O USO DAS REDES SOCIAIS VIRTUAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DO PESSOAL NA PERSPECTIVA DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS.

 

Kelsom Mutelela Chavonga – Licenciado em História, pós-graduado em agregação pedagógica para o ensino superior, pós-graduado em actualização dos docentes nos fundamentos do processo de formação inicial no Ensino Superior, mestrando em gestão de recursos humanos.

Cofundador do projecto Pro-Bantu e moderador dos debates semanais realizados pela organização.

Membro do corpo de Júri das Olimpíadas de Debates Universitários do Instituto Superior Politécnico Maravilha.

Membro residente do programa Onda FM da Rádio Morena Comercial de Benguela.

Professor de História da idade contemporânea, História da África, História social e económica de Angola, Introdução as ciências sociais no ISPM.

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RESUMO

O presente artigo, subordinado à temática o uso das redes sociais virtuais no processo de recrutamento e seleção do pessoal na perspectiva dos profissionais de recursos humanos, surge com o objectivo de abordar sobre a pertinência das redes sociais durante o processo de recrutamento e seleção, sendo certo que hoje as mesmas estão transformando a forma como as empresas interagem com a sociedade e efectivamente concordamos com Chiavenato (2010) citado por Lemes e Weschenfelder (2014) que de facto a internet veio revolucionar o processo de recrutamento, devido a praticidade de interação na relação candidato-empresa que ela proporciona.

Palavras-chave: Recrutamento e Seleção, Redes Sociais Virtuais e Gestão de Recursos Humanos.

 

 

1. INTRODUÇÃO

No mundo actual, as organizações não utilizam as redes unicamente como meio de divulgação, mas também como uma ferramenta decisiva no recrutamento e seleção por via dos profissionais de recursos humanos, igualmente, as redes sociais abriram a possibilidade de avaliar, antes de uma entrevista, aspectos mais pessoais do candidato, objetivos de vida e carreira, rede de contactos estabelecido, aspirações e entre outros relevantes aspectos. Nesta senda, para facilitar a compreensão do objecto em estudo da nossa investigação torna-se necessário fazer uma abordagem teórica sobre o assunto.

1.1 Gestão de pessoas

As empresas são formadas por pessoas e, por essa razão, é de consenso que elas são os activos mais valiosos de qualquer organização. Foi neste sentido que Marras (2000) citado por Lemes e Weschenfelder (2014) afirmou que a gestão de pessoas tem, nos dias de hoje, um papel preponderante nas organizações, o de assessorar a estrutura organizacional com técnicas, ideias e informações que permitam trabalhar como se deve o recurso mais valioso de que se dispõe: as pessoas.

Seguindo a mesma linha de pensamento, Bohlander e Snell (2010) igualmente citados por Lemes e Weschenfelder (2014) também acreditam que as pessoas sejam o diferencial em uma empresa de sucesso, para eles a vantagem competitiva, em relação aos concorrentes, pertence às companhias que sabem como atrair, selecionar, utilizar e desenvolver talentos.

De facto as pessoas são efectivamente os activos mais importantes de qualquer organização, por essa razão, é importante que se valorize e se potencialize sempre o capital humano por via de uma política que permita capacitá-lo tendo em conta as novas tendências de maneira que os mesmos possam desempenhar melhor as suas funções.

1.2 Recrutamento e seleção

Segundo Reis (2010) citado por Silva e Albuquerque (2019), a área de recrutamento e seleção é cada vez mais estratégica e fundamental nas organizações, na medida em que tem o desafio de encontrar os melhores profissionais para as funções solicitadas em cada vez menos tempo e com uma grande qualidade e assertividade.

Na visão de Caetano (2007) citado igualmente por Silva e Albuquerque (2019): “O recrutamento é visto como o atrair dos potenciais candidatos, enquanto a seleção diz respeito a todo o processo, desde a convocação dos pretensos candidatos até a decisão última de admissão”.

Fazendo uma diferenciação conceitual, ao falar de seleção, Martins (2007) citado pelos mesmos autores, afirma que este processo consiste na comparação entre perfis dos candidatos e os requisitos do cargo, sendo assim, o ideal é que o perfil e o cargo se ajustem. Deste modo, é essencial que se escolha a pessoa certa para o cargo certo, objetivando, assim, manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.

A globalização e o crescimento tecnológico, a mudança e a transformação da sociedade mostram que a capacidade de sobrevivência das empresas depende forte e diretamente das pessoas que nelas trabalham. O segredo para o sucesso das empresas é saber agregar valores humanos e integra-los nas suas atividades. Desta forma, a base da excelência empresarial em plena era do conhecimento tem sido o elemento humano. (Chiavenato, 1999). Atualmente as empresas têm procurado pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspetiva de vida das empresas e, consequentemente, alcançar o sucesso. Os objetivos organizacionais só podem ser atingidos por intermédio dos seus colaboradores (Guimarães & Arieira, 2005).

Na mesma linha de pensamento, Reis (2011) chama a atenção defendendo que a área de recrutamento e seleção é cada vez mais estratégica e fundamental nas organizações, na medida em que tem o desafio de encontrar os melhores profissionais para as funções solicitadas em cada vez menos tempo e com uma grande qualidade e assertividade.

1.3 Redes sociais virtuais

Como escreveram Lemes e Weschenfelder (2014), na sociedade actual globalizada e altamente conectada, a internet torna-se uma ferramenta de comunicação cada vez mais utilizada por proporcionar a troca de informações de maneira instantânea e com uma abrangência mundial, e na mesma linha de pensamento, Castells (2003) citado por Lemes e Weschenfelder (2014) também ressalta a importância da internet afirmando que na era da informação ela pode ser comparada ao que foi a eletricidade na era industrial, em razão de sua capacidade de distribuir informação por todo domínio da actividade humana:

“Se a tecnologia da informação é hoje o que a eletricidade foi na era industrial, em nossa época a internet poderia ser equiparada tanto a uma rede elétrica quanto ao motor elétrico, em razão de sua capacidade de distribuir a força da informação por todo o domínio da atividade humana. Ademais, à medida que novas tecnologias de geração e distribuição de energia tornaram possível a fábrica e a grande corporação como os fundamentos organizacionais da sociedade industrial, a internet passou a ser a base tecnológica para a forma organizacional da Era da informação: a rede”. (2003, p. 7).

Dentre as funções da rede social virtual, Romero (2011) citado por Neto, Dias, Ramos, Martins, & Neto (2015)  afirma que as redes oferecem aos indivíduos um espaço para criar um perfil público e interagir com outras pessoas à distância, compartilhar informações, colaborar na geração de conteúdo, participar de movimentos sociais e correntes de opinião. Para Boyd e Ellison (2007) citados pelos mesmos autores, as redes possibilitam organizar uma lista de usuários com quem se pode realizar compartilhamentos e conexões, bem como permite ver a lista de conexões que outras pessoas possuem no sistema.

Além da interação entre pessoas, as redes sociais podem servir como um canal entre as empresas e a sociedade. O mesmo autor citado por Neto, Dias, Ramos, Martins, & Neto (2015), defende que os usuários das redes virtuais publicam voluntariamente informações que podem ser úteis para as organizações. Interessados nos benefícios, os gestores começaram a prestar atenção nas possibilidades de comunicação e poder de influência gerados nesse ambiente. Dentre os usos organizacionais, as redes sociais podem ser utilizadas para traçar o perfil de clientes, investir na divulgação dos seus produtos e serviços, acompanhar o comportamento dos empregados e até procurar ou analisar o perfil dos seus candidatos em um processo de recrutamento e seleção.

Tal como escreveu Araújo (2012) citado por citado por Silva e Albuquerque (2019), Com a propagação do acesso à internet e Mídias Sociais, a quantidade de informações pessoais, profissionais e comportamentos disponíveis de cada indivíduo tende a aumentar na rede. De acordo com o mesmo autor, nas redes sociais focadas em relacionamento não profissional é possível verificar aspectos do perfil pessoal do candidato. O recrutador quer saber como o profissional se comporta e se articula nas redes sociais.

Contudo, Lemes (2015) citado por citado por Silva e Albuquerque (2019), aborda sobre a rede social como ambiente informal, mas também, profissional, possibilita compartilhar insights sobre sua área de atuação e assuntos relacionados ao trabalho, sendo uma oportunidade de ampliar a rede de relacionamento, o que pode fomentar, para o trabalho, uma oferta futura. Em um contexto onde as organizações exigem uma pesquisa mais aprofundada sobre os candidatos na etapa final da seleção, as redes sociais são acessadas como fonte complementar de informação.

1.4 Recrutamento e seleção via redes sociais virtuais

O recrutamento e seleção com o auxílio das redes sociais virtuais é uma nova prática na área de recursos humanos. Alguns estudiosos já tratam o assunto como uma realidade que tende a crescer nos próximos anos, devido à facilidade de interação que esta ferramenta proporciona. Colaborando com esta afirmação, Milkovich e Boudreau (2000) citados por Lemes e Weschenfelder (2014) em suas publicações já alertavam que a tecnologia avança a cada dia nos processos de seleção externa e que a internet traria novas ferramentas e oportunidades. Ivancevich (2008) citado pelos mesmos autores, diz que provavelmente nenhum outro método tenha tido um efeito tão revolucionário nas práticas de recrutamento organizacional como a internet, para o autor, são várias as razões da popularização deste método, sendo no ponto de vista da empresa uma alternativa relativamente barata para atrair candidatos qualificados e para os candidatos, a internet oferece uma grande possibilidade de busca de emprego, pois pode ser feita em qualquer lugar do mundo e junto a um número considerável de empresas.

Da mesma forma que as redes sociais podem auxiliar os candidatos a serem selecionados à vaga almejada, também pode excluí-los. Molina (2011) citado por Lemes e Weschenfelder (2014) apresenta uma pesquisa realizada pela Reppler[1], com 300 profissionais da área de gestão de pessoas, no ano de 2011, a qual revelou que 69% dos recrutadores norte-americanos assumem já ter dispensado um candidato devido às informações contidas em seus perfis em redes sociais. Entre os principais motivos que levam o candidato à eliminação estão: mentir sobre as qualificações, postagem de fotos e comentários inapropriados.

Na mesma senda, tal como escreveu Afonso (2009) citado por Lemes e Weschenfelder (2014), para o processo de recrutamento e seleção via redes sociais ser eficaz é necessário ao candidato, manter um perfil real e totalmente transparente com informações atualizadas e tomar cuidado para que suas publicações não contradigam a imagem que este tentou passar à empresa, para não colocar a sua credibilidade em risco.

Segundo Smith e Kidder (2010) citados por Neto, Dias, Ramos, Martins, & Neto (2015), defendem que o uso das informações compartilhadas nas redes sociais virtuais permite que o gestor tome conhecimento de elementos que normalmente não são expostos pelos candidatos durante a entrevista.

Para eles, informações como interesses, localização, actividades, educação, emprego, além de fotos, sentimentos, pensamentos e network são importantes na hora de decidir sobre uma contratação e podem não ser coletadas através de uma conversa. Já na visão de Slovensky e Ross (2012) citados pelos mesmos autores, chamam a atenção dizendo que o facto das redes sociais virtuais não terem como propósito principal a busca ou garantia de emprego – com exceção de redes profissionais, como o LinkedIn, faz com que os usuários apresentem nelas um ponto de vista mais descontraído, e por consequência, honesto e válido. O recrutamento pelas redes sociais é uma tendência, a triagem de currículos por meio de redes sociais é cada vez mais comum.

Os gestores/responsáveis procuram efectivamente informação nas redes sobre os potenciais funcionários, onde são verificadas as diversas mídias sociais informativas, tais como o Linkedin, enquanto uma rede profissional, o Facebook, para visualizar e analisar comportamentos sociais, e o Curriculum Lattes, em uma perspectiva de trajetória profissional e acadêmica.

Para o recrutador ou empregador, a maior vantagem de redes como o Linkedin é a ampla oferta de candidatos em potencial (Fragoso, 2017, citado por Silva & Albuquerque, 2019, pp. 21 e 22).

A utilização de serviços on-line podem criar grandes oportunidades de ingresso no mercado de trabalho hoje em dia, onde as empresas estão cada vez mais engajadas no seu marketing relacional e outros métodos de atrair potenciais candidatos a uma vaga na empresa (Capelli, 2001, citado por Silva & Albuquerque, 2019, p. 26). O funcionário ideal ao cargo pode estar em outro estado, cidade ou até mesmo impossibilitado de comparecer pessoalmente no escritório, também ocorre nos casos em que as empresas possuem seu departamento de recursos humanos na capital de determinado estado e a empresa deseja realizar um processo seletivo para suprir uma carência de funcionários em municípios do interior, onde possuem filiais. Diante desta realidade, empresas de recrutamento e seleção têm optado por fazerem entrevistas on-line, através de ferramentas como o Skype.

Segundo Gomes, Scherer e Lobler (2012) citados por Queiroz (2014), a internet possui grande capacidade de interação e as redes sociais estão sendo cada dia mais utilizadas por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente usuários interessados no tema. E, na perspectiva de Queiroz (2014) diversos autores afirmam que devido ao tamanho do público que é abrangido, as redes sociais são uma tecnologia de informação que as empresas estão adotando para fins diversos, tornando-se um facilitador de iniciativas estratégicas e competitivas. Os autores destacam o uso das ferramentas das redes sociais virtuais como fonte de informação para as empresas, servindo de base para a área de Recursos Humanos em suas estratégias de Recrutamento e Seleção, ao explicitar características sociais, pessoais e psicológicas, baseados nos estilos de vida e interesses dos usuários destas redes.

Vários aspectos são levantados em relação a utilização das redes sociais virtuais na organização.

Na visão de Capelli (2001) citado por Queiroz (2014), pode-se disponibilizar as vagas no site da organização ou a própria empresa pode captar pessoas (profissionais) que não estão procurando emprego, através de visitas a salas de bate-papo e ingressos em comunidades virtuais. Para o autor, pode-se fazer o recrutamento on-line que é um processo barato e fácil de contratar empregados experientes. Afonso (2009) citado pela mesma autora, completa ressaltando que as empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais virtuais, além da visualização dos currículos disponíveis, conseguem rastrear a veracidade do conteúdo de acordo com as informações postadas. Em suma, uma análise mais profunda através de estudos feitos por Kluemper e Rosen (2009) citados por Queiroz (2014), pode-se avaliar traços de personalidade, inteligência e performance no perfil das redes sociais dos candidatos, pois nessas avaliações obtém-se uma ampla gama de informações pessoais que são o reflexo de comportamentos e interações com outros usuários das redes, e podem fornecer certas informações que não são encontradas com outros métodos de seleção.

1.5 Vantagens e desvantagens no processo de recrutamento e seleção via redes sociais virtuais

Segundo Queiroz (2014) O uso das redes sociais virtuais na realização do recrutamento e seleção nas organizações vem acompanhado tanto de aspectos positivos quanto negativos. Temos como principais vantagens: o custo inexistente, devido ao acesso gratuito às redes sociais e a facilidade de atingir o público jovem. Além disso, as redes sociais possuem banco de dados disponível, aumentando a rede de contatos do gestor, facilitando a divulgação de vagas e a procura por candidatos.

Seguindo essa linha, podemos citar a abrangência e a rapidez que o uso das redes sociais virtuais proporciona, sem falar que ela traz uma diversidade de dados e informações adicionais que complementam a imagem e podem ir ao encontro com o que o gestor procura, contribuindo com a tomada de decisão.

Para Máximo (2009) citado por Queiroz (2014), a tecnologia das redes sociais está sendo explorada, cada dia mais, por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente pessoas interessadas no tema.

Entre as vantagens obtidas através desta prática comparada aos procedimentos de recrutamento e seleção tradicionais, na mesma linha de pensamento, para Januzzi citado por Lemes e Weschenfelder (2014) destacam-se rapidez, baixo custo e quebra de limites geográficos, o que facilita a procura. Em sua publicação Afonso (2009) citado pelos mesmos autores, afirma que as pessoas cadastradas em uma rede social possuem o mínimo de conhecimento de tecnologia exigido por qualquer empresa actualmente, além de que empresas que praticam recrutamento e seleção nas redes sociais mais do que um simples currículo, existe a possibilidade de rastrear as informações ali postadas e acompanhar informações adicionais sobre o candidato.

Já para Kluemper e Rosen (2009) citados por Lemes e Weschenfelder (2014), nas avaliações realizadas a partir das redes sociais virtuais pode-se obter uma ampla quantidade de informações pessoais que são reflexo de comportamentos e interações com outros usuários das redes, e podem fornecer informações exclusivas não encontradas em outros métodos de seleção. Em contrapartida como desvantagens Januzzi (2004) citado pelos mesmos autores destaca que nem sempre os candidatos familiarizados com informática são de interesse da empresa, a falta de contacto físico pode atrapalhar e também o investimento em informática e treinamento para os contratantes.

Na mesma senda, segundo Gomes, Scherer e Lobler (2012) citados por Queiroz (2014), apresentam também como desvantagens para o uso das Redes Sociais Virtuais na seleção, o risco de um pré-julgamento de um profissional pelo seu perfil pessoal na rede. O que é visto nas redes sociais não pode ser considerado uma verdade absoluta. Temos que considerar levar em consideração que a análise de um perfil não pode ser feita de maneira isolada, fora de um contexto, pois podem ocorrer rotulações e até interpretações erradas. Outra desvantagem observada é que nem todas as pessoas fazem parte de redes sociais, não sendo possível a comparação com outros candidatos. Segundo Gil (2012) referenciado por Queiroz (2014), apesar de sua eficiência, a utilização da internet para fins de seleção encontra ainda muita resistência por parte das empresas. Alguns profissionais afirmam que sua utilização tornaria a seleção um processo mecânico por sua incapacidade de substituir a inteligência e a intuição humanas, necessárias ao processo.

Para Macucci e Matias (2002) citados pela mesma autora, “só a tecnologia não basta. A tecnologia pode facilitar a vida das pessoas, mas dificilmente poderá substituir o contato humano”.

Ulrich (2004) referenciado por Queiroz (2014), ressalta que os Gerentes e profissionais de RH devem descobrir um meio de tornar a tecnologia parte viável e produtiva do ambiente de trabalho. Sendo responsáveis pela redefinição dos processos de Gestão de Pessoas em suas empresas, os profissionais de RH precisam estar à frente da curva de informação e aprender a fomentar conhecimentos e estratégias em função de resultados empresariais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

As redes sociais virtuais oferecem às pessoas novos espaços sociais de relacionamento, de interação e exposição de ideias e das práticas diárias, estas novas formas de sociabilidade estão profundamente intrínsecas nas nossas vidas hoje, inclusive no mundo do trabalho. Pois, como foi observado no decorrer do nosso artigo, devido à essa inserção do mundo virtual no social, é possível traçar perfis comportamentais pela análise das principais redes sociais utilizadas actualmente. A partir da reflexão realizada neste artigo, é possível compreender como a expansão da tecnologia configura uma nova possibilidade para os profissionais que laboram com gestão de recursos humanos ao utilizar-se delas para obter sucessos, facilidades e maior extensão de seu trabalho.

Além de considerar o uso das redes sociais como meio de divulgação de informações em larga escala, como no caso do recrutamento em que as vagas podem ser divulgadas nas redes, as redes sociais estão inseridas desde o início do processo selectivo, do recrutamento à seleção, em que podem ser um factor extremamente decisivo pela análise das características dos candidatos considerando os objetivos e valores almejados pela empresa.

Este trabalho mostra que as redes sociais virtuais, nos dias de hoje, podem ser utilizadas como uma importante ferramenta auxiliar de recrutamento e seleção que aliada aos métodos já tradicionais tais como entrevistas, testes e entre outros, podem gerar resultados importantes para as empresas. Contudo, para o candidato, as redes sociais podem significar uma montra profissional, desde que este a saiba usar corretamente. Embora as redes sociais virtuais, em sua maioria, sejam páginas voltadas para o lazer, este trabalho de investigação ajuda a comprovar que hoje as empresas de facto estão utilizando as redes sociais para fins estratégicos, o que salienta a importância dos candidatos manterem um perfil coerente e evitar uma exposição negativa desnecessária que pode vir a prejudicá-los profissionalmente.      

3. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

Neto, R. A., Dias, G. F., Ramos, A. S., Martins, I. F., & Neto, M. V. (2015). Recrutamento e Seleção nas redes sociais. A percepção dos estudantes de administração da UFRN. Organizações em contexto, São Bernardo do Campo, ISSNe 1982-8756, 319.

Chiavenato, I. (1999). Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à empresa. Brasil-São Paulo: Atlas SA - São Paulo.

Guimarães, M. F., & Arieira, J. d. (2005). O processo de recrutamento e seleção como uma ferramenta de gestão. Revista ciências empresariais da UNIPAR, Toledo.

Lemes, A. G., & Weschenfelder, M. G. (2014). A influência das redes sociais virtuais nos processos de recrutamento e seleção. Gestão contemporânea: Revista de Negócios da Cesuca.

Queiroz, H. M. (2014). A utilização das redes sociais virtuais em processos seletivos: avanços e desafios na área de gestão de pessoas. X congresso nacional de excelência em gestão.

Reis, F. L. (2011). Recrutamento, selecção e integração. Portugal-Lisboa: Editora RH. 1ºedição, Lisboa.

Silva, A. C., & Albuquerque, J. d. (2019). As redes sociais como ferramenta de recrutamento e selção. Business journal, 18-35.