MOTIVAÇÃO UMA FERRAMENTA DE GESTÃO
 
MOTIVAÇÃO UMA FERRAMENTA DE GESTÃO
 


MOTIVAÇÃO UMA FERRAMENTA DE GESTÃO:
Pesquisa com colaboradores de empresa de médio porte


Adriano Sanabria*
Wataya, Roberto Sussumu**
RESUMO
Este artigo trata de como a motivação influencia a Gestão de Pessoas nas empresas. Administração empresarial não se pode estruturar apenas em balanços e questões contabilistas, devem fazer constantes prognósticos analisando quais processos circunstanciais motivam ou desmotivam os funcionários dentro das empresas ou em qualquer prestação de serviços. Dentro das Empresas a importância da motivação para a produção é muito significativa, podemos sentir que não só ao que se relaciona com os funcionários do chão de fábrica, mas a todos os colaboradores das organizações, porque todos estão envolvidos de uma forma ou de outra em trabalhos produtivos. Para um melhor conhecimento foi realizada uma pesquisa exploratória, quali-quantitativa na forma de questionário com perguntas abertas e fechadas, de livre escolha dos pesquisados, com o objetivo de se saber a co- relação entre escolaridade e motivação dos colaboradores. O instrumento utilizado foi o questionário BPSO/96- adaptado, o qual tratou das dimensões Biológicas, Psicológicas, Sociais e Organizacionais dos colaboradores.



Palavras Chaves: Auto-Motivação; colaborador; gestão de pessoas



Adriano Sanabria*
Administração de Empresas
Universidade Santo Amaro ? UNISA
E-mail: Adriano_sanabria@hotmail.com

Dr. Roberto Sussumu Wataya**
Mestre e Doutor em Educação Currículo ? Linha de Pesquisa Novas Tecnologias
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo
E-mail: sussumu2911@gmail.com

MOTIVAÇÃO UMA FERRAMENTA DE GESTÃO:
Pesquisa com colaboradores de empresa médio porte

