UNIVERSIDADE DE PERNAMBUCO-UPE

FACULDADE DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO DE PERNAMBUCO-FCAP

CURSO GESTÃO DE NEGÓCIOS

Hélio Jorge da Silva

Gestão Motivacional: O Líder como Foco nas Organizações

Recife, 2014

Hélio Jorge da Silva

Gestão Motivacional: O Líder como Foco na Organização

Projeto apresentado ao curso de Gestão de Negócios da Faculdade de Ciências de Administração como requisito parcial à obtenção do certificado da especialização.

Orientador:Ms.Antônio Fernando Braga

Recife, 2014

AGRADECIMENTOS

A Deus nosso Pai de infinita bondade, que permitiu a oportunidade de concluir meu curso, com todas as suas bênçãos.

Aos meus familiares, que durante todo o percorrer do curso compartilharam comigo as alegrias e as dificuldades de todo caminhar.

A todos os meus amigos, e colegas da minha turma pelo caminho e dificuladdes vencidas juntos.

Aos meus Mestres, pois é fato que, sem eles, nada do que esta construído aqui seria possível, porque: “O aluno é fruto de seus Mestres”, e acredito nisto.

Por fim, obrigado a todos que de forma direta ou indiretamente possibilitou o prazer de chegar até aqui. Obrigado

_RESUMO

_{Este trabalho tem como finalidade analisar os fatores motivacionais predominantes na organização para melhoria das produtividades, assim como o sucesso no mercado. Este tema é de grande relevância para as empresas, uma vez que a produtividade dos profissionais tende a variar de acordo com o seu nível de satisfação. A motivação é a mola propulsora do bom desenvolvimento do trabalho. Um trabalho motivado imprime um ritmo e uma intensidade à execução de suas tarefas, muito mais próxima do ideal, que um profissional desmotivado. A pesquisa bibliográfica foi a base para a elaboração deste trabalho, onde se buscou em livros periódicos e textos relacionados ao tema principal. Como resultado final, observou-se uma relação direta da influência ao estímulo motivacional nas pessoas, o qual interfere no sucesso da empresa no mercado, podendo ser realizada através de varias maneiras. Esta conclusão torna-se importante para as empresas e gestores atualmente, os quais podem agir de maneira estratégica neste tema com seus colaboradores.}

_{Palavra Chave: Gestão, Motivacional, Líder.}

_ABSTRACT

_{This work aims to analyze the motivational factors prevailing in the organization to improve productivity, and success in the marketplace. This theme is very important for companies, since worker productivity tends to vary according to their level of satisfaction. Motivation is the driving force behind the development of good work. A motivated work print a pace and intensity to the performance of its tasks, much closer to the ideal that an unmotivated professional. The literature review was the basis for the preparation of this work, which sought in books and periodicals, texts related to the main theme. As a final result, there was a direct relationship of the influence of motivational stimulus in people, interfere with the success of the company in the market, which is and can be done through various ways. This conclusion becomes important for companies and managers today, which can act strategically in this area with its employees.}

_{Keyword: Management, Motivational Leader}

SUMÁRIO

1.Introdução.........................................................................................................6

2.Justificativa...........................................................................................7

2.1Motivação-TeoriaseConteúdos........................................................................8

2.2A motivação e o Profissional...........................................................................14

2.3 As Empresas e a Motivação...........................................................................15

3.Liderança............................................................................................................16

3.1Liderança e influência.....................................................................................18

3.2Liderança e Poder............................................................................................19

3.3Liderança e Motivação....................................................................................21

4.Mudança como Fator Motivacional..................................................................22

4.1Comunicação com Fator Estratégico............................................................24

5.Conclusão...........................................................................................................27

6.Referências Bibliográficas................................................................................29

1. Introdução

A busca de aumento de produtividade é uma constante em todas as empresas, fazer as tarefas da maneira de qualidade e em maior quantidade, levam as empresas a aumentar suas receitas, retendo seus clientes e conquistando novos clientes. Esta melhoria em produtividade está diretamente ligada a pessoas, pois praticamente todas as atividades são realizadas com humanos, e mesmo aquelas realizadas por máquinas, devido à evolução da tecnologia, foram planejadas, e muitas vezes, operadas por pessoas.

Para que os indivíduos realizem tarefas com mais qualidade e quantidade, eles precisam estar satisfeitos e felizes com sua vida pessoal e profissional. Um funcionário que está com problemas sérios não terá uma boa produtividade. Por isso, a questão da motivação é cada vez mais discutida e encarada pelas empresas, com pilar estratégico para o crescimento dos negócios, onde funcionários que estão motivados para o trabalho produzem com mais qualidade e com maior quantidade.

A motivação deve ser cultivada dia-a-dia, pois tem caráter oscilatório no que tange à sua intensidade, ou seja, pode ser facilmente abalada pelas dificuldades da vida profissional.

O maior responsável pela motivação é os próprios profissionais, que deve buscar sempre, a automotivação, porém, segundo opinião majoritária dos teóricos, ela pode ser estimulada, intensificada e até direcionada por terceiras.

Há várias razões para a motivação de um profissional. O intuito desde trabalho é frisar a motivação como forma pela qual a organização e o líder com sua influência podem estimular intensificar e direcionar a produtividade no sentido da melhoria dos resultados da organização. Também se pretende verificar se o líder é capaz de estimular o liderado, facilitar a motivação, e ainda criar um ambiente mais propício ao melhor desempenho das atividades, melhorando o comprometimento, interesse, desenvolvimento individual e coletivo dos membros da organização.

2. Justificativa

A administração dos recursos humanos nas organizações passou a ser uma preocupação, principalmente a partir dos estudos de Elton Mayo, no final da década de 20.

