O CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR GERADOR DE SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
 
O CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR GERADOR DE SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
 


ANHANGUERA EDUCACIONAL
FACULDADE ANHANGUERA DE RONDONÓPOLIS


O CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR GERADOR DE SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES


EDNA GRACIANE NOGUEIRA ALVES
MAGDA COSTA


Rondonópolis
2010
EDNA GRACIANE NOGUEIRA ALVES
MAGDA COSTA

O CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR GERADOR DE SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Artigo apresentado à Faculdade de Administração de Empresas da Anhanguera Educacional, em cumprimento às exigências da disciplina Pesquisas Complementares.

Rondonópolis

2010

O CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR GERADOR DE SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

EDNA GRACIANE NOGUEIRA ALVES
MAGDA COSTA

RESUMO

No mundo atual, cheio de transformações, as empresas precisam, cada vez mais, ganhar competitividade. E para isso, ela depende quase que exclusivamente de seus colaboradores ? motivados e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização. Para tornar o ambiente de trabalho mais agradável e conquistar o comprometimento dos colaboradores é importante oferecer um espaço onde os funcionários possam criar, inovar, mudar, interagir, comunicar e crescer pessoal e profissionalmente. Por isso a pesquisa de clima é importante: ela permite identificar a forma como os colaboradores interpretam a organização e indica os pontos que devem ser melhorados. O presente artigo tem como base o clima organizacional, e o entendimento de sua importância dentro das organizações buscando avaliar a influência nos resultados. Isto porque o clima organizacional consiste no modo real de ser e de fazer a empresa, isto é, na personalidade coletiva, que é constituída a partir do modo como as pessoas agem e pensam em conjunto considerando a organização como um todo. Tem como objetivo identificar a importância do Clima Organizacional para as organizações e seu reflexo no desenvolvimento das empresas. Os procedimentos teóricos utilizados para se chegar a esse trabalho serão organizados através de abordagens qualitativas e pesquisas de cunho bibliográficas como: em livros, revistas e Internet. A problematização do respectivo tema dá-se a partir do questionamento de qual é a influência do Clima Organizacional no resultado das empresas. O estudo do clima organizacional permite a identificação de indicadores precisos capazes de subsidiar ações de intervenção, monitoramento e acompanhamento de melhorias que precisam ser efetuadas para que o equilibro entre a realização profissional e o desempenho organizacional seja alcançado.

Palavras- Chaves: Clima Organizacional. Satisfação.

ABSTRACT


In the world he acts , full as of avatars , the companies they need , further and further , acquire competitive edge. and about to It , she depends just about than it is to exclusively as of your collaborated ? motivated and glad of the values share with the collation. About to the environment as of I work more agreeable and conquer the one commitment of the collaborated is important offer a space where the clerks may be breed , innovative , exchange , interacts , communicate and grow personal and professionally. That's why the search as of climate is important: she allows detect the figure like the collaborated interprets the organization and indicates the dots than it is to must be ameliorated. The boon article does have as a basis the climate organizational, and the perception as of your amount of money within doors of the collations fetching access the influence at the effects. This because the climate organizational consists at the manner actual of being and of doing the business, at the character vest , than it is to is elements from the manner like the people age and they think in tandem anticipating the organization as a whole. Does have as a objective detected the amount from the Climate Organizational for the collations and your own reflection at the breeding of the companies. The procedures theoreticians used about to in case that come to that chore they shall be organized right through approaches qualitative and researches as of dies bibliographic as a : in books , magazines and Internet. THE one problem action from the respective motif he gives - in case that from the questioning as of what is the influence from the Climate Organizational at the creature of the companies. The review from the climate organizational allows the detection as of flags accurate able to subsidise shares as of intervention monitoring and accompaniment as of quality improvement than it is to they need being effectuates in order for the equilibrium amidst the achievement occupational and the performance organizational he may be ranging.

Words keys: Organizational Climate. Satisfaction. Quality


1 INTRODUÇÃO

É importante a empresa valorizar seus colaboradores porque eles fazem parte do processo de conquista de seus resultados. Tudo que é feito para os colaboradores, positivo ou não, reflete diretamente no sentimento que os mesmos terão pelo seu trabalho, na sua motivação, satisfação, animação, interesse e colaboração.
A princípio, quantificar a "motivação em si" é uma tarefa complicada, mas hoje já contamos com alguns instrumentos que podem nos ajudar a nos aproximar um pouco mais deste conceito, através da sua operacionalização em outros mais tangíveis (avaliando o nível de satisfação do colaborador com a empresa, com as lideranças, com o ambiente de trabalho, etc.). Um destes instrumentos é a pesquisa de clima organizacional, usada como uma importante ferramenta motivacional.
A pesquisa de clima organizacional é um instrumento voltado para análise do ambiente interno, a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.
Através das pesquisas percebe-se que colaboradores com baixos índices de motivação, não utilizam toda sua capacidade produtiva, prejudicando o resultado de suas empresas.
Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio a globalização, onde a competição dentro dos setores se tornou marca registrada deste momento, as empresas devem cada vez mais melhorar seus índices de competitividade e para isso elas dependem quase que única e exclusivamente de seus seres humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização. Caso contrário, aquilo que poderia ser feito em pouco tempo e com alto grau de qualidade, poderá demorar dias para ser concluído.
Para tornar o ambiente de trabalho mais agradável e conquistar o comprometimento dos colaboradores é importante oferecer um espaço onde os funcionários podem criar inovar, mudar, interagir, comunicar e crescer pessoal e profissionalmente.
É necessário que os administradores estejam sempre atentos ao comportamento das pessoas no trabalho. Isto só acontece quando estiverem convencidos, sensibilizados da importância dos recursos humanos e do clima de suas organizações.
Compreendendo as concepções iniciais de clima organizacional, é possível trabalhar a motivação dos colaboradores. A eficiência da organização pode ser aumentada através da criação de um clima organizacional que satisfaça às necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direção dos objetivos organizacionais, criando um clima de organização favorável.
2 CLIMA ORGANIZACIONAL

Para desenvolver este estudo, foram pesquisados assuntos relativos aos conceitos de Clima Organizacional, sua gestão e seus impactos sobre a qualidade dos serviços.

2.1 CONCEITO

Clima organizacional é uma ferramenta administrativa de vital importância que está relacionada com a motivação dos membros da empresa, pois conquistar o cliente é fundamental, mas para isso os funcionários têm que se sentirem motivados também.

Os seres humanos estão continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Isto pode ser definido como um estado de ajustamento (LOPES, 1980, p. 68).

Tal ajustamento não refere somente à satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à satisfação das necessidades de pertencerem a um grupo social de estima e de auto-realização É a frustração dessas necessidades que causam muitos dos problemas de ajustamento.

Como a satisfação dessas necessidades superiores depende muito de outras pessoas, particularmente daquelas que estão em posições de autoridade, torna-se importante para a administração compreender a natureza do ajustamento e do desajustamento das pessoas (CHIAVENATO, 1981 p. 97).

Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto-reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos. Portanto, torna-se vital conhecermos os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional produtivo se pretendemos intervir de forma significativa.
Para Souza (1978 p. 215), o clima é uma resultante das variáveis culturais, assim entendida como a soma dos valores, costumes, tradições e propósitos que fazem com que uma empresa seja singular. Isto é muitas vezes, também chamado de caráter de uma organização. Quando essas variáveis são alteradas, ocasionam alterações no clima, que curiosamente é mais perceptível do que suas fontes causais.
Esta mesma autora apresenta alguns pressupostos que poderão ajudar a entender melhor o que é clima organizacional. A autora define cultura organizacional como conjunto de fenômenos resultantes da ação humana, visualizada dentro das fronteiras de um sistema, sendo composta de três elementos: os preceitos, a tecnologia e o caráter. Por preceitos, entende ser a autoridade e o conjunto de regulamentos e valores, explícitos e implícitos que regem a vida organizacional, incluindo-se aí: política administrativa, costumes sociais, estilos de gerência, rituais, cerimônias, tabus, tradições etc. Preceitos seriam então as normas que regem a organização e que devem ser seguidas.
Dessa forma, chega-se ao conceito de clima organizacional, que é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. É uma decorrência do peso de cada um dos elementos culturais e seu efeito sobre os outros dois.
Segundo Luz (1996, p. 15), em seu ensaio sobre clima organizacional, chega afirmar que este é afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de trabalho, bem como pelos fatores externos que ocorrem no contexto sócio-econômico e político como, também, na vida particular dos funcionários.
Para Chiavenato (2004 p.157), como decorrência do conceito motivação em nível individual, surge o conceito de clima organizacional ao nível da organização como importante aspecto do relacionamento entre as pessoas e organizações.
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes (CHIAVENATO, 1991 p. 77).
Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, podendo em casos extremos em situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização.
Existe um modelo para estudar o comportamento motivacional que leva em conta os determinantes ambientais da motivação. Esse modelo baseia-se nas seguintes premissas.

a) Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados. b) A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo. c) As propriedades particulares do ambiente servem para estimular ou provocar certos motivos. d) Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada. e) Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma espécie de necessidade (CHIAVENATO, 1994 p. 523).

O conceito de clima organizacional envolve um quadro mais amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. "O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento" (FLEURY; FISCHER, 1989, p. 108).
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes (FLEURY; FISCHER, 1989, p.108). Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral e desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades.
As pessoas estão continuamente engajadas no processo de ajustamento a uma variedade de situações no sentido de satisfazer suas necessidades e manter certo equilíbrio individual. Tal ajustamento não se restringe apenas a satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, as chamadas necessidades vegetativas, mas envolve também a satisfação das necessidades sociais, de estima e de auto-realização, as chamadas necessidades superiores.
O clima organizacional pode ser traduzido por aquilo que a pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho ou atmosfera psicológica, que envolve a relação entre empresa e colaboradores, trazem no clima humano das organizações.

2.1 GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Segundo Altmann (2000, p. 64), as empresas que implementam programas de monitoração do clima organizacional, estão adotando uma importante ferramenta gerencial que adequadamente administrada pode oferecer os seguintes benefícios:
? maior envolvimento dos funcionários com relação ao seu ambiente de trabalho, este envolvimento se reflete em maior satisfação, redução de ausências e melhoria de desempenho;
? a pesquisa de clima, realizada em datas pré-determinadas, permite a manifestação dos funcionários sobre o ambiente de trabalho, favorecendo a comunicação intraorganizacional e o suprimento de informações ao corpo gerencial;
? oportunidade de comparação entre as características do ambiente de trabalho da organização com o de outras organizações;
? pró-atividade da gerência, antecipando e solucionando problemas relativos aos funcionários e ou do ambiente de trabalho, prevenindo o surgimento de situações críticas que normalmente influenciam negativamente o fluxo normal de atividade das equipes.