Existe, por parte dos administradores, uma crescente tendência de se valorizar a Motivação no Trabalho, independentemente de sua área de atuação ou nível de formação. Normalmente os trabalhadores operacionais são alvo de programas de motivação no trabalho. No entanto, Motivação é muito mais que isso, engloba outras categorias de colaboradores, incluindo os trabalhadores dos níveis táticos e estratégicos nos ambientes organizacionais. Atualmente, todos os sistemas de produção estão sendo obrigados a mudar com as novas expectativas dos clientes e a intensa concorrência está provocando mudanças drásticas no setor de produção em massa. Esta personalização que tem como foco alta produção com qualidade.
Todos nós somos impulsionados a tomar atitudes por forças internas, essas forças são conhecidas como desejos e são responsáveis pela auto-motivação. A motivação externa é algo temporário, e depende da situação, da recompensa ou até mesmo de algum tipo de ameaça que poderá ser usada contra o indivíduo, como por exemplo, a possibilidade de ficar desempregado ou ter o salário reduzido, etc.
Todas as pessoas têm capacidade de motivação elevada e a energia que existe precisa apenas serem liberada. Uma das formas de fazer com que os funcionários liberem essa energia é criando imagens positivas, vencedoras; usando exemplos de entusiasmo e fazendo com que as pessoas busquem resgatar a auto-estima e despertar sua motivação no seu cotidiano.
Exposto a essa idéia poderemos criar um ambiente de perguntas e respostas para os colaboradores, a fim de levantar dados que expressem quais as possibilidades de se atingir ou não o objetivo da motivação. E quais os benefícios diversos que este traz para a produção e qualidade e o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Com este despertar da motivação, será beneficiado tanto empregador como o empregado. Diante disto, muitas empresas estão investindo mais em RECURSOS HUMANOS, e dentro de um planejamento estratégico, as empresas organizam programas para detectar ou determinar as necessidades das pessoas nas diferentes áreas das organizações.
Quando a empresa planeja de maneira estratégica pode-se ter uma visão mais ampla sobre a real necessidade do remanejamento interno das pessoas, procurando avaliar à quais áreas e quais funções essas pessoas melhor se adaptam dentro das necessidades da empresa, facilitando assim o remanejamento de funcionários, do planejamento de pessoal, a contratação de novos funcionários e até mesmo possíveis substituições dentro da empresa.
As empresas que adotam a filosofia de valorizar as pessoas reconhecendo aquelas que são detentoras de potencialidades intervindas e capacitando-as para o trabalho acabam ampliando-as aperfeiçoando-as e também as motivando em suas atividades.
Esta pesquisa visa entender a relação da Motivação dos colaboradores da empresa de médio porte (RAZZO industrial), em suas diversas atividades produtivas.
Como problema de pesquisa foi estabelecido à seguinte questão: Como identificar e alinhar os elementos motivadores dos colaboradores no ambiente de trabalho pode contribuir para o progresso da empresa e a satisfação como profissional?
Como Objetivo Geral esta pesquisa pretende, analisar um modelo para aperfeiçoar o programa de motivação no trabalho, realizado na empresa RAZZO do setor de Saboaria localizada no Estado de São Paulo. Este objetivo geral foi desdobrado nos seguintes Objetivos Específicos:
? Descrever o ambiente de trabalho dos colaboradores analisados;
? Identificar os elementos motivadores dos funcionários da empresa;
? Verificar a relação entre os elementos motivadores e o rendimento na sua prestação de serviço;
? Propor ações para melhorar a Motivação dos colaboradores da empresa;
Motivação é uma competência gerencial para o administrador e uma competência estratégica para a organização. É percebida também como atividade permanente, com forte efeito catalisador nas esferas biopsicossocial e organizacional conceito que abrange as esferas "Biológicas; Psicológica; Social e Organizacional".
No entanto, nos últimos anos, a preocupação de muitas empresas com as reorganizações nas áreas de recursos humanos vem crescendo de maneira otimista, as empresas contratam auditorias especializadas na área de Recursos Humanos para orientar melhor os funcionários diante das necessidades do mercado que atualmente estão muito competitivo, esses profissionais alertam as diretorias das empresas sobre a importância de se desenvolver procedimentos de treinamentos e motivações para adaptar os funcionários as novas realidades produtivas.
A necessidade de treinar os funcionários dentro de padrões motivacionais é fator importante para que alcancem produtos com qualidade e baixos custos. Podemos citar Ribeiro, onde afirma que as empresas devem fazer com que os funcionários vistam a camisa; com isto ele quer dizer que os empresários, devem investir nos funcionários através de treinamentos e orientações, para que todos se sintam entusiasmados e motivados, adaptando-se as necessidades e exigências da organização. (Ribeiro, 1993, p.10-12)
Se preocupam em treinar, reter funcionários com habilidades e expectativas de se manterem dentro de uma empresa, e por isso sua preocupação e ensinamento e motivação vem crescendo e alcançando lugar de hoje, os empresários já estão mudando seu comportamento e sabem que as empresas bem sucedidas são aquelas que destaque dentro das organizações empresariais.
Outras empresas com varias filiais montam centros de treinamentos e desenvolvimento de habilidades, e reúnem técnicos especialistas que, através da reengenharia de processos, criam um sistema especial de treinamento, esse treinamento gira em torno dos processos motivacionais onde os funcionários são atendidos mediante suas necessidades de aprendizado relacionado aos serviços e prestação de serviços oferecidos pela empresa.
Essas empresas fazem pesquisas sobre o moral, políticas sobre trabalho e família e procuram dar assistência aos funcionários; essa assistência está relacionada a convênio médico, dentário, lazer, transporte e até mesmo cesta básica.
Esses fatores motivacionais são cobrados dos funcionários através dos procedimentos desempenhados dentro da empresa; esses benefícios, que a empresa fornece, servem para despertar o entusiasmo e motivá-los a produzir com qualidade.
Sendo assim todos os funcionários fazem parte do desenvolvimento da empresa, construindo a sua carreira e especializando cada vez mais os seus funcionários. Com isso a empresa investe no seu maior bem, o seu colaborador.




Motivação para se Produzir com Qualidade
Todo individuo possui necessidades distintas e para contemplá-las utiliza de diferentes caminhos, estes caminhos são estabelecidos pela motivação que ele recebe do meio ambiente, que pode surgir por entusiasmo, por mudanças de comportamento ou por outras necessidades, como fisiológicas, segurança, social etc.
É do convívio com as pessoas que o individuo constrói seu histórico de experiência e é através destes modelos, que ele estabelece o grau de importância de suas necessidades.
Quanto mais motivação ele recebe, maior será sua interação com o meio, pois ele buscará o melhor resultado para a situação, analisando e avaliando todos os pontos a favor e contra a solução do problema á ele exposto. A motivação de um individuo ou de uma equipe multifuncional deve ser a meta principal para se atingir o objetivo de qualquer trabalho: produção com qualidade.
Fundamentação teórica
Pode-se dizer que os motivos, ou necessidades, são as razões adjacentes ao comportamento. Todas as pessoas têm centenas de necessidades e todas competem pelo seu comportamento o que então determina a escolha do motivo que a pessoa tentará satisfazer através da atividade. Podemos ver, na figura a seguir, que a necessidade mais intensa é a que leva o indivíduo à atividade.
O que Maslow quis dizer é que uma necessidade satisfeita, passa motivar para satisfazer outras necessidades.

A Hierarquia das Necessidades
O comportamento das pessoas varia de acordo com as suas necessidades, são importantes para um funcionário que existam, dentro da empresa, pessoas responsáveis para satisfazer essas prioridades. Ex.: distribuir benefícios nos dias pré- estabelecidos.
Maslow (1986) desenvolveu um esquema para explicar a intensidade de certas necessidades, mostradas no gráfico a seguir:

Motivo
As pessoas se diferem, não só pela sua capacidade, mas também por sua vontade de produzir, e esta vontade pode ser estimulada através do entusiasmo ou por motivação. Associando essas duas necessidades que foram mostradas anteriormente através do gráfico, podemos dizer que as pessoas têm inúmeras necessidades e depois de satisfeita uma necessidade, automaticamente, ela se vê motivada para realizar outras e assim consecutivamente.
A motivação das pessoas depende de suas necessidades. E os motivos podem ser definidos como necessidades. O motivo é o porquê do comportamento da pessoa.
Objetivos, Motivos e Necessidades ? Estes três termos servem para explicar que para se alcançar um objetivo é necessário ter entusiasmo e sentir se motivado. Desde os primeiros tempos da história, o homem já era movido por motivação e necessidades. Pois quando o homem escolhia uma ou outra madeira, uma ou outra pedra para fazer sua ferramenta ou algum outro utensílio, algum critério o orientava em sua tomada de decisão. Ele escolhia a pedra mais lisa, uma madeira melhor, procurava então dar mais qualidade ao objeto que desenvolvia, para sua sobrevivência, descobrindo depois a cerâmica, os metais, o vidro, ou cuidando da agricultura e dos animais, podemos perceber que desde essa época o homem, é movido por necessidades, se via motivado a dar qualidade ao que produzia para sua própria sobrevivência, o que quer dizer que não contavam apenas com o acaso. Podemos ver, através de estudos feitos por Ribeiro (1993), desde a descoberta ou a invenção dos primeiros utensílios (ferramentas, armas etc.) e a utilização bem como proveito dos elementos da natureza, até as mais recentes realizações, o ser humano se mostra de modo íntimo estar motivado às necessidades de produzir com qualidade. No entanto, não podemos negar que o enfoque a amplitude desses conceitos têm variado ao longo da história da humanidade.
Ao se falar da história da humanidade podemos falar das transformações sociais e das transformações industriais a partir do século XIX, quando começam a surgir as pressões capitalistas, as capitalizações de recursos e o aumento de consumo, do balanceamento dos custos de matérias-primas, e da força do trabalho que pressionava as potências e as expansões da produção.
E nessa época não foram poucos aqueles que, tendo mergulhado no trabalho, acabaram se esquecendo de "adubar" sua taxa de empregabilidade como, por exemplo, estudando, para, ao menos, manter-se em um padrão aceitável dentro do mercado de trabalho. Essas pessoas perceberam tarde demais que ficaram á margem do processo. Depois de muito tempo, essa situação foi sendo, obrigatoriamente melhor avaliada, visto que não se tratava mais de uma simples exploração de recursos naturais ou de uma simples exploração econômica, por pacto colonial. Mas sim, a necessidade de criar condições do ingresso de novas nações no contexto das relações econômicas, para produzirem matérias primas e consumirem produtos industrializados. As indústrias precisavam desenvolver sistemas modernos de transportes, comunicação, mecanização de produção agrícola e novas formas de explorar os recursos naturais como fonte de energia.
A partir do século XX começa a surgir uma produção em massa, a sociedade de abundâncias e as crises do excesso de produção que se refletia em todo o processo estrutural da economia. Essa foi à época da rápida industrialização, onde o homem tinha que se enquadrar ao novo sistema de produção.
Por volta dos anos 80 as empresas começam a reforçar a tendência, mobilizando-se para adequar aos sistemas de qualidade, as preocupações por certificados internacionais produtivos. Começa também a se desenvolver muito mais a utilização dos certificados da ISO, e a qualidade passa a ser fator único, para que as empresas conquistem estes certificados.