É importante a empresa valorizar seus colaboradores porque eles fazem parte do processo de conquista de seus resultados. Tudo que é feito para os colaboradores, reflete diretamente no sentimento que os mesmos terão pelo seu trabalho, na sua motivação, satisfação, animação, interesse e colaboração. A princípio, quantificar a "motivação em si" é uma tarefa complicada, mas hoje já contamos com alguns instrumentos que podem nos ajudar a nos aproximar um pouco mais deste conceito, através da sua operacionalização em outros mais tangíveis (avaliando o nível de satisfação do colaborador com a empresa, com as lideranças, com o ambiente de trabalho, etc).

Hoje, em um mundo cheio de transformações, em meio à globalização, onde a competição dentro dos setores se tornou marca registrada, as empresas devem cada vez mais melhorar seus índices de competitividade e para isso elas dependem quase que única e exclusivamente de suas equipes motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização. Caso contrário,aquilo que poderia ser feito em pouco tempo e com alto grau de qualidade, poderá demorar dias para ser concluído.

A motivação humana é um processo individual e fruto do nosso crescimento pessoal, porém pode ser estimulada por terceiros. Entender o processo de motivação humana auxiliará na abertura de novos espaços, novas ferramentas para grandes descobertas, aprendizagens para viver melhor em uma organização.

Motivação vem do termo motivo, ação de mover, é a motivação que leva o individuo a agir em direção ao objetivo ou de algo que o seja satisfatório.

Cada pessoal se motiva de uma forma diferente, mas algumas premissas e características se igualam. A grande maioria das pessoas se motiva com a possibilidade de ver os seus sonhos realizados. Esses sonhos vêm moldados das mais diversas formas. Podem estar em palavras ou gestos, no reconhecimento de um trabalho bem feito, num elogio, na possibilidade de crescimento, numa palavra de compreensão e carinho, na importância da equipe, entre outros.

A motivação humana tem muitas facetas. A denominação e a enumeração dos motivos humanos são quase uma tarefa sem fim, porque elas podem decorrer do comportamento observado. É um ato de simplicidade e cumplicidade com o ser humano, e passa por uma ruptura de paradigmas.

Uma empresa é um todo formado pelo somatório individual de idéias, sentimentos, sonhos, angústias, expectativas e realizações. Por essas razões, o maior investimento de uma empresa deve ser nas pessoas, pois é nelas o poder de decisão de fazer ou não fazer, em fazer tudo ou só fazer uma parte, em fazer correto ou mais ou menos, em fazer agora ou depois.

2.1 Motivação-Teoria e Conteúdos

As teorias de conteúdo da motivação concentram-se nas necessidades internas que motivam o comportamento. Num esforço para reduzir ou satisfazer suas necessidades, as pessoas agem de determinadas maneiras. Esta abordagem é associada a pensadores como Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson e McClelland.

A hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, provavelmente recebeu mais

atenção dos administradores do que qualquer outra teoria da motivação, já que classifica as necessidades humanas de modo lógico e conveniente, com implicações importantes para os administradores.

Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam de das necessidades mais básicas à mais elevadas de auto-realização.

De acordo com Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidade que para eles estiver preponderante, ou mais forte, num determinado momento. A preponderância de uma necessidade depende da situação do indivíduo no momento e de suas experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivíduo desejar satisfazer uma necessidade no próximo nível acima.

Uma conclusão óbvia da teoria de Maslow é que os empregados precisam de um salário suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si mesmos e às suas famílias de um modo satisfatório, bem como de um ambiente de trabalho seguro, antes dos administradores tentarem oferecer incentivos destinados a dar-lhes estima, sentimentos de participação ou oportunidades de crescimento. As necessidades de segurança incluem estabilidade no trabalho, estar livre de coação ou de tratamento arbitrário, e regulamentos claramente definidos.

Na organização moderna tanto as necessidades fisiológicas como as de estabilidade são em geral (mas nem sempre) atendidas satisfatoriamente. O aspecto seguinte na hierarquia é a necessidade de participar e de ser amado. Isso é sentido com mais força dentro da família, mas também afeta o ambiente de trabalho. A não ser que se vejam como parte integrante da organização, os empregados irão sentir-se frustrados por uma necessidade de participação não atendida e provavelmente não responderão às oportunidades e incentivos de ordem mais elevada.

Maslow descreveu dois tipos de necessidade de estima, o desejo de realização e competência e o desejo de status e reconhecimento. Em termos organizacionais, as pessoas querem ser boas em seus trabalhos; também querem sentir que estão realizando algo importante quando fazem esse trabalho. Como administradores, podendo atender aos dois tipos de necessidade de estima proporcionando trabalhos que desafiem e envolvendo os subordinados no estabelecimento de objetivos e nas decisões.

Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores. Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições de trabalho e a polí0tica da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era realizado. O mais importante desses fatores é a política da empresa, que segundos muitos indivíduos podem ser uma grande causa de ineficiência e ineficácia. Os pontos positivos atribuídos a esses fatores não levavam à satisfação no trabalho, mas meramente à ausência de insatisfação.

Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes) estão a realização, o reconhecimento, a responsabilidade, e o progresso, todos eles relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.

O estudo da motivação no trabalho é o foco central do debate sobre a motivação humana e as organizações. As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do indivíduo para o trabalho e estão normalmente associadas à produtividade e ao desempenho, despertando o interesse de dirigentes.

Desta forma, o crescimento dos estudos da motivação para o trabalho se dá pela possibilidade de atender o sonho dos dirigentes de criar um motor propulsor, um combustível que mantenha o homem trabalhando, conforme as expectativas da organização.

Os Líderes gostariam de ver seus funcionários motivados e integrados com os objetivos da empresa de forma a atingir o máximo de produtividade. Ao perder o sentido do trabalho com sua crescente divisão, as teorias motivacionais têm se transformado em sucedâneos na busca da motivação. A busca de teorias perde o foco no homem. Os indivíduos se tornam um meio para a busca dos fins definidos pela organização devido ao uso de padrões organizacionais de motivação. O indivíduo passa a ser instrumentalizado.

