A implantação de uma estrutura formal de cargos e salários invariavelmente onera a folha da empresa ? mito ou verdade?

Geralmente ao reunir-me com empresas que pretendem implantar uma estrutura de remuneração formal (completa, com descrições dos cargos, avaliações, comparações com o mercado, classificação e faixas salariais) uma pergunta surge: Qual será o impacto dessa implantação na atual Folha de Pagamento?  Quanto mais onerosa ela ficará?
A idéia de que a empresa aumentará seus custos após o “furacão” que a implantação de uma estrutura de cargos e salários causará é puro mito e normalmente isso é provado quando apresentamos as propostas de enquadramento salarial  (salário atual x salário proposto pela nova estrutura) ao final do trabalho. Há alguns fatores que derrubam essa impressão inicial com a qual sou abordado pelos dirigentes da empresa-cliente logo nos primeiros contatos:
1)    Quando uma empresa não tem uma estrutura formal de remuneração paralelamente não está acostumada a pesquisar salários ou compará-los objetivamente com o mercado em que atua ou concorre. O parâmetro para comparação é o salário pretendido pelos candidatos no preenchimento da Proposta de Emprego ou uma rápida olhada no salário atual desses candidatos. Acontece que o mercado segue a velha regra da oferta e da procura, com retrações e expansões que não necessariamente seguem a lógica linear que a empresa pratica ano após ano com as tradicionais correções legais/sindicais que, não raro, embutem algum ganho real.

Um funcionário admitido em 2000, por exemplo, contratado com salário a nível de mercado e que tenha tido seus  reajustes pelos Acordos Sindicais entre esse ano e 2009, seguramente teria um ganho em relação ao mercado, fruto da crise de 2008 que implicou em demissões e recontratações, não raro, com salários menores.

Se essa mesma empresa optasse por implantar uma estrutura formal de remuneração nos dias de hoje e, se dessa implantação uma pesquisa salarial fosse parte integrante do processo, não seria surpresa se os salários atuais estivessem acima das faixas propostas parametrizadas pelo mercado.

Portanto, Mito!

2)    Quando uma empresa não tem uma estrutura formal de remuneração provavelmente também não tem ou pratica uma política igualmente formal, com normas e procedimentos bem definidos e muito menos trabalha com faixas salariais, mas, sim, com pontos salariais.
Sabemos, por outro lado, que ainda temos uma “lembrança inflacionária” que despreza índices de correção salarial típicos de primeiro mundo, com apenas um digito e em torno de 2 ou 3%. Tente, caro leitor, convencer o seu subordinado que ele deveria ficar feliz por receber um reajuste real, por “mérito” de 5% (quase a inflação anual dos dias de hoje) ! Seguramente você precisaria de sólidos argumentos para convencê-lo do benefício recebido (ou preparar-se para substituí-lo).
 Numa empresa sem a estrutura formal de remuneração, e como fruto dessa “lembrança”,  os reajustes reais não decorrentes de promoção geralmente são compostos de 2 dígitos, não importando os títulos fantasiosos que são arrumados para despistar eventuais comparações ou isonomia. Ao longo do tempo esse acúmulo de reajustes “irreais” acaba por inflacionar o cargo em relação ao mercado e é comum constatarmos tais desnivelamentos após concluirmos uma implantação. Numa empresa com uma estrutura formal isso não aconteceria, pois as faixas coerentemente constituídas, uma política formal e o mercado não aconselhariam tal atitude.
Portanto, outro Mito!

Esses 2 fatores são responsáveis por 90% da idéia do mito que cerca a implantação de uma estrutura de remuneração, mas poderíamos listar outros, como a remuneração igual e geralmente nivelada pelo topo para cargos nitidamente diferentes, a criação de cargos “fictícios” para justificar o pagamento de salários distintos, além da sensação de imagem  reativa (e não proativa) que a empresa passa ao seu pessoal.

Derrubem os mitos, pessoal!
São Paulo, 12/01/2012
José Francisco D´Annibale
Professor universitário INPG – Módulo de Cargos e Salários – MBA em Gestão de Pessoas
Sócio-Diretor da R$EMUNERA Consultoria em RH
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