Comportamento
O comportamento mostra a importância da motivação no subconsciente, SIGMUND FREUD foi um dos primeiros a reconhecer a importância da motivação subconsciente, acreditando que, nem sempre, as pessoas são conscientes do que querem realmente Conclui-se que boa parte do seu comportamento é ditada por motivos ou necessidades subconscientes. As pesquisas de FREUD convencem no que se podia estabelecer uma analogia entre a motivação da maioria das pessoas e a estrutura de um icebergue. Um segmento de motivação humana encontra de tal modo oculto que nem sempre é evidente para o próprio individuo. Conseqüentemente, muitas vezes apenas uma pequena parte da motivação é claramente visível ou consciente. Isso pode ser devido á falta de esforço das pessoas para conhecer a si mesmas. No momento, mesmo com auxilio de um profissional, como por exemplo, de um psicoterapeuta, conhecer a si mesmo pode ser um processo difícil, sujeito a graus menores e maiores de êxito.
A unidade básica do comportamento é a atividade. Todo comportamento compõe-se De uma série de atividade. Como seres humanos estão sempre fazendo alguma coisa; andando, conversando, comendo, dormindo, trabalhando etc. Em muitos casos realizamos mais de uma atividade simultaneamente, exemplo: conversar com alguém quando andamos ou dirigimos o carro. A qualquer momento podemos decidir passar de uma atividade para outra, ou de um conjunto de atividades para outra.
Isso levanta algumas questões importantes, porque as pessoas se envolvem em certas atividades e não em outras? Pensando nessa questão dentro de uma organização, como um administrador poderá entender, prever e até controlar as atividades de seus subordinados em dado momento? Para isso é necessário que o administrador saiba em quais momentos, e quais tipos de situações ou necessidades motivam as pessoas a terem certos tipos de comportamento.

