Origem cultural dos processos decisório nas Organizações

A Cultural dos Processos Decisórios nas Organizações

A Princípio, o sonho de qualquer grande profissional e trabalhar, fazer carreira, se possível, se aposentar no auge desta como executivo/diretor de uma grande empresa. As estatísticas provam, entretanto, que esse sonho estar cada vez mais difícil de acontecer ou de se concretizar. No Brasil existe um ranking feito pela revista exame, onde são listadas anualmente as 500 maiores e melhores empresas do país. Em função de seu nome e poderio econômico, elas têm condições de contratar os melhores profissionais e, portanto, as melhores massas cinzentas; dispõem das melhores facilidades de crédito, uma vez que todos os bancos desejam lhe emprestar dinheiro, e têm acesso ás tecnologias mais modernas. Teoricamente, essas organizações teriam tudo para prosperar durante um futuro bastante longo.

            O que se observa, contudo, é que a maios parte destas empresas lamentavelmente não conseguem nem mesmo sobre viver por muito tempo, mesmo com todas as vantagens que dispõem.

            Passeamos á análise de algumas estatísticas assustadoras: o primeiro ranking da Exame, em 1974, relacionou as maiores e melhores empresas de então. EM  1992, contabilizando-se quantas delas ainda faziam parte da lista original, chegou-se á triste estatística de que apenas 223 ainda estavam lá. E o que é pior, das 500 de 1974, apenas 91 havia subido ranking, ou seja, tinha galgado posições melhores nesse último dezoito anos. Isso é um paradoxo, uma vez que já foi dito que essas organizações dispunham de todas as facilidades de recurso humano, financeiros e tecnológicos que fariam inveja a qualquer média ou pequena empresa. Examinando-se agora o ranking de 1994, dos anos após, essa estatística de agora mais ainda. Das 223 empresas que faziam parte da lista em 1974, encontramos apenas 186, sendo que 85 delas haviam conseguido subir de posição. A maioria absoluta simplesmente desapareceu do ranking e cada vez um numero menor daquelas empresas continuava com fôlego para ainda subir no ranking.

            Em 2005 só restavam 154 organizações e apenas 63 continuavam subindo no ranking.

            Muitos pesarão que esse fenômeno é fruto de um modelo econômico com o brasileiro, com inúmero planos econômico,  aos quais as empresas não resistiram. Comparando-se com a lista de 500 empresas da Fortune Americana, que inspirou a Exame, obseva-se a mesma estatística e, mais ainda, esse vai-e-vem de colocações no ranking se dá numa velocidade muito superior à nossa. Em vez destas mudanças se darem a cada 18 anos, como é o caso da Exame, as transformações se dão a cada 12 ou 13 anos na Fortune. Fica então a seguinte dúvida: como empresas bem sucedidas, com os melhores profissionais do mercado, com acesso as melhores tecnologia/ informações e linha de crédito do mundo podem ter um desempenho tão medíocre. Afinal, o que há de comum entre essas bem sucedidas empresas apara explicar a razão de sua efemeridade no ranking? Todas têm algo em comum: o mesmo modelo organizacional. A ciência da Administração surgiu no inicio deste século, junto com a Revolução Industrial e adotou modelos para estruturar organizações a partir da Igreja Católica e Exercito. Dessas instituições, se tiraram os conceitos de hierarquia, especialização, unicidade de comando e assim por diante.

            Assim, todas essas empresas têm o formato de uma grande pirâmide: no topo, um presidente; e na base, uma infinidade de subordinados. Quanto ao modelo de comando, há até bem pouco tempo ao menos, seguia-se aquele adotado pelo exercito ou pela igreja. Como já foi dito, outra característica desses modelos era a clara separação da função da “Cabeça” da empresa, como no Vaticano e no estado Maior, do resto da Organização. Os modelos tanto do Militarismo quanto da Igreja, são de obediência e não de decisão. Não é à toa que seja comum na cultura dessas empresas – entendendo cultura como um somatório de crenças – filosofia de que “ordem dá quem pode, obedece quem tem juízo”.

            Esse modelo que separa a cabeça do corpo, onde a primeira decide e o outro obdece, tem levado a uma sucessão de fracassos dentro dos preocessos decisório empresariais, ocasionando uma série de atrofias. Um aspecto importante é que para muitas gente a “não decisão” é uma opção cômoda. Uma vez que somos avaliados, a princípios, mais pelo próprios erros do que pelos acertos, principalmente nas esferas superiores, a maneira mais fácil de não errar é não decidir/fazer. Quanto mais ascendemos dentro de nossa carreira numa organização, o plano político passa a ser mais relevante que  técnico. A questão do poder, dos relacionamentos e administração de conflitos acabam promovendo e facilitando a vida e o crescimento dos não decisores. Paradoxalmente, a área administração torna-se um excelente refugio para eles, que acabam prosperando, porque o resultado do trabalho realizado nesse campo é de difícil mensuração direta e objetiva.

