Resumo e Análise de ''Gestão de Pessoas'' (Cap. 1 e 2) de Joel Dutra
 
Resumo e Análise de ''Gestão de Pessoas'' (Cap. 1 e 2) de Joel Dutra
 


Ano: 2009

Disciplina:

EAD622  Gestão de Pessoas

Autor(es):

Augusto Rocha

Professor(a):

Graziella M. Comini

Assunto:

Resumo e Análise de "Gestão de Pessoas" (cap. 1 e 2) de Joel Dutra

Cap. 1

O capítulo 1 girará em torno, principalmente, de como a gestão de pessoas se deu historicamente e as atuais pressões para uma efetiva mudança.

A princípio, as pessoas eram tidas como mais um insumo necessário às empresas e, portanto, mais um recurso a ser administrado. Daí a origem de "Recursos Humanos". Porém, atualmente vêm ocorrendo mudanças gerais na estruturação da gestão de pessoas. Entre elas estão:

1.Maior flexibilização do trabalho.

2.Processos decisórios mais ágeis para que possam acompanhar as rápidas de mercado.

3.Globalização  articulação entre pessoas de diferentes lugares.

Essas são mudanças que decorrem da necessidade da realidade empresarial nos dias atuais. Do lado das pessoas percebe-se cada vez mais:

1.Pessoas conscientes de si mesmas  autonomia, liberdade de carreira e desenvolvimento pessoal.

2.Pessoas mais atentas com relação à integridade própria, com o social e com o meio-ambiente.

3.Maior expectativa de vida e por decorrência maior tempo de vida profissional.

4.Pessoas engajadas que demandam oportunidades, desafios e ganho de competência.

Assim, a nova gestão de pessoas pelas empresas assumirá uma nova cara e uma mudança na maneira de como esta enxerga seus colaboradores. Por isso, haverá uma necessidade de alinhar o desenvolvimento empresarial com o desenvolvimento pessoal do conjunto. Criando assim uma demanda por políticas (princípios adotados que moldam a relação da organização com as pessoas) e prática (procedimentos práticos e técnicas usadas para gerenciar as ações organizacionais e a relação delas com o ambiente externo à empresa).

Joel Dutra ainda discorrerá sobre a antiga visão Taylorista/Fordista que teve tanto impacto nacionalmente. Principalmente a partir do Estado Novo, com toda a criação de uma legislação trabalhista, criação de sindicatos etc. Antes do Estado Novo, segundo Dutra, a mão-de-obra era tão abundante que a necessidade de gerência da mesma era irrelevante para os donos do capital. Porém, com a migração econômica da cultura do café para a Industrial, a necessidade de gerenciamento do proletário passa a ser necessário, principalmente devido ao foco na produção fabril.

Esse mesmo tipo de gestão de RH perdurará até os anos 90. Mesmo com transformações e debates em âmbito internacional, no Brasil o rápido crescimento industrial protegia a visão antiga. E, somente com a estabilização financeira em 94 e, com o início da abertura do mercado, é que começarão os questionamentos sobre aquele antigo modelo.

O modelo antigo era baseado numa política de cargos e benefícios financeiros, e ligado a uma descrição de atividades atribuídas cargo a cargo. Onde, as pessoas eram contratadas por competências básicas, mas que não media qualquer agregação de valor ao negócio.

Isso é que se começa a mudar no início do novo século, pelo menos no Brasil. E, dessa maneira, Dutra proporá um novo modelo de gestão. A partir do cap. 2, ele dará as diretrizes desse novo modelo.

Cap. 2

Os conceitos-base do novo modelo de gestão sugerido por Dutra deverão ser os seguintes:

1.Desenvolvimento mútuo (empresas e pessoas).

2.Satisfação mútua (alinhamento da estratégia empresarial com o objetivo profissional das pessoas)

3.Consistência ao longo do tempo (parâmetros estáveis ao longo do tempo para referência e possível reposicionamento futuro).

Os fatores necessários para alcançar tais conceitos seriam:

1.Transparência.

2.Simplicidade.

3.Flexibilidade (capacidade de ajuste no decorrer do tempo).

Premissas assumidas por Dutra para apoio a construção do modelo:

1.Foco no desenvolvimento em vez de foco no controle (estímulo a participação do funcionário a participar em sugestões, soluções, decisões etc).