Qualidade e Cultura
Dos consultores mais badalados aos profissionais que procuram a qualidade no chão de fábrica, existe hoje o unânime reconhecimento de que a melhor forma de iniciar um programa de qualidade produtiva é ouvindo os clientes internos e externos. Nesse relacionamento encontramos muitas dificuldades, e isto ocorre porque os sistemas motivacionais ainda não estão totalmente definidos, ou então os empresários não estão preocupados com a motivação dos funcionários.
Acredito que a origem primária destas dificuldades está no fato da qualidade ser, antes de tudo, um problema cultural, um campo em que as mudanças andam em passo mais sossegado do que aquele exigido pelo processo econômico e dependem criticamente, da motivação das pessoas, valores da liderança e de outros fatores que refletissem menos em profissionais condicionados pela objetividade radical e pelas rotinas. A recomendação de ouvir clientes internos e externos parece tão lógica que espanta, ainda seria necessário discuti-la em escalões diretos das indústrias até a época recente.
Segundo Ribeiro (1994 - p35), as mudanças culturais referentes a qualidade andam a passos curtos; mas o comportamento que atrasa o desenvolvimento dessa cultura refere-se perfeitamente ao plano interno das organizações empresariais, que arrogantemente constrói sistemas de produção auto-protegidos que pecam em dispensar a participação inteligente de quem produz, ou seja, de quem desempenha a mão de obra. Simplesmente desmotiva esse ser humano que passa a desempenhar suas funções apenas por desempenhar, passam a sentir-se sem objetivos.
Posso afirmar que se os superiores parassem para ouvir seus subordinados e analisassem o que eles têm a dizer referente à produção, com certeza conseguiriam entender comprovadamente que tudo é só uma questão de troca de informações. Um superior não tem como função fazer discursos ou pontificar o que é certo e o que é errado. Um superior, dentro de uma organização, tem como função orientar os seus subordinados para que eles desempenhem as funções dentro da necessidade da empresa. Hoje, na verdade, é preciso cada vez mais conseguir, a participação das pessoas, que estão em contato direto com os funcionários. Essas pessoas, dentro de uma organização, podem ser os líderes, os chefes de setores que deverão estar em contato constante com o setor de Recursos Humanos, deverão fazer relatórios, procurando avaliar constantemente os funcionários e enviar essas avaliações ás áreas de recursos Humanos e treinamentos da organização, procurando orientação, de que maneira os chefes e líderes podem fazer uma interação com os setores de Recursos Humanos e treinamento para que desenvolvam programas de motivação para os funcionários. (Ribeiro, 1993)
Segundo Ribeiro (1994 ? p38), a dedicação e criatividade só aparecem em organizações onde não há chefes autoritários e centralizados. Esse é o sonho de funcionários e executivos. Os executivos se perguntam como envolver os funcionários no projeto de qualidade, como torná-los parceiros interessados e ativos, como envolvê-los no processo de melhoria contínua. Os treinamentos técnicos, porém, são insuficientes, pois ensinam os serviços, transmitem conhecimento, permitem trabalhar com eficiência, mas não buscam a motivação dos funcionários, não os incentiva para que trabalhem com dedicação. (Ribeiro, 1993)
Luis A Marins Filho cita quatro regras básicas para que os chefes ou líderes avaliem sua maneira de ser diante dos subordinados:
1. Deixar claro aos subordinados o que se espera deles.
2. Ser firme decidido, exigir o máximo dos funcionários.
3. Quando houver algo fora dos padrões de excelência, deve-se imediatamente chamar os responsáveis e com eles rever se todos entenderam os objetivos das tarefas da organização.
4. Ter sempre a intenção de ser justo ao invés de ser bom. (Marins Filho, 1995- p. 57)

Salários X Motivação
Umas das questões mais polêmicas referentes á salário é se este funciona como fator de motivação para os funcionários. Associando á teoria de Maslow, a nossa questão salário, como fator de motivação. Podemos observar que, indiretamente o salário contribui e é pano de fundo, para a satisfação das necessidades. É através dele que temos assegurada a satisfação de nossas necessidades básicas independentes da empresa, tais como moradia, alimentação etc. Quanto à segurança relacionada ao trabalho, a estabilidade que possa proporcionar, aos funcionários, em termos de garantia de emprego e garantia de recebimento dos salários em dia, também são de suma importância. De certa forma pode contribuir para a aceitação social do indivíduo e em termos de auto-estima e motivação ainda é muito bem aceita pelo funcionário. As demonstrações informais de estima que o funcionário possa receber poderão contribuir muito para seu entusiasmo.
O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário. Associado ao plano de carreira, se bem administrado pelo Deptº de Recursos Humanos da empresa, ele pode vir a não ser propriamente um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, a perspectiva do crescimento profissional e trabalho executado.
Porem, não pode concluir que o salário não é fator de motivação, quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário, não gera satisfação ao empregado, é apenas a recompensa justa pelo seu trabalho.

