Recrutamento Interno e Externo

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

 

O processo de recrutamento é um conjunto de atividades que pode acontecer dentro e fora da empresa, com o objetivo de atrair candidatos qualificados e especializados para as vagas que serão ocupadas dentro da organização. É neste contesto que Gil (2009, p. 93) entende o recrutamento, como sendo o: “processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Desta forma, a empresa tem a chance de contratar uma pessoa apta para desenvolver um bom trabalho e consequentemente obter bons resultados.

Ao escolher um tipo de recrutamento para a contratação, a empresa terá a oportunidade de conhecer melhor o currículo do candidato em potencial, podendo assim, escolher o sujeito ideal para posterior seleção, e chegar ao cargo determinado e que se “encaixe” ao trabalhador.

A empresa nem sempre precisa usar o mercado externo para usufruir do processo de recrutamento, ela pode se movimentar sem que haja necessidade das opções externas. Para Araujo (2008, p.17) “O recrutamento é considerado interno quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem recorrer ao mercado externo.”

Isso ocorre quando se vê a necessidade de elevação de cargo dentro da empresa, ou falta de funcionários capacitados nos níveis mais altos da hierarquia, disponibilizando assim, vagas para as pessoas que já se encontram dentro da empresa. Gil (2009, p.93) acrescenta ainda que: “este é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar.”

Como foi dito anteriormente, o recrutamento interno pode ser mais útil do que o externo, devido sua economia, pois além de eliminar gastos com treinamentos de novos funcionários, também traz motivação para os trabalhadores; que vem a oportunidade de progressão de cargo. E nesse contexto, Chiavenato (2006, p. 175) ainda refere-se a algumas vantagens:

 

É mais rápido: evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa do dia em que o anuncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu atual emprego, a demora natural do próprio processo de admissão, etc.

 

Portanto, o recrutamento interno reduz algumas demoras frequentemente utilizadas no processo externo, desde a expectativa dos recrutas até os encarregados, outra vantagem que pode ser observada é que evita despesas desde anúncios nos veículos de mídias até custos de admissão e integração dos novos funcionários.

Há também dentro do recrutamento interno o recrutamento de pessoal dispensado, que pode ser de grande valia para a empresa. Gil (2009, p. 94) pensa que: “pode ser vantajoso para a empresa admitir antigos empregados dispensados, desde que a dispensa tenha ocorrido por motivos aceitáveis”. Como a empresa já conhece esse possível contratado, tem em mãos o que ele fez de progressos e falhas dentro da empresa, podendo ser melhor na possível recontratação, e tendo a mesma vantagem de economia, principalmente com treinamento.

O recrutamento interno embora seja vantajoso para a organização devido à eliminação de gastos e tempo, também pode prejudicar a empresa em alguns momentos, pois se utilizando na maioria das vezes por candidatos da própria empresa, as novas ideias e uma visão diferente acabam por não entrar dentro da organização. Como pode ser observado: “Bloqueia a entrada de novas ideias, experiências e expectativas” Chiavenato (2004, p. 114). Com isso, a organização acaba se privando e perdendo a oportunidade de conhecer pessoas aptas e qualificadas. Sendo assim, ela entra na rotina e conservantismo.

Outro item que vem a ser discutido dentro do próprio recrutamento, é o recrutamento externo, que tem como objetivo a busca de candidatos de fora da organização, para ocupar determinados cargos. Milkovich e Boudreau (2000; p.196) afirmam sobre este procedimento: “O recrutamento externo atrai um grupo de candidatos entre os quais alguns serão escolhidos para receber uma proposta de trabalho”. Esse processo atrai possíveis candidatos, onde irão passar por processos de seleções, onde ocasionara na escolha daquele melhor qualificado e especializado e que se “encaixe” no cargo pretendido.

Através de varias técnicas para reconhecer o potencial do candidato, possibilita algumas vantagens, como novas experiências, ocasionando uma renovação e também no clima organizacional da empresa. Chiavenato (2006, p. 179) propõe que:

 

 

Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isso não significa que a empresa deixa de fazer estes investimentos, mas que ela usufrua de imediato o retorno dos investimentos efetuados pelos outros. tanto assim que, muitas empresas preferem recrutar externamente pagando salários mais elevados para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho de curto prazo.

 

As organizações e principalmente o administrador responsável em questão, optam por contratar pessoas através do recrutamento mesmo com gastos extras, pois assim, os funcionários já entrarão aptos a desenvolver o cargo oferecido, e o resultado é imediato. Sendo assim, torna-se vantajoso para a empresa que obtém bom desenvolvimento e consequentemente lucro. Mas esse processo também pode haver algumas desvantagens, e Gil (2009, p. 91) comenta:

 

Com a nova postura adotada em relação a gestão de pessoas, as atividades de recrutamento e seleção em muitas empresas não vem sendo mais confiadas a um órgão especifico, mas as chefias imediatas. Como consequência, nem sempre as pessoas incumbidas dessas atividades dispõem dos conhecimentos e da experiência necessária.

 

Assim, gerentes e chefes quando passam a assumir o papel do selecionador da empresa sem a devida capacitação tem grandes possibilidades de contratar pessoas inadequadas. E isso ocorre devido os chefes e gerentes, não utilizarem os recursos de processo adequadamente, reduzindo os números de candidatos e implicando em admissões mal sucedidas. Com isso, gerentes e chefes quando passam a assumir o papel do selecionador da empresa sem a devida capacitação, tem grandes possibilidades de contratar pessoas inadequadas ou de perfil contrario ao cargo em questão. Gil (2009, p.92) comenta ainda que quando gerentes e chefes assumem o papel do selecionador: “Muitas vezes selecionam exclusivamente com base no currículo, eliminando candidatos com boa potencialidade ou então utilizam a entrevista de maneira imperfeita, deixando de obter informações relevantes.”

A ocorrência desses fatos que geram imperfeições na escolha de candidato, está ligada aos chefes e gerentes, que podem não utilizarem os recursos de processo de recrutamento e seleção adequadamente, reduzindo assim os números de candidatos, implicando em admissões mal sucedidas. Gil (2009, p. 92) diz que, “Empregar pessoas sem a qualificação requerida custa muito dinheiro a organização”. Ao contratar pessoas desqualificadas, podem-se acarretar problemas na produção e no atendimento, tendo que investir em especializações para seus funcionários, gerando assim um alto investimento na qualificação dos mesmos.