2.Foco no processo (quebra-se aquela visão fracionada das atividades individuais e se passa a pensar no todo, e na importância individual para alcançar determinado objetivo).

3.Foco na conciliação de interesses em vez de foco no interesse da empresa (quebra-se com a burocracia para dar uma atenção maior ao dinamismo da relação trabalhista).

4.Foco no modelo integrado e estratégico (mais uma vez volta-se a necessidade de alinhamento das políticas e práticas para a efetiva transformação).

Representação do modelo proposto:

O papel das pessoas seria gerir o próprio desenvolvimento e cobrar das empresas condições objetivas para tal. As pessoas passam a assumir um papel mais participativo, criando uma consciência maior do seu ser, da empresa e do ambiente a sua volta.

Caberia às empresas procurar o estímulo dessas pessoas como meio de diferenciação e competitividade. Motivando as pessoas a encarar desafios e sempre demonstrando um comprometimento para com as mesmas.

O Processo de gestão de pessoas diz respeito, propriamente, a gestão dessas pessoas. Enquanto os fatores "Pessoas" e "Empresas" demonstram um aspecto mais estratégico e de princípios, este módulo colocará tudo isso em prática. São os parâmetro para a gestão eficiente das pessoas:

·Movimentação (refere-se à captação, internalização, transferências, promoções, expatriação e recolocação).

·Desenvolvimento (diz respeito à capacitação, carreira e desempenho).

·Valorização (remuneração e premiação essencialmente)

Assim, teríamos o seguinte esquema de acordo com o processo de gestão de pessoas:

As bases estruturas do modelo corresponderiam aos compromissos mútuos entre empresas e pessoas, aonde aplica-se a já comentada orientação de políticas e práticas.

Finalmente, os processos de apoio são as ligações mais abrangentes e que têm uma visão voltada um pouco mais ao exterior. Seriam processos de:

·Informações (fluxo que integra a empresa coma as pessoas)

·Comunicação (são os canais e veículos que possibilitam a interação da empresa com as pessoas e com a comunidade)

·Relações sindicais (trata da questão de relacionamento entre as pessoas da organização e suas representações sindicais)

·Relações com a comunidade (conjuntos de práticas para aproximar a comunidade que rodeia a empresa)

Por fim, Dutra ainda entrará brevemente no tema da entrega, complexidade e espaço ocupacional. Indicadores do novo modelo para atribuição da gestão de pessoas quanto ao desenvolvimento e valorização. Ou seja, sugere a avaliação das pessoas pela entrega  aquilo que ela agrega a companhia. Inclusive, comenta a não necessidade de promoção para aumento salarial baseado na entrega. O que quebraria com o bloqueio gerencial quando existe uma grande necessidade, por esses gerentes, daquele funcionário exemplo.

O nível de complexidade avaliaria as condições e níveis de entrega. E, observa-se cada vez mais que as pessoas enfrentam desafios mais complexos a todo tempo, sem necessariamente subirem hierarquicamente na empresa, o que reforça aquilo que é dito anterior, onde somente uma promoção e aumento salarial seriam a forma de reconhecimento. Quebrando assim a idéia de cargo associado à complexidade.

O espaço ocupacional deriva-se da relação entre a entrega e a complexidade. É o crescimento e a "chamada de responsabilidade" para si por parte do colaborador, que de fato, será o desenvolvimento da pessoa na organização. Seria, de certa maneira, o comprometimento assumido pelas pessoas que as fariam crescer dentro da organização.

Em sua conclusão, Dutra, mais uma vez, chama atenção para a inovação de um sistema de gestão que estimule e suporte o desenvolvimento mútuo, tanto da empresa e de seus colaboradores. Tudo de maneira transparente, simplificada e passível de mudanças.

 
Avalie este artigo:
3 voto(s)
 
Revisado por Editor do Webartigos.com


Leia outros artigos de Augusto Rocha
Talvez você goste destes artigos também
Sobre este autor(a)
Data de nascimento: 1986. Atualmente estuda Administração de Empresas na Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade - USP. Trabalha na BCA Consultoria.
Membro desde setembro de 2009
Facebook
Informativo Webartigos.com
Receba novidades do webartigos.com em seu
e-mail. Cadastre-se abaixo:
Nome:
E-mail: