ANALISE DOS DESAFIOS DE UM ADMINISTRADOR PARA UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DE LINHARES - FACELI
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

LUCIANO COLATI

PROJETO DE PESQUISA
ANALISE DOS DESAFIOS DE UM ADMINISTRADOR PARA UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

LINHARES
2013
LUCIANO COLATI

PROJETO DE PESQUISA
ANALISE DOS DESAFIOS DE UM ADMINISTRADOR PARA UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Projeto de pesquisa apresentado ao curso de Graduação em Administração na disciplina Metodologia e Introdução a Prática de Pesquisa da Faculdade de Ensino Superior de Linhares – FACELI, como requisito parcial para avaliação.
Orientadora: Profª Mestra Fernanda Rocha Valim.

LINHARES
2013
SUMÁRIO

1 ASPECTOS INTRODUTÓRIOS....................................................................... 03
1.1 OBJETO..................................................................................................... 03
1.2 PROBLEMA............................................................................................... 03
1.3 CONCEITOS CHAVE................................................................................. 03
1.4 OBJETIVO GERAL.................................................................................... 03
1.5 OBJETIVO ESPECÍFICO........................................................................... 03

2 JUSTIFICATIVA............................................................................................... 05

3 METODOLOGIA.............................................................................................. 06

4 APRESENTAÇÃO DO TEMA.......................................................................... 07
4.1 CONCEITOS ESSENCIAIS....................................................................... 07
4.2 RECRUTAMENTO..................................................................................... 07
4.3 TIPOS DE RECRUTAMENTO................................................................... 08
4.3.1 RECRUTAMENTO INTERNO............................................................... 08
4.3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO.............................................................. 09
4.4 SELEÇÃO DE PESSOAL.......................................................................... 10
4.5 EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA SELEÇÃO.................................................. 10
4.6 IMPORTÂNCIA DE UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UMA EMPRESA................................................................
11
4.7 DESAFIOS DO ADMINISTRADOR PARA ELABORAR O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS................................
12
4.8 COMPETÊNCIAS....................................................................................... 14

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................. 15

6 REFERENCIAS................................................................................................ 16

1- ASPECTO INTRODUTÓRIO

1.1 OBJETO

Analise dos desafios de um administrador para um processo de recrutamento e seleção.

1.2 PROBLEMA

Qual o desafio de um administrador para elaboração de um processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas que possa atender as necessidades de Recurso Humano em uma empresa privada?

1.3 CONCEITO CHAVE

Recrutamento, Seleção de Pessoas, Gestão de Pessoas.

1.4 OBJETIVO GERAL

Propor um modelo de processo de recrutamento e seleção como ferramenta estratégica nas empresas, para a contratação de profissionais com competências e habilidades aos cargos oferecidos.

1.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Identificar e descrever como é feito o processo de Seleção de Pessoas em empresas privadas;
• Analisar quais as principais necessidades da empresa para estar contratando um candidato;
• Demonstrar as estratégias das empresas para acertarem no processo de contratação dos profissionais.

2- JUSTIFICATIVA

Essa pesquisa tem como enfoque a elaboração e apresentação do processo de recrutamento e seleção de pessoas para empresas privadas, onde sua análise seria um convite a aprofundar os conhecimentos na área de contratação de recursos humanos. Através de práticas analisadas pela literatura consultada, são sugeridas quais as melhores ferramentas a serem utilizadas, mediante aos grandes benefícios e oportunidades de melhoria que pode ser agregado às empresas na utilização adequada deste processo.
Como relevância social sua construção é visto como um momento ideal para implantar o processo de recrutamento e seleção na área de recursos humanos, devido ao excesso de rotatividade e a falta de perfil dos funcionários. Esse processo de recrutamento e seleção é para empresas que preferem, corretamente, seguir o caminho da prevenção que apostam num processo cuidadoso e bem estruturado.
Como contribuição acadêmica, ressalto que através dessa pesquisa, pode-se ter uma base ainda maior sobre o funcionamento de um processo de recrutamento e seleção, como ele é organizado, quais são suas vantagens e desvantagens, como recrutar, e isso agregam conhecimento ao estudante.

