A responsabilidade civil do empregador nas relações de emprego

A responsabilidade civil do empregador nas relações de emprego Esse artigo teve como tema a responsabilidade civil do empregador nas relações de emprego, e procurou responder o seguinte problema: A responsabilidade civil do empregador nas relações de emprego é objetiva ou subjetiva? Levantou-se a hipótese de que é crescente o número de fenômenos que são regulados sob a responsabilidade objetiva, inclusive nas relações de trabalho, onde verifica-se uma tendência cada vez mais forte da jurisprudência em aplicar a responsabilidade objetiva, sobretudo sob o princípio da proteção do empregado. Teve por objetivo apresentar pressupostos da responsabilidade civil objetiva do empregador nas relações de emprego. O estudo mostrou que ao longo dos últimos anos, uma acessão, uma alentada expansão, no que diz respeito às hipóteses concretas de sua efetiva incidência. Isso é tão representativo que dá a nítida impressão de que a responsabilidade civil objetiva dispara com vistas a ultrapassar, em curto espaço de tempo, a responsabilidade civil subjetiva. Palavras-chave: Empregador. Responsabilidade civil. Relações de emprego. O Direito do Trabalho refere-se a relações de subordinação existentes entre empregador e empregados no contexto do ambiente de trabalho, também rege elementos referentes a questões análogas. São direitos providos de uma relação jurídica e assegurados e disciplinados por normas constitucionais. Tem-se que o direito do trabalho busca melhorar as condições asseguradas ao trabalhador na relação empregador/empregado, deve-se considerar no rol de condições tuteladas por esse ramo do direito as questões físicas e mentais. A Consolidação brasileira das Leis do Trabalho (CLT) disciplina em seu conteúdo, várias questões referentes aos direitos e deveres dos empregados e empregadores, como inclusive questões relacionadas a lesões físicas sofridas pelo trabalhador, porém no que é pertinente a lesões mentais sofridas pelo mesmo a CLT deixa a deseja ficando omissa. A responsabilidade civil traduz a obrigação do indivíduo de não causar prejuízo, mas, se o fizer, tem de indenizar o prejuízo. ¬Nesta concepção tem-se como dever principal não causar prejuízo, e dever subsidiário de ressarcir os prejuízos. O dano é um princípio geral de direito, informador de toda a teoria da responsabilidade, encontrada, no ordenamento jurídico de todos os povos civilizados e sem o qual a vida social é inconcebível, é aquele que impõe, a quem causa dano a outrem, o dever de o reparar. Por isso, o dano é o fator primordial para a aplicação da obrigação de indenizar. Sem não existe prejuízo, o ato ilícito pode passar despercebido âmbito jurídico. O fundamento principal para tal afirmativa pode ser compreendido através da obrigação de indenizar que é imposta ao autor do ato ilícito: reparar o dano sofrido. Nessa direção, é o artigo 927 do Código Civil impõe àqueles que cometem um ato ilícito, o dever de reparar os danos causados por esse ato; complementando o disposto nos artigos 186 e 187, do Código Civil, que definem ato ilícito como a conduta humana voluntária, por negligência ou imprudência, que viola direito e causa danos a outrem, bem como o abuso de direito, respectivamente. Pode-se dizer que o dano deve ser certo, isto é, fundado em um fato determinado. É inviável a responsabilidade civil do autor por mero dano hipotético ou eventual, pois não há como se reparar algo que pode sequer vir a acontecer. A importância desse estudo justificou-se em função da análise de alguns dados bibliográficos demonstrarem certa dúvida quanto à classificação da responsabilidade civil do empregador nas relações de emprego como objetiva ou subjetiva. Logo tem relevância para os operadores do direito e para a sociedade quais as hipóteses o empregador responde objetivamente. O objetivo foi explorar fundamentado na legislação, na doutrina e nos entendimentos jurisprudenciais os pressupostos da responsabilidade civil do empregador nas relações de emprego. A pesquisa consistiu em uma pesquisa bibliográfica e documental, fundamentada em livros, artigos científicos, revistas, jornais, dados