Uma compreensão da Psicologia sobre mapeamento de competência

     Mapeamento de competência é uma ferramenta que ainda vem sendo desenvolvida a fim de identificar as competências dos colaboradores de uma organização, tendo-a como apoio na tomada de decisão. Esta ferramenta contribui em inúmeros benefícios para a empresa, uma vez que permite maior conhecimento das habilidades do colaborador mediante o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, desta forma, averígua-se as competências desenvolvidas e as quais precisam ser desenvolvidas/aperfeiçoadas pelos colaboradores. Este termo, ainda vem sendo discutido, segundo Oliveira (2006) a palavra competência, etimologicamente, vem do verbo latino competere, com o significado de aproximar-se, encontrar-se, que significa responder a, corresponder. Desta forma, as competências combinam conhecimento, habilidades e atitudes; representam tanto a base dos conhecimentos implícitos quanto de habilidades necessárias para a realização de ações produtivas.

     Portanto, competência refere-se a um conjunto de habilidades e tecnologias imprescindíveis que acrescentam valor a uma organização. Daólio (2004, apud OLIVEIRA, 2006) destaca:

Competente é alguém que não só sabe o que fazer (know-what), mas também o como fazer (know-how) e o porquê fazer (know-why). Isto é, o competente consegue entregar um bom resultado porque possui plena confiança e consistência do que tem a fazer, que faz com ‘conhecimento de causa’.

     Ressalta-se que a definição de competência não é determinista, ou seja, não pode atribuir a um indivíduo o título de competente ou incompetente, já que isto são fases, e não algo imutável. Desta maneira, é importante compreender que mesmo aqueles que têm mais conhecimento devem continuar a se aperfeiçoar, num processo contínuo, pois cada novo conhecimento e/ou habilidade adquirido será importante no aprimoramento pessoal/profissional do indivíduo. O essencial para desenvolver tais qualidades é na participação de cursos, palestras, faculdade, leitura de artigos/livros, e também a ação/experiência; que ocasionará maior domínio nas competências comportamentais.

     O glossário da tabela 1.1 foi desenvolvido por Amaral (2006), no qual corresponde a uma descrição das competências segundo o autor, servindo como um possível norteador em identificar potencialidades do funcionário. O primeiro passo para fazer o mapeamento de competências é perguntar ao gestor da empresa quais atitudes/habilidades e conhecimento ele quer que o colaborador apresente; classificando-os como: muito importante, importante e pouco importante. Após serem definidas, o segundo passo é a observação apurada do analista (preferencialmente que seja um psicólogo). Neste segundo passo, é importante que o analista observe como os colaboradores respondem ao exercer o trabalho, deve-se levar em conta que a observação não será o único instrumento para fazer o mapeamento. (AMARAL, 2008)

     O terceiro passo é criar um questionário para o próprio funcionário responder, as questões podem ser abertas ou fechadas. Aqui, o colaborador irá responder quais são as competências que são necessárias para realizar as tarefas no cargo que ele ocupa. O último passo é a análise dos dados. Deverá ser transcrevido a coleta de dados para uma planilha para a avaliação, poderá ser criado tabelas com percentual e gráficos a fim de ter uma melhor visão dos dados obtidos. Um exemplo simples desta organização de forma quantitativa: O gestor quer que os funcionários apresentem pro-atividade nos cargos referente a: vendedor. Mediante ao fazer dos colaboradores, o analista atribuiu notas de 0 a 10 para cada um. Então estes dados deverão ser comparados com o terceiro passo, percebendo assim quais os funcionários com maiores e menores habilidades desenvolