O PAPEL DA GESTÃO E DO GESTOR DE PESSOAS NO PASSADO/PRESENTE E FUTURO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES.
Publicado em 26 de outubro de 2009 por Elizangela Bispo Rocha
Nos últimos anos as relações produtivas vêm passando por diversas transformações, devido ao mecanismo tecnológico que visa maior aperfeiçoamento e melhoramento na expansão econômica.
A globalização, processo que permite interação na economia mundial, exige do mercado de trabalho a necessidade de manipulação de habilidades próprias de um mundo cada vez mais conectado e integrado, onde as informações circulam de forma bastante acelerada entre empresas, no mercado nacional e internacional. Nesse processo produtivo cada vez mais conectado e integrado os diversos setores das empresas tende também a trabalhar de forma integrada, e o setor de Recursos Humanos num processo de reestruturação passa agir de forma integrada com outras organizações empresariais.
Diante de tais mudanças a área de gestão de pessoas, tende a buscar meios de adaptação para acompanhar e alcançar o ritmo acelerado de produção e comercialização, visando o bem está social, garantindo aumento produtivo.
A gestão de pessoas está fundamentada nas organizações e nas pessoas, ambas interligadas no processo produtivo tanto de mercadorias quanto na construção diária de relacionamento interpessoal.
Por isso está ocorrendo gradativamente nas empresas a estruturação para que tenham nesse presente responsabilidades, sociais, culturais e ambientais. Num período onde tantas mudanças ocorrem e estão cada vez mais evidentes é importante que as empresas procurem novos modelos de funcionabilidade e adaptados a esse momento de transição
O modelo organizativo proposto pela Reforma do Estado no Brasil ao interligar formas de propriedade e de administração, indica a necessidade de se construir desenhos de organização e gestão que institucionalizem padrões de oferta de serviços de infra-estrutura básica entre outros. (Bresser-Pereira, 1995)
Valladares e Fillho, (2003) apontam que diversos estudos sobre tendências na gestão de negócios têm demonstrado que práticas gerenciais tradicionais não respondem mais às necessidades de melhor desempenho das organizações, na oferta de produtos e na prestação de serviços.
As práticas burocráticas, por exemplo, ainda muito comuns, têm dificultado o gerenciamento, por não mais conseguirem acompanhar a complexidade crescente das atividades coletivas e das mudanças ambientais. Isso demonstra ainda as influências de antigas estruturas piramidais presentes nas organizações administrativas.
Diante das necessidades de um mundo globalizado as organizações devem se adaptar a esse novo contexto sendo mais interativas e flexíveis, visando maior integração entre seus colaboradores e entre suas parcerias produtivas, articulando várias instâncias do poder público, dos interesses privados e da representação da cidadania.
Essas por sua vez, são configurações organizativas híbridas, de meia complexidade, constituídas de subconjuntos distintos na natureza e finalidade, mas inter complementares quanto ao escopo de viabilizar institucionalmente os sistemas mais diversos. (Fisher et. al., 1998)
Estes novos modelos de organização dos serviços de utilidade pública e privada traduzem-se numa proposta de redefinição do papel do Estado e do setor privado. Assim estabelece uma configuração organizativa articulada a uma nova categorização de serviços, baseada em princípios que devem nortear a ação dos gestores, assegurando que os objetivos básicos da reforma ampla e justa garantam competição e universalização. Para que os serviços sejam cumpridos, são criadas instâncias regulatórias independentes.
Valores que até então eram compartilhados pelas pessoas, tais como centralização administrativa, previsibilidade e estabilidade, não mais atendem às expectativas do mercado. Pelo contrário, hoje têm predominado a instabilidade, a imprevisibilidade, a incerteza e as relações complexas entre os agentes econômicos e sociais. (Valladare e Leal Fillho, 2003)
Com isso cabe aos gestores estar atento às novas possibilidades de atender a demanda de mercado, avaliando e reavaliado suas praticas e estratégicas gerenciais, em um processo social pelos quais as idéias criadas por um indivíduo ou por um grupo ficam acessíveis a todas as pessoas que trabalham juntas e, assim, aprendem com base na experiência coletiva.
O desenvolvimento do conceito de aprendizagem organizacional é favorecido pela sensibilização dos indivíduos envolvidos no processo de participaçãoadministrativo. Essas atitudes tornam os colaboradores também responsáveis pelas novas estratégias da organização, o que possibilita melhoria contínua da qualidade das decisões e ações empreendedoras.
Estudos como os de Terra (2000), Nonaka e Takeuchi (1997) constatam que as atividades desenvolvidas de forma coletiva, com equipes multifuncionais, facilitam os contatos interpessoais, representam condicionantes à aprendizagem organizacional. Com isso é importante enfatizar a importância do ambientes de trabalho, que priorizem ações integradas, estabelecendo mais flexibilidade nas estruturas hierárquicas.
Em termos gerais, a participação e a aprendizagem organizacionais representam concepções que implicam o envolvimento das pessoas nos processos decisórios e na adoção de estratégias para geração, disseminação e utilização do conhecimento. Trabalhar conjuntamente com esses conteúdos corresponde a um desafio para os gestores empresariais que pretendam alcançar formas mais eficaz e efetivas de produção e de prestação de serviços, principalmente em ambientes de negócios em contínua transformação. Assim o trabalho colaborativo estimula uma melhor cooperação e comunicação nas empresa. Com as mudanças ocorridas no mundo produtivo e nas relações comerciais, a gestão de pessoas, passa por uma dimensão mais estratégica, interagindo funcionários, patrões e clientes.
BIBLIOGRAFIA
-BRESSER-PEREIRA, L. C. Reflexões sobre a reforma gerencial brasileira de 1995. Disponível em: <http://www.reformadagestaopublica.org.br//>. Acesso em: 16 de março de 2009.
-FISCHER, T.; TEIXEIRA, E.; HEBER F.. Contemporânea, Cidades estratégicas e Organizações Locais. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro. FGV,1998.
-NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
-SILVA, Mônica Maria. Gestão de Pessoas: Tecnologia em Gestão Recursos Humanos. Módulo 2 Londrina: UNOPAR, 2007.