A fragmentação do trabalho nas organizações produtivas e a alienação daí decorrente levaram muitas pessoas que trabalham nas organizações contemporâneas a aceitarem como absolutamente normal desempenhar atividades que não fazem o menor sentido.

(...) A motivação do empregado só se tornou uma questão organizacional porque o próprio trabalho, pela excessiva fragmentação, perdeu o sentido. As teorias motivacionais têm procurado oferecer aos gerentes os corantes e aromatizantes artificiais para tornar tolerável uma atividade que já não faz sentido. (SIEVERS, 1998, p. 22)

Pode-se separar as teorias de motivação em grande correntes, que se diferenciam quanto à visão do que seria a força propulsora para o trabalho. Estas correntes seriam: os etologistas, que sugerem ser a conduta instintiva de cada espécie animal e a busca por adaptação ao meio a maior motivação para a ação, inclusive dos homens; os behavioristas, que acreditam que a força propulsora são os estímulos externos através do processo de Conhecimento Interativo, adaptação ao meio a maior motivação para a ação, inclusive dos homens; os behavioristas, acreditam que a força propulsora são os estímulos externos através do processo de aprendizagem; os cognitivistas, que acreditam que a motivação depende da representação que os indivíduos possuem do meio, o que inclui um conjunto complexo de fatores como percepção, pensamento, valores, expectativas e aprendizagem; a psicanálise, que enfatiza as motivações inconscientes derivadas de pulsões biológicas e experiências passadas, principalmente durante a infância; e um grupo de teóricos que procuram compreender o ser humano na sua vivência concreta, evitando assim os reducionismos (SIEVERS, 1998).

No sentido de melhor compreender a relação existente entre a motivação humana e as organizações, nesta seção serão abordadas as teorias da motivação mais freqüentemente utilizadas pelos teóricos da administração.

Já os behavioristas, quanto os cognitivistas, desenvolveram uma teoria na qual a motivação fundamenta-se no princípio do hedonismo, que afirma que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se do sofrimento. Acreditam que as pessoas se comportam de forma a maximizar certos tipos de resultados de suas ações, ou seja, dão ênfase à aprendizagem. Sua abordagem é histórica porque o que motiva o comportamento são as conseqüências dos efeitos produzidos pelo comportamento passado dos indivíduos (BERGAMINI, 1990).

O pressuposto fundamental dos behavioristas, que os diferencia dos cognitivistas, é que a força que conduz o comportamento motivado está fora da pessoa, nasce de fatores extrínsecos que são soberanos a sua vontade. Desta forma, para os behavioristas existe uma ligação necessária entre o estímulo externo e a resposta comportamental. Trata-se de uma espécie de acomodação do organismo vivo às modificações operadas no meio ambiente (BERGAMINI, 1990).

Assim, pelo reforço, ou recompensa, a motivação passa a ser vista como um comportamento reativo, que leva ao movimento.

Bergamini afirma que:

A motivação passa a ser compreendida como um esquema de ligação estímulo/resposta(...) e que o homem pode ser colocado em movimento por meio de uma seqüência de hábitos que são o fruto de um condicionamento imposto pelo poder das forças condicionantes do meio exterior (1990, p. 26).

A teoria behaviorista pode representar, de certa forma, um perigo ao se chegar indevidamente à percepção de que o homem está verdadeiramente motivado, quando na verdade está apenas alterando seu comportamento, reagindo ao meio exterior e se movimentando. Assim, a crença de que se pode dirigir o comportamento das pessoas a partir de uma programação controlada, independente de suas vontades, ameaça o sentido da identidade pessoal definido e mantido ao longo de toda a vida.

Ao contrário dos behavioristas, os cognitivistas acreditam que os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os rodeia e que assim também são direcionados em seus comportamentos, só que desta vez, baseados nas representações internas. Isto é, os indivíduos possuem representações internalizadas do seu ambiente que envolvem os processos de percepção, pensamento, e aprendizagem. De acordo com estas representações os indivíduos formam objetivos e lutam para atingi-los (AGUIAR, 1992).

Segundo Motta:

Os indivíduos possuem objetivos e expectativas que desejam alcançar e agem intencionalmente, de acordo com suas percepções da realidade. (...) As intenções dependem das crenças e atitudes que definem a maneira de um indivíduo ver o mundo, ou seja, suas percepções. (1986, p.124).

Em oposição aos behavioristas, que acreditavam que é possível e necessário aprender a motivar os outros, os cognitivistas acreditam que ninguém jamais pode motivar quem quer que seja, uma vez que as ações humanas são espontâneas e gratuitas, tendo como origem suas impulsões interiores. Todavia, não podemos esquecer que os indivíduos tendem a buscar o prazer e se afastar do sofrimento, mas desta vez "a escolha feita em determinada situação é ocasionada pelos motivos e cognições próprios do momento em que faz a escolha", conforme indica Aguiar (1992, p. 256).

Pode-se afirmar que a teoria da motivação humana de Maslow é a essência de uma hierarquia das necessidades humanas, constituída pelas necessidades biológicas, psicológicas e sociais. Para desenvolver esta teoria Maslow se baseou em experiências clínicas e nos fundamentos teóricos de James e Deway, no holismo da psicologia gestáltica e no dinamismo de Freud, Reich, Jung e Adler (AGUIAR, 1992).

Assim, pode-se dizer que sua teoria considera o ser humano na sua totalidade, ao contrário das abordagens apresentadas anteriormente, já que inova ao mesclar diferentes fundamentos, dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais.

Maslow vê o ser humano como eternamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que se relacionam entre si por uma escala hierárquica na qual uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita, antes que outra se manifeste como prioritária.Nesta hierarquia, o indivíduo procura satisfazer suas necessidades fisiológicas, fundamentais à existência, e necessidades de segurança, antes de procurar satisfazer as necessidades sociais, as necessidades de estima e auto-realização (AGUIAR, 1992).

