GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E COACHING

RESUMO

O objetivo deste artigo cientfico é apresentar um estudo sobre a gestão de competências  e a importância do coaching, que se faz essencial para o desenvolvimento de competências necessárias ás lideranças de uma organização, e o tipo de resultado que a empresa pode obter a partir do uso deste tipo instrumento analisando os desafios e possibilidades de implantação da seleção por compêtencias a partir das principias práticas adotadas pelas empresas. Para tanto fora realizadauma revisão bibliográfica como base a análise e seleção bibliográfica de livros e sites atuais, com caráter qualitativo a fim de apresentar os conceitos essencias para o embassamento do tema.Foi ultilizado citações de autores como: RUAS, CARVALHO, ARAUJO, PARRY, DUTRA, CHIAVENETO,RABAGLIO, ZARIFIAN entre outros. Constataram-se alguns desafios, porém grandes possibilidades para o futuro das empresas que implantarem a selação por compêtencias e possuir um coach, pois mesmo sendo um processo que exige mais transformação, a seleção por competências é capz de ampliar os benefícios organizacionais , através da inclusão de colaboradores com as competências adequedas ás necessidades organizacionais da empresa, podendo gerar lucratividade.

1. INTRODUÇÃO

Atualmente, a competição no mercado de trabalho é muito grande, por isso as empresas estão procurando trabalhar com profissionais qualificados e competentes para obter resultados satisfatórios. As empresas estão se preocupando com seus talentos humanos e buscando práticas de valorização e desenvolvimento de seus profissionais. Segundo Vergara (2000, p. 43), “[...] as empresas precisam de pessoas motivadas para que o tão propalado binômio produtividade-qualidade aconteça”. Por isso, este trabalho pretende mostrar a importância da gestão de competência dentro da organização a fim de selecionar profissionais qualificados para desempenhar a função, e também tem como objetivo verificar a percepção de profissionais de nível táticos quanto às práticas de coaching. A pesquisa bibliográfica com abordagem qualitativa realizou-se através de leituras em artigos virtuais, Livros e sites que abordam sobre o tema. E através de citações de autores como RUAS, CARVALHO, ARAUJO, PARRY, FLEURY, DUTRA, CHIAVENETO, RABAGLIO, ZARIFIAN, além de outros que deram suporte teórico para a realização do artigo.

2. GESTÃO DE COMPETÊNCIA

A gestão de competências tem como finalidade administrar os profissionais conforme as suas capacidades. Esse tipo de gerenciamento busca criar equipes com habilidades complementares ou niveladas para ocuparem cargos pertinentes a eles (CARREIRA & SUCESSO, 2016). Com a ideia de aprimorar a gestão de pessoas com foco em competência, criaram várias ferramentas para aperfeiçoar e facilitar este modelo de gestão. Entre elas, temos o mapeamento do perfil de competências organizacionais e o mapeamento e mensuração de habilidades por cargo (CARREIRA & SUCESSO, 2016). A crescente utilização da noção de competência no ambiente empresarial brasileiro tem renovado o interesse sobre esse conceito. Seja sob uma perspectiva mais estratégica (competências organizacionais, competências essenciais), seja sob uma configuração mais especifica de práticas associadas à gestão de pessoas (seleção, desenvolvimento, avaliação e remuneração por competências), o que é certo é que a noção de competência tem aparecido como importante referência dentre os princípios e práticas de gestão no Brasil. (RUAS et al, 2005, p. 36). De acordo com o autor citado anteriormente, para se obter uma boa gestão de competências, primeiramente é preciso ter uma gestão de pessoas eficiente, procurando selecionar os profissionais qualificados e que conseguiram executar com competência a sua função dentro do setor que ocupa na organização. Zarifian (2001, p. 68) define competência da seguinte forma “é o tomar iniciativa e o assumir responsabilidade do indivíduo diante de situações profissionais com os quais se depara”. Outra importante contribuição para estabelecimento do conceito de competências foi proposta por Boyatzis (1982), para o qual a competência é uma característica subjacente a uma pessoa e casualmente relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação. Para Parry (1996), competência é um conjunto de atitudes, habilidades e conhecimentos que se relacionam com o desempenho no trabalho. Esta pode ser medida com base em padrões aceitos e pode ser melhorada através do treinamento e desenvolvimento. Ainda segundo o autor, os estudos sobre o conceito de competência fazem distinção entre competências flexíveis (soft competencies), que envolveriam traços de personalidade, e competências rígidas (hard competencies), que consideram apenas as habilidades para um trabalho específico. Quando novos colaboradores são contratados por meio de uma seleção por competências, é importante realizar constantes avaliações de competências para, então, definir planos de desenvolvimento deles.