Plano de Incentivo Salarial ? Teoria Geral da Administração Idalberto Chiavenato
Idalberto Chiavenato mostra que com o plano de incentivo salarial, Taylor procurava conciliares os interesses de obter um custo de produção cada vez mais reduzida e conseqüentemente maiores produtividade e maior rendimento, com os interesses dos operários, de obter salários mais elevados. Essa identidade de interesses de patrões e empregados quanto a participação nos ganhos proporcionais pela administração cientifica levou Taylor a julgar que era bom para empresa (eficiência = maior lucro ) era igualmente bom para os empregados ( maior produção = menor salário ).
(Chiavenato, 1993, p. 101)
O que se pode sentir através de leituras e pesquisas é que o homem procura o trabalho, não porque goste dele, mas o procure como meio de ganhar a vida através do salário que o trabalho lhe proporciona. O homem é motivado exclusivamente, pelo medo da fome, pela necessidade de dinheiro para sobreviver, assim as recompensas salariais, os prêmios de produção influenciam esforços para que o trabalhador desenvolva ao máximo de sua produção do que é fisicamente capaz de atingir para obter um ganho maior.

METODOLOGIA
Esta pesquisa foi desenvolvida na empresa RAZZO Industrial, localizada no Estado de São Paulo situada na Marginal do Tietê Direito Nº800. Nela se buscou verificar a relação da motivação com as diferentes necessidades dos colaboradores, tais como necessidades básicas, formação e comunicação.
A população de colaboradores é de aproximadamente quarenta e um (41), dos quais foi selecionada uma amostra aleatória de 20 sujeitos, os quais se dispuseram livre e esclarecidamente responder ao questionário apresentado.
Não houve perda de questionários distribuídos, pois o pesquisador acompanhou pessoalmente a coleta de dados, aguardando o preenchimento de cada sujeito, sendo que os dados foram coletados no mês de maio de 2011.
Posteriormente as respostas foram transcritas com auxílio do Software Excell® e então, transferidos ao SPSS® onde foram feitas as análises descritivas das respostas.

APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS DADOS
Neste capitulo são apresentados os resultados obtidos através das respostas do questionário apresentados aos entrevistados. A princípio é descrito e analisado o perfil dos colaboradores da amostra e, posteriormente dos resultados obtidos.
A amostra foi composta de vinte (20) colaboradores, dos quais 100% eram homens, com representação desde o Operador de Processo até o Ajudante Geral ,os quais representam 49% do grupo, sendo um grupo de (41) colaboradores na área de Processos.
Os resultados apontaram que este grupo profissional nutre certas preocupações com os aspectos e dimensões pesquisadas e que foram aferidos pelo BPSO/96 como segue:





Gráfico 1: Instrumento de Pesquisa

ESTATÍSTICA DO ASPECTO GERAL

1.1 Participações na pesquisa sobre motivação no grupo total de 41, 49% participou da pesquisa sendo um total de 20 colaboradores.
Havendo assim, uma participação de 100% nas respostas dos pesquisados, conforme o gráfico número 1 de instrumento de pesquisa, abaixo demonstra.


Gráfico 2: Instrumento de Pesquisa


ESTATÍSTICA DO ASPECTO EDUCAÇÃO

2.1 Ensino Fundamental completo, dos 20 pesquisados 10% respondeu; 2.2 Ensino Fundamental completo, dos 20 pesquisados 5% respondeu ; 2.3 Ensino Médio Completo, dos 20 pesquisados 20% respondeu ; 2.4 Ensino Médio Incompleto, dos 20 pesquisados 15% respondeu ; 2.5 Ensino Superior completo, dos 20 pesquisados 30% respondeu;2.6 Ensino Superior Incompleto, dos 20 pesquisados 20% respondeu.
Havendo assim, uma participação de 100% nas respostas dos pesquisados, conforme o gráfico número 2 de instrumento de pesquisa, abaixo demonstra.