3- METODOLOGIA

Para a realização da minha pesquisa, foram analisados alguns tipos de pesquisa, com o objetivo de identificar qual o melhor método a ser utilizado, a fim de desenvolver um bom trabalho.
Nesse trabalho do ponto de vista da natureza a pesquisa aplicada será utilizada para gerar conhecimento na prática de pessoas que vão lidar com problemas e soluções.
Na pesquisa do ponto de vista dos objetivos será utilizada a descritiva onde serão apontados estudos, análises, registros e a freqüência de como acontece ou como se estrutura e funciona esse processo de recrutamento e seleção.
Já a pesquisa do ponto de vista dos procedimentos técnicos será utilizada a pesquisa bibliográfica que tem como finalidade compreender e discutir a revisão das literaturas sobre o meu tema de pesquisa. Isto vai ocorrer basicamente por consulta e estudo de livros, documentos, trabalhos monográficos, artigos e revistas cientificas.

4- APRESENTAÇÃO DO TEMA

4.1 CONCEITOS ESSENCIAIS

O recrutamento e seleção é um processo importante em todas as organizações, pois, é através dele que os candidatos irão entrar na empresa. É importante todo o empenho do administrador nesse momento para que as pessoas sejam colocadas em vagas onde elas tenham competências para desempenhar suas tarefas. Sendo assim proporciono conceitos para se ter a real idéia do que venha a ser recrutamento e seleção.

4.2 RECRUTAMENTO

O recrutamento é o processo inicial para que se preencham os requisitos necessários para uma vaga que está em aberto à procura de empregado, é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização, por isso requer um cuidadoso planejamento.

Lacombe (2005) esclarece que “o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais”. O recrutamento deve ser efetuado em uma unidade centralizada, sendo uma atividade permanente, intensificando-se nas ocasiões em que existem vagas. Significa apenas a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo após o período de experiência.

Para Chiavenato (2006, p. 46):
Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. O recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção que vem a seguir. A função, pois, do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com matéria prima básica para seu funcionamento adequado.

Segundo, SANTOS (Acesso em 12 jun. 2013), recrutamento é a divulgação da vaga e a triagem de possíveis candidatos com base nos pré-requisitos do cargo (experiência profissional, escolaridade e outros).

4.3 TIPOS DE RECRUTAMENTO

Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. A maior parte das empresas através do seu administrador, primeiramente busca um candidato interno porque o recrutamento externo pode desmotivar os colaboradores da empresa que ao preencherem uma vaga buscam reconhecimento e plano de carreira. Em determinadas situações não há como colocar um colaborador interno quando perfil desejado não é encontrado.

4.3.1 RECRUTAMENTO INTERNO

Segundo, PERIARD (acesso em 07 jun. 2013), este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas e busca de mão-de-obra dentro da própria empresa, contemplando apenas os funcionários que nela trabalham e que podem vir a ser aproveitados em outras vagas (novas ou antigas).

VANTAGENS
• Aproveita melhor o potencial humano da organização.
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização.
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
• Não requer socialização organizacional de novos membros.
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

DESVANTAGENS
• Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
• Facilita o conservativismo e favorece a rotina atual.
• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
• Ideal para empresas burocráticas e mecanisticas.
• Mantém e Conserva a Cultua organizacional existente.

4.3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Segundo, PERIARD (acesso em 07 jun. 2013), este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas em aberto de forma externa à empresa, ou seja, ela visa apenas os funcionários de outras empresas ou que estejam desempregados, desconsiderando seus próprios funcionários neste processo.

VANTAGENS
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

DESVANTAGENS
• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos.
• Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.
Isso significa custos operacionais.
• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Como vimos acima esses tipos de processos pode haver vantagens e desvantagens, tanto para um quanto para o outro, agora basta à organização escolher qual processo que se encaixa melhor em seu perfil.
Mas se a organização preferir devido à complexidade das vantagens e, principalmente, as desvantagens dos recrutamentos, ela pode estar optando pela utilização do Recrutamento Misto, este processo busca as vantagens dos dois métodos conhecidos, porém, minimizando o máximo possível suas desvantagens.

4.4 SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção de pessoal é uma escolha de candidatos que se destacam, sendo os mais adequados para a organização, que ocorre depois da convocação dos participantes, nos quais foram escolhidos, devido os vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. O profissional de recursos humanos deve efetuar uma seleção de sucesso, ele deve efetuar uma análise detalhada de cargos para que possa garantir uma seleção correta.
Para Santos (1973, apud França, 2010, p.34):
A seleção è um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou esquema operacional. Nem sempre significa escolher os candidatos que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados. É em principio, a escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativas e potencialidades com as expectativas necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento, para os quais mais convém determinado plano de ação.