Ao desempenharmos qualquer atividade precisamos da combinação de três fatores primordiais capazes de conduzir-nos a um resultado de excelência. Estamos falando do famoso CHA, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes, que juntos formam os pilares do que se entende por competências. "Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferencias de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e consequentemente nos resultados atingidos" (RABAGLIO, 2006, p.23). Palavra utilizada para designar pessoa qualificada para realizar algo, habilidade para fazer alguma coisa, construída a partir de um conjunto de “blocos” denominados recursos. (FLEURY e FLEURY, 2011). Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que justificam um alto desempenho, na medida em que há também um pressuposto de que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e na personalidade das pessoas; nessa abordagem considera-se a competência, portanto, como um estoque de recursos que o individuo detém. A avaliação dessa competência individual é feita, no entanto, em relação ao conjunto de tarefas do cargo ou posição ocupada pela pessoa. (FLEURY e FLEURY, 2011, p. 28). Para o autor citado acima a avaliação da competência é medida de acordo com o desempenho do funcionário e a sua capacidade de desempenhar com perfeição o cargo e tarefa que ocupa, utilizando a sua inteligência em beneficio da empresa em que trabalha. Também esta relacionada com a personalidade das pessoas e a sua maneira de se relacionar com os demais. Seguindo o mesmo pensamento Deluiz (1996) ressalta que o conceito de competência tem sido relacionado à capacidade de articulação e mobilização dos conhecimentos, habilidade e atitudes com a finalidade de resolver desafios e problemas que surgem de forma imprevista no dia-a-dia das organizações. O conhecimento é um conjunto de informações articuladas e que podem ser utilizadas quando necessário. A habilidade é entendida como a capacidade de transformar o conhecimento em ação, produzindo resultados que atendam ou superem uma expectativa. As atitudes são determinadas por crenças, valores e princípios e estão relacionadas com o “querer ser” e o “querer agir”. (CARVALHO et al, 2008, p. 37). O conhecimento é essencial para se obter resultados e superar as expectativas dentro do ambiente de trabalho, as atitudes evidenciam o caráter e capacidade do profissional que precisa se dedicar e exercer a sua função com competência em primeiro lugar priorizando o sucesso e desenvolvimento da empresa em que trabalha. O bom desempenho, conforme Rabaglio (2006) está intimamente relacionado ao fato de se possuir os conhecimentos adequados e necessários às situações, ter bem desenvolvidas as habilidades ideais para cada desafio e, por fim, um proceder marcado por atitudes que concretizem este conjunto de fatores. Assim, o conhecimento técnico deve ser praticado com a atitude correta. As atitudes devem demonstrar iniciativa ao se aplicar técnicas novas, devem ser flexíveis adaptando-se a cada cenário, devem demonstrar criatividade buscando soluções inovadoras e, acima de tudo, empreendedoras por tentar sempre formas mais eficientes de melhorar os resultados. Uma das definições mais encontradas em textos nacionais é a apresentada por Fleury e Fleury (2001, p. 21), que definem competência como “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”, como apresentado na figura 1. Saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidade e ter visão estratégica devem constituir fontes de valor geradas pelo conceito de competência ao indivíduo. No caso da organização, o valor agregado deve ser econômico.