O conceito de auto-atualização tem relevante papel na teoria de Maslow que o definiu como o uso e a exploração plenos de talentos, capacidades, otencialidades etc. (FADIMAN, 1979).

Para Maslow, auto-atualizar significa fazer de cada escolha uma opção pelo crescimento, escolha esta que depende de o indivíduo estar sintonizado com sua própria natureza íntima, responsabilizando-se por seus atos, independentemente da opinião dos outros.

Seguindo a tradição do conhecimento ocidental, as teorias da motivação têm realizado grandes reducionismos ao tentar explicar a motivação humana. Mesmo aquelas teorias que procuram compreender o homem de uma forma mais integrada, considerando-o em sua totalidade, quando transportadas para o campo da administração, têm o significado de seus conceitos alterados. São utilizadas para legitimar práticas que visam a resultados imediatos para as organizações muitas vezes em detrimento dos interesses dos indivíduos que parecem defender. Como alternativa à tradição ocidental do conhecimento e as teorias científicas da motivação, apresentaremos a seguir as concepções de conhecimento, autenticidade e motivação segundo a Fenomenologia Existencial (FADIMAN,1979).

2.2 A Motivação e o Profissional

A preocupação com o problema do comportamento humano nas organizações, sempre existiu, porém, foi ganhando corpo e hoje pode ser apontada como um dos problemas centrais de nossas organizações.

O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico, mas sim na maneira de lidar com as pessoas. Foge a nossa compreensão o hábito dos administradores de achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido à maneira como são tratados pela direção das empresas.

É comum o emprego do termo “profissional motivado” como se isso fosse uma qualidade ou característica que o individuo traz consigo, hoje se percebe a responsabilidade solidária na manutenção da motivação entre o empregado e o empregador.

Motivação é necessidade de todos. É muito difícil conquistar objetivos e

metas se ela simplesmente não existe no vocabulário. Entende-se então que os

objetivos da motivação são:

• Encorajar empregados potenciais a ingressar na empresa,

• Estimular os empregados a produzir mais a desempenhar suas funções com

eficácia,

• Estimular empregados a permanecer na empresa.

Na atualidade o empregado pode buscar, além de salário, estabilidade,

desafio, possibilidades de crescimento e de aprendizagem. Por sua vez a

empresa procura manter aqueles que, além de assíduos e pontuais, mostrem

lealdade, empenho na redução de custos, capacidade produtiva e compromissos

com seus objetivos. Para tanto, faz-se necessário conhecer algumas

necessidades inovadoras.

2.3 As Empresas e a Motivação

Entender Por que as pessoas fazem o que no trabalho não é uma tarefa fácil para o administrador. Prever a resposta delas ao mais recente programa de produtividade da empresa é mais difícil ainda. Felizmente, existe bastante informação sobre motivação para fornecer ao administrador sensato, técnicas e práticas eficientes para aumentar o esforço e o desempenho de seu pessoal.

A motivação refere-se a força que energizam, dirigem e sustentam os esforços de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de olhos, é motivado. O individuo passa pela seleção, sofre a ação do treinamento, mas falta ainda uma das fases mais importantes: a fase de ação do comportamento.

Diz um velho provérbio: “pode-se levar um cavalo á água, mas não se pode levá-lo a beber”. Um colaborador poderá estar dotado generosamente de todas as qualidades necessárias ao desempenho do cargo, ter as ferramentas necessárias, ter um bom ambiente de trabalho. Mas isto não garantirá, de atenção, que ele executará a contendo sua tarefa.

A misteriosa qualidade que o leva a empreender, á ação para executar a tarefa, está motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho. Com habilidade e entendimento adequados de sua função, essa pessoa será altamente produtiva.

Em uma sociedade de produção em massa, o empreendimento de motivar as pessoas a trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que muitas obtêm pouca satisfação pessoal dos seus empregos e auferem pouco senso de realização e criatividade.

Ao analisar a relação entre liderança e motivação, Bergamini (1986) constata que “esses dois termos, a partir de um determinado momento, parecem definitivamente unidos na teoria e na prática por uma relação de causa e efeito”. A autora salienta, entretanto, que a função do líder não é motivar seus liderados, pois a motivação é uma força intrínseca, mas cabe ao líder manter seus liderados motivos e acalentam expectativas, sendo, por dos. Esta proposta baseia-se na premissa de que “quando aceitam um novo emprego, em geral, as pessoas estão cheias de esperança e acalentam expectativas, sendo, por isso, depositárias de um rico manancial a motivação” Bergamini (1997).

Entretanto, não é sempre que o líder irá se deparar com uma equipe voluntariamente motivada. Muitas vezes, ele precisa saber criar um ambiente no qual o trabalhador possa despertar o seu potencial motivacional. É certo que esta tarefa é muito mais difícil do que apenas manter o trabalhador motivado. Por isso, todo esforço no sentido de não desmotivar um trabalhador é fundamental no processo de liderança.

Assim, é possível dizer que ao líder cabem dois papéis fundamentais:

• Auxiliar na alavancagem da energia motivacional nos liderados. Não se trata aqui de incentivar os trabalhadores ao alcance do objetivo proposto. O papel do líder é, antes de tudo, desenvolver um ambiente de trabalho no qual o trabalhador possa acionar sua motivação intrínseca. Conforme foi proposto anteriormente, isto pode ser conseguido através de três ações conjuntas: despertar no funcionário o sentido do trabalho, estimular sua participação e proporcionar-lhe educação.

• Manter a energia motivacional dos liderados. Se, por um lado, é impossível motivar alguém, por outro lado é muito fácil desmotivar uma pessoa. O líder, através fundamentalmente de uma comunicação correta e de um adequado esforço de reconhecimento, precisa estar constantemente preocupado em manter a motivação do seu liderado.