Gordon & Cummins (1979, p. 21) destacam que o gerenciamento do clima não é um fim em si mesmo, mas uma ferramenta que auxilia aos administradores focarem a atenção em aspectos relevantes da organização. O planejamento e desenvolvimento de estratégias organizacionais, por exemplo, é um item que poderia ser beneficiado, pois o clima organizacional sinalizaria quais aspectos da estrutura, recursos humanos, liderança e processos estariam afinados com as estratégias propostas.
Portanto, o clima fornece indicadores sobre diversas variáveis que permitem uma visão geral da organização; e, caracterizando-se por ser relativamente maleável, admite ações de intervenção para melhoria das condições (subjetivas e objetivas) do ambiente de trabalho, assim, constitui-se em importante ferramenta a ser considerada no gerenciamento de pessoas e desenvolvimento das organizações. Segundo Schneider (op. cit. p 21), a gestão do clima comporta avenidas para a compreensão das organizações, permitindo, ainda, "que se avance no entendimento da performance organizacional".
Todavia, a mera investigação da qualidade do clima não constitui, per se, a ferramenta de gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional descrita anteriormente, esta somente é consubstanciada quando o gerenciamento do clima organizacional assume um caráter sistêmico e continuo ao longo do tempo, incluindo diversas outras etapas, além, da pesquisa propriamente dita.
A premissa básica, para a implementação de um programa bem sucedido de gestão do clima, sustenta-se na qualidade das informações fornecidas pela investigação realizada, pois sua finalidade é subsidiar a elaboração de um diagnóstico que traduza, da forma mais fidedigna possível, a maneira pela qual os diversos aspectos do ambiente organizacional são percebidos e avaliados pelas pessoas. Conseqüentemente, este diagnóstico é basilar para a estruturação de ações eficazes, para a melhoria do clima organizacional, porque permite a identificação daqueles pontos que necessitam de intervenção, uma vez que foram apreciados de forma insatisfatória pelos sujeitos.
O feedback do processo de intervenção, assim como o início do próximo ciclo de gestão do clima organizacional começa pela replicação da pesquisa. O novo diagnóstico permitirá avaliar se as ações implementadas produziram as mudanças esperadas no ambiente, possibilitando averiguar se realmente houve melhoria nos itens avaliados insatisfatoriamente no período anterior, assinalando, ainda, a existência de novos focos de insatisfação. Evidentemente, a gestão do clima organizacional e a implementação de ações de melhoria constituem-se em tarefas bastante complexas, conforme ensina Brunet (2002, p. 104):
O clima de trabalho é resultante de várias dimensões. [...] Se conhecemos a natureza interdependente das variáveis em jogo, as mudanças devem ser planejadas, considerando-se a totalidade da organização e não somente os indivíduos que são parte desta. Assim, o gestor do clima deverá centrar seus esforços em ações que produzam uma transformação profunda e duradoura no ambiente de trabalho. Adicionalmente, deverá considerar os possíveis efeitos multiplicadores que determinada mudança poderá ter sobre outras dimensões. [...] Não existem fórmulas pré-fabricadas, o programa de intervenção deverá estar de acordo com a vontade das pessoas do lugar, com o estado dos componentes do clima da organização e com os objetivos que se queira alcançar.

2.2 O CLIMA ORGANIZACIONAL E SEUS IMPACTOS SOBRE A QUALIDADE DOS SERVIÇOS

As necessidades das pessoas nas organizações nascem em função do grupo de trabalho, do uso da estrutura organizacional e do próprio ambiente que influencia a motivação e o comportamento na execução de suas atividades.
O clima organizacional deve fornecer a valorização e o entusiasmo para produzir serviços de qualidade, e em conseqüência, satisfação total dos clientes.

Essa ferramenta bem utilizada possibilita à direção das empresas para detectar fatores, procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento hierárquico e relacional que não são bem aceitos pelos seus colaboradores diretos, o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional, relacional e evolutivo das empresas (RIBEIRO, 2006 p. 135).

A empresa criativa que propicia um bom ambiente de trabalho é mais valorizada pelos seus funcionários e clientes, portanto, terá mais sucesso. Deve-se levar em consideração também que nem sempre o clima organizacional atende as necessidades dos colaboradores, pois ele é o reflexo dos efeitos da cultura da empresa na organização, ou seja, das atribuições das normas, usos e costumes dentro da organização.
Assim, pergunta-se: por que em tantas organizações os serviços são prestados de forma tão deficiente? Por que as pessoas o fazem com um desempenho tão medíocre? Por que são tão freqüentes as reclamações dos clientes externos quanto à qualidade dos atendimentos? Quantos clientes as empresas perdem por não estarem atentas a seu clima?
Chega-se a pensar que o problema está na falta de treinamento ou na má seleção e recrutamento de pessoas. Porém, de nada adianta as empresas demitirem seus funcionários, como se apenas eles fossem os verdadeiros culpados pelo desenvolvimento de seu trabalho.