4.5 EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA SELEÇÃO

Ao estudar qualquer processo existe também a necessidade de se verificar qual o resultado que tal processo oferece. Para isto existem alguns aspectos a serem considerados e entre estes a eficiência e a eficácia se fazem presentes.
Segundo a perspectiva de Chiavenato (2005, p.76):
Através da seleção é possível procurar de entre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, no sentido de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos recursos humanos, bem como a eficácia da organização. Deste modo, para que o processo de seleção seja eficaz, é necessário que o mesmo se baseie em dados e informações sobre o cargo disponível, bem como, em função das competências pretendidas pela organização. Assim, é fundamental que se tenha uma clara definição das características do cargo, pois a seleção é feita justamente com o objetivo de preencher uma vaga que irá ocupar este cargo.

4.6 IMPORTÂNCIA DE UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UMA EMPRESA

Segundo, CASAGRANDE (acesso em 04 jun. 2013), os processos de recrutamento e seleção de pessoas, seguindo requisitos criteriosos e sérios, agrega na maioria das vezes vantagens para os diversos contextos da organização, porém a sua prática ainda tem se revelado precária. Muitas vezes a indisponibilidade ou isenção de recursos, questões culturais e a má condução do processo evidenciam de forma direta, a distância existente entre teoria e prática, resultando em abismos que muitas vezes não conseguem ser ultrapassados no decorrer do caminho. Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tanto, o administrador de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação e conseguir o perfil adequado.

É importante, portanto, que os administradores entendam os objetivos, as políticas e as práticas usadas para a seleção.
CASAGRANDE (acesso em 04 jun. 2013) afirma que as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa e na hora certa. Desse modo, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Sendo assim, o administrador de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos que visem tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. O administrador de recursos humanos precisa lidar com números, indicadores, estatísticas, com a lógica, com argumentos e com visão sistêmica e estratégica. Somente com esse perfil de atuação, a gestão humana passará a conduzir as pessoas rumo à multiplicação do potencial produtivo individual e corporativo.

A diferença que é necessária estar presente nas áreas de recursos humanos nos dias de hoje, vai além de exigir competência técnica dos candidatos, mas sim buscar pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da organização que demanda a vaga.
Atualmente o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

Vale ressaltar que a tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica e deve ser entregue a área de recursos humanos que possui a preparação necessária para assumir este desafio e dar um retorno positivo. Ou seja, recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância, mas sim um processo que possui início, meio e fim.

O Processo de recrutamento e seleção de pessoal é um dos mais importantes dentro da política de recursos humanos das empresas, mas em muitos casos a falta de uma estrutura no processo, mesmo que básica, pode não trazer os resultados esperados e comprometer a escolha dos novos colaboradores.

4.7 DESAFIOS DO ADMINISTRADOR PARA ELABORAR O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Para elaborar um processo de recrutamento e seleção não é fácil o administrador de recursos humanos passa por várias fazes antes de chegar a um profissional certo para sua empresa.
Segundo LOPES, (acesso em 06 jun. 2013) as fases para elaboração desse processo são:
1º Registro de solicitação da demanda de pessoal, essa é a fase responsável pelo início de um processo de seleção de pessoal. Na maioria dos casos são solicitados ao departamento de gestão de pessoas, através de ficha de solicitação de pessoal, os novos colaboradores segundo aquele determinado perfil concernente à vaga em aberto. O administrador então analisa a solicitação e inicia o recrutamento em si seguido da triagem de currículos.

2º Execução do recrutamento, nada mais é do que a forma de atrair candidatos para a vaga em aberto é informar ao mercado de trabalho a existência daquela demanda de trabalho disponível. O recrutador pode se valer de vários recursos e ferramentas para atrair o público alvo, como: anúncios em meios de comunicação, inclusive online; empresas de cadastro de currículos e consultorias; redes sociais e mala direta; rede de contatos e até mesmo promovendo um recrutamento interno.
3º Triagem de currículos significa separação, ou seja, em relação à seleção de pessoas, é o momento em que o administrador busca em meio a tantos currículos que recebe diariamente, aqueles que mais se aproximam do perfil desejado pelo departamento que solicitou do novo colaborador.
4º Entrevistas com candidatos, na fase de entrevista acontecem à primeira interação real entre o candidato e o entrevistador, é o momento de se observar, por parte de quem faz a entrevista, aspectos como: limitações e qualidades do candidato, liderança, evolução da carreira, indícios de comportamento, aptidão para a vaga, relacionamento interpessoal e até mesmo a pretensão salarial. Em alguns casos, são realizadas mais de uma entrevista no processo, dependendo da complexidade do processo, cargo em jogo, e até mesmo das fases definidas para o método da seleção.
5º Aplicação de teste e simulações, os testes de conhecimento geral e/ou específico sempre são bem vindos, uma vez que por eles se tem uma melhor apreciação dos conhecimentos legítimos e habilidades que o entrevistado realmente possui. O entrevistador pode muito bem projetar, baseado em uma simulação, um pouco da futura vivência do ora entrevistado na empresa. Os testes mais comuns são: conhecimentos gerais, pacote office, específicos, apresentações, demonstrações, entre outros.
6º Análise/teste psicológico será sempre bem interessante, na medida do possível e do orçamento, fazer aplicações de análise e testes psicológicos aplicados por um profissional da área de psicologia. Feitos paralelamente ao processo de seleção os teste ajudam a complementar a decisão e aprovação de um candidato. Os testes mais conhecidos são: projeção do inconsciente, lógica e análise, grafologia, Personalidade, atenção concentrada, dentre os mais comuns.
7º Tomada de decisão, depois das fases anteriores, chega o momento de definir, com base no material colhido no processo, quem será o candidato escolhido. Cada empresa poderá usar seu método próprio, como por exemplo, por meio de pontuação, ou de uma mesa julgadora, ou até mesmo da decisão final do administrador de recursos humanos. De qualquer forma, esse é um momento de levar em conta vários aspectos observados com a máxima atenção, pois está em jogo tanto a produtividade da empresa, como a carreira de um futuro colaborador.
8º Feedback aos candidatos, seguindo a fase de tomada de decisão, vem a hora de dar o devido retorno a todos os envolvidos e participantes do processo de seleção, mesmo aqueles que não tiveram um bom desempenho. Além de respeito com os candidatos, a empresa através do feedback poderá ajudar o candidato não aprovado a repensar sua participação em um novo processo seletivo e na carreira em geral. Quanto ao candidato aprovado, deverá ser o mesmo comunicado e congratulado pela aprovação, e encaminhado ao setor de departamento de pessoal para os procedimentos legais de admissão. A parti desse ponto, o novato entra na fase de integração.
9º Fase de Integração, em resumo, a fase de integração é aquela pelo qual o novo colaborador, depois de devidamente admitido segundo a legislação vigente, será orientado e assessorado pelo administrador de recurso humanos da empresa no processo de adaptação ao novo cargo e empresa.

4.8 COMPETÊNCIAS

Segundo DELLAMORA, (acesso em 12 jun. 2013), nos processos seletivos atuais, são mais valorizadas as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes, com habilidades técnicas e comportamentais que atinjam resultados esperados e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na companhia. A seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis, pois assim será possível prever os comportamentos futuros de um candidato, relacionando a alguma determinada competência. Uma boa seleção reduz custos, economiza tempo e encontra muitos talentos, que acabam se tornando diferenciais dentro de uma organização.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O trabalho ressalta a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas, visto que é necessário possuir uma percepção maior quanto ao perfil do candidato com relação à vaga. Com base no referencial teórico pesquisado pode-se perceber que o processo de recrutamento e seleção deve ser feito com muito cuidado, pois, as consequências de um processo errado são grandes. Em relação aos desafios do administrador para elaboração de um processo de recrutamento e seleção são muitos, basta que ele use um processo bem elaborado onde encontram condições mais favoráveis a enfrentar esses desafios, devendo atuar de forma efetiva e desenvolver atitudes de postura diante da cada situação.

6- REFERENCIAS

CASAGRANDE, Simoni. Processo de Recrutamento e Seleção, 2012. Disponível em:. Acesso em 04 jun. 2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como Agregar Talentos à Empresa. Edição 07. Rio de Janeiro: Manole, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. Rio de Janeiro: Elsevier,
2006.

DELLAMORA, Monique Rocha. Seleção por Competências - Uma Ferramenta Diferenciada na Captação de Talentos, 2011. Disponível em: . Acessado em 12 de jun. 2013

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: Conceitos,
Ferramentas e Procedimentos. Atlas, 2010.

LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. Saraiva, 2005.

LOPES, Aldenes. Estrutura Básica de Recrutamento e Seleção, 2012. Disponível em:. Acesso em: 06 jun. 2013.

SANTOS, Rafael Favil. Entenda o que é Recrutamento, Seleção e Integração, 2009. Disponível em: . Acesso em 12 jun. 2013

PERIARD, Gustavo. Recrutamento de pessoal - O Que é e Como Funciona, 2011. Disponível em: . Acesso em 07 jun. 2013