A partir das análises feitas, é possível, então, conceituar liderança como a capacidade de acionar e manter a motivação dos trabalhadores para o alcance dos objetivos propostos pela organização. Pode-se, assim, conceber o líder como administrador empenhado em promover o crescimento de seus subordinados rumos á participação e á criatividade, utilizando-se, para tanto, da delegação e tornando-se, assim, nas palavras de Max De Pree (1989), um servidor.

3. Liderança

As organizações têm sido inundadas por uma onda de mudanças inimagináveis. Empresas antes invencíveis, com modelos inquestionáveis de excelência, atravessam graves dificuldades e, em muitos casos, repentinas mudanças na cúpula. Ao mesmo tempo, setores inteiros de mercado vêem-se apanhados em fusões frenéticas, enquanto outras empresas separam-se.

Nos últimos anos, poucas organizações evitaram alguns dos principais programas de mudanças, tais como qualidade total, reprojeto de processos, foco no cliente, reengenharia, ou a redução de níveis hierárquicos.

Embora esses conceitos e ferramentas poderosas tenham dado origem a histórias de sucesso, em boa parte dos casos o retorno não correspondeu aos investimentos. E o que é ainda mais desapontador, mesmo quando alguns ganhos tangíveis foram obtidos, percebe-se que a capacidade de muitas organizações em lidar com as mudanças aceleradas não foi fortalecida. Assim, pode-se ver centenas de empresas se tornarem vítimas desses programas.

Esses esforços de mudança não alcançaram sucesso talvez pelo fato de alguns líderes terem dificuldade de livrar-se do velho traje organizacional e realmente vestir um novo. Para manter o processo de mudanças nas organizações é preciso, também, uma mudança no modelo mental de seus dirigentes e gestores.

Há distinção entre o conceito de liderança como uma qualidade pessoal (combinação especial de características pessoas que fazem de um individuo um líder) e de liderança como função (decorrente da distribuição da autoridade de tomar decisões de uma empresa): o grau em que um indivíduo demonstra qualidade de liderança depende não somente de suas próprias características da situação na qual se encontra.

O comportamento de liderança (que envolve funções como planejar, dar informações, avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular, punir etc.) deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos, ou, em outras palavras, a satisfazer suas necessidades.

Assim, o indivíduo que possa da maior assistência e orientação ao grupo (escolher ou ajudar o grupo a escolher as soluções para seus problemas) para que atinja um estado satisfatório, tem maiores possibilidades de ser considerado seu líder. A liderança é, pois uma questão de redução de incerteza do grupo. O comportamento pelo qual se consegue essa redução de incerteza do grupo. O comportamento pelo qual se consegue essa redução é a escolha. A liderança é um processo contínuo de escolha que permite á empresa caminhar em direção é a sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas. Assim a liderança é uma questão de tomada de decisão do grupo.

O líder conquista sua posição como tal a partir de uma eficaz movimentação como gerente de sua equipe de trabalho – exercendo de forma coerente o poder que dispõe, usando de maneira adequada sua autoridade e praticando a influência para que os resultados sejam alcançados.

3.1 Liderança e influência

A necessidade de os gerentes desenvolverem novas habilidades e atitudes com relação ao acompanhamento e à orientação de sua equipe de trabalho é fundamental para a condução das pessoas, que hoje espera um nova postura de seus .chefes., já que os requisitos exigidos para o desempenho das atividades nas empresas modernas também mudaram.

O gerente, como alguém que dá ordens, está sendo substituído pelo líder professor, facilitador e mentor. O que dá ordens tem todas as respostas e diz a todos o que e como fazer; o facilitador sabe como obter respostas de quem melhor as conhece e estão desenvolvendo o seu trabalho.

Ainda que haja a necessidade de transformação constante do estilo de liderança, depara-se freqüentemente, em muitas empresas, com gerentes que se limitam a dar ordens e não acompanham o desempenho de sua equipe, atuando com um discurso de modernidade camuflado, muitas vezes diferente de sua ação.

Quanto ás definições de liderança, Bergamini (1997), aponta dois aspectos comuns: em primeiro lugar, elas conservam o denominador comum de que a liderança esteja ligada a um fenômeno grupal, isto é, envolve duas ou mais pessoas. Em segundo lugar, fica evidente tratar-se de um processo de influenciarão exercido de forma intencional por parte dos líderes sobre seus seguidores.

O que é relevante considerar, no estudo da liderança, é a sua relação com o aspecto de motivação dos trabalhadores. Talvez o termo “influenciação” utilizado por Bergamini (1997), não reflita exatamente o que as modernas concepções acerca de liderança têm proposto. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos. A liderança é encarada como um fenômeno social e que ocorre exclusivamente em grupos sociais. A liderança deve ser considerada em função dos relacionamentos que existem entre as pessoas em uma determinada estrutura social, e não pelo exame de uma série de traços individuais.

Se a liderança é uma influência interpessoal, convém explicitar o que significa influência. Aponta o autor supramencionado que: a influência é uma força psicológica, “uma transação interpessoal na qual uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra, de algum modo intencional”. Geralmente a influência envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais introduzem mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas.

Liderança parece ser o processo pelo qual o indivíduo influencia outros a realizar os objetivos desejados. Sob a organização de uma empresa, o processo de liderança tem geralmente a forma de um gerente que influencia os subordinados a realizarem os objetivos definidos pela alta gerência.

Ainda sobre a importância do líder e sua influencia na motivação dos liderados, Ramos (1983), afirma: “Esta visão leva a observar o quão importante é a postura do líder, que, sem abdicar de seu poder, sua autoridade e sua influencia, fatores caracterizados pela função que exerce, consegue mergulhar a fundo no conhecimento das expectativas, dos sentimentos e de outras manifestações de sua equipe”.