Medir a qualidade dos serviços é um desafio, pois a satisfação dos clientes é determinada por muitos fatores intangíveis. Se a organização de serviços pretende manter-se no mercado competitivo, a melhoria contínua em produtividade e qualidade deve fazer parte de suas estratégias e da cultura corporativa. A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta que pode contribuir muito para isso (LUZ, 2003 p 168).

É preciso que as empresas tenham pessoas trabalhando unidas para garantir a satisfação dos clientes, pois o caráter humano ganha destaque e por isso a motivação é um fator importante, sendo que o diagnóstico do clima organizacional apontar as falhas que prejudicam a qualidade em serviços.
Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e queira fazê-lo. Sabe fazer é uma questão de conhecimentos, habilidade ou atitudes, assim um a questão de treinamento. Pode fazer é uma questão de ter e poder usar os recursos necessários. Querer fazer é uma questão voluntária que depende do estado de espírito, do ânimo, da satisfação das pessoas quando realizam o sue trabalho. Logo, o "querer fazer" está associado ao clima organizacional (LUZ, 2003 p 170).

Por este motivo, é necessário ir mais adiante para compreender o que está realmente afetando a qualidade dos serviços, sendo que por meio de uma pesquisa interna, as empresas encontram respostas e assim, poderão melhorar a qualidade dos seus serviços prestados.
Refletir sobre clima organizacional significa rever fatores internos e externos que influenciam diretamente no desenvolvimento das organizações e dos relacionamentos existentes dentro do contexto.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Clima Organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes da empresa. Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos internos da empresa que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Em termos mais práticos, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, do estilo de liderança utilizada, das políticas e valores existentes, da estrutura organizacional, das características das pessoas que participam da empresa, da natureza do negocio (ramo de atividade da empresa) e do estagio de vida da empresa.
A pesquisa de clima é importantíssima para dentro de uma empresa, pois, tem o objetivo de mostrar como estão os funcionamentos da mesma, possibilitando a intervenção se caso for necessário.
Atualmente o maior capital de uma empresa é o seu funcionário, portanto, os resultados de produção estão intimamente ligados aos recursos humanos, como conseqüência tudo que influencia a sua produtividade influenciará diretamente nos resultados.
Com o diagnóstico do clima organizacional tem-se a possibilidade de obter e fornecer o retorno necessário à identificação das necessidades do funcionário tornando-o parte do negócio ao fazer com que ele participe do processo de gestão.
É o Clima Organizacional o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e a identificação com a empresa.

REFERÊNCIAS

ALTMANN, Rob. (2000). "Forecasting your organizational climate". Journal of Property Management. Chicago: v. 65, n. 4, p. 62-65.

BEDANI, Marcelo. Clima organizacional: investigação e diagnóstico: estudo de caso em agência de viagens e turismo. Disponível em: , acesso em 12 jun 2009.

BRUNET, Luc. (2002). El clima de trabajo em las organizaciones. Definición, diagnóstico y consecuencias. Mexico (DF): Trillas.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1991.

___________. Adminstração de Recursos Humanos. Editora Atlas. São Paulo. 1981.

___________. Administração de empresas: uma abordagem contigencial, 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.

____________. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. Editora Atlas, 8.ed. São Paulo, 2004.

FLEURY, Maria Tereza Lima & FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações.São Paulo, Atlas, 1989.

GORDON, George & CUMMINS, Walter. (1979). Managing Management Climate. Massachusetts: Lexington Books.

LUZ, Ricardo Silveira, Clima Organizacional. Rio de Janeiro. Quality Marck, 1996.

____________. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

RIBEIRO, Renato Vieira. A motivação como ferramenta gerencial de mudança: Atuação do gerente é fundamental para criar clima organizacional motivador. Revista FAEBUSINESS, n.6, ago. 2003.

SCHNEIDER, Benjamin. GUNNARSON, Sarah & NILES-JOLLY, Kathryn. (1994). Creating the climate and culture of success. Maryland, p. 17-29.

SOUZA, Edela Lanzer Pereira. Clima e Cultura Organizacional. Porto Alegre, Mimeo, PPGA/UFRGS, 1978.
 
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