eletrônicos, Constituição Federal de 1988, Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), e outras publicações que se refiram ao tema. Realizou-se a confrontação das diversas abordagens, utilizando-se o método dedutivo, por buscar na legislação aplicável o fundamento sobre o tema, baseado em dados primários e secundários, como doutrinas, leis e jurisprudências. Direito do Trabalho é o conjunto de regras, normas, princípios e institutos jurídicos que regulam as relações empregatícias, quer no plano específico das obrigações contratuais de caráter individual, quer no plano mais amplo dos vínculos firmados entre os entes coletivos que representam os sujeitos desse contrato. O Direito Individual do Trabalho cuida da regulação do contrato de emprego, fixando direitos, obrigações e deveres das partes. Por sua vez, o Direito Coletivo regulamenta, conforme aponta Maurício Godinho Delgado, [...] as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva, isto é, relações entre organizações coletivas de empregados e empregadores e/ou entre as organizações obreiras e empregadores diretamente, a par das demais relações surgidas na dinâmica da representação e atuação coletiva dos trabalhadores (2012, p. 1217). Empregador é definido no artigo 2º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) da seguinte maneira: “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”, segundo aponta (ALMEIDA, 2013, p. 37). É considerado empregador, a empresa, que pode ser individual ou coletiva que assume os riscos de uma atividade econômica, faz à admissão, paga o salário e coordena a prestação pessoal de serviço. Nesse sentido, tanto a relação de trabalho, conforme afirmativa de Alice Monteiro de Barros, [...] como a relação de emprego são modalidades de relação jurídica, isto é, de situação da vida social disciplinada pelo Direito, mediante a atribuição a uma pessoa (em sentido jurídico) de um direito subjetivo e a correspondente imposição a outra de um dever ou de uma sujeição. Sua estrutura é constituída de sujeitos, objeto, causa e garantia (sanção) (2009, p. 203). Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho são modalidades de relação jurídica, sendo que essa última pressupõe a existência de, pelo menos, duas pessoas e de uma norma jurídica que qualifica uma relação social. A relação jurídica se manifesta, segundo aponta Alice Monteiro de Barros, por meio: [...] dos direitos subjetivos, conceituados como o poder de exigir ou pretender de outra pessoa um determinado comportamento positivo ou negativo, de direitos potestativos definidos como poderes jurídicos de, por um ato livre de vontade, só de per si ou integrado por uma decisão judicial, produzir efeitos jurídicos que inelutavelmente se impõem a outra parte. A relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada por contrato de trabalho (2011, p. 203-204). Dessa forma, a relação jurídica manifesta-se por meio dos direitos subjetivos, definidos como o poder exigir de uma pessoa, um certo comportamento positivo ou negativo, de direitos potestativos determinados como poderes jurídicos de, por um ato livre de vontade ou definidos por uma decisão judicial, produzir efeitos jurídicos que de forma inelutável, impõem-se a outra parte. A relação de emprego, por sua vez, possui natureza contratual, por ser pelo contrato de trabalho. Os direitos da personalidade, conforme afirmativa de Cristina Paranhos Olmos (2009, p. 5), por comporem o patrimônio íntimo do empregado e serem intimamente ligados aos valores psicológicos do ser humano, quando ofendidos, causam prejuízos de ordem física e moral. Segundo os pressupostos de Alice Monteiro de Barros, a teoria brasileira, geralmente, classifica os “direitos da personalidade”, [...] como direito à integridade física (direito à vida, à higidez corpórea, às partes do corpo, ao cadáver etc.); direito à integridade intelectual (direito à liberdade de pensamento, autoria artística e científica e invenção) e direito à integridade moral, incluído neste último o direito à imagem, à intimidade, à privacidade, ao segredo, à honra, à boa forma, à liberdade civil, política e religiosa (2009, p. 26). Para