Gráfico 3: Instrumento de Pesquisa


ESTATÍSTICA DO ASPECTO MOTIVAÇÃO NA EMPRESA

3.1 Se sentem motivado na empresa, dos 20 pesquisados 55% (11) respondeu; 3.2 Não se sentem motivados na empresa, dos 20 pesquisados 45% (9) respondeu.
Havendo assim, uma participação de 100% nas respostas dos pesquisados, conforme o gráfico número 3 de instrumento de pesquisa, abaixo demonstra.

Gráfico 4: Instrumento de Pesquisa


ESTATÍSTICA DO ASPECTO COMUNICAÇÃO

4.1 Comunicação estável com a liderança, dos 20 pesquisados 65% respondeu ; 4.2 Comunicação instável com a liderança, dos 20 pesquisados 35% respondeu ;
Havendo assim, uma participação de 100% nas respostas dos pesquisados, conforme o gráfico número 4 de instrumento de pesquisa.

CONCLUSÃO
Desde as organizações mais "primitivas", o bom produto (ou qualquer resultado relacionando a produção ou a prestação de serviços), sempre esteve associado á maneira peculiar com que as pessoas faziam as coisas. Tal maneira sempre incluiu, e inclui a forma de organização das empresas e o bom relacionamento entre os funcionários dessas empresas a fim de tornar o conhecimento individual em uma obra coletiva e também a evolução de como fazer, e de que maneira fazer, aplicando o conhecimentos associado a experiência e a inteligência.
Nos tempos altamente competitivos de hoje, não poderia ser diferente. Na verdade, com os competidores muito próximos e com os fatores tecnológicos influenciando o bom andamento das organizações, qualquer alternância poderá decidir ou mudar os sistemas organizacionais das empresas, então vem à necessidade dos funcionários estarem motivados e orientados adequadamente para essas alternâncias.
Atualmente, os sistemas de produção são obrigados a mudar. As novas expectativas dos clientes e a intensa concorrência estão provocando mudanças drásticas relacionadas á produção em massa para uma maior personalização dos produtos e prestação de serviços, essa personalização tem foco exclusivo na produtividade e enfatiza a qualidade. Lutar pela alta produtividade e alta qualidade exige uma nova abordagem produtiva. O modelo tradicional de produção em massa esta sendo superada por um modelo voltado para cliente como resultado, a ênfase da administração acirrada na rigidez, uniformidade, especialização e centralização, cede lugar á uma nova estiagem de produção fazendo com que o processo e a alta produtividade passem por uma reengenharia motivacional, essa reengenharia motivacional, essa reengenharia representa claramente um salto para produzir com qualidade.
Posso concluir que, se a empresa leva a reengenharia motivacional a serio mediante ás necessidades da própria empresa e de seus funcionários, o aumento da motivação no sistema de produção da empresa será espantoso sem falar no aumento da produtividade e da qualidade, que serão fatores conseqüentes de todo este processo.
Entendo que a motivação pode-se constituir em uma metodologia adequada á preservação de bons funcionários, dentro da organização, e a boa utilização desse conhecimento poderá trazer melhorias em prol da sobrevivência das organizações no mercado competitivo. Resolvemos, porém, que a necessidade de inclusão com destaque nos passos da reengenharia motivacional visualizando o processo motivacional com questão central dentro das empresas, não só esta permanentemente voltada para o uso obrigatório da "tecnologia e da informação", mas esta também voltada para a manutenção de um ambiente organizado que seja, acima de tudo, inspirador. E assim despertar a criatividade das pessoas levando-as a se motivarem.














