Recrutamento e Seleção: Avaliação dos pontos fortes e fracos para uma empresa do ramo alimentíc...
 
Recrutamento e Seleção: Avaliação dos pontos fortes e fracos para uma empresa do ramo alimentício
 


RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: AVALIAÇÃO DOS PONTOS FORTES E FRACOS PARA UMA EMPRESA DO RAMO ALIMENTÍCIO

SILVIO DOBELIN, Mestre em Ciência da Informação pela PUC Campinas, docente do UNASP-EC, silvio[email protected]

FABIANA DE LIMA, graduanda em Administração pelo UNASP-EC, [email protected]
MARIA ROSANGELA LEITE DOS SANTOS, graduanda em Administração pelo UNASP-EC, [email protected]

RESUMO: A presente pesquisa enfoca os processos de recrutamento e seleção, cujo objetivo é analisar os métodos e verificar pontos fracos e fortes para a empresa. O tipo de pesquisa é descritivo que expõe as características de determinada população ou fenômeno, sendo que a análise é qualitativa através de respostas obtidas com entrevistas para observar o processo utilizado e estudado no trabalho. As informações teóricas foram levantadas com o auxílio de livros e periódicos, sendo feito a partir delas uma análise comparativa com as informações obtidas através de entrevistas estruturadas com a gerente do Departamento de RH, com a Supervisora Operacional e com cinco funcionários. Pôde-se perceber que na prática o processo de contratação seguido pela organização pode pular etapas e alguns procedimentos que os autores descrevem na teoria como sendo necessários para um bom resultado. Observou-se que este processo de recrutamento e seleção é peculiar a cada tipo de empresa.

Palavras Chaves: Recrutamento ? Seleção ? Recursos Humanos


RECRUITMENT AND SELECTION: ASSESSMENT OF THE STRONG AND WEAK POINTS FOR THE COMPANY OF THE BRANCH NOURISHING

ABSTRACT: The present research focuses the processes of recruitment and selection, whose objective is to analyze the methods to verify the weak and strong points for the company. The research is descriptive and it shows the characteristics of a certainly population or phenomenon, following a qualitative analysis through answers gotten with interviews to observe the process used and studied in the work. The theoretical information had been raised with periodic books, and through it was also made a comparative analysis with the information gotten through interviews structuralized with the manager of the Department of human resources, with the Operational Supervisor and five employees. It could be realized that in the practice, the process of a contract followed by organization, it can jump stages and some procedures that the authors describe in the theory as being necessary for a good result. It was observed that this process of recruitment and selection is peculiar to each kind of company.

Key words: Recruitment - Selection - Human Resources

INTRODUÇÃO

As empresas buscam, nos dias de hoje, colaboradores que possuam a experiência aliada à competência e cada vez mais elas procuram as melhores formas e técnicas para encontrar essas pessoas no mercado de trabalho. As organizações precisam alinhar seus objetivos com o que procuram em um candidato, para assim, conseguir encontrar uma pessoa com o perfil esperado.
No presente trabalho a empresa estudada é a Nutrisaúde Soluções em Alimentação que tem como atividade refeições industrial em organizações. Neste ramo a produção gira em torno dos funcionários e quando há falta ou troca de um deles acaba ocasionando insatisfação dos clientes, perda do ritmo de produtividade e despesas financeiras desnecessárias para a empresa, é preciso haver um bom departamento de Recrutamento e Seleção para admitir funcionários aptos a trabalharem com responsabilidade e comprometimento.
O objetivo do trabalho é avaliar e descrever os métodos e processos do Recrutamento e Seleção da empresa tendo como seus objetivos específicos: descrever o processo de Recrutamento de pessoal, descrever o processo de Seleção de pessoal, detectar pontos fortes e fracos nos processos de Recrutamento e detectar pontos fortes e fracos nos processos de Seleção adotados pela empresa. Para alcançar os objetivos traçados foram pesquisados vários autores relacionados à área de Recursos Humanos (RH).
Tendo em vista que a área de RH é muito abrangente, surge a necessidade de novos estudos mais detalhados de Recrutamento e Seleção, sendo de interesse de todos os estudantes saber como recrutar e selecionar colaboradores capazes e competentes de acordo com as características desejáveis.
A realização desse estudo se deve ao fato de que esses processos influenciam nos resultados a longo prazo, já que uma contratação mal feita pode acarretar sérios problemas para a empresa e conseqüentemente para os funcionários e clientes. É interessante também para os profissionais que estão no mercado de trabalho em busca de uma melhor colocação profissional, saber o que é relevante possuir ou não para ingressar em uma organização. Isso fará com que as empresas tenham um bom quadro de funcionários, diminuam os índices de rotatividade e consigam preservar a renda dos trabalhadores assalariados que estão inseridos no mercado de trabalho.
Esse trabalho utiliza a pesquisa descritiva, que procura descrever as características da empresa Nutrisaúde Soluções em Alimentação que atua no mercado de alimentação e oferece soluções para as necessidades de seus clientes, contando com cerca de 930 funcionários em todo o grupo. Ela implanta seu restaurante dentro de uma empresa de grande, médio e pequeno porte, oferecendo seus serviços como: refeições, desjejum e lanches.
As informações utilizadas para o trabalho foram coletadas através de uma entrevista com a Gerente de RH e a Supervisora Operacional, além de uma amostra conveniente de cinco funcionários da região de São Paulo , contratados recentemente pela empresa e que se dispuseram a responder as perguntas, e também com o site , onde a própria empresa relaciona alguns dados como principais clientes, ramo de atividade, sua missão, seus valores e seu compromisso.
A coleta de dados foi realizada através de perguntas estruturadas elaboradas pelas próprias autoras com questões objetivas e que foram aplicadas aos funcionários da empresa abordada, e também em alguns casos, realizando questionários por email devido à localização de algumas unidades. De acordo com os instrumentos utilizados foi feita uma análise qualitativa que analisou as respostas obtidas através das entrevistas realizadas. São analisadas as perguntas das entrevistas em ordem sistemática, fazendo uma comparação entre as respostas dos entrevistados e da prática realizada na empresa com a forma correta indicada pelos autores estudados.


REVISÃO BIBLIOGRÁFICA


O QUE É RECRUTAMENTO

O recrutamento é o processo inicial de agregar pessoas em uma organização. Adiante serão consideradas algumas definições abordadas por vários autores.
Para DeCenzo e Robbins (2001, p.94) "recrutamento é o processo de descobrir candidatos potenciais para vagas na organização já existentes ou previstas". É uma atividade que liga o contato entre os que têm cargos a preencher com aqueles que procuram esses cargos.
Complementando, para Lacombe e Heilborn (2003, p.244) "o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais". Estes autores afirmam que esta é uma atividade permanente dentro da empresa que se intensifica nas ocasiões em que existem mais vagas.
Segundo Longenecker et al. (2007, p.346) o recrutamento traz candidatos a um negócio, cujo objetivo é atrair um número suficiente de candidatos preparados e com habilidades que a empresa deseja. Em seguida, a gerência decide quais entre estes são os mais qualificados.
Através dessas definições percebe-se a importância do recrutamento para as organizações, sendo um processo que atrai candidatos para preencher uma vaga existente ou esperada. Nos tópicos seguintes serão abordados os tipos deste processo, que podem ser: internos e externos.


RECRUTAMENTO INTERNO

Como visto anteriormente o recrutamento pode ter dois tipos de processos. A seguir, veremos como os autores definem o primeiro deles.
Segundo Chiavenato (2008, p. 114) o recrutamento interno atua sobre os candidatos que já trabalham dentro da organização, para que assim, promovam ou transfiram seus colaboradores para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
Para Lacombe e Heilborn (2003, p.245) o aproveitamento do pessoal que já está na empresa motiva todos os empregados, mostrando assim, a disposição de promover os funcionários internos e dando a eles novas perspectivas de carreira.
Conclui-se que recrutamento interno funciona através de oferta de promoções (dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização).


RECRUTAMENTO EXTERNO

O outro tipo de recrutamento é o externo que atua sobre candidatos que estão no mercado de trabalho, exigindo conhecimento de outras línguas e domínio de técnicas de computação, tornando esse processo mais competitivo.
Para Lacombe e Heilborn (2003, p.245) o recrutamento externo traz pessoas com novas experiências, conhecimentos e percepções que podem colaborar para o aperfeiçoamento dos procedimentos da empresa.
De acordo com Dessler (2003, p. 78) "se não houver candidatos internos suficientes para preencher as vagas previstas, o empregador volta-se para a projeção do suprimento de candidatos externos ? aqueles que não são empregados da empresa".
Devido a isso é preciso cuidado com a escolha do recrutamento externo, principalmente, para não afetar a motivação e o desempenho dos funcionários que já fazem parte do quadro da empresa.






PROCESSOS DO RECRUTAMENTO

Depois de observados os tipos de recrutamento, conheceremos como funciona este processo dentro das organizações.
De acordo com Chiavenato (2008, p. 118-119) para um candidato participar de um processo de recrutamento ele precisa preencher sua proposta de emprego ou apresentar seu curriculum vitae à organização. Essa proposta é um formulário que o candidato preenche, anotando seus dados pessoais, escolaridade, experiência profissional, conhecimento, endereço e telefone para contato.
Para Chiavenato (2008, pg.120) as principais técnicas de recrutamento externo são:
1. Anúncios em jornais e revistas especializadas
2. Agência de Recrutamento
3. Contatos com escolas, universidades e agremiações
4. Cartazes ou anúncios em locais visíveis
5. Apresentação de candidatos por indicação de funcionário
6. Recrutamento Virtual
7. Banco de dados de candidatos ou banco de talentos
É muito importante que as empresas conheçam bem todas essas técnicas descritas anteriormente, para que assim, possam ter mais certeza e precisão na hora de escolher qual a melhor utilizar em sua empresa.


AVALIÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO

O recrutamento é um processo que gera muitos custos para a empresa, e é por isso, que é preciso analisar muito bem se o processo está gerando resultados positivos para a organização.
Chiavenato (2008 pg.124-125) afirma que o principal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. A avaliação desses resultados é importante para aferir se o recrutamento que está sendo usado, realmente está cumprindo a sua função e a que custo, influenciando consideravelmente o mercado de RH. No aspecto quantitativo quanto mais candidatos influenciar, melhor será o recrutamento. Já no enfoque qualitativo, o mais importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao processo seletivo.
Os esforços de recrutamento são mais bem-sucedidos quando os recrutadores são escolhidos e treinados. Os recrutadores provocam fortes impressões, que podem ser positivas ou negativas, além do mais, a cooperação entre linha e staff no recrutamento é essencial. O consultor de RH e o pessoal de linha que recruta precisa saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos.
Um recrutamento não sai barato, ele custa tempo e dinheiro, mas é um trabalho compensador. Seu retorno ultrapassa de longe qualquer investimento. Recrutar pessoas passou a ser estratégico para as organizações e atrair talentos é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo ou no curto prazo.


O QUE É SELEÇÃO

Após analisar todo o processo de recrutamento dos candidatos, será apresentada a próxima etapa que é a seleção de pessoas.
Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 251) seleção "abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente".
Carvalho e Nascimento (2004, p. 114) apontam que seleção é a finalidade central de escolher entre os candidatos recrutados, aqueles que são mais qualificados na triagem inicial do recrutamento.
Já para DeCenzo e Robbins (2001, p.101) após alcançar os objetivos e localizar um bom número de pessoas qualificadas, é preciso começar o processo de seleção, que é peneirar os candidatos obtidos através do processo de recrutamento.
Cada autor pesquisado define seleção de uma maneira específica, mas todos em uma mesma linha de pensamento, em que seleção se refere à escolha. Depois de analisado o significado deste processo, abordar-se-ão os métodos de seleção utilizados pela organização.


MÉTODOS DE SELEÇÃO

São vários os métodos de seleção de pessoas existentes, cabe a cada empresa escolher o que melhor alcança os seus objetivos. Cada um deles foca um aspecto diferente das pessoas e pode ser escolhido de acordo com o tipo de cargo a ser preenchido.
Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p.258) os principais métodos utilizados para a seleção, são: Triagem preliminar de currículos, Entrevista na unidade de seleção, Informações de pessoas confiáveis, Testes técnico-profissionais, Testes psicológicos, Dinâmicas de grupo, Entrevistas pelas chefias futuras, Informações de empregos anteriores, Informações cadastrais e Exame médico.
Boog (2006, p. 453) comenta que ao longo do tempo psicólogos e pedagogos desenvolveram diversos instrumentos que permitem mensurar vários aspectos do potencial intelectual no processo de seleção, como sobre: inteligência geral, raciocínio verbal e mecânico, espacial matemático, entre outros.
Por isso, são utilizadas no processo de seleção as dinâmicas de grupo, entrevistas individuais e coletivas, testes funcionais, além de atividades sociais e de lazer. Com este processo de observação conduzido por um grupo bem treinado se pode ter uma boa margem de acerto e identificar dentre os candidatos aqueles que mais se aproximam do perfil predominante ou desejado.
Segundo Martinez (2010), "os testes para avaliação de perfil pessoal são cada vez mais levados em conta pelas empresas. Nos últimos anos, no Brasil as avaliações psicológicas passaram a ter uma grande importância no processo seletivo".
Estes métodos servem para que a empresa consiga contratar um candidato com o perfil exato para ocupar a vaga, pois os custos são altos e a empresa não pode arriscar contratar um funcionário e logo depois dispensá-lo. É preciso analisar cada indivíduo muito bem, pois a seleção de pessoas tem um papel muito importante para a empresa.


QUAL A IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO

Uma seleção bem feita é muito importante, principalmente para o setor que irá receber este colaborador, por isso, iremos abordar qual a importância deste processo para uma organização.
De acordo com Lacombe e Heilborn (2003, p. 258) é comum a unidade central ser pressionada para preencher as vagas com rapidez. Vários fatores colaboram para isso como a demora na aprovação da vaga, ainda que seja de reposição, e receio da futura chefia de que venha a ser cortada; necessidade urgente de preenchimento e conhecimento da dificuldade de se encontrar o candidato ideal. A pressa pode levar a uma definição inadequada do perfil do candidato, ou a admissão de um candidato que já se sabe que não é o que se deseja. Essa atitude somente adia problemas, quase sempre os agravando.
Para Bohlander, Snell e Sherman (2003, p.31) as especificações de cargo usadas como base para a seleção, anteriormente, tinha pouca relação entre os deveres a serem executados com a descrição do cargo a ser preenchido. É preciso estabelecer especificações que tenham relação e influenciem nos deveres que precisarão ser feitos. É preciso também garantir que funcionários não sejam contratados de acordo com requisitos particulares dos gerentes, não se levando em conta o principal que é o desempenho posterior do trabalho.
Após a análise realizada sobre o processo de seleção, percebe-se que é preciso muita cautela para realização desta etapa, pois é através dessas informações que o candidato ingressará para organização. O próximo capítulo abordará a análise dos dados obtida através das entrevistas.


ANÁLISE DE DADOS

Neste tópico temos a análise dos dados coletados através de um roteiro de entrevista pré-estabelecido, que foi aplicado pessoalmente com a Gerente do Departamento de RH, a Sra. Karina Gobbi, com a Supervisora Operacional, Anna Cristina Olbrich, e com cinco funcionários da empresa, com o objetivo de compreender como é o processo de Recrutamento e Seleção desta organização. Para a gestora de RH e para a Supervisora Operacional foram realizadas vinte e quatro perguntas relacionando desde o início do processo de recrutamento até a finalização do processo de seleção, sendo que para os cinco funcionários foram feitas apenas treze questões, pois somente estas questões eram pertinentes a eles.
A fim de facilitar a análise dos dados obtidos, as respostas das questões serão inseridas de forma a responder os objetivos específicos mencionados no início deste trabalho.
Para responder aos dois primeiros objetivos, como é o processo de recrutamento e seleção, temos a questão ? "qual departamento ou quem é responsável pelo recrutamento e seleção da empresa?". A Sra. Karina Gobbi e a Sra. Anna Olbrich afirmam que essa tarefa é realizada na sede pela Gestora de RH e pela Assistente de RH, Juliana Engler, que são as psicólogas organizacionais do Departamento de RH.
Analisando a primeira questão observa-se que o Recrutamento é realizado por profissionais altamente qualificados e treinados para o desempenho desta função, as psicólogas. Para que um recrutamento seja bem sucedido é preciso que os recrutadores sejam escolhidos e treinados, pois eles provocam fortes impressões positivas ou negativas nesses candidatos.
A questão ? "explique como é o processo de recrutamento e seleção da empresa, passo a passo?", mostra que ambas as entrevistadas, a Gerente de RH e a Supervisora Operacional, concordam que o processo começa atraindo e captando os candidatos, depois se passa para a triagem dos currículos recebidos para verificação do perfil, em seguida são realizadas as dinâmicas, os testes, a entrevista individual, até chegar à escolha do candidato. Já na prática, através das entrevistas, foi constatado que todos os funcionários só participaram da entrevista individual, não utilizando todas as etapas necessárias que um processo deve ter para ser eficaz.
Na pergunta ? "a empresa possui um formulário padrão para o preenchimento dos dados do candidato? Que informações ele contêm?", a Gerente de RH e Supervisora Operacional enfatizam que existe um formulário padrão que o candidato preenche no qual consta o endereço, os dados pessoais, os documentos profissionais e a experiência do candidato. A Sra. Karina relata "todos esses dados se encontram no formulário FC (Ficha de Cadastro)". De acordo com quatro funcionários contratados, eles responderam a uma ficha constando alguns dados pessoais, e apenas um deles afirmou não ter preenchido a nenhum tipo de formulário.
Na questão ? "o que é feito com as informações dos candidatos que não são contratados? São armazenadas em algum banco de dados para futuros contatos?" a Gerente de RH relata "as informações ficam armazenadas no banco de Talentos da empresa para futuras oportunidades ou eventuais necessidades em caráter de urgência". Confirmando a resposta anterior, a Supervisora Operacional afirma que "as informações são arquivadas e são utilizadas caso um dos perfis se encaixem para outra vaga". Uma das funcionárias entrevistadas confirmou que "já havia trabalhado na empresa anteriormente e fui convidada a participar do processo seletivo, pois a empresa possuía meus dados armazenados".
A pergunta ? "como é o processo de recrutamento e seleção quanto aos prazos internos da empresa?" informa que "as contratações são feitas até o dia 20 de cada mês, sendo uma data estipulada pela empresa para cumprir com seus cronogramas internos, e devido a isso é reservada toda 1º semana de cada mês para as entrevistas" (Gerente de RH). Segundo a Supervisora Operacional "de acordo com a necessidade da vaga este processo pode demorar de uma semana até um mês para ser finalizado, gerando até atrasos e descumprimento de datas estipuladas aos clientes".
A pergunta ? "como é a participação do departamento solicitante da vaga no processo de recrutamento e seleção?" trabalha com a resposta de que "a única participação do departamento é a solicitação e a informação de qual vaga está havendo a necessidade, o restante é tudo por nossa conta" (Gerente de RH) onde é solicitada a vaga e então ela faz todo o processo de recrutamento e seleção. Por outro lado, a Supervisora Operacional e os funcionários relatam que os candidatos passam por uma entrevista com a sua futura chefia. No caso dos funcionários, eles afirmam que passaram diretamente para essa entrevista.
Na questão ? "o que é feito num processo de recrutamento e seleção quando há um caso de urgência de preenchimento da vaga? Quais as etapas que podem ser dispensadas?"
A Gerente de RH menciona "existem backups de currículos de candidatos para se ter reservas para eventuais necessidades, deixando algumas pessoas em espera para um caso de urgência, para algumas funções específicas que não possuímos o cadastro reserva, é feito o processo de recrutamento e seleção, podendo ser pulada a etapa de dinâmica de grupo para conseguir um funcionário em tempo hábil".

A Supervisora Operacional concorda com esta afirmação relatando que "a principal etapa pulada num processo de seleção são as dinâmicas de grupo, que geralmente levam mais tempo para serem aplicadas".
Na questão ? "através de quais características vocês se baseiam para verificar se os métodos estão sendo efetivos ou não?" a Gerente de RH e a Supervisora Operacional respondem que é feito uma avaliação de experiência encaminhando um documento com perguntas para as gerentes analisarem se o candidato contratado atende as necessidades ou se devem ser desligados da empresa. A Supervisora Operacional enfatiza que é necessário fazer uma avaliação de experiência bem criteriosa, pois, depois de três meses a empresa tem que arcar com custos maiores para demitir um funcionário. Os funcionários entrevistados também afirmaram que só passaram por uma Avaliação de Experiência feita pelo seu superior.
Para esclarecer o processo de Recrutamento de pessoal existem algumas respostas como a da questão ? "quais os tipos de recrutamento utilizados pela empresa, interno, externo ou ambos?", em que a Gerente de RH e a Supervisora Operacional, informam que já foram realizados recrutamentos internos e externos. Por se tratar de empresas situadas em várias localidades diferentes é preciso encontrar esta mão-de-obra na própria região, usando-se nesses casos o recrutamento externo.
A empresa necessita de mão-de-obra diferenciada, precisando contratar desde um diretor financeiro, com cursos específicos e experiência na área, até mesmo um auxiliar de serviços gerais que necessita ter apenas alfabetização, utilizando muito do recrutamento externo. (Supervisora Operacional)

De acordo com a resposta das entrevistadas, precisa haver mão-de-obra qualificada em várias regiões diferentes, pois não seria viável para a empresa fazer um recrutamento interno que transferisse um funcionário de uma localidade para outra.
A pergunta ? "quais os meios de divulgação do recrutamento utilizados pela empresa?", a Gerente de RH e a Supervisora relatam que os currículos são captados através de arquivos, bancos de talentos, cartazes em universidades, sindicatos e associações, internet, headhunters, anúncio de jornais, agências de empregos, estagiários, PAT?s, contatos com outras empresas, guardas mirins e escolas técnicas. Com relação às respostas coletadas pelos funcionários, foram verificadas algumas divergências, pois dois funcionários ficaram sabendo das vagas por indicações de funcionários, uma já havia trabalhado na empresa, um possuía um contato direto e outro enviou currículo a uma agência de emprego e foi convidado a participar do processo de seleção.
É importante destacar que a Gerente e a Supervisora não mencionam como uma técnica de recrutamento externo a apresentação de candidatos por indicação de funcionários, mas que na prática acaba acontecendo, como relataram alguns funcionários entrevistados, sendo que esta técnica é de baixo custo e de qualificação bem alta para a empresa.
Evidenciando o processo de Seleção de pessoal temos várias respostas como a da pergunta ? "quais as etapas e técnicas adotadas pela empresa no processo de seleção dos candidatos? (entrevistas, testes, dinâmicas de grupo)?", informa que existe coerência nas respostas das duas entrevistadas, a Gerente de RH afirma que "primeiro convoco os perfis desejados, depois faço as dinâmicas, os testes e as entrevistas individuais", a Supervisora Operacional relata que "após a seleção os candidatos participam de dinâmicas de grupo, depois testes e por último a entrevista com os que passaram nas etapas anteriores". Porém, todos os funcionários entrevistados informaram que só participaram da entrevista de seleção com as Gerentes e as Supervisoras dos restaurantes onde futuramente iriam trabalhar, discordando com as respostas dadas pela Gerente de RH e Supervisora Operacional citadas anteriormente.
A questão ? "quais devem ser, de seu ponto de vista, as características da pessoa que faz as entrevistas de seleção?", teve como objetivo responder as características necessárias do entrevistador.
A Sra. Karina informa "a pessoa tem que ser bem calma, tranqüila, falar pausadamente, bem apta a lidar com pessoas" A empresa está atualmente preparando um treinamento para ser realizado com as gerentes para que elas mesmas possam estar aplicando este processo em suas unidades, já que a sede fica em Bauru difícil para atender todas as unidades que estão espalhadas em vários estados do Brasil".