            Outro aspecto importante é que nem sempre há convergência de interesses de decisão individuais e corporativa e na “cabeça, na matriz das empresas, as regras não são as mesmas comunicadas ao corpo técnico da organização. Esses órgãos funcionam literalmente como grandes clubes, abrigando uma série de interesses particulares e pessoais, mesmo que em detrimento dos organizacionais. Um bom exemplo disso é a ditadura de wall Srett, onde cada vez mais a carreira e a remuneração dos principais gestores estão submetidas a um pagamento de dividendo aos acionistas, no sentindo de retorno do capital investindo, facilitando uma visão de curto prazo com a dilapidação de patrimônios e os poucos arrojos nos investimento. Por exemplos, em relação a um lucro do período, resta ao gesto distribuir o montante ou alocá-lo em reinvestimentos no negocio. Ora, se o prazo de manutenção desses investimentos for longo, a pressão para pagamento de dividendo acaba sendo, em curto prazo, um fator decisivo; para a manutenção dos cargos e carreira daqueles administradores decisores. A prorrogação ou redução daqueles investimentos em tempo hábil acaba tirando a competitividade da organização. Assim, essa conjuntura compromete o sucesso de médio e longo prazo das empresas, em troca da manutenção de cargo, que é política e de curto prazo. Já percebendo isso, as grandes organizações americanas de hoje estão partindo para a abertura de capital em favor dos próprios funcionários, uma vez que eles conseguem avaliar o sucesso da organização a médio e longo prazo. Os investidos da área financeira normalmente não conseguem ter essa mesma paciência e serenidade em termos de investimento.

            Esse modelo organizacional do qual estamos tratando, e que nós mesmo, professores de Administração perpetuamos em nossas aulas, está por incrível que pareça “falido”. Como já comentamos a modelagem organizacional através da ciência da Administração, partiu da observação das instituições de sucesso, na época.

            A Igreja Católica, por exemplo, como organização, era toda poderosa até por volta de 1960, exercendo um monopólio dentro do mundo ocidental –  exemplo disso ainda é o seu peso nas decisões econômicas, sociais, políticas e muitas vezes até cientificas. Durante toda idade Média a fogueira ameaçava pensadores que contrariassem seus preceitos religiosos e podemos ainda sentir esta influencia, só que em menos escala ainda nos dias de hoje. Vale lembrar que os feriados, dias tidos como não produtivos, estão ligados a maior parte à Igreja Católicas . No caso do Militarismo, e entenda-se por força Armada, há o mesmo exemplo de monopólio citado acima, ou seja, o Estado tem apenas uma Força Armada, um exército. Vale ressaltar que essas observações se referem às organizações, e não aos produtos e valores por elas representados.

            O que há de comum nos modelos da Igreja e do Militarismo é que eles sempre operaram em ambiente de baixa turbulência, com pouca ou quase nenhuma ameaça, como monopolistas, e isso promoveu os princípios da obediência de um corpo a uma cabeça pensante. Ao copiarem esses modelos, as empresas prosperaram e se agigantaram sem maiores problemas até meados da década de 60. Nesse ambiente de baixa turbulência, todos aqueles preceitos advindos da Igreja e do Militarismo eram louvados, e coitados daqueles funcionários e trabalhadores que ousassem desafiar suas chefias: ao invés de corte marcial, excomunhão, apenas a demissão sumária...

            O ingresso numa dessas organizações significa uma espécie de sacerdócio, e a promoção era apenas uma questão de paciência e servilismo. Mas dentro do modelo em pauta, há espaço para muita disfunção administrativa e para a prática da “não decisão”, que pode aé ser sucedida, já que ao induz ao risco de erro.

            Esse modelo organizacional passou a dar sinais de colapso quando, a exemplo da Igreja Católica, começou a perder fatias no mercado para os concorrentes. Desde1960, aIgreja Católica já contabilizou perdas de mais de um terço de seu rebanho, cooptado e assistido pelos concorrentes diretos: as linhas Kardecistas e Espiritualista, na classe média; a umbanda e os evangélicos nas classes menos favorecidas. Lembramos aqui que mesmo a Igreja Católica, enquanto instituição precisa contar com recurso de seus clientes – os fiéis. E aqui vale a pergunta, qual foi o pecado da igreja como organização? Por volta de 1960, uma grande mudança tecnológica, a pílula anticoncepcional, o outro social, o divórcio, surgiram, e a postura da Igreja foi de negação e condenação de seus clientes. À medida que sua clientela ficava desassistida, a concorrência fazia a festa. A igreja foi obrigada a rever uma série de pontos, desde os cultos que eram, até 1968, ministrados em latim, até a própria dinâmica das missas.

            Quanto ao Militarismo, e o erro de avaliação da modelagem se deveu ao estado default dessas organizações. O normal de um exército é estar em paz e nãoem guerra. Lembre-seque há mais de meio século, o Brasil entrouem guerra. Nesseestado fica relativamente fácil administrar, basta seguir o manual (By the book management). Enquanto que o normal de um Exército é estar em paz, q eu mais se observa na vida empresarial é o “Estado de Guerra”. Ora, analisando-se o modelo do exercito em guerra, observamos que a estrutura organizacional perde a rigidez, e o poder decisório sai da cabeça do general, com os tenentes assumindo o comando. Comparando-se isso à vida empresarial, é como se os gerentes passassem a assumir as decisões de competição. O Grande problema é que esses gerentes-tenentes foram educados para a paz e obediência, o que dificulta a quebra de valores e paradigmas.

            Enquanto isso, os Mestres / Professores de administração, insistem em ensinar esses modelos, que praticamente só estimula a obediência e não o raciocínio, formando bons empregados administradores em vez de ótimos empreendedores. É o caso de lembrar a frase que diz “quem sabe faz, quem não sabe ensina, Gerencia ou até mesmo escreve um livro”.

A DECISÃO AGORA É SUA!

Processo Decisorio / Gestão de Carreira / Gestão Pessoal / Decisão Organizacional  

Referência: Jorrge Alberto Zietlow