APÊNDICE































APÊNDICE ? INSTRUMENTO DA PESQUISA
(BPSO96 - adaptado)

"Estou fazendo uma pesquisa para o curso de pós - graduação em Gestão de Pessoas da UNASP- Universidade Adventista de São Paulo, e gostaria de colher algumas opiniões com o respeito do relacionamento pessoal e profissional entre funcionários e lideres. Sua participação nesse estudo é muito importante"


1. ) Você gostaria de colaborar com esse estudo?
( ) Sim ( ) Não
Por quê?



2. ) Até que série você cursou ?
Fundamental Incompleto ( ) Fundamental Completo ( )
Ensino Médio incompleto ( ) Ensino Médio Completo ( )
Superior Incompleto ( ) Superior Completo ( )

3 ) Você se sente motivado dentro da empresa ?
( ) Sim ( ) Não
Por quê?


4 ) Na sua concepção o que a empresa poderia fazer para que você se sentisse mais motivado ?
1. ( ) Debates
2.( ) Gincanas
3.( ) Grêmio Recreativo
4.( ) Reuniões de como deveria ser ambiente de trabalho
5.( ) Excursões
6.( ) Salário Compatível com função desempenhada
7.Outros..........................................................................................................................

5 ) Para Você sentir-se motivado é.....
1. ( ) Ter a garantia que se fizer o se trabalho continuará empregado;
2. ( ) Desempenhar sua função da melhor maneira possível, o que de alguma forma será recompensado;
3. ( ) Competir com seu colega de serviço, com o seguinte pensamento."Se eu produzir mais, e com mais rapidez, serei promovido e posso vir á dar ordens a ele."

Somente para quem respondeu sim na pergunta 3
6 ) O que a Empresa faz para que você se sinta motivado?
1. ( ) Promessas do tipo: "Se não houver falhas na produção durante o mês , no último final de semana, a empresa oferecerá um churrasco a todos os funcionários".
2.( ) ou.... "O funcionário que mais produzir ganhará uma TV de 20 Polegadas".
3.( ) ou então "Se a produção desse mês gerar mais lucro que a do mês passado todos os funcionários receberão um adicional no salário, mas para que isso aconteça todos precisam trabalhar corretamente buscando fazer certo a 1ª vez.

7 ) Você acha que existe uma comunicação instável entre você, seus superiores e seus colegas de trabalho?
( ) sim ( )não




Obrigado, sua participação foi de grande valia.
Afinal a melhoria Contínua só depende de você!





Adriano Sanabria;
Prof. Mestre Roberto Sussumu Wataya (orientador);
Contato: sussumu2911@gmail.com





Assinatura Pesquisador
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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SCHMENNER,W.ROGER. Administração de Operações em Serviços. 1.ed.
VICTORIANO,A.D.BENEDITO. Produzindo Monografia:Trabalho de Conclusão de Curso ? TCC. 3. ed. São Paulo,Publisher Brasil, 1998, 68p.
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LAROUSE CULTURAL. Dicionário da Língua Portuguesa. São Paulo. Editora nova cultural. 1, 1176p.192
CHIAVENATO, IDALBERTO. Teoria Geral da Administração. 4.ed. São Paulo: Makron Books do Brasil Editora Ltda., 1993. 653p.
ULRICH, DAVE. Os Campeões de Recursos Humanos : Inovando para obter os melhores resultados. 1 . ed.São Paulo: Editora Futura, 1999. 339p.
WHITAKER, C . BERGAMINI. Psicologia Aplicada á Administração de Empresas. 2 . ed.São Paulo. Editora Atlas S/A , 1977.232p .
STEPHEN, P. ROLBRINS. Comportamento Organizacional. 8.ed.São Paulo.
LTC Livros Técnicos e Científicos Editora S/A. 1998.512p.
RIBEIRO, A. PAULO. Revista Qualidade Total. S/ Ed., São Paulo, Associação Brasileira de Recursos Humanos.1994.42p.
MARINS FILHO, LUIZ . Socorro Preciso de Motivação : Dicas Semanais para o seu sucesso pessoal e empresarial. 18.ed. São Paulo.Editora Harbra Ltda.,
 
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Revisado por Editor do Webartigos.com


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