Capital Intelectual Como Diferencial Competitivo

 

1. 1.    INTRODUÇÃO

 

Com o presente trabalho, busca-se avaliar como o capital intelectual é uma ferramenta diferencial no mercado de trabalho, visto que estamos vivendo a era da valorização do conhecimento, o que se deve na maior parte aos grandes avanços tecnológicos, de modo geral, por ocasionar a necessidade de mudanças na relação entre as organizações e as pessoas.  O conhecimento é a fonte do Capital Intelectual, e este é o principal instrumento para que as organizações e os profissionais sobrevivam ao mercado competitivo, exigente e mutante, pois é através do conhecimento adquirido por cada um em suas respectivas áreas que as organizações poderão ter um bom andamento, visto que os colaboradores se utilizam do intelecto para solucionar os problemas que surgem e os que poderão surgir, além de contribuir para a mútua satisfação (indivíduo – empresa), já que possibilitará a tomada das melhores decisões.

O Capital Intelectual é um recurso estratégico, pois conhecimento é fundamental para atingir objetivos, tanto do ponto de vista empresarial quanto do competitivo profissional. Em geral, muitos gestores pressionam em busca de resultados imediatos, visam intensivamente a produção e não compreendem que o Capital Intelectual é um ativo importante dentro da empresa e muitas vezes tais ativos estão muito insatisfeitos, pois:

Os seres humanos em seu trabalho não são apenas pessoas movimentando ativos – eles próprios são ativos que podem ser valorizados, medidos e desenvolvidos como qualquer outro ativo da corporação. (FRIEDMAN, 2000, p. 21).

 

Os gestores objetivam proteger seus bens tangíveis e esquecem ou não sabem como fazer para proteger seu bem mais valioso que é o ser humano, pois o que realmente produz não são as paredes, mesas, telefones, e sim o ser humano que é o maior ativo de qualquer organização e que de acordo com Friedman (2000, p.151), “o capital humano depende dele mesmo, diferente do capital financeiro e tecnológico, pois somente as pessoas têm o poder de criar, sendo assim o ser humano pode ir mais longe se tiver a vontade de sobreviver e de produzir”. Portanto, desenvolver o talento humano e explorar seu potencial é um desafio no mercado mundial, e são as pessoas a principal vantagem competitiva e as organizações precisam investir nelas, pois além de serem essenciais para sua sobrevivência , se elas não conquistarem sua lealdade podem perder seus talentos para os concorrentes.

O Capital Intelectual é uma realidade da qual não se pode mais fugir. A sua influência na gestão empresarial fez surgir um novo código de comportamento e uma nova atitude em relação ao mesmo. A competitividade passou a ser determinada pelas experiências, ideias, descobertas e especialização que os profissionais conseguem formar e expandir.

Por isso é importante que os gestores compreenderem estas mudanças na sociedade visto que o Capital Intelectual tem ganhado espaço tanto no meio acadêmico quanto no dos negócios.

 A partir dessa premissa e visando a importância do nosso tema que é Capital Intelectual como Diferencial Competitivo, este trabalho tem como objetivo buscar resposta para a nossa problemática: no contexto pós-moderno e capitalista qual o diferencial do colaborador que consegue solucionar um problema que não esteja correlacionado à sua área de trabalho?

1. 2.    CAPITAL INTELECTUAL

 

Atualmente consta-se que o capital intelectual está no centro das atenções de estudo e de análise, pois numa economia de forte competitividade é preciso que os gestores acompanhem permanentemente as suas atividades e avaliem em que medida a estratégia da empresa está sendo seguida. E é aqui que o capital intelectual desempenha um papel importante.

Para Edvinsson e Malone apud Karsten (2003, p.3), o capital intelectual “é um capital não financeiro que representa a lacuna oculta entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo, portanto, a soma do Capital Humano e do Capital Estrutural”.

A partir de tal conceituação, os mesmos autores estruturam a seguinte definição amostral:

CAPITAL INTELECTUAL = CAPITAL HUMANO + CAPITAL ESTRUTURAL

 

O ser humano é descrito como o ativo mais importante e valioso dentro de uma organização, sendo que a realidade mostra que quando existe a necessidade de redução de custos o ser humano é o primeiro a ser demitido, está sendo substituído por máquinas, mas ainda assim para todo este avanço existir, um ser humano foi capaz de pensar, ter a ideia, foi necessário conhecimento para criar, inovar, desenvolver, portanto, é preciso saber gerir pessoas como também o conhecimento que cada uma tem, visto que o colaborador é o principal agente no desenvolvimento organizacional.

Investir no desenvolvimento do capital intelectual é permitir a formação de uma empresa coesa, que envolve estrategicamente seus ativos intangíveis e os objetivos organizacionais. Os gestores se preocupam em proteger seus bens tangíveis e esquecem ou não sabem como fazer para proteger os ativos intangíveis, como o capital intelectual que somente o ser humano é capaz de desenvolver.

A competitividade empresarial impõe desafios às empresas e vencê-los pode significar a conquista de oportunidades, porém para alcançar o êxito depende de vários fatores, desde estratégia e inteligência competitiva planejada, sistematizada e aplicada.

De acordo com Marques (2009, p. 25), o “Capital Intelectual é um conjunto de conhecimentos, informações e know-how que agrega valor aos produtos e/ou serviços, mediante aplicação de inteligência”.

Sendo que:

O Capital Intelectual é a posse de conhecimento, experiência aplicada, tecnologia organizacional, relacionamento com os clientes e habilidades profissionais que proporcionem à empresa uma vantagem competitiva no mercado. (EDVINSSON apud SILVA, 2009, p. 157).

Portanto, o Capital Intelectual é um ativo intangível que pertence ao próprio indivíduo, do qual a empresa pode se utilizar para gerar lucro ou aumentar seu prestígio. Mas por outro lado o Capital Intelectual não poderá se realizar na prática se a empresa não dispuser aos seus profissionais com alto capital intelectual de um mínimo de Capital Estrutural, ou seja, a infraestrutura necessária para fazer a empresa funcionar. Para conseguir atrair, reunir e manter estes profissionais é importante ter um ambiente de trabalho agradável e estimulante, além de estimular a gestão participativa.

1. 3.     ATIVOS INTANGÍVEIS

 

As fontes de valor estão mudando e hoje estão sendo baseadas no conhecimento devido a este ser o fator mais importante de produção. Hoje não podemos atribuir os resultados das empresas apenas aos seus ativos físicos (tangíveis) quando vemos uma empresa obtendo sucesso, basta ver por traz da história que provavelmente encontrará ativos intangíveis, que podemos dizer que são recursos e embora não podemos ver ou tocar, percebemos seus resultados, pois são perceptíveis pelo mercado.

Os ativos intangíveis não possuem existência física, porém estes são importantes fontes de vantagem competitiva, sendo eles: marcas, patentes, comunicação, reputação, liderança, capital intelectual, tecnologia, estratégia, inovação, conhecimento, cultura, relação com os clientes, e a principal característica é a singularidade, visto que os ativos intangíveis são únicos e tornam-se um fator de diferenciação de uma empresa para outra, com o mesmo porte ou até com estilo semelhante de edifício.

Os intangíveis identificam bens que por sua vez não possuem corpo físico, logo não podem ser tocados, dificultando a relação etimológica do significado literal à definição contábil.

             De acordo com Hitt et al. (2008, p. 76) “recursos intangíveis incluem ativos que normalmente estão profundamente enraizados no histórico da empresa e foram acumulados com o tempo”.

É fato que os intangíveis fazem parte da história, e nessa mesma história verifica-se que a fidelidade dos clientes associada ao nome de uma marca ocasionou a descoberta dos intangíveis, não foi algo estratégico, mas ao acaso. Antes as pequenas empresas tinham medo das grandes empresas, pois a vantagem competitiva vinha através do tamanho, situação financeira, mas hoje, mesmo com a competitividade, todas têm espaço no mercado, e já não se pode afirmar que somente pessoas talentosas trabalham em grandes empresas, atualmente as empresas jovens estão desafiando as grandes.

Estas ameaças e oportunidades surgem porque os intangíveis têm valor e este valor está na habilidade e conhecimento das pessoas que trabalham em uma empresa ou a administram. São pessoas, ideias, processos de trabalho, conhecimento, sistemas, relacionamento, que embora não apareçam em um balanço ou em uma declaração de receita, conduzem o desempenho econômico e são a fonte dos intangíveis. E, segundo o autor Low e Kalafut (2003, p. 149), “os principais ativos das corporações não são mais recursos naturais, máquinas ou mesmo capital financeiro, e sim os intangíveis”.

Ainda de acordo com o autor supracitado, os intangíveis têm valor, e as empresas podem criar valor adicional se se concentrar nos intangíveis mais importantes, visto que os clientes têm se tornado cada vez mais exigentes, e muitas empresas perdem por não dar o valor adicional e a importância devida aos intangíveis, visto que este está relacionado á maneira como uma empresa opera, e isso cada empresa deve compreender e utilizar, para poder atrair pessoas talentosas antes que os concorrentes descubram. Para poder criar vantagem competitiva as empresas têm que oferecer valor aos clientes superior ao valor oferecido pelos concorrentes, e para isso precisam agrupar a criatividade além de investir a partir dos intangíveis.

         Hoje na Era do Conhecimento, a inovação e o capital humano têm mais relação com o valor do negócio do que propriamente os ativos físicos em si.

3.1.        Avaliação dos Ativos Intangíveis

 

A medição de resultados dos ativos intangíveis é um processo que objetiva demostrar se o que foi inicialmente proposto no planejamento estratégico está sendo alcançado. Mesmo sendo difícil identificar e avaliar estes ativos é importante mensurá-los, pois traz benefícios para a empresa.

E ocorre como segue:

Os ativos intangíveis formam uma das áreas mais complexas da teoria da contabilidade, em parte nas dificuldades de definição, mas principalmente por causa das incertezas a respeito da mensuração de seus valores e da estimação de suas vidas úteis. (HEDRIKSEN e BREDA apud SILVA e TELÓ, 2009, p. 162).

A contabilidade não consegue gerenciar os ativos intangíveis, pois contabiliza somente aquilo que tenha passado por um processo de transação,  ou seja, comprado ou vendido, sendo assim não são mensurados nas demostrações contábeis por restrições legais e contábeis.

Portanto é necessário identificar a agregação de valor e possíveis vantagens competitivas para mensurar os ativos intangíveis, embora existam ferramentas para desenvolver os ativos intangíveis.

Na tentativa de mensuração dos ativos intangíveis, o que inclui o capital intelectual, tem surgido métodos diversos, dentre os quais, apresentamos quatro categorias apresentadas por Sveiby (2001), referenciando a Luthy (1998) e Williams (2000), que seguem:

• direct Intellectual Capital Methods (DIC): Estima o valor monetário dos ativos intangíveis pela identificação dos seus vários componentes que, quando estimados, podem ser diretamente avaliados de maneira direta ou como um coeficiente agregado;
• market Capitalization Methods (MCM): Calcula a diferença entre a capitalização de mercado de uma companhia e os ativos dos acionistas (stockholders’ equity) como o valor de seus recursos importantes ou ativos intangíveis;
• return on Assets Methods (ROA): A média das receitas antes dos impostos de uma empresa em um determinado período é dividida pela média de valor dos seus ativos tangíveis. O resultado é o ROA (Return on Assets – retorno sobre ativos), que é então comparado com a média do seu segmento;
• scoread Methods (SC): Os vários componentes de ativos intangíveis ou do capital intelectual são identificados e os indicadores e os deslocamentos predominantes são gerados e relatados nos scorecards ou como gráficos. (SANTOS et. al. 2003, p. 6-7).

Contudo, evidenciamos que nenhum desses métodos, embora contribuam significativamente para a mensuração, correspondem completa e definitivamente aos propósitos.

1. 4.     GESTÃO DO CONHECIMENTO

 

A gestão do conhecimento é um recurso estratégico valioso para a vida das pessoas e das empresas. Portanto, ter muito conhecimento em um determinado assunto não gera maior poder de competição para uma organização, mas quando aliamos o conhecimento à sua gestão é que faz diferença.

A Gestão do Conhecimento deve responder rapidamente mediante as mudanças atuais no ambiente externo, pois, incluem novas formas de competição, avanços tecnológicos, modificações na força de trabalho, globalização dos mercados, no qual as organizações precisam enfrentar estas mudanças criando novos conhecimentos para que a empresa sobreviva. A gestão do conhecimento deve fazer parte da filosofia organizacional, para que todos os colaboradores entendam sua necessidade, e para tanto, é necessário ter uma boa comunicação interna para que todos compreendam seu papel e sua importância na organização.

O conhecimento é um processo de descobertas e não segue a teoria da escassez, mas a de abundância, pois, quanto mais compartilhamos, mais teremos, quanto mais se exercita o conhecimento, mais ele  se valoriza. É algo que ninguém pode tirar, não pode se perder, e este conhecimento gera riqueza.

E, de acordo com o que já vimos desde o início, o conhecimento deve ser não somente para o benefício próprio ou para a empresa, mas para um bem singular. Cabe à empresa proporcionar uma forma de integrar as competências individuais para formar uma competência coletiva, pois catalisando o conhecimento individual a empresa alcançará patamares de desempenho, otimização e inovação. As competências produzem a qualidade e a produtividade esperada pela empresa, e quanto maior a competência de um trabalhador, maiores serão as chances de um bom desempenho.

As pessoas precisam ter disposição em contribuir com o sucesso da empresa, através dos seus conhecimentos, habilidades, competências e comportamentos no ambiente de trabalho, portanto, o investimento das pessoas na empresa precisa ser não menos importante quanto a capacidade de recompensa que a empresa puder dar aos seus colaboradores.

Podemos compreender, de modo geral, que a competência é o saber e que a habilidade é o saber fazer, o que implica entender que numa organização o necessário não se limita à competência ou à habilidade, mas a uma unificação entre ambas, pois elas remetem ao que podemos chamar de aprendizagem, ou, com uma perspectiva diferente, mas de sentido semelhante, de acordo com a postulação seguinte:

Embora os teóricos organizacionais falem sobre uma organização de aprendizagem, são os trabalhadores que realizam tal aprendizado. A sabedoria coletiva dos funcionários pode, então, ser traduzida em uma organização de aprendizagem. ( DUBRIN apud FIDELIS e BANOV, 2012, p. 98).

E, com o que está posto, cabe-nos apresentar, de modo específico, coeso e direto o que de fato é a gestão do conhecimento, conceito que apresentamos tal como segue:

O processo de criar continuamente novos conhecimentos, disseminando-os amplamente através da organização e incorporando-os velozmente em novos produtos/serviços, tecnologias e sistemas – perpetua a mudança no interior da organização. (TAKEUCHI e NONAKA, 2008, p. 9).

Portanto, a gestão do conhecimento é a administração dos ativos de conhecimento das organizações, permitindo saber o que ela sabe.

4.1.         TIPOS DE CONHECIMENTO

 

Estamos vivendo a Era do Conhecimento que substitui a Era Industrial. E o conhecimento é uma das principais ferramentas competitivas, sendo que as inovações vêm do capital humano, pois as organizações iniciam suas atividades nas pessoas visto que as empresas precisam sobreviver e necessitam de seres humanos. Porém se a organização não tiver o controle desse conhecimento, a empresa poderá ficar refém desse capital visto que só será propriedade apenas da pessoa física.

De acordo com Hitt et al. (2008, p. 74), “o conhecimento que o capital humano possui é uma das capacitações mais significativas de uma organização e pode, enfim, estar na raiz de todas as vantagens competitivas”.  O autor enfatiza que o êxito de uma organização depende mais de capacidades intelectuais do que ativos físicos.

O ser humano é o único capaz de criar e transformar o conhecimento, além de colocar em prática aquilo que aprendemos, e é justamente o que nos diferencia dos animais. O conhecimento tem o poder de iluminar nosso caminho fazendo com que nos dê segurança e precisão, nos permite agir com certeza e com menos riscos nas tomadas de decisões. Conhecimento é interagir, é comunicar-se, portanto, armazenar, gerenciar, criar, repassar este conhecimento é um desafio a ser enfrentado hoje pelas empresas visto que o conhecimento é fator decisivo em inovação, e inovação quem faz são as pessoas, pois são elas que têm o conhecimento.

Uma empresa para ser bem-sucedida tem que ser criadora de conhecimento e para tal, seu negócio principal deve ser a inovação constante. Para criar novos conhecimentos é preciso muitas ideias, e os japoneses sabem disso. Segundo Takeuchi e Nonaka (2008, p.39), “em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento”.

Quando na empresa o colaborador não se sente valorizado pelo conhecimento, experiência que tem, este colaborador poderá se sentir insatisfeito e ir para o concorrente, portanto é necessário que esta valorização seja feita da maneira adequada.

Hoje, mais pessoas estão realizando trabalhos que demandam maior conhecimento, as qualificações e conhecimentos adquiridos promovem a capacidade contínua de emprego do funcionário, pois hoje a qualificação não é manual e sim mental.

De acordo com Meister (1999) o nosso conhecimento tem um prazo de validade, antigamente a educação de um aluno terminava quando se formava na escola tradicional e posterior a formatura começava a trabalhar, porém hoje esperam que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida, pois, ainda de acordo com Meister (1999, p. 12), “nosso conhecimento e nossas qualificações só são adequados durante um período que pode ir de 12 a 18 meses, depois do qual precisamos reabastecê-los para competir na economia global do conhecimento”.

Devido à competitividade do mercado os empregadores esperam que os funcionários tenham habilidades de comunicação e colaboração bem desenvolvidas, saibam interpretar informações, aplicá-las ao seu trabalho, tomar decisões e encontrar soluções criativas e inovadoras para os problemas inesperados.

Atualmente os parâmetros do mercado de trabalho estão mudando, os funcionários estão sendo avaliados não somente pela sua inteligência, formação ou grau de especialização, mas também pela maneira como lidam consigo mesmos e com os outros. Portanto, com o mundo globalizado e competitivo parece que ninguém tem mais garantia de emprego em lugar algum, e, de acordo com Goleman (2001), as competências essenciais para uma carreira de sucesso e garantia de emprego, além do QI e conhecimento especializado, o mais importante é a competência emocional, pois, após serem realizados diversos testes de QI, muitas pessoas demostraram que embora tivessem alto QI, muitas vezes não tinham êxito no trabalho, e outras que tinham resultado de QI baixo, tinham êxito. O autor afirma que as empresas que alavancam estas vantagens aumentam muito sua rentabilidade.

Com isso, podemos entender que:

O QI é o medidor que tem menor capacidade de predizer o êxito num grupo de pessoas com inteligência suficiente para lidar com os campos mais exigentes em termos cognitivos, e o valor da inteligência emocional para o êxito se torna maior à medida que são mais altas as barreiras de inteligência para o ingresso em um campo determinado. (GOLEMAN 2001, p.33).

Como sugerem Takeuchi e Nonaka (2008) existem dois tipos de conhecimento: o tácito e o explícito, os quais, o conhecimento tácito não pode ser expresso tão facilmente, pois é altamente pessoal e consiste em habilidades e técnicas envolvendo fatores intangíveis, já o conhecimento explícito, este é formal e sistemático, ou seja, é um conhecimento literalmente documentado, facilmente transmitido.

O autor também afirma que para se tornar uma empresa que gera conhecimento a organização deve completar uma espiral do conhecimento, espiral que vai da transformação do conhecimento tácito para tácito, de explícito para explícito, de tácito para explícito, e de explícito para tácito. Entretanto, tal definição remete-nos ao conhecimento prático e teórico e, não basta somente ter o conhecimento teórico ou o prático, sendo ideal ou até mesmo necessária a unificação de ambos, deste modo, a principal finalidade é o crescimento mútuo.  

1. 5.     CAPITAL INTELECTUAL COMO DIFERENCIAL NAS ORGANIZAÇÕES

Atualmente o capital intelectual, o conhecimento e a informação têm se tornado as chaves da vantagem competitiva de uma empresa e de acordo com Chiavenato (2008, p. 518), “o capital intelectual constitui o ativo que mais traz retornos à organização e é indiscutivelmente o principal motor que garante o sucesso organizacional.” Portanto, cada vez mais, líderes e consultores de empresas estão com o olhar voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas, pois a importância dada a elas é sentida como oportunidade de crescimento para a organização como de competitividade determinada pelas ideias, experiências, descobertas e especialização que conseguem gerar e difundir, considerando que as empresas podem e devem possuir um bem que é mais valioso que os ativos físicos ou financeiros: o capital intelectual.

E, conforme a revista Você RH as organizações estão hoje visando mais as competências, habilidades, criatividades como também o capital intelectual que se torna um diferencial para o crescimento da organização, visto que são as pessoas que têm o conhecimento necessário para alcançar os melhores resultados, sendo que os ativos tangíveis apenas auxiliam no resultado final. E a melhor forma de aproveitar esse conhecimento dos funcionários é reconhecer e estimular a troca do conhecimento entre eles, pois favorece a criação de valor e a evolução das organizações.

De acordo com Almeida et. Al. (2011), os colaboradores devem ser estimulados à busca pelo conhecimento pelos seus líderes, transmitindo seu próprio conhecimento e entusiasmo, assim como também é deles a responsabilidade de gerenciar tais conhecimentos, sabendo identificar quais são imprescindíveis dentro da organização gerando vantagem competitiva. A cultura da organização, ou seja, as normas, crenças e seus valores também contribuirão ou inibirão a criação ou busca pelo conhecimento, porém, é de subimportância a iniciativa dos colaboradores neste processo, o qual tem que haver tanto disposição para aprender quanto para compartilhar o que aprendeu.

Para as organizações sobreviverem hoje é necessário um diferencial competitivo, e segundo Almeida et. Al. (2011), o conhecimento adquirido voltado principalmente para áreas da tecnologia da informação e comunicação, com o passar do tempo torna-se absoleto e para tal é necessário sempre buscar acompanhar o ritmo crescente destas áreas, visto que, se não forem adquiridos novos conhecimentos perderão a competitividade, por isso, embora o mercado de trabalho hoje no Brasil oferece muitas oportunidades de trabalho, há uma enorme preocupação para encontrar especialistas nos mais diversos setores, devido o conhecimento adquirido por eles ser um ativo importante para o sucesso da organização.

E, de acordo com a revista Você S/a ( 2013), a área de Tecnologia da Informação (TI), está dentre esses setores que possuem lacunas quanto a capacitação de profissionais, pois possuem uma demanda alta e o número de profissionais não corresponde às necessidades e nem acompanha o crescimento do mercado, o que tem como consequência a valorização dos profissionais que se utilizam da criatividade ou talento, e acaba supervalorizando-os; e a busca de profissionais no exterior, enfatizando o nível fraco de dois aspectos: a tecnologia atrasada, no Brasil, e a falta de domínio tecnológico, o que demostra a dificuldade das empresas em manter seus profissionais talentosos devido ao rápido crescimento do mercado e a falta de profissionais devidamente qualificados.

Além da dificuldade que as empresas têm em manter profissionais talentosos, outro problema que também pode surgir é a perda deles por aposentadoria, demissões, falecimento, ou até mesmo se o funcionário não confiar na organização, tem medo de ser demitido, será como uma barreira, pois para o conhecimento ser distribuído, transparente e até mesmo para buscar novos conhecimentos a confiança é uma condição necessária, visto que o conhecimento só será mais utilizado se proporcionar benefícios aos seus usuários.

Os profissionais que detenham de conhecimentos centrais e praticamente insubstituíveis ou até mesmo os gestores que centralizam muito conhecimento e não os repassa, em sua ausência se um funcionário usa o conhecimento se coloca em uma situação vulnerável, por isso a importância e necessidade dos profissionais da área de Recursos Humanos em dar atenção ao conhecimento organizacional.

Para atender as necessidades dos clientes, a todo momento, a organização precisa de criação de conhecimento para melhorar o ambiente, estabelecer preços, fazer, comprar, adquirir tecnologias, entre outros. Nos momentos de crises marcados pela velocidade das mudanças somos obrigados a solucionar problemas, então, surgem ideias e inovação, e para tal o conhecimento e informação é indispensável como tomada de decisão.  Sendo assim, o capital intelectual junto com a gestão do conhecimento, são bens intangíveis, que se geridos de maneira estratégica tornam-se vantagem competitiva para a organização e garantem seu crescimento.

1. 6.    CONCLUSÃO

Iniciamos este estudo com a perspectiva de demostrar, no contexto atual, a crescente importância do capital intelectual. Hoje, os gestores empresariais passam comandando e gerindo as relações de trabalho na maior parte do tempo da vida útil dos indivíduos. Gerir pessoas é ter a responsabilidade e oportunidade de poder influenciar vidas e relações. O que, para tal, a nossa pesquisa demonstrou que há maior possibilidade com a ampliação do conhecimento dos gestores acerca do indivíduo humano, das pessoas e das suas relações.

O desafio dos líderes é tornar produtivas as forças e o conhecimento de cada indivíduo, pois cada pessoa é uma peça fundamental e única para o desenvolvimento da empresa, portanto, é necessário também o desenvolvimento de pessoas, visto que este precisa ser o objetivo final, um crescimento mútuo.

Para finalizar, concluímos que a principal constatação desse estudo é a existência de muitas restrições e objetividade para mensurar este recurso do conhecimento denominado capital intelectual, como também a grande dificuldade de transformar o conhecimento tácito em explícito. E, embora esta não seja uma tarefa fácil, este é o papel do gestor juntamente com setor de RH, atrair, selecionar e reter     pessoas, além de catalisar o conhecimento individual em prol do conhecimento organizacional e colocá-lo ao seu serviço, sem que o colaborador seja avaliado tão somente pelo seu currículo e ou por uma postura diante de uma situação específica, mas na conjuntura total da sua desenvoltura e relação, tanto com o seu setor quanto nos diversos setores, internos e externos, constituintes da relação de trabalho.

A partir dessas prerrogativas, esclarecemos que esta é apenas uma constatação mediante a literatura disponível, mas cremos na necessidade e incentivamos que haja pesquisas acerca do tema, principalmente as de campo, que não foram contempladas nesse breve trabalho.

1. 7.    REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

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