Tudo aponta para a conclusão de que um líder que influencia os outros a atingir metas. Quanto maior o número de seguidores, tanto maior sua influência. E quanto mais bem-sucedida a realização de metais importantes, tanto mais evidente é liderança.

3.2 Liderança e Poder

Apontando para a questão da necessidade da democracia nas relações organizacionais, Bennis (1988), afirma: “A democracia é inevitável, até mesmo no local de trabalho, e as evidências levam a crer que esse sistema está se tornando cada vez mais uma realidade. Organizações hierárquicas são muito inflexíveis e rígidas para competir efetivamente no atual ambiente de negócios. Elas não atraem o capital humano certo, não produzem as competências essenciais e os recursos organizacionais certos. Como resultados, precisam ser substituídas por formas laterais de organização pesadamente baseadas em equipes, tecnologia da informação, redes, liderança compartilhada e funcionários engajados”.

Um líder formal é alguém que foi oficialmente investido de autoridade e poder organizacional e geralmente recebe o título de gerente, diretor ou supervisor. A qualidade de poder é teoricamente determinada pela posição ocupada dentro da organização. As políticas de promoção organizacional são feitas para garantir que as pessoas com habilidades técnicas e de liderança ocupem posições de poder.

Informalmente um líder não terá o mesmo que uma liderança oficial, mas exercerá uma função de liderança. Esse indivíduo, sem autoridade formal, designação de poder, posição ou até mesmo responsabilidade, pode pelo mérito de um atributo pessoal ou desempenho superior influenciar outros a função de liderança.

Poder é o que distingue a posição de liderança. Os tipos de poder organizacional são: Poder legítimo, poder recompensa, poder coercitivo, poder de especialização, poder de referência e poder de informação.

O poder legítimo é o poder inerente à estrutura organizacional em si. Esse poder é atribuído a um indivíduo que ocupa uma posição especifica dentro da organização. Caso o indivíduo deixe o cargo, o poder continua a existir na posição e não pode seguir o indivíduo. Esse poder é legitimo na organização, e o indivíduo é investido de poder. A posse do poder está geralmente associado a um título oficial, como gerente, vice-presidente, diretor, supervisor e outros semelhantes.

Outro tipo de poder é a recompensa que também é inerente à estrutura organizacional. Pelo fato de os funcionários subordinados desejarem as recompensas, eles são influenciados pela possibilidade de recebê-las como produto de seu desempenho. Os gerentes acenam com uma variedade de recompensas para motivar o desempenho no trabalho. Se o gerente não puder dar a recompensa desejada, ou se as recompensas disponíveis não forem desejadas, diminuirá muito o poder de recompensa do gerente.

Aquele que está relacionado à habilidade do gerente em punir um funcionário é o poder coercitivo. A punição se manifesta de várias maneiras, indo de uma simples advertência, até uma suspensão ou o desligamento efetivo. Um ponto importante a se lembrar: punir ou ameaçar de punição não promove o desempenho desejado do funcionário, apenas intimida as ações indesejadas. Mesmo que a punição não promova o comportamento desejado, servindo apenas para intimidar ações indesejadas, ela é uma ferramenta gerencial poderosa. A habilidade de um gerente em punir os trabalhadores pode ser reprimida pelos contratos sindicais ou pela aplicação das leis trabalhistas antidiscriminatórias.

Há também o poder de especialização que está relacionado às habilidades de um gerente. Esse poder deriva dos talentos especiais, das habilidades, do conhecimento e da experiência anterior de um indivíduo. Esses talentos concedem poder ao indivíduo, pois a organização precisa deles e os valoriza. O poder, que deriva de um conhecimento especial ou educação avançada, pode não estar relacionado com a idade ou o tempo de serviço. Essa forma de poder permite que uma pessoa relativamente jovem ou nova na força de trabalho ganhe influência dentro da organização.

Muitas vezes chamado de carisma pessoal, o poder de referência é aquele em que um indivíduo influencia um o outro por sua força de caráter. Um gerente pode ser admirado por característica pessoal específica, e essa admiração cria a oportunidade para influência interpessoal.

Derivado da posse de informações surge o deriva da posse de informações importante em um momento crítico quando estas são necessárias ao funcionamento da organização. A posse de informações pode não ter relação alguma com a posição organizacional ou poder atribuído a um indivíduo.poder de informação

3.3 Liderança e Motivação

A chave do sucesso e competência das empresas, hoje mais do que nunca, está nesta nova fronteira, que é o comportamento humano. Tecnológico, patrimônio, tudo isto pode ser adquirido; mas uma equipe competente alinhada e motivada leva seu tempo para ser formada.

“As empresas que sabem lidar bem com pessoas e equipes, que resgatam esta dimensão de “pessoalidade” nas suas relações conseguem atingir excelentes resultados de negócio, integrados com um clima interno onde as pessoas curtem trabalhar, onde a motivação, o trabalho, o trabalho em equipe, a flexibilidade, a inovação, o “ousar” estão presentes em alto grau”. (Bennis e Nannus, 1988).

Ao discorrerem sobre a questão Bennis e Nannus (1988), propõem que líderes são aqueles que “delegam poder aos empregados, a fim de que eles procurem novas maneiras de atuar”.

Em relação à modelagem da nova organização como uma interação de homens parentéticos, Guerreiro Ramos (1983), apresenta o líder como “um agente capaz de facilitar o desenvolvimento de iniciativas livremente geradas pelos indivíduos, passíveis de se amalgamarem sob a forma de configurações reais”. Em outras palavras, e gerente de motivação.

Uma boa gerência é importante, pois é capaz de manter o já alcançado e ainda conseguir melhorias contínuas ao longo do tempo. Nos tempos de reengenharia, necessita-se de ganhos dramáticos, saltos em ordem de magnitude, e isto se consegue através de liderança efetiva e não apenas com uma boa gerência.

Fala-se de uma liderança baseada em princípios, e não apenas em carisma, imagem ou personalidade. Fala-se em preparar líderes. Falam-se de visão, definições claras de metas, estratégicas e objetivas, coragem para mudar e até começar de novo, equipes motivadas e em contínuo aprendizado, paixão pelo consumidor e resultados obtidos de forma a surpreender a concorrência pela qualidade que apresentam e rapidez com que foram alcançados.

Na referência ao líder como um servidor da organização e das pessoas que trabalham com ele, Max De Pree (1989) aponta no sentido de que todas estas concepções possuem um traço em comum: O líder deve proporcionar ao seu liderado o apoio necessário à motivação no trabalho. Em outras palavras, cabe ao líder influenciar a liderança a alcançar um objetivo. A motivação para o alcance do objetivo deve ser intrínseca ao trabalhador. Ao líder, cabe o papel de facilitador.

4. Mudança como Fator Motivacional

Os líderes precisam começar a pensar como agente de mudanças.A questão não está somente em como adquirir novos conceitos e habilidades, mas também em como desaprender o que não é mais útil à organização, e isto envolve ansiedade, atitude defensiva e resistência a mudanças.

É preciso refletir sobre os modelos administrativos existentes em algumas organizações, que não permitem a implementação dos conceitos de liderança por manterem uma cultura mecanicista, em que predomina o papel do chefe ou do gerente voltado apenas para o acompanhamento dos processos e obtenção dos resultados.

A mudança deverá começar pelo comportamento do líder e pela incorporação de novas definições nos processos e rotinas organizacionais.

Como agente de mudanças, precisa aceitar, de forma corajosa, romper com concepções ultrapassadas de cultura organizacional e dar início a um novo processo de construção cultural, mediante novos procedimentos.

Surge, assim, a importância do líder transformacional caracterizado pela capacidade de realizar mudanças, inovações e redes de relacionamentos. Ele incentiva seguidores não apenas para guiar-se por ele de modo pessoal, mas para acreditarem na visão da transformação organizacional, dedicarem-se à nova visão e auxiliarem a institucionalizar um novo processo, comprometendo-se com os resultados alcançados.Olíder transformacional deve ser persistente para conduzir a organização em direção a uma nova maneira de fazer as coisas e de pensar.

Os líderes eficazes dos próximos anos deverão ter fortes valores e fé na capacidade de crescimento das pessoas. Serão capazes de construir uma imagem da sociedade na qual gostariam que suas organizações e eles mesmos vivessem.

Serão visionários, acreditarão que podem e devem mudar o futuro e influenciarão nossas crenças com base no seu comportamento, como um eterno aprendiz.

A mudança, ao contrário do que se diz hoje, é a mais experiência que o homem tem vivido, e não uma novidade dos tempos atuais. A queda da Constantinopla, a descoberta das Américas e a invenção da máquina a vapor são apenas alguns exemplos de mudanças profundas ocorridas ao longo dos séculos. Afirmar que a mudança é a novidade do mundo de hoje é o mesmo que afirmar que não leu e não entendeu as lições da História.

Um dos motivos que se fala que as mudanças são fatores motivacionais, é que elas estão repercutindo com maior rapidez na vida das pessoas e das empresas, e é preciso saber entendê-las e administrá-las em nosso benefício. As mudanças trazem oportunidades, e saber usá-las pode nos tornar mais competitivos, mais inovadores, mais respeitados, ou simplesmente mais felizes e motivados.

E os avanços tecnológicos estão produzindo instrumentos que aceleram as mudanças: A televisão com notícias ao vivo para todo o mundo, os computadores e sua incrível capacidade de tratar grandes volumes de informações, o transporte aéreo que nos leva a qualquer parte do mundo em questões de segundos e a automação crescente nas empresas e nos lares são apenas algumas delas.

Nas empresas, diversos enganos têm sido cometidos ao lidar com mudanças tecnológicas. A tarefa de conduzi-las tem sido muitas vezes entregue a profissionais com boa formação técnica, cuja promoção à gerência é vista como o crescimento natural em suas carreiras, e algumas vezes como um prêmio. Poucos recebem treinamento gerencial para assumirem suas novas funções, e por vezes sempre isso é o bastante.

Planejamento, organização, controle e direção, as tarefas básicas da gerência, apenas tornam os gerentes “eficazes em subir a escada com sucesso” como diz De Pree, (1989). A mudança pede mais: Pede liderança. É ela que determina se a escala está apoiada na parede correta.

Um líder reconhece três estágios para que as pessoas e equipes usem talentos para alcançar resultados. O líder trabalha na comunicação eficaz para que todos identifiquem e entendam seus objetivos e trabalhem na mesma direção. Em seguida consegue a adesão, onde cada um deve sentir-se participante e contribuinte vital para o sucesso final do trabalho, e o orgulho de poder participar do mesmo. Por último, ele exercita a condução, ou seja, a habilidade de administrar a obtenção de resultados produzidos por uma equipe composta de pessoas comuns, com seus acertos e enganos, dúvidas e sugestões, conhecimentos e limitações, vontades e habilidades.

Embalados por processos tecnológicos e ferramentas sofisticadas, muitos gerentes não trabalham adesão e participação da equipe, e a mudança pode falhar menos por fatores técnicos e muito mais por fatores motivacionais.

Um líder estimula simultaneamente dois tipos de melhoria: A de ganhos dramáticos da Reengenharia, e a permanente do Kaizen. A soma dessas atitudes faz com que haja um ganho abrupto com o processo de reengenharia, somando ao ganho suave da melhoria permanente, novamente seguido de uma nova reengenharia e assim por diante. Porque não basta uma reengenharia apenas: A concorrência a percebe e em breve se aproxima da posição conquistada por sua empresa. O líder sabe disso e trabalha com isso.