Marcio Felipe Lacombe da Cunha (2013, p. 97), “o artigo 5º, X, da Constituição de 1988 dispõe serem invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. A situação é de tamanha importância e gravidade, que a depressão, como consequência de decepções sucessivas em situações de trabalho frustrantes; as exigências excessivas de desempenho cada vez maior geradas pelo excesso de competição; a ameaça permanente de perda do emprego, é, de acordo com Fernanda Moreira de Abreu (2007, p. 7), a segunda maior causa de afastamento do trabalho, perdendo apenas para as doenças cardiovasculares. A Consolidação Brasileira das Leis do Trabalho (CLT) disciplina em seu conteúdo, várias questões referentes aos direitos e deveres dos empregados e empregadores, como inclusive questões relacionadas a lesões físicas sofridas pelo trabalhador, porém no que é pertinente aos danos morais sofridos pelo mesmo a CLT deixa a desejar ficando omissa. No entendimento de Rúbia Zanotelli de Alvarenga (2013, p. 18), os direitos da personalidade no direito do trabalho têm por objetivo “a dignificação do trabalhador e, por conseguinte, o desenvolvimento e o estudo de tais direitos em conjunto com o tema direitos humanos”. O direito laboral deve ultrapassar as relações econômicas e reconhecer outras necessidades do trabalhador, principalmente as psicossociais que culminam com a manutenção da dignidade do trabalhador. Reconhece-se ainda que outro elemento que também influencia diretamente a saúde psíquica do trabalhador é o dano moral, segundo afirmativa de Alice Monteiro de Barros (2009, p. 98). Portanto, a inserção do empregado no ambiente de trabalho não lhe retira dos direitos da personalidade. Assim, é importante analisar não só os fatores físicos do trabalhador, mas também zelar para que este não sofra com questões psíquicas decorrentes de um ambiente de trabalho conflituoso e inadequado para o labor. Foi fundamentalmente por via doutrinária e forense que as garantias constitucionais, extraídas da Carta Magna e da interpretação de seus princípios, entraram no idioma jurídico do Estado liberal brasileiro, tornando-se uma das expressões diletas de Rui Barbosa ao promover, escudado nos artigos da Constituição, a defesa da liberdade do cidadão contra os abusos e as violências do Estado, de acordo com Paulo Bonavides (2006, p. 528). Em sua lição acerca das garantias constitucionais, Rui primeiro demonstrou que “uma coisa são garantias constitucionais, outra coisa os direitos, de que essas garantias traduzem, em parte, a condição de segurança política ou judicial”. E a seguir definiu stricto senso as garantias constitucionais como sendo “as solenidades tutelares, de que a lei circunda alguns desses direitos contra os abusos do poder”, conforme Paulo Bonavides (2006, p. 529). Os direitos a que se refere são os da personalidade, os direitos individuais clássicos. Fundamentado no pensamento de José Afonso Silva (2005, p. 417) “cumpre não esquecer que as garantias constitucionais são também direitos, não como outorga de um bem e vantagem em si, mas direitos-instrumentais, porque destinados a tutelar um direito principal”. Os direitos da personalidade podem ser reconduzidos de sua sede civil, fundamentado no artigo 11 e seguintes do Código Civil, para as normas mais gerais do artigo 5º, X, da Constituição Federal de 1988, conforme o qual “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (1988). Nessa direção, Daniel Sarmento (2008, p. 48), “a personalidade mais do que um direito é um valor, o mais importante do ordenamento, diga-se de passagem, que se irradia e penetra por todos os campos do Direito, público ou privado”, que se poderia extrair exatamente do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, do qual emana a proteção a variados bens jurídicos. A existência desses fatores, segundo aponta Liliana Guimarães (2006, p. 80) são capazes de induzir no trabalhador a diminuição da motivação para o trabalho, irritabilidade, “burnout” (síndrome de “burnout” – síndrome do esgotamento profissional) (BELLUSCI, 2006, p. 75), diminuição do rendimento, absentismo e acidentes de trabalho. De acordo com a Súmula 736 do Supremo