Qualidade de vida no trabalho: Estudo do caso da evolução na QVT

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ESTUDO DO CASO DA EVOLUÇÃO NA QVT[1]

 

Edna Souza da Silva    

Pós-Graduanda em Gestão de Pessoas: UNASP. Centro Universitário Adventista de São Paulo.

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RESUMO

O artigo apresentado tem como objetivo discorrer sobre a evolução e importância na qualidade de vida dos trabalhadores independente da área, seguimento, cor, raça ou sexo.

Hoje o tema qualidade de vida no trabalho vem sendo bastante discutido, porem as iniciativas para promovê-la ainda não alcançou o nível desejado devido à falta de compreensão da sua importância, sendo as vezes tratada mais como gasto que como investimento para alcançar maior produtividade e competitividade entre as organizações.

Diante de tantas informações, estudos e pesquisas sobre como a qualidade de vida observamos a importância de dos projetos implantados em algumas empresas  com ações que resultam na melhoria da produtividade, diminuição de doenças ocupacionais entre outros. Demonstra-se então que um ambiente de trabalho agradável favorece o desempenho dos colaboradores.  Esse artigo constitui-se como uma pesquisa explicativa e descritiva, que descreve os conceitos de organização, qualidade de vida no trabalho, produtividade.

Evidenciamos que a falta de qualidade de vida no trabalho prejudica a saúde física e mental do colaborador e de  todo o ambiente de trabalho, resultando em um grande problema e grave problema ainda sem previsão de fim

Palavras- chave: Qualidade de vida, satisfação, produtividade.

 

ABSTRACT

The presented article aims to discuss the evolution and importance in the quality of life of workers regardless of the area, tracking, color, rece or sex.

Today the topic quality of work life has been much discussed, however the initiative to promote the quality of work life still comes failing due to the lack of a strategic position, being treated more as an expense than an investment to achieve higher productivity and competitiveness between organizations.

Having so much information, studies and research on the quality of work life can observe the importance of projects implemented in companies and some socks may see results improved productivity, reduced occupational diseases among others. This is statistically proving a pleasant working environment enhances the performance of employees.

This article is as descriptive and explanatory research, it explains and describes the concepts of organization, quality of work life, productivity. We show that the lack of quality of work life affecthe physical and mental health of the employee and the entire work environment, resulting in a big problem and serious problem has not been scheduled to end.

 

 

Keywords: Quality of life, satisfaction, productivity

 

 

 

 

 

 

 

 

1. INTRODUÇÃO

Este artigo tem como principal objetivo mostrar atrás de pesquisas e teorias a importância da qualidade de vida no trabalho.

Para se ter uma ideia a qualidade vida no trabalho esta dentro das normas da ISO 9000 (International Organization for Standardization) e no Brasil é representada pelas normas da ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas).

Para que possamos entender  melhor sobre este assunto, precisamos  fazer um breve relato sobre qualidade de vida no trabalho desde sua origem ate os tempos de hoje, desde as lavouras ate as grandes organizações.

Atualmente pode-se afirmar que as organizações passam por constantes transformações, tanto na sua forma estrutural como no modo de interagir com as pessoas e o ambiente no qual estão inseridas preocupando-se com a qualidade de vida de seus colaboradores e familiares.

Dentro dos programas de qualidade de vida no trabalho as organizações  procuram propiciar um ambiente saudável permitindo  o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, ampliando a capacidade de cada um para o trabalho em equipe com mais assertividade, equilíbrio e energia psíquica para a conquista de resultados positivos e superação de metas, assunto atualmente bastante discutido.

Hoje os programas de qualidade de vida no trabalho é tão importante quanto a remuneração ou aos benefícios procurados pelos profissionais que anos atrás ainda não procuravam por qualidade e sim salários e estabilidade financeiras. As pessoas estão mudando seus hábitos e as organizações não poderão ficar pra trás, precisam correr e mais do que um salário apresentar melhorias nos benefícios.

            Será apresentada uma pesquisa demonstrando as vantagens de uma qualidade de vida saudável.

 

 

 

 

2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Segundo RODRIGUES (1999), a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Historicamente exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalhos dos agricultores à margem do rio Nilo, assim como a Lei das alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a. C., veio a diminuir esforços físicos de muitos trabalhadores.

Conforme falado acima nesta época os estudiosos procuravam maneiras de fazer com que seus colaboradores cansassem menos e produzissem mais, o que hoje de fato ocorre pois se o colaborador esta bem de corpo e alma ele tem um aumento de produtividade.

No início dos anos 20, foi realizada uma pesquisa na empresa Western Eletric Company para um estudo sobre o comportamento humano, motivação dos indivíduos, obtenção das metas organizacionais e da qualidade de vida do trabalhador, que culminaram com a abertura da escola de relações humanas

Neste caso a empresa passou a observar um pouco o ser humano, não que se preocupassem com o individuo mas sim por que buscavam mais produtividade, então começaram a fazer diversas pesquisas para que conseguissem um resultado melhor no final de cada mês.

Já na década de 50  um grupo de pesquisadores do Instituto Tavistock de Londres passou a pesquisar e estudar o tema sob a orientação de Erick Trist, porem nesta década ainda não se falava em qualidade de vida e sim de melhorias para os colaboradores tivessem maior produtividade.

Não mudou muito a visão das empresas e de pesquisadores ate esta década. A qualidade de vida ainda era vista como um gastos para a melhoria do colaborador trazendo produtividade e diminuindo as doenças.

Segundo Lacaz (2000) em meados da década de 60, enfatizou-se aspectos da reação individual do trabalhador às experiências de trabalho, ou seja falava-se sobre como o individuo se sentia, agia ou reagia em determinadas funções, ameaças, situações dentro das suas funções nas empresas.

Daí começou-se a pensar um pouco mais no trabalhador como ser humano, onde pode ter falhas, tristezas, problemas de relacionamento, saúde entre outros.

Ainda segundo Lacaz (2000)  nos anos 70 caracterizou-se pela melhoria das condições e ambiente de trabalho, visando maior satisfação e produtividade, também é vista como um movimento, no qual termos como gerenciamento participativo e democracia industrial são adotados frequentemente como seus ideais.

Nesta década o tema abordado (qualidade de vida no trabalho) passou a ser algo de preocupação para as empresas, isso por que perceberam que um ambiente mais saudável, traria mais produtividade e satisfação dos colaborares, culminando assim à um faturamento maior para as organizações.

Somente apartir dos anos 80, com o crescente avanço tecnológico e a consequente modernização do parque industrial, o aumento das interconexões, a rapidez do fluxo de informações e um ambiente altamente turbulento e instável, em consequência das constantes mudanças, trazem a tona a tecnologia da qualidade de vida no trabalho como uma alternativa, ainda não devidamente explorada na gestão de recursos humanos, mas muito importante para o sucesso organizacional.  Visto como conceito global e forma de enfrentar problemas de qualidade e produtividade, segundo Nadler & Lawler (1983).

Ainda hoje, muitas organizações tentam implantar projetos de qualidade de vida, mas infelizmente não atinge seus objetivos de concretizar esses projetos, isso por que mesmo diante de tantos estudos e pesquisas que comprovam que um ambiente saudável e uma boa qualidade de vida no trabalho traz maior produtividade e saúde para os colaboradores as empresas veem a qualidade de vida como gasto e não como um investimento.

Segundo FERNANDES (1996) Funcionários felizes nem sempre são aqueles que ganham mais, em geral são aqueles que gostam do que fazem e têm reconhecimento pelos resultados alcançados.

“... entre tantos outros fatores que são apontados por interferirem na

Qualidade de Vida no Trabalho, os mais relevantes foram: realização no trabalho, oportunidade de aprender, informação científica para realizar o trabalho, equipamentos para o trabalho, segurança no emprego e proporções justas na compensação”.

 

 

2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO RURAL

 

Um ambiente de trabalho sem reconhecimento pode causar um certo “desanimo” na vida profissional de cada colaborador. Aumenta o estresse, afeta o psicológico, seu empenho começa a diminuir e os problemas físicos surgem com  maior velocidade.

A empresa onde o colaborador não está bem consigo mesmo o trabalho não

rende. A baixa motivação, a falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade geram pontos negativos para a organização.     

O trabalho rural envolve tanto o trabalho braçal quanto à tecnologia para tal

efeito. É um serviço cansativo e puxado, porém necessário para sustentar toda a

população e ganhar dinheiro. Com a ausência da qualidade de vida no trabalho, a empresa perde competitividade, qualidade. Uma grande e atrativa vantagem para a empresa que investe em qualidade de vida é a diminuição significativa dos custos gerados pelo afastamento do funcionário (Fonte: Catho.com.br).

Podemos afirmar que ainda no século XXI ainda existe o trabalho escravo, infelizmente muitas lavouras tratam seus funcionários como objetos e não como pessoas com sentimentos, problemas, ações. Pior que isso são os colaboradores que trabalham doentes sem a preocupação e um olhar mais atento para qualidade de vida desses colaboradores.

2.2 Qualidade de vida no trabalho nas pequenas e medias empresas

 

O dito popular de que qualidade custa caro ainda está muito arraigado entre os

pequenos empresários, constituindo-se em dificuldade adicional para o engajamento das pequenas empresas em programas que tenham o objetivo de melhorar a QVT. Entretanto, podemos observar que a QVT é também influenciada por fatores subjetivos como: a participação dos empregados, ações e condições psicossociais que refletem a moral do pessoal, a eficiente comunicação na empresa, uma boa relação entre chefes e subordinados, a reformulação dos cargos, entre outros. Assim, propõe-se, para pequenas empresas, a melhoria da QVT a começar pela melhoria nestes fatores subjetivos, que custam menos caro para as organizações. Além disso, através de medidas simples, as pequenas organizações podem fazer mudanças com baixos custos nas condições físicas e de instalações, atendimentos a reivindicações salariais e outras medidas do gênero, que, apesar dos custos, também têm grandes implicações na melhoria da QVT.Outra forma é quando não é feito o reconhecimento por um trabalho realizado com sucesso, os danos causados ao indivíduo são perigosos à saúde mental.

 

2.3 Fatores proeminentes à qualidade de vida no trabalho

 

Podemos ver em DAVIS e CHERNS (1975) o que alguns autores consideram como fatores importantes ao debruçarem-se sobre o tema qualidade de vida no trabalho. Mesmo que nem sempre coincidentes alguns destes fatores ficam evidenciados como fundamentais em relação ao estudo. À luz da análise feita por WALTON (1973) consideramos então oito categorias conceituais (fatores), que passaremos a chamar de dimensões, a serem pesquisadas. São elas:

 

 

 

 

 

1. Compensação satisfatória e adequada

Salário adequado: O salário recebido atende as necessidades sociais, culturais e econômicas para que o empregado possa viver dignamente. Equidade interna: O pagamento recebido por determinado trabalho sustenta uma afinidade apropriada com o pagamento recebido por outro trabalho. Equidade externa: A remuneração mantém uma equidade em relação a outros profissionais no mercado de trabalho.

Como nos diz HERRICK e MACCOBY (1975), a eqüidade implica que trabalhadores são compensados justamente pelas suas contribuições agregadas ao produto ou serviço. A sua falta provoca ressentimentos e hostilidade. Isto significa a busca de métodos de avaliação da contribuição individual considerado justo para todos os envolvidos. Os autores nos dizem que o princípio da eqüidade leva ao crescimento da responsabilidade. Neste princípio está envolvido também o conceito de participação nos lucros, que deve ser feita levando em consideração a contribuição de cada grupo no crescimento da produtividade. Também pode-se pagar o trabalhador baseando-se em suas habilidades e conhecimentos desenvolvidos em outros trabalhos na empresa e não apenas baseando-se numa determinada tarefa. O trabalhador passa a ser pago pelo que sabe e pode fazer. Em resumo, todas as experiências mostram que o princípio da eqüidade resulta em maior produtividade da parte do trabalhador.

2. Condições de saúde e segurança no trabalho

Jornada de trabalho: número de horas de trabalho mantém relação com as tarefas desempenhadas. Carga de trabalho: quantidade de trabalho executado em um turno de trabalho. Ambiente saudável: local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de acidentes ou de doenças. Ambiente físico: local de trabalho e suas condições de bem-estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho. Condições físicas de trabalho: que minimizam riscos de doenças e acidentes. Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponível para a execução do trabalho.

Limite de idade: imposto quando o trabalho é potencialmente prejudicial para o bem estar de pessoas acima de certa idade.

Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho.

Não deve ser aceito que trabalhadores fiquem expostos a condições ambientais inadequadas colocando em risco sua saúde. Afinal de contas, como nos diz DE MASI (1997):

“..quem produz necessita de um ambiente que respeite a sua dignidade e exalte sua criatividade. O trabalhador tem o direito, enquanto trabalha, de estar imerso em um ambiente harmonioso, confortável, estimulante e saudável...”

 

3. Uso e desenvolvimento de capacidades

Autonomia: medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução de seu trabalho. Habilidades múltiplas: possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do indivíduo. Informação e perspectiva: informação ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho como um todo, e de suas ações. Tarefa toda: medida da tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado. Significado da tarefa: relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da instituição.

Planejamento: concordância do trabalhador em relação ao planejamento e a implementação das atividades.

Como nos diz THOMSETT (1980), ao trabalhador deve ser oferecida uma quantidade adequada de diferentes tarefas para que ele se sinta estimulado, com desafios e ao mesmo tempo capaz de estabelecer um ritmo de trabalho. As tarefas devem ter uma identidade e um sentido, ou seja, devem ser percebidas e entendidas na sua forma de realização além de úteis e com significado, não podendo ser realizadas por um robô. Pois segundo PETERS e WATERMAN (1986):

“ ... nada é mais estimulante do que o sentimento de ser necessário, mágica capaz de produzir grandes expectativas.”

O próprio WALTON (1973) afirma que, a tendência atual nos redesenhos de trabalhos é de enfatizar a importância do uso e desenvolvimento de capacidades nas empresas, porém isto ainda não é amplamente observado.

4. Oportunidade de crescimento e garantia de emprego.

Crescimento pessoal: processo de educação continuada para o desenvolvimento das potencialidades das pessoas e aplicação das mesmas. Oportunidades de progresso: a disponibilidade de oportunidades para progredir na organização ou em termos de carreira profissional reconhecida pelos pares, membros familiares, ou associações.

Garantia de emprego: grau de segurança dos empregados quanto à manutenção dos seus empregos.

Os trabalhadores devem ter também uma liberdade adequada para exercer sua responsabilidade e tomar decisões a respeito de suas tarefas. É importante o sentimento de respeito mútuo e a colaboração de pessoas de todos os níveis. Estes elementos juntos produzem um ambiente de trabalho que conduz ao aprendizado e crescimento.

As pessoas precisam ser liberadas, envolvidas e consideradas para que o seu potencial seja estimulado. Conforme ULRICH (1998):

“essa contribuição é elevada quando estes (trabalhadores) se sentem livres para apresentar idéias, quando sentem que pessoas-chave na Empresa levam seus interesses em conta e quando sentem que mantêm com a Empresa uma relação de emprego válida e valorizada. ....se ninguém os ouve, eles silenciam em detrimento da Empresa.”

 

 

 

5. Integração social na organização

Isenção de preconceito: aceitação do trabalhador pelas características de trabalhos relatados, habilidades, conhecimentos, e potencial sem julgar a raça, sexo, credo e nacionalidade ou seu estilo de vida e aparência física. Igualdade: a ausência de estratificação na organização de trabalho em termos de símbolos de status e/ou estrutura hierárquica. Mobilidade: a existência de mobilidade ascendente refletida, por exemplo, pela porcentagem de funcionários em qualquer nível que poderia qualificar-se para níveis mais altos. Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades.

Comunidade: o senso de comunidade existente na instituição.

Aqui, para dar idéia da importância desta dimensão, citamos CARDOSO(1999) que encerra um artigo a respeito de qualidade de vida e trabalho, dizendo:

“Como toda empresa é uma organização social em miniatura, em primeiro lugar vemos que em qualquer empresa há um conjunto intrincado de relações a unir as pessoas, cada uma delas com um lugar e função nesse conjunto...”.

Também CHIAVENATO (1997), ao falar da Teoria das Relações Humanas, nos diz que:

“cada indivíduo é uma personalidade altamente diferenciada que influi no comportamento e atitudes dos outros com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente bastante influenciado pelos outros”.

6. Constitucionalismo na organização

Privacidade: grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição.

Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias. Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho. Direitos trabalhistas: observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador.

7. Trabalho e o espaço total de vida

Papel balanceado de trabalho: equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens e convívio familiar.

A empresa deve se mostrar preocupada com esta dimensão e,

“Quando necessário, ajudar as pessoas a obter aconselhamento e orientação sobre como usar, de forma proveitosa, o seu tempo com a família (muitos dos problemas não são oriundos apenas da falta de tempo, mas de não saber como lidar com os problemas de forma eficaz)”, SENGE (2000).

 

Ele ainda nos diz,

“O conflito entre trabalho e lar atenua-se radicalmente quando a empresa promove valores alinhados com a essência das próprias pessoas, valores que têm o mesmo significado no trabalho e em casa”.

8. Relevância social da vida no trabalho

Responsabilidade social da instituição: percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também de não lhe causar danos. Imagem da instituição: visão do empregado em relação à sua Instituição de trabalho: importância para a comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição.

Responsabilidade social pelos serviços: percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos à disposição da comunidade. Responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de Recursos Humanos.

DUNN (1999), nos fala que:

“funcionários de empresas socialmente responsáveis trabalham mais motivados, são mais produtivos e mais leais, segundo estudos de várias faculdades e instituições americanas”.

 

Portanto o modelo de WALTON (1973), definindo as dimensões acima, nos parece abrangente o suficiente para o estudo que desejamos fazer.

 

2.4 Importância e Emprego da Qualidade de vida no trabalho

A Qualidade de vida no trabalho é um tema que possui crescente importância e que vem ganhando campo nas universidades e empresas. São vários os interressados nesse tema: trabalhadores, gestores, acionistas, consumidores, basicamente todos na cadeia produtiva da nossa sociedade. Entretanto, o emprego da qualidade de vida no trabalho ainda é parcial e limitado.

Mesmo que as empresas negligenciem o impacto de suas atividades sobre seus empregados, a falta de qualidade de vida produz impactos importantes nos resultados da empresa: baixa produtividade, custos de assistência médica, índice de absenteísmo e rotatividade, indenizações trabalhistas, insatisfação, baixa motivação e lealdade à empresa. Assim, torna-se importantee um fator de competitividade para empresa gerenciar a qualidade de vida no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho, existe na maioria das empresas brasileiras como práticas disseminadas nas atividades relacionadas a saúde e segurança, programas de recursos e de qualidade  com pouca ligação entre suas atividade do que como um sistema estruturado, mais característico de médias e grandes empresas que estão ligadas às pesquisas e tendências na gestão de pessoas. As iniciativas para promover a qualidade de vida no trabalho em muitas empresas vem fracassando devido a falta de um posicionamento estratégico, sendo tratado mais como gastos do que como investimentos, sem a perspectiva de um diferencial para a competitividade entre as empresas (França, 1996).

Como o trabalho afeta todas dimensões da vida humana: física, afetiva, intelectual e espiritual, a qualidade de vida no trabalho desenvolve a implementa ações dentro dessas esferas atuando na parte psicológica, através de ações relacionadas às condições de ambiente de trabalho e promoção da saúde.

A fim de desenvolver e atender a essas demandas da qualidade de vida no trabalho, vários campos da ciência tem feito contribuições importantes. São eles:        Saúde , ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia, administração e engenharia (França, 1996) São muitos os benefícios da qualidade devida no trabalho. Veja a seguir alguns deles:

Redução de absenteísmo; Redução de rotatividade (retenção dos funcionários ); Atitude favorável ao trabalho; Redução / eliminação da fadiga; Promoção da saúde e segurança; Integração social; Desenvolvimento das capacidades humanas; Aumento da produtividade.

 

3 Estudo de caso

            A pesquisa serviu para avaliar a opinião dos colaboradores, de um modo geral, à respeito dos programas de qualidade de vida no trabalho que são aplicados na Cia. Esta pesquisa foi aplicada para cerca de 40 funcionários, do sexo feminino e masculino, de idades entre 18 e 52 anos, que possuem desde o segundo grau completo até a pós-graduação, de setores e áreas distintas, nela obtivemos respostas quanto ao que de fato os clientes internos pensam do programa de qualidade de vida no trabalho.

A pesquisa é composta por dez tópicos diferentes, onde cada tópico é composto por vários itens relacionados à questão, Nelas contém temas como: condições de trabalho, saúde, moral, compensação, participação, comunicação, imagem da empresa, relação com chefia, organização do trabalho e qualidade de vida no trabalho, onde o funcionário poderia dar sua opinião com as classificações de 1 a 6 (1. ótimo; 2. bom; 3. razoável; 4. indiferente; 5. ruim; 6. péssimo), relatando de forma minuciosa a opinião dos mesmos.

Com os dados das pesquisas colhidos,  demonstraremos em gráficos a opinião dos colaboradores em relação aos projetos implantados na empresa. E a opinião do responsável por criar os projetos.

                Com relação a condições de trabalho, notamos que 66% dos colaboradores da empresa estão satisfeitos, sendo que 35% deles acreditam que as condições de trabalho na empresa é ótimo, 31% acreditam estar bom, o restante dos funcionários que enquadram nos 34% acreditam que asa condições de trabalho precisa melhorar(19% acham razoável, 5% indiferente, 7% ruim, 3% péssimo).

Com relação à saúde, 35% dos colaboradores acham que está ótimo, 31% acreditam estar bom, ou seja, 66% dos colaboradores da empresa estão satisfeitos com relação a saúde. Já 22% dos funcionários acreditam que a saúde está razoável, 6% acham indiferente, 4% ruim e 2% péssimo.

                Com relação a moral, que tem questões como: treinamentos, premiações, relacionamento entre as pessoas, legislação trabalhista, progresso na empresa, incentivo dado pela empresa em relação  ao investimento e crescimento pessoal e profissional, entre outros, observamos que 38% dos entrevistados acreditam ter uma moral boa, 25% acreditam que a moral está acima da média, caracterizando-a como ótima. Isso comprova que 63% dos funcionários apresentam a moral como satisfatório em relação aos itens acima citados.

Na questão compensação que envolve abordam temas como: Cargo exercido, comparações entre salários e benefícios no mercado externo, tarefas realizadas, etc. Contabilizamos que 31% dos colaboradores avaliam como bom a compensação realizada na Cia, 18% como ótimo, 27% razoável, 13% indiferente, 11% acreditam que a compensação está entre ruim e péssimo.

No tema abordado acima, (participação), envolve questões como: Utilização dos conhecimentos dos colaboradores, expressar a opinião, idéias para melhoria no trabalho, dentre outros, onde 42% dos funcionários avaliam como boa a participação que tem dentro da empresa, e 19% acreditam que esta bom a participação, 24% razoável, 11% acham o assunto indiferente e 4% avaliam como ruim ou péssimo.

Com relação a comunicação da empresa que envolve temas como: Conhecimento e metas da empresa, informações dadas em relação ao trabalho a ser executado, jornal interno, panfletos, etc. segundo a pesquisa realizada podemos afirmar que, mesmo em caráter informal acontece na empresa a troca de informações constantes. Os avaliadores demonstram estar satisfeitos em relação a comunicação pois 66% deles avaliam como ótimo ou bom os meios de comunicação entre empresa-funcionário.

A imagem da empresa é algo indiscutível, pois uma boa imagem reflete também no sucesso da mesma. Neste Tema conforme dados colhidos através de pesquisa, podemos afirmar que a Cia trabalha bem neste tema, pois mais de 50% dos entrevistados acreditam que a imgem da empresa pode ser avaliada entre ótima e boa, já 21% avaliam como razoável ou indiferente e somente 8%  somam como péssimo e ruim.

"É muito mais fácil você criar a imagem de uma organização do que recupera-la. Deve se preservar o bom nome de uma companhia"

Ao compararmos o porcentual de 37% dos colaboradores que mantém um bom relacionamento com seus supervisores com os 25% que mantém um ótimo relacionamento, podemos dizer que mais da metade dos funcionários estão satisfeitos em relação a sua chefia.

             No gráfico acima, nota-se que 42% dos colaboradores acham que a organização e trabalho está bom, 20% acham que está ótimo. Os 38% dos restantes dos colaboradores se enquadram naqueles que tem a opinião de razoável a péssimo.

A opinião dos clientes internos em relação ao posicionamento pessoal sobre qualidade de vida no trabalho, segundo definição dada por Limonge-França (2004) que diz: “Qualidade de vida no trabalho é a sensação de bem estar proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, do ambiente social e econômico e das expectativas de vida”, estas pessoas acreditam estar satisfeita com a qualidade de vida no trabalho, 55% acham bom, 13% ótimo, 26% razoável e indiferente e 6% ruim e péssimo.

TOTAL

O gráfico acima representa a opinião de todos os colaboradores citados nos gráficos anteriores. Nele podemos observar que 62% dos colaboradores que participaram da pesquisa implantada na empresa acreditam que a empresa é uma boa empresa para se trabalhar. Dentre eles 23% acham ótima e 39% bom. Esses funcionários estão plenamente satisfeitos, em relação a salário, limpeza, treinamentos, relacionamento interpessoal, cumprimento das leis trabalhistas, tarefas exercidas x salário, participação individual e em grupo, comunicação, relacionamento com a chefia, entre outros.

Já os 38% do restante dos funcionários, não estão tão satisfeitos quanto aos outros, eles acreditam faltar algo.  Dentre eles 20% acham razoável a qualidade de vida no trabalho, 9% indiferente, 6% ruim e 3% acham péssimo.

Depois desse estudo, concluímos que por mais que a empresa vem investindo cada dia mais e mais em qualidade de vida para seus funcionários, nem todos estão satisfeitos, alguns acreditam faltar algo. Sugerimos a empresa fazer pesquisas onde os funcionários possam expressar suas opiniões para que todos possam estar plenamente satisfeitos com a Cia.

3. Considerações finais

A questão qualidade de vida no trabalho vem crescendo consideravelmente por parte tanto das empresas quanto de seus colaboradores, pois inclusive eles (os colaboradores) hoje procuram não só por salários mas também por uma qualidade de vida para si próprio e para sua família.

            A preocupação vem crescendo quando o assunto é qualidade de vida, pois atualmente os colaboradores passam mais tempo na empresa do que em suas próprias casas e com suas famílias, neste caso a empresa necessita de proporcionar a esses colaboradores mais satisfação, alegria, felicidade, saúde e qualidade de vida para que assim essas pessoas possam produzir mais com maior desempenho, trazendo assim mais produtividade para a empresa, ou seja, o que antes pensava-se em custo, hoje é visto como investimento.

Conclui-se também que a  Qualidade de Vida no Trabalho busca humanizar as relações de trabalho, no sentido de conciliar os interesses dos colaboradores e da organização. Muito mais do que uma linha de pesquisa, traduz-se na maneira como as pessoas vivenciam o seu dia-a-dia no trabalho.

 

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração: abordagens prescritivas e normativas da administração. São Paulo: Makron Books editora, v. 1, 5a ed., 1997

DUFFY, D. Uma Idéia Capital; HSM Management, São Paulo, no. 22, ano 4, Setembro - outubro de 2000, p.72.

FERNANDES, E.C. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador, Casa da Qualidade, 1996

FRANÇA, A.C.L. Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida: esforço empresarial e satisfação dos empregados no ambiente de manufaturas com certificação ISO 9000. Tese de Doutorado, São Paulo: FEA/USP, 1996

 

PETERS, J. T. e WATERMAN, R. H. Vencendo a Crise – Como o bom senso empresarial pode superá-la. , 15a ed., São Paulo: Editora Harbra Ltda, 1986.

WALTON, R. E. Quality of Working Life; What is it?. Fall: Sloan Management Review, pp. 11-21, 1973 apud O’TOOLE, J. (ed) Work and The Quality of Life; Resource Papers for “Work in America”. 3a ed., Cambrige: MIT Press, 1977

 

FONTE: http://gecorp.blogspot.com/2007/06/importncia-da-imagem-e-reputao.html