De acordo com a Supervisora Operacional, a entrevistadora deve ser uma psicóloga treinada para exercer essa função sendo que para ela a gestora de RH Karina, executa muito bem esse processo, porém ela enfatiza que a psicóloga precisa ter um total controle da situação para não contratar funcionários que não contribuirão para a empresa. Na prática, a Supervisora Operacional relata que este processo acaba sendo aplicado por ela ou por algumas gerentes de restaurantes, salientando que existe a necessidade urgente de treinamento para estas profissionais para que futuramente isto não acarrete conseqüências desagradáveis para a empresa.
Com relação à questão ? "descreva o ambiente onde são realizadas as entrevistas de seleção?" ambas as entrevistadas (a Gerente de RH e a Supervisora Operacional) relataram que o ambiente é: sala de reunião e treinamento que possui uma estrutura boa com cadeiras confortáveis, espaço suficiente para cerca de 20 pessoas, quadro de avisos e ar-condicionado localizada na sede, em Bauru. Alguns funcionários alegaram que suas entrevistas foram realizadas em escritórios ou refeitórios dos restaurantes, sendo que apenas uma das entrevistadas realizou o processo de seleção em uma sala específica para treinamentos.
A pergunta ? "normalmente, quantos candidatos são entrevistados por vaga? É um número pequeno ou é suficiente?" informa que "normalmente são entrevistadas 12 pessoas por vaga, sendo que este é um número suficiente para conseguir um colaborador adequado", (Gerente de RH). Já a Supervisora Operacional diz que "o número de entrevistados depende muito da divulgação, atingindo de dois até vinte candidatos por vaga". Para os funcionários contratados esse número foi bem diversificado, onde um candidato relatou ter participado desta entrevista com quatro pessoas, dois relataram que participaram da entrevista com mais dois concorrentes, e dois afirmaram não ter tido concorrentes na disputa da vaga.
A questão ? "como é feito o preparo do roteiro de perguntas de uma entrevista de seleção?" indica que tanto a Gerente de RH quanto a Supervisora Operacional concordam que já existe um roteiro de perguntas preparado antecipadamente na Ficha de Cadastro da empresa, contendo perguntas como últimos empregos, experiência, número de filhos, etc.
A questão ? "como é feita a avaliação dos candidatos? Existe algum tipo de formulário de avaliação?" mostra que ambas as entrevistadas (Gerente de RH e Supervisora Operacional) confirmam que na empresa não existe um formulário padrão e esta avaliação fica apenas por conta das psicólogas.
A pergunta ? "como são tratadas as diferenças de seleção para cada cargo, desde o nível mais alto para o mais baixo? Possuem testes diferentes?" explica que "existe diferença sim, cada nível realiza um teste diferente, existe teste de atitude no trabalho, teste de personalidade, tem os testes voltados para os profissionais operacionais, que são testes de matemática, de português e de fluência verbal" (Gerente de RH). Enfatizando a resposta anterior, a Supervisora Operacional afirma "o departamento de RH possui vários testes diferenciados para suprir a demanda solicitada e o nível diferenciado de escolaridade". Em discordância, todos os funcionários informaram que não passaram por nenhum tipo de teste, apenas pela entrevista, existindo neste caso uma falha no processo que está sendo realizado atualmente.
Na questão ? "o que é falado sobre a empresa para o candidato na entrevista de seleção?" a Gerente de RH responde sucintamente que "existe apenas uma breve descrição da empresa, passando apenas informações principais". A Supervisora Operacional completa dizendo "é falado sobre a história da empresa, o ramo de atuação e há quanto tempo á empresa está no mercado". Confirmando esta constatação, os funcionários também afirmaram que recebem informações sobre a história e algumas particularidades da empresa.
Na pergunta ? "no processo de seleção existe um espaço aos candidatos para fazer perguntas à empresa?" a Gerente de RH e a Supervisora Operacional mencionam que existe uma abertura na primeira fase em que os candidatos podem fazer perguntas sobre a empresa e sobre os benefícios oferecidos. Sustentando este relato os funcionários disseram que chegaram a fazer perguntas tanto sobre a empresa como sobre aspectos como salários, banco de horas e horário de trabalho.
Com relação à questão ? "o que é passado ao candidato quanto a salário, benefícios, treinamentos?" a Gerente de RH aponta que "são passadas todas essas informações na primeira fase do recrutamento, onde são falados sobre o salário, quais os benefícios que a empresa oferece e o sistema de trabalho". A Supervisora Operacional enfatiza "estas informações são necessárias, pois são passadas para verificar se realmente existe o interesse dos candidatos para a vaga, percebendo se eles concordam com os benefícios oferecidos pela empresa". Os funcionários contratados também confirmam que receberam informações sobre benefícios como cesta básica e convênio médico.
A pergunta ? "na entrevista de seleção o que é passado ao candidato sobre o perfil da vaga existente?" quer constatar se existe alguma informação ao candidato sobre o perfil desejado pela empresa para a vaga oferecida.
A Gerente de RH aponta "na entrevista é informado o perfil da vaga e as características necessárias da pessoa que exercerá a função". A Supervisora Operacional identifica ainda "são passados a função, que tipo de atividade exercerá e como tem que agir para determinado tipo de tarefa". Os funcionários também confirmam estas respostas e acrescentam que "foi passado algumas características que eu deveria ter como pontualidade, responsabilidade, liderança e experiência na função" (funcionário da unidade DAEE). A Gerente de RH destaca que este perfil precisa ser relacionado pelo departamento solicitante da vaga para que não ocorram problemas futuros e também para não ocorrerem perdas de tempo e de dinheiro.
A questão seguinte é "a empresa tem uma definição formal (ou por escrito) das habilidades, características e atividades desempenhadas em cada função?" tanto a Gerente de RH como a Supervisora Operacional afirmam que existe sim, que é o Manual de Gestão 02 (1 - Funções Administrativas e 2 - Funções Operacionais), onde é mencionada a descrição do cargo, experiência, habilidade profissional e instrução escolar.
As duas últimas questões respondem aos dois últimos objetivos específicos do trabalho, descobrindo de acordo com o ponto de vista dos entrevistados que trabalham na empresa, quais os pontos fracos e fortes deste processo.
Com relação à pergunta ? "existe algum ponto fraco no processo de Recrutamento e Seleção da empresa?" a Gerente de RH relata "o ponto fraco é amadurecer mais este processo usando mais dinâmicas de grupo, etapa esta que às vezes pela urgência é pulada, ficando pontos falhos". Para a Supervisora Operacional, na mesma linha de pensamento da Gerente de RH, "é preciso também ter mais cuidados na utilização de dinâmicas e testes para que assim, consigam resultados melhores e mais confiáveis, e ela completa dizendo que o departamento solicitante da vaga precisa participar deste processo, já que serão eles os futuros superiores dos candidatos aprovados".
A questão ? "existe algum ponto forte no processo de Recrutamento e Seleção da empresa?" encerra o quadro de perguntas respondendo o que existe de melhor neste processo. A Gerente de RH afirma "a parte da análise, que é realizada pelas psicólogas, é bem feita, bem crítica e bem apurada, sendo um ponto de destaque". Complementando a resposta acima, a Supervisora Operacional confirma "a empresa é bem firme na exigência do perfil dos candidatos, conseguindo selecionar bem os concorrentes a vaga até chegar à fase da entrevista individual, escolhendo apenas os candidatos que possuam o perfil da empresa".
Este processo precisa ser bem elaborado e desempenhado para que não ocasione problemas maiores futuramente devido a falhas no processo. Como a empresa pesquisada depende do bom desempenho de seus funcionários este processo se torna um fator responsável para o crescimento da organização.


CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo do trabalho foi verificar a importância do processo de recrutamento e seleção para a empresa e identificar quais os pontos fracos e fortes com relação a este tema. Foi analisado todo o processo desde a captação até a escolha do perfil dos candidatos.
Com base nos estudos realizados, verificou-se que o recrutamento é o processo inicial para agregar pessoas. Ele consiste no processo de atrair candidatos do mercado de trabalho para suprir as suas necessidades e alcançar o seu objetivo principal, que é recrutar candidatos para a próxima etapa do processo. Este recrutamento pode ser interno ou externo, sendo que ambos possuem suas vantagens e desvantagens, necessitando que a organização opte pela melhor escolha. Depois de realizado o recrutamento dos candidatos a próxima ação a se tomar é a seleção dos candidatos escolhidos e através de alguns métodos como testes, entrevistas e informações, escolher o candidato com o perfil almejado pela empresa, finalizando assim, este processo que ajudará a atingir seus objetivos e lucros desejados.
A empresa pesquisada possui unidades espalhadas em várias regiões do país, o que acaba dificultando todo este processo, gerando pontos falhos. Isso pode acarretar a contratação de mão-de-obra desnecessária ou que não condizem com o perfil de funcionário desejado pela empresa.
O primeiro objetivo específico proposto pelo trabalho foi descrever o processo de recrutamento de pessoal, e assim compará-lo com as informações obtidas pelas referências bibliográficas. Verificou-se que a empresa utiliza esse processo para a contratação de seus funcionários e utiliza algumas técnicas de recrutamento descritas pelos autores citados anteriormente, como a captação de currículos, bancos de talentos, cartazes em universidades, anúncios em jornais e agências de emprego.
Com relação ao segundo objetivo específico, descrever o processo de seleção de pessoal constatou-se que a empresa não utiliza alguns processos mencionados pelos autores, verificando-se que na prática a empresa pula algumas etapas principalmente as dinâmicas de grupo por serem atividades que necessitem de mais tempo e comprometimento.
O terceiro objetivo específico foi esclarecido diante das entrevistas realizadas que para a empresa não existe nenhum ponto forte ou fraco com relação ao processo de recrutamento. Os meios utilizados para atrair os candidatos para as vagas existentes estão acontecendo conforme as necessidades da empresa.
Uma observação feita foi que a Gerente de RH e a Supervisora Operacional disseram não utilizar o processo de recrutar através de indicação de funcionários, mas alguns dos funcionários pesquisados disseram que entraram na empresa por uma indicação, ocorrendo assim uma falha de comunicação.
Já para o quarto objetivo específico que foi detectar os pontos fracos e fortes do processo de seleção, concluímos que a empresa destaca como ponto fraco a falha na utilização de dinâmicas de grupo em que pela urgência acaba sendo pulada e não utilizada no processo. Com relação a um ponto forte foi mencionado à parte da análise dos candidatos existindo um nível bem crítico e bem apurado por parte das psicólogas, onde se consegue triar bem os candidatos para em seguida passar para a fase da entrevista individual.
Percebe-se que a empresa busca adequar os processos da maneira mais correta e eficaz, procurando atingir resultados positivos. Contudo, conclui-se que a empresa acaba pulando algumas etapas do processo, acarretando uma ineficácia dos resultados.
Este trabalho pode ser utilizado por empresas que necessitem realizar o processo de recrutamento e seleção em suas organizações, tendo como base os conceitos, os métodos e as técnicas utilizadas. Pode ser utilizado também para futuros trabalhos que sejam relacionados a este tema, abordando tantos aspectos teóricos como práticos. Este estudo pode auxiliar os desempregados que estão no mercado de trabalho, a fim de instruí-los quanto às etapas e processos que passarão até serem contratados, facilitando assim o seu desempenho.
Destacam-se algumas sugestões importantes como ser acrescentado ao formulário Ficha de Cadastro o campo com o telefone de contato das empresas anteriores para posteriormente obter informações relacionadas aos candidatos. Outro fator importante seria a empresa ter como base seus índices de rotatividade e absenteísmo para verificação e análise dos resultados do seu processo de seleção.
A próxima sugestão é quanto às entrevistas com as futuras chefias que também precisam ser colocadas em prática como uma etapa importante no processo desta empresa. Por último, recomenda-se a elaboração de uma planilha de avaliação a fim de fornecer elementos para que as gerentes tenham base para fazer a entrevista de seleção com os futuros candidatos.
Como sugestões para futuros trabalhos, indicamos analisar os índices de rotatividade e absenteísmo da organização, podendo assim verificar o que esses resultados podem significar para o processo de recrutamento e seleção. Outro tema sugerido é analisar qual o tipo de recrutamento é mais viável para determinadas empresas, o interno ou o externo.
Com isso, conclui-se que as empresas estão se preocupando cada vez mais com a qualidade dos processos que estão sendo realizados em suas organizações, e assim, é necessário possuir funcionários e departamentos capacitados e comprometidos para a realização dos seus objetivos.


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Sobre este autor(a)
Eu e a Rosangela queremos publicar o nosso artigo, cujo tema é sobre Recrutamento e Seleção de Pessoas em uma empresa de Refeições coletivas. Estudamos no UNASP, em Engenheiro Coelho e estamos no 4º ano de Administração
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