem ser interpretados [...] por um profissional habilitado, que se preocupa com as condições adequadas para aplicação [...], pois não adianta ter um teste bom com um profissional ruim" (ALVES, 2005, p. 48).
Diante dos dados coletados e com a teoria explanada por Alves (2005), é necessária uma maior preocupação por parte do psicólogo no momento em que este trabalha com o instrumento, pois precisa ser compreendido de maneira o mais objetiva possível e não dar margem ao erro ou a dúvida.
Existe, neste sentido, uma demanda para se discutir a ética profissional quanto à utilização do instrumento, respeito as suas normas e regras pré-estabelecidas. Dessa forma, a sexta categoria nomeada de aspectos éticos e a credibilidade dos testes psicológicos se propôs a investigar tais posicionamentos. Sobre essa questão, as psicólogas pontuam:
O profissional ético deve saber quais os testes que são aprovados pelo Conselho Federal de Psicologia e saber fazer uso deles conhecendo toda a sua funcionalidade. Conhecer a ferramenta e saber fazer bom uso da mesma é de grande importância para evitar interpretações incorretas ou uso de testes que não são validos. (P1).
Infelizmente, o que vemos no mercado é o uso irresponsável dos testes, versões resumidas e simplificadas, o uso de apenas uma parte do teste e interpretações superficiais. O que também acontece por conta do volume de trabalho e prazos curtíssimos para os resultados. O que explica, mas não justifica. (P2).
A postura ética do psicólogo começa em não julgar o indivíduo, nem expor as pessoas a situações constrangedoras ou discriminatórias. A psicologia é uma ciência que tem a proposta de auxiliar o indivíduo a manter a sua saúde mental e não de excluí-lo, nem discriminá-lo. A questão de sigilo, de agir de maneira empática e não se colocar numa posição de status de poder, por ter conhecimento mais detalhado sobre o poder do cérebro e comportamento humano. Da mesma forma que avaliá-lo por ferramentas que fogem a sua cultura ou escolaridade ou banalizar o seu uso é uma postura antiética. Obter privilégios ou privilegiar terceiros por meios dos conhecimentos adquiridos pela psicologia é totalmente anti-ético e inaceitável. A credibilidade dos testes se dá pelo uso que os psicólogos fazem dele e da também da postura que se colocam publicamente. Se a maioria dos psicólogos usa o teste de maneira inadequada e desqualificada a imagem dele fica assim, se a maioria tem consciência da sua importância e profundidade e utilizada da maneira correta é essa imagem que fica. (P5).
Todavia, diante do que foi observado nas respostas das psicólogas e de acordo com Hutz (2005) deve-se incentivar a investigação a formação dos profissionais que fazem uso do instrumento e de que modo eles utilizam a técnica de seleção a fim de garantir o exercício da ética profissional e a confiabilidade dos seus resultados, pois informações inadequadas e errôneas sobre a técnica têm comprometido a sua credibilidade. Logo, cabe ao profissional utilizar o instrumento de forma o mais criteriosa possível e manter-se numa postura séria e embasada em seus dados reais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Compreender sobre a real utilidade e importância dos testes psicológicos diante de outros instrumentos e técnicas de seleção de pessoal é uma tarefa bastante árdua, principalmente, num contexto organizacional de recrutamento e seleção de pessoal, pois há inúmeras controvérsias quanto a sua aplicabilidade e os seus resultados, visto que o ser humano não se mantém sempre do mesmo modo e também em função da análise no processo seletivo ser momentânea. Há também uma deficiência de profissionais capacitados para fazerem uso da técnica com propriedade e clareza em seus resultados. Diante do que foi observado e coletado, entende-se que os testes psicológicos são apenas mais uma rica ferramenta que serve de subsídio para tentarmos compreender um pouco mais do comportamento humano e das suas variáveis, de modo que, nada é pré-determinado ou definitivo.
Dessa forma, a sua utilidade nos processos seletivos é considerada válida, de modo que, esteja dentro dos critérios estabelecidos para sua aplicação, respeitando as questões éticas e alinhado as demais técnicas e instrumentos que possam garantir ao selecionador obter um maior número de informações acerca dos candidatos, para que tenha condições e dados concretos a fim de elaborar um perfil compatível aos resultados obtidos em todas as técnicas utilizadas. Observa-se, então, uma crescente necessidade de se capacitar os futuros profissionais no momento da graduação e que virão a trabalhar com o instrumento; a realização de novas pesquisas e adequação dos testes com o contexto no qual este é trabalhado; como também aumentar o de número de pesquisas sobre o assunto e desmistificar o mito de que os testes são meras adivinhações, pois é um instrumento construído baseado em comprovação empírica. Cabe também aos Conselhos Regionais e Federal de Psicologia continuar verificando de que forma os psicólogos estão fazendo uso de tal instrumento que por decreto de lei só pode ser usado pelo mesmo e coibir a má utilização e disseminação dos testes de maneira arbitrária e errônea.
Em suma, este estudo se propôs a identificar de que forma os testes psicológicos são utilizados em processos seletivos a fim de compreender a sua eficácia diante de outras técnicas existentes e o modo como este é compartilhado pelos psicólogos, de modo que, não é um estudo que se finda apenas com essa pesquisa, mas que certamente precisa ser mais explorado pelo meio acadêmico com o objetivo de cada vez mais obtermos informações e precisão diante de um instrumento que permeia dentro de uma esfera constante de controvérsias e indagações.
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Identificação Sexo Formação Idade Tempo e área atuação
P1
Feminino
Psicologia
30 anos 04 anos em RH de empresa filantrópica.
P2
Feminino
Psicologia
29 anos 02 anos em Cooperativa de Trabalho de Profissionais de Saúde na área de Recrutamento e Seleção.
P3
Feminino
Psicologia
23 anos 02 anos na área de Recrutamento e Seleção de empresa de transporte urbano.
P4
Feminino
Psicologia
44 anos
17 anos trabalhando em consultoria
P5
Feminino
Psicologia
28 anos
06 anos trabalhando em consultoria
P6
Feminino
Psicologia
27 anos
03 anos trabalhando em consultoria
APÊNDICE - A
APÊNDICE - B
NOME: _______________________________________________ IDADE: ______________
FORMAÇÃO ACADÊMICA: ______________________ANO DE FORMAÇÃO: ___________
ESTÁ ATUANDO NA ÁREA? ( ) Sim ( ) Não
HÁ QUANTO TEMPO ATUA NA ÁREA: ____________________
Trabalho de Conclusão de Curso: "O Uso de Testes Psicológicos em Seleção de Pessoal"
Instruções para responder o questionário:
- Este é um questionário que contém 19 perguntas discursivas e que devem ser respondidas livremente.
- O questionário está sendo aplicado para compreender como os psicólogos estão fazendo uso dos testes e com que qualidade, e também, para mostrar a relevância de sua utilidade em seleção de pessoal.
- As suas respostas devem ser de acordo com a sua prática e/ou conhecimento da área. Não existem respostas certas ou erradas.
1. O que são os testes psicológicos? E para que servem?
2. Como classifica a sua formação acadêmica para o exercício da sua prática profissional quanto ao uso de testes psicológicos?
3. Quais os assuntos que você acredita que deveriam ter sido priorizados em sua formação acadêmica para sua atuação com os testes psicológicos?
4. Há uma preocupação com os testes que circulam no mercado e de que forma eles são aplicados, a exemplo do SATEPSI (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos). Como você caracteriza a postura ética do psicólogo?
5. O que acha da construção dos testes? Os dados são claros e objetivos para a sua aplicação? E o seu material de correção é eficiente?
6. Você faz uso frequente dos testes psicológicos? E para que finalidade?
7. Você faz uso dos manuais de aplicação como é sugerido pelos seus criadores? Segue os procedimentos para a sua aplicação?
8. Você sabe dizer quais seriam os requisitos mínimos para que um teste seja considerado válido? O que você entende por precisão, validade e padronização dos testes?
9. Qual a utilidade e necessidade do uso dos testes psicológicos numa avaliação psicológica para seleção de pessoal?
10. Você acredita que os testes psicológicos são instrumentos fundamentais mesmo diante da emergência de outras técnicas para seleção de pessoal? Por quê? E em que caso?
11. Acredita que os testes podem ajudar ao psicólogo na escolha do melhor candidato? E de que forma?
12. Qual seria o diferencial do uso dos testes psicológicos nos processos seletivos? Apenas esse instrumento seria o suficiente?
13. Há diversas técnicas utilizadas num processo de avaliação psicológica e num certo momento os testes perderam credibilidade e foram banalizados pelos próprios psicólogos. Atualmente, ao que você associaria a mudança de crença quanto à efetividade dos testes?
14. Quando se utilizam testes psicológicos, estes devem avaliar as competências exigidas para cada cargo. Como elaborar uma boa bateria de testes para a escolha desse candidato? E quais seriam esses critérios para a escolha da bateria de testes em relação ao cargo a ser preenchido?
15. Será que os testes podem favorecer mais a um grupo de pessoas do que a outras? Quando relacionada a sexo, idade, condição econômica, cultural, física ou a escolaridade?
16. Como elaborar um parecer ou laudo psicológico de um candidato quando essas informações serão repassadas a outro profissional que não conhece da técnica? E após os resultados obtidos há uma preocupação em manter um acompanhamento do processo de desenvolvimento do candidato escolhido?
17. Como oferecer feedback aos candidatos sobre os resultados dos testes?
18. Por que determinados profissionais de áreas distintas tendem a descredibilizar a prática do psicólogo quanto ao uso de testes psicológicos?
19. Como desmistificar a imagem ultrapassada do profissional de Psicologia que faz uso de testes psicológicos tanto entre os próprios psicólogos como entre profissionais de outras áreas?