É perfeitamente possível aprimorar as características de líderes em potencial que convivem conosco no dia-a-dia através de programas de desenvolvimento e treinamento. E uma liderança real poderá ser a diferença que fará as mudanças de fato acontecerem ou não em sua empresa.

4.1 Comunicação com Fator Estratégico

A comunicação é um processo constante de incorporar atividades que informem, guiem, escutem e envolvam os funcionários por meio de um enfoque que motive a conduta dos empregados.

A comunicação eficaz é estratégica, “guiada por uma liderança” e deve ter como objetivo um claro entendimento por parte dos funcionários sobre a visão e a direção do negócio.

A comunicação é o fator principal que influi no comportamento dos empregados e não simplesmente a divulgação de informação por toda a empresa. Ao se perguntar a um funcionário qual o tipo de informações proveniente da liderança é a mais valorizada, a maioria responderá que é aquela que ajuda a realizar melhor o seu trabalho e desenvolver a sua carreira na empresa; também é importante saber para onde a empresa está indo.

Talvez as duas palavras mais utilizadas quando se fala de liderança seja estratégico e comunicação. Líderes que têm um enfoque estratégico na comunicação vão muito mais além do que enviar notícias ocasionalmente sobre políticas e procedimentos aos funcionários.

Um enfoque estratégico se dá quando a comunicação ocorre em duas vias: Entre a liderança e as pessoas da organização. O feedblack é parte do processo de comunicação e deve ser monitorado. Um líder se reconhece com um bom comunicador quando os empregados podem responder a ele confidencialmente sobre todos os assuntos importantes.

Ter uma comunicação clara é assegurar o entendimento dos empregados sobre a visão e a direção da organização, o papel de cada um e as recompensas por atingir as metas. As empresas de alto desempenho não apenas enfocam a relação com os meio internos, gerenciamento de crises, promoção de produtos e eventos, mas também educam os empregados sobre valores e cultura da organização e fornece-lhe toda a informação para fazer com que as metas do negócio sejam atendidas.

Recomendam-se três passos aos líderes para transformar efetivamente a informação organizacional em comunicação estratégica: Envolver a comunicação estratégica no desenvolvimento da estratégia de negócios; assegurara as duas vias de comunicação ao mostrar a todas as pessoas nas principais bases de eficazmente, de tal forma que possam instruir aos demais e apoiar a comunicação da mudança, assim como comunicar todos os tipos de notícias; identificar as limitações da comunicação atual ao realizar uma sondagem ou uma auditoria interna. O processo ajudará a identificar os fluxos e bloqueios da informação a partir de uma perspectiva mais ampla de toda a organização.

Também é fundamental para todas as atividades de comunicação comunicação como escrever e escutar estratégica a habilidade do líder de entender claramente as diferenças e as necessidades dos seus funcionários. As pessoas têm diferentes necessidades quando se trata de participar no processo comunicativo. Por exemplo, alguns funcionários preferem comunicar-se por escrito ao passo que outros dizem o que pensam cara a cara.

O avanço contínuo da tecnologia para criar diversos canais de comunicação disponíveis para a liderança faz com que a comunicação precise de um método e freqüência específicos, dependendo da mensagem que se queira transmitir. Isto quer dizer que não se devem utilizar mensagens de correio eletrônico para analisar o desempenho dos empregados.

5. Conclusão

Os dirigentes de empresas têm estado preocupados com o papel da motivação do líder nos liderados já há algum tempo. A motivação é fator de suma importância para a consecução do bom desempenho da empresa.

Através deste projeto, foi possível fazer uma pequena avaliação da motivação humana no que tange tanto à satisfação das necessidades quanto ao alcance de uma força maior que impulsiona os seres humanos em tudo aquilo que realizam.

Há muitas formas de motivar, em prol de um maior ou menor ganho, mas que não há uma mágica que o líder pode fazer para motivar mais, porém, há sim pequenas atitudes que podem ser facilitadoras do alcance de um bom nível motivacional pelos profissionais.

A mudança foi apontada como fator motivacional potente e é fácil entender qual o mecanismo que explica esse fenômeno, pois os seres humanos são movidos a desafios e a mudança promove o desafio, oferta a possibilidade de se trilhar em caminhos desconhecidos e isso normalmente.

Foi dada atenção ao fator comunicação como motivacional, isto porque a comunicação clara e sem ruídos promove sempre um maior entendimento entre os pares e com isso um melhor ambiente de cumplicidade e companheirismo, principalmente quando esta é aplicada na relação líder-liderado.

Um aspecto que motiva a grande maioria das pessoas são os desafios, considerando a ótica da superação. Uma equipe que trabalha somente com o objetivo de cumprir o que foi pré-estabelecido sem levar em consideração as vontades individuais das pessoas envolvidas, tenderá a ser limitada, ou até mesmo se tornar um fracasso. Uma equipe que busca realizar seus sonhos, que trabalha numa empresa que dá esta possibilidade, é tudo que precisa-se para visualizar o dia-a-dia com outros olhos, tornando-se mais contagiantes. Desta maneira, formam-se pessoas que irão dar todo o seu potencial para atingir esta realidade, e assim cria-se uma equipe forte e realizada.

Cabe aos gestores de empresas criarem nas organizações, condições para que as pessoas realmente consigam sentir esta realidade. Os resultados deste projeto estarão se refletindo na qualidade das relações com clientes e colegas de trabalho, além de que, os colaboradores terão a possibilidade de manifestar a sua criatividade, e através dela novas melhorias. O ser humano é ilimitado, porém deve-se aprender o que e como fazer para que ele possa aflorar todo seu potencial. Equipes motivadas são imbatíveis, por mais que algo possa acontecer durante a caminhada, sempre encontrarão saídas possíveis para alcançar os objetivos, contribuindo para o crescimento da empresa de maneira constante e consistente.

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