Tribunal Federal (VADE MECUM, 2009, p. 1784), “compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores”. Nessa mesma direção, a Súmula Vinculante nº 23, do Tribunal Pleno de 02/12/2009, “a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada” (VADE MECUM, 2009, p. 1785). No que diz respeito à Emenda Constitucional nº 45/2004, de acordo com Lucas Naif Caluri (2005, p. 2) “não se vincula mais a competência material da Justiça do Trabalho entre empregado e empregador, mas sim, na locução ‘relação de trabalho’, a qual é mais abrangente e genérica”. Entretanto, no artigo 114 da Constituição Federal instituiu que “compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar”, e segundo o inciso VI, a EC institui que “as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho”. A Reforma Constitucional nº 45/2004 introduziu na competência da Justiça do Trabalho matérias antes exclusivas da Justiça Comum e que, agora, passaram a ser com ela compartilhadas. A pretensão ao pagamento de indenização em face de dano moral tem prazo prescricional de dez anos, como estabelecido no artigo 205 do Código Civil de 2002: “A prescrição ocorre em 10 (dez) anos, quando a lei não lhe haja fixado prazo menor”. No entanto, em se tratando de dano moral decorrente da relação de trabalho o autor tem dois anos, de acordo com a Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXIX, após a extinção do contrato de trabalho para ajuizar a ação visando o pagamento da indenização. A Constituição Federal de 1988 determina no artigo 6° que a saúde do trabalhador deve ser preservada. Neste sentido, a Organização Internacional do Trabalho tem divulga¬do os malefícios de doenças profissionais e proposto tratados internacionais para sua proteção. Um exemplo é o Decreto Legislativo que incorporou a Convenção n° 148 da Organização Internacional do Trabalho. Por isso, não se pode dissociar a proteção da saúde do trabalhador do conceito moderno de proteção à saúde; consagrado internacionalmente a partir da Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio da Convenção nº 148, de maior respeito à pessoa do trabalhador de maneira a garantir-lhe bem estar no ambiente de trabalho. No artigo 196 da Constituição Federal tem-se, conforme apontam Flávia Piovesan e Luciana Paula Vaz de Carvalho o disciplinamento do direito social à saúde; fixado como “[...] direito de todos e dever do estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação” (2010, p. 305). Assim, dois aspectos relevantes podem ser extraídos desse dispositivo constitucional, quais sejam, primeiro o caráter difuso do direito à saúde, à semelhança do direito ao meio ambiente equilibrado; segundo, o caráter preventivo que deve informar a atuação estatal. No Brasil, a segurança e a saúde do trabalho baseiam-se em normas regulamentadoras descritas na Portaria 3214/78 do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). A saúde do trabalhador encontra proteção nas Normas Brasileiras Regulamentadoras (NBR). A Norma Regulamentadora NR 32, por exemplo, “tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e assistência à saúde em geral” (CC, CF, 2011). Pode-se dizer, portanto, que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possui inúmeros artigos que dizem respeito à Segurança e Medicina do Trabalho, dentre eles, proteção ao trabalho feminino, do menor e dos trabalhadores em minas de subsolo. O fundamento da responsabilidade civil deixou de ser buscado apenas na culpa, podendo ser encontrado também no próprio fato da coisa, devido a teoria do risco que diz que a culpa do empregador já é presumida, tendo o mesmo, sempre que acarretar danos ao empregado, o dever de repará-lo. É relevante analisar, conforme afirmativa de Gustavo Filipe Barbosa Garcia, a hipótese em que o empregado, tendo sofrido lesão moral ou patrimonial decorrente de ato praticado por outro empregado, busca a responsabilização civil do próprio empregador. O art. 932, inciso III, do CC/2002 (correspondendo ao art. 1.521, inciso III, do CC-1916) estabelece que o empregador também é responsável pela reparação civil de danos causados “por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”. Além disso, de acordo com o art. 933 do CC em vigor, o empregador, ainda que não haja culpa de sua parte, responde pelos atos praticados pelos referidos terceiros. Como se nota, trata-se de responsabilidade objetiva do empregador quanto aos atos praticados, no exercício do trabalho ou em razão dele, por seus empregados, serviçais e prepostos (2012, p. 189). Conforme os pressupostos do artigo 932 do CC, há hipóteses taxativas nas quais há responsabilidade civil indireta ou complexa, pois por ato de terceiro e objetiva, quando menciona independentemente de culpa. Há, portanto, conforme Cristiano Chaves de Farias, Luciano Figueiredo, Marcos Ehrhardt Júnior e Wagner Inácio Freitas Dias (2013, p. 671), extensão da responsabilidade sobre o ato praticado pelo terceiro, respondendo outrem que possui, com oi terceiro infrator, relação jurídica. Observa-se que o ato do terceiro, pelo qual se responde, há de ser culposo, sendo, porém, a responsabilidade do garantidor objetiva. O rol é orientado no sentido da reparação do dano. Assim, não mais há busca pelas modalidades de culpa (in vigilando, eligendo, contrahendo...), nem sempre há de falar-se na culpa presumida ou em inversão de ônus da prova. Como o caput do artigo enuncia a expressão “também responsáveis”, há solidariedade no vínculo daqueles enunciados, sendo essa expressão corriqueira em provas concursais (2013, p. 671-672). Entretanto, a última norma não retira a necessidade da culpa específica quanto àquele que praticou o ato lesivo em si. Essa culpa só pode ser afastada nas hipóteses excepcionais de responsabilidade objetiva (art. 927, parágrafo único, do CC em vigor). É por isso que não se pode confundir a culpa do empregador quanto aos atos de seus empregados (ou serviçais e prepostos), que anteriormente era presumida (art. 1.523 do CC-1916 e Súmula 341 do STF), e hoje não é mais exigida pelo Código Civil de 2002, com a culpa do próprio agente causador direto do dano, que, em tese, se faz necessária para o direito à indenização civil. Conforme o artigo 927 do Código Civil impõe-se àqueles que cometem um ato ilícito, o dever de reparar os danos causados por esse ato. Parágrafo único. “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”. É comum a ligação dos conceitos responsabilidade civil e ato ilícito como se fossem coisas indissociáveis. Entretanto, não o são. Com efeito, malgrado o caput do artigo em análise abordar o dever de indenizar decorrente do ato ilícito, há hipóteses legislativas nas quais falar-se em indenização mesmo com a conduta lícita. Portanto, numa análise mais ampla da responsabilidade civil, pode-se dizer que ela é a ciência de reparação e/ou prevenção dos danos. Isso, no entanto, não afasta a noção conforme a qual a principal função da responsabilidade civil é a compensatória, principal, porém, não exclusiva. Em suma, repara prejuízos advindos de danos injustos não é mais uma simples questão intra partes; é um problema de todos. Não se trata mais de uma mera questão de recomposição de patrimônio. Preocupa-se, hoje, de uma questão de justiça, reequilíbrio de forças, solidariedade. O fundamento da responsabilidade civil deixou de ser buscado apenas na culpa, podendo ser encontrado também no próprio fato da coisa, devido a teoria do risco que diz que a culpa do empregador já é presumida, tendo o mesmo, sempre que acarretar danos ao empregado, o dever de repará-lo. O empregado terá direito a indenização por parte dos empregadores independentemente do recebimento do benefício previdenciário, pois tais procedimentos são distintos, mas desde que haja prova de que a doença profissional ocorreu por culpa ou dolo do empregador. Não sem razão que, faticamente, até pareça que a responsabilidade objetiva esteja mesmo atingindo, ao longo dos últimos anos, uma acessão, uma alentada expansão, no que diz respeito às hipóteses concretas de sua efetiva incidência. Isso é tão representativo que dá a nítida impressão de que a responsabilidade civil objetiva dispara com vistas a ultrapassar, em curto espaço de tempo, a responsabilidade civil subjetiva. Portanto, o empregador tem responsabilidade civil objetiva e subjetiva com seus colaboradores.