COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL BASEADA NO MODELO SARA COMO FACTOR DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO. UM ESTUDO EMPÍRICO EFECTUADO NUMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR ANGOLANA

 

ORGANISATIONAL COMMUNICATION BASED ON THE SARA MODEL AS A FACTOR IN JOB SATISFACTION. AN EMPIRICAL STUDY CARRIED OUT IN AN ANGOLAN HIGHER EDUCATION INSTITUTION

 

Autor: Kelsom Chavonga

Mestre em Gestão de Recursos Humanos

[email protected]

Orcid: 0009-0009-7778-1689

RESUMO

O objectivo principal desta investigação foi analisar a relação existente entre os estilos de comunicação e a satisfação laboral nos profissionais de uma instituição de ensino da província de Benguela. Tivemos por base o modelo SARA de Alessandra e Hunsaker (1993), que contempla quatro estilos comunicacionais: social, afiliativo, reflexivo e administrador. Na nossa investigação foi aplicado um inquérito por questionário a 114 colaboradores de uma instituição de ensino superior da província de Benguela, o qual continha uma escala para avaliar os estilos comunicacionais, uma escala de satisfação no trabalho e um conjunto de questões de caracterização sócio-demográfica. Os resultados revelaram que o estilo comunicacional Afiliativo/Racional é o mais utilizado pelos colaboradores. Quanto à satisfação no trabalho os resultados sugerem-nos que não há qualquer dimensão que apresente valores elevados.

Palavras-chave: Comunicação, estilos comunicacionais, modelo SARA, satisfação no trabalho

ABSTRACT

The main aim of this research was to analyse the relationship between communication styles and job satisfaction among professionals at an educational institution in Benguela province. We used Alessandra and Hunsaker's (1993) SARA model, which includes four communication styles: social, affiliative, reflective and managerial. In our research, a questionnaire survey was administered to 114 employees of a higher education institution in the province of Benguela, which contained a scale to assess communication styles, a job satisfaction scale and a set of socio-demographic characterisation questions. The results revealed that the Affiliative/Rational communication style is the one most used by employees. As for job satisfaction, the results suggest that there is no dimension with high values.

Keywords: Communication, communication styles, SARA model, job satisfaction

INTRODUÇÃO

A área da comunicação organizacional tem sido muito estudada ao longo dos tempos em todo o mundo. A insistência no seu estudo deve-se à sua importância no sucesso de qualquer organização. Nos nossos dias a comunicação apresenta-se como um domínio cada vez mais complexo atendendo à crescente diversidade de seres humanos que compõe as organizações na medida em que os relacionamentos interpessoais estão, por via de regra, direccionados para atitudes e acções desenvolvidas com os grupos e pessoas. A comunicação, na mesma dimensão, é entendida como um recurso que serve para estimular, motivar e melhorar a imagem da empresa, mas sua prioridade nas organizações é resolver problemas, gerar e facilitar a compreensão entre os sujeitos da organização que apresentam distintos pontos de vista (Cunha, 2013). O modelo SARA foi concebido por Alessandra e Hunsaker em 1993. Os seus autores defendem que a forma como os indivíduos comunicam entre si resulta de diversos factores, nomeadamente os seus estilos pessoais de comunicação (Alessandra & Hunsaker, 1993). Segundo Barracho (2022), o modelo SARA incorpora quatro estilos, com duas dimensões básicas que são: directo vs indirecto e autocontido vs apoiante. Rego (2002, p. 10) refere que, da intersecção das duas dimensões surgem quatro estilos comunicacionais específicos, cujas iniciais sustentam a designação concedida ao modelo (SARA): Social, Afiliativo, Reflexivo e Administrador. Assim, o estilo social/expansivo é tendente às convivências, à acção e extroversão. O afiliativo inclina para as relações, o sentido da pertença social e ao sossego, mas é moroso e pouco decidido. O reflexivo distingue-se pelo cuidado nas acções e decisões, intelectualidade, trabalho separado, gosto por pormenores, poupa tendência para o envolvimento pessoal. O administrador/senhor propende para o autodomínio, a acção, os resultados, o raciocínio lógico, a mudança esquecendo os relacionamentos e os sentimentos dos outros.

A satisfação no trabalho (job satisfaction) quanto à sua natureza não é igualmente consensual e tem sido um dos constructos mais investigados no campo do comportamento organizacional. Locke (1976), por exemplo, elucida a satisfação no trabalho como um estado emocional positivo ou agradável que advém da apreciação do próprio trabalho ou de práticas traduzidas em experiência laboral. Portanto este autor vê a satisfação no trabalho como uma emoção. Por outro lado, para Spector (1997) a satisfação é entendida como uma variável atitudinal que traduz o sentimento do colaborador em relação ao trabalho. Contudo, independentemente de ser vista como uma emoção (ou estado emocional) ou como uma atitude a verdade é que ela é sempre vista como algo positivo face ao trabalho.

Justificativa

Este estudo sobre estilos comunicacionais e satisfação no trabalho justifica-se por vários que passamos a enumerar:

- Em primeiro lugar porque comunicar é essencial e, numa instituição, que é entendida como um sistema aberto complexo, não existe “não-comunicação” (Barracho, 2022). Aliás, todos os sistemas têm a propriedade de comunicar. E, “quanto mais profícua for a comunicação mais facilmente a acção de pôr em comum resultante da partilha de significados se consolida” (Cunha, 2013).

- Passando para segunda variável envolvida neste estudo - a satisfação no trabalho é variável importante quer pensemos a nível organizacional, quer pensemos a nível pessoal. A nível organizacional porque é uma medida que nos fornece informação sobre a forma como se vive o clima organizacional e, porque a ausência de satisfação no trabalho tem consequências no comportamento dos colaboradores a nível do compromisso (Meyer et al., 2002), a nível do absentismo (Scott & Taylor, 1985), a nível de desempenho profissional (Staw & Barsade, 1993), a nível de turnover (Allen & Meyer, 1990), a nível dos comportamentos de cidadania organizacional (Lyubomirsky et al., 2005) entre outros aspectos. A nível pessoal, os diversos estudos referem a existência de uma relação causal recíproca entre a satisfação no trabalho e a satisfação com a vida (Rain, Lane, & Steiner, 1991; Judge e Watanabe, 1993), bem como com o bem-estar físico e psicológico dos colaboradores (Begley & Czajka, 1983; Ferreira et al., 2001; O’Driscoll & Beehr, 1994).

- No contexto angolano, são raros os trabalhos de investigação voltados para a comunicação organizacional ancorado no modelo SARA e sua relação com a satisfação do colaborador, sendo que ainda não foi realizado qualquer estudo no seio do Instituto Superior Politécnico Maravilha. Assim, reveste-se de suma importância realizar um estudo sobre a comunicação organizacional baseada no modelo SARA como factor de satisfação no trabalho dos colaboradores do ISPM.

METODOLOGIA

Esta investigação alicerça-se no paradigma quantitativo porque procuramos quantificar os fenómenos a estudar. É, igualmente, um estudo de delineamento transversal porque recolhemos os dados num único momento e é de design correlacional porque pretendemos estudar os fenómenos mediante o estabelecimento de relações entre variáveis.

Pergunta de partida

Será que há alguma relação entre os estilos comunicacionais e a satisfação no trabalho dos colaboradores do Instituto Superior Politécnico Maravilha?

Objectivos

Constitui-se como objectivo principal desta investigação analisar a relação existente entre os estilos de comunicação e a satisfação laboral nos profissionais de uma instituição de ensino da província de Benguela. Cumulativamente pretendemos analisar ainda os seguintes aspectos:

• Analisar os estilos de comunicação predominantes nessa instituição de ensino tendo por base o modelo SARA proposto por Alessandra e Hunsaker (1993);
• Analisar os níveis de satisfação no trabalho que existem nos profissionais dessa instituição;
• Avaliar as diferenças de média na satisfação no trabalho em função do género;

Caracterização da amostra

Na realização deste estudo foi utilizada uma amostra de conveniência (técnica de amostragem não probabilística) abrangendo funcionários administrativos e docentes pertencentes ao Instituto Superior Politécnico Maravilha num total de 114 sujeitos. Destes, 69 são do sexo masculino (60.53%) e 45 do sexo feminino (39.47%). Em termos de idade, 2 pertence à faixa etária dos 19 a 24 anos de idade (1.75%), 64 pertence a faixa etária dos 25 a 34 anos (56.14%), 18 pertence a faixa etária dos 35 a 44 anos (15.79%), 20 pertence a faixa etária dos 45 a 55 anos (17.54%) e 10 têm idades superior a 55 anos (8.77%). No que concerne às habilitações literárias, 13 possui o ensino médio (11.40%), 64 possui licenciatura (56.14%), 27 possui mestrado (23.68%) e 10 possui doutoramento (8.77%).

Instrumento

Foi utilizado um inquérito por questionário, o qual continha para além das instruções, uma escala destinada a determinar os estilos comunicacionais, uma escala de satisfação no trabalho e um conjunto de perguntas fechadas destinadas à caracterização sócio-demográfica dos inquiridos (género, faixa etária, departamento, tempo de serviço e as funções que desempenha). A escala destinada a medir os estilos comunicacionais foi baseada no modelo SARA de Alessandra e Hunsaker (1993) e é composta por 14 itens que se referem a aspectos relativos a práticas comunicacionais. A resposta era pontuada numa escala tipo Likert de 7 pontos em que o 1 correspondia a “nada” e o 7 a “sempre”. Nalguns itens a pontuação teve de ser previamente invertida (itens 2, 3, 4, 7, 11, 12, 13 e 14). Os 14 itens agregam-se em torno de duas dimensões: a primeira referente à orientação social/expressiva nas emoções “auto-contido versus apoiante” (obtida pela média do somatório dos itens 1, 2, 5, 6, 8, 9, 10 e 13) e, a segunda à orientação “directa versus indireta” (obtida pela média do somatório dos itens 3, 4, 7, 11, 12, 14). O cruzamento destas duas dimensões resultaria nos 4 estilos comunicacionais do modelo: social, afiliativo, reflexivo e administrador. A escala para medir a satisfação no trabalho era composta por 11 itens referentes a aspectos relacionados com o trabalho e a instituição em que o inquirido trabalhava. Os itens eram pontuados numa escala tipo Likert de 5 pontos polarizados entre o nada satisfeito (1) e o muito satisfeito (5). A escala permite um tratamento isolado de cada parâmetro da satisfação no trabalho e, uma medida global, obtida pela média do somatório dos 11 itens.

Resultados

Estatísticas descritivas relativas aos estilos comunicacionais

Gráfico 4 – Percentagens obtidas nos estilos comunicacionais

 

Em termos genéricos, podemos dizer que o estilo comunicacional privilegiado no Instituto Superior Politécnico Maravilha é o Estilo Afiliativo/Relacional (49.12%) que “propende para as relações, o sentido da pertença social e a tranquilidade, mas é vagaroso e pouco decidido” (Rego, 2002), seguidos dos Estilos Administrador/Senhor (21.93%) que pende para o controlo, a acção, os resultados, o pensamento lógico, a mudança descurando os relacionamentos e os sentimentos dos outros e o Reflexivo/Pensador (21.93%) que caracteriza-se pela cautela nas acções e decisões, intelectualidade, trabalho isolado, gosto por pormenores e pouca propensão para o envolvimento pessoal.

Estatísticas descritivas relativas à satisfação no trabalho

Apresenta-se de seguida a representação gráfica relativa ao perfil de satisfação no trabalho da amostra recolhida no ISUM. Os valores indicados no gráfico referem-se aos valores médios.

Gráfico 1 – Representação gráfica do perfil de satisfação no trabalho do ISUM

 

Obs: Mínimo=1; Máximo=5

Da análise deste gráfico podemos reter as seguintes constatações:

• A primeira é a de que não há propriamente um qualquer quesito que apresente valores indiciadores de elevada satisfação. Dos onze aspectos questionados, sete apresentam valores ligeiramente acima da média da escala e, em quatro aspectos verificam-se valores médios abaixo da média da escala.
• A segunda é a de que os quatro aspectos mais vulneráveis - e em que se verificam valores mais baixos em termos de satisfação são: a satisfação com o salário (M=2.39; DP=1.09); a satisfação com as perspectivas de promoção (M=2.70; DP=1.04); a satisfação com as instalações e as condições de trabalho (M=2.83; DP=1.02) e a satisfação com a estabilidade de emprego (M=2.85; DP=1.06).
• A terceira é a de que os quatro aspectos em que a satisfação é mais elevada são: a satisfação com os colegas (M=3.58; DP=0.90); a satisfação como o chefe o/a trata (M=3.54; DP=1.03); a satisfação como o chefe organiza o trabalho (M=3.50; DP=0.98) e a satisfação com o reconhecimento que a comunidade tem pelo seu trabalho (M=3.46; DP=0.90).

Analisando a satisfação global, obtida através da média do somatório dos 11 itens da escala, verificamos que a média se situa ligeiramente acima do valor 3 (M=3.18; DP=0.59), pelo que podemos afirmar que não há propriamente uma grande satisfação no trabalho nos inquiridos do ISUM.

Valor muito elevado	5
Valor elevado	4
Valor médio	3	← M=3.18; DP=0.59
Valor baixo	2
Valor muito baixo	1

Não há propriamente uma elevada satisfação no trabalho e, por outro lado verifica-se uma vez que é a satisfação com a remuneração o parâmetro em que a satisfação é menor.

 

Tabela 5 – Diferença de médias na satisfação no trabalho em função do género

Dimensões da satisfação	t test	Obs:
1. Com relação ao espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho, sinto-me...	t(112)= -1.48; p=0.07	n. sig.
2. Em relação ao modo como meu chefe organiza o trabalho do meu sector, sinto-me...	t(112)= -2.08; p=0.02*	Masc.< Fem
3. Em relação o meu salário comparado com o meu grau académico, sinto-me...	t(112)= -0.46; p=0.32	n. sig.
4. Em relação à maneira como meu chefe me trata, sinto-me...	t(112)= -0.65; p=0.25	n. sig.
5. Em relação ao tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoção nesta instituição, sinto-me...	t(112)= -0.25; p=0.39	n. sig.
6. Em relação às actividade inerentes à minha profissão, sinto-me…	t(112)= -0.07; p=0.46	n. sig.
7. Em relação à estabilidade do emprego, sinto- me…	t(112)= -0,30; p=0.38	n. sig.
8. Em relação ao reconhecimento da classe estudantil pelas funções que eu desempenho, sinto-me …	t(112)= -0.71; p=0.23	n. sig.
9. Em relação ao reconhecimento da comunidade pelas funções que eu desempenho, sinto-me …	t(112)= 0.40; p=0.34	n. sig.
10.                    Em relação à instituição em que trabalho, posso dizer que estou …	t(112)= 0.41; p=0.34	n. sig.
11. Em relação às instalações e às condições de trabalho, posso dizer que estou, …	t(112)= -0.28; p=0.39	n. sig.
12. Satisfação no trabalho (medida global)	t(112)= -0.85; p=0.19	n. sig.

* p<0.05

Mas= sexo masculino; Fem = sexo feminino; n. sig. = não existem diferenças significativas

Pela análise da tabela podemos verificar que apenas se encontrou uma diferença significativa na dimensão assinalada com o nº 2, “em relação ao modo como meu chefe organiza o trabalho do meu sector”, em que os homens (M=3.35; DP=1.02) apresentam um valor inferior ao das mulheres (M=3.73; DP=0.86). Tal facto poderá ter sido influenciado pela maior capacidade de organização que as mulheres possuem.

Discussão dos resultados

O principal objectivo desta investigação foi analisar a relação existente entre os estilos de comunicação baseados no modelo SARA e a satisfação laboral nos profissionais de uma instituição de ensino da província de Benguela. A comunicação é uma necessidade básica do homem social. A nossa opção recaiu no Instituto Superior Politécnico Maravilha – instituição de ensino superior pertencente ao sub-sistema privado e sediada na cidade de Benguela. Os estilos comunicacionais avaliados na presente pesquisa são referentes ao Modelo SARA proposto por Alessandra e Hunsaker (1993): Social, Afiliativo, Reflexivo e Administrador. Verificou-se que, em termos genéricos, o estilo comunicacional Afiliativo/Racional é o mais utilizado. O estilo comunicacional Administrador/Senhor também é muito utilizado, bem como o estilo Reflexivo/Pensador. Já o estilo comunicacional Social/Emotivo é usado com menos frequência.

Quanto à satisfação no trabalho, e em termos de análise dos diferentes aspectos que a integram, podemos dizer que não há propriamente qualquer dimensão que apresente valores que remetam para uma elevada satisfação. Por exemplo, dos onze aspectos questionados, sete apresentam valores ligeiramente acima da média da escala e, em quatro aspectos apresentam valores médios abaixo da média da escala. Refira-se que estes últimos aspectos em que se verificam tais fragilidades são: a satisfação com o salário; a satisfação com as perspectivas de promoção; a satisfação com as instalações e as condições de trabalho e a satisfação com a estabilidade de emprego. Os quatro aspectos em que a satisfação é mais elevada são: a satisfação com os colegas; a satisfação com o tratamento que a chefia lhe dedica; a satisfação como o chefe organiza o trabalho e a satisfação com o reconhecimento que a comunidade tem pelo seu trabalho.

CONCLUSÕES

 A comunicação reveste-se de grande importância para toda instituição cumprir sua missão e concretizar os seus objectivos estratégicos, sendo certo que uma organização é, de facto, um sistema de comunicação que possibilita a vastas colectividades de seres humanos relacionarem-se. No nosso estudo identificaram-se os estilos comunicacionais dominantes no ISPM com base no modelo proposto por Alessandra & Hunsaker (1993) e, como nos diz Rego (2002) a compreensão desses estilos e das correspondentes preferências comunicacionais é realmente importante porque permite aos diferentes actores sociais que se movem naquele instituto, adaptar a sua comunicação de um modo que melhore a recepção das mensagens.

Já quanto à relação entre a percepção dos estilos de comunicação e satisfação no trabalho os resultados do nosso estudo revelaram a existência de uma relação muito frágil, denotando que existem outras variáveis bem mais importantes que devem ser merecedoras de atenção, nomeadamente as faixas etárias dos inquiridos, porque cada uma delas corresponde a uma fase da vida em que os projectos de vida e respectivas aspirações são bem diferenciadas.

No entanto afirmamos a importância da satisfação no trabalho porque para muitos autores ela é também uma das variáveis indicativas da qualidade de vida laboral (Rodrigues, 1998) e para outros que mantém com ela uma forte associação (Martins, 2010), portanto variável que não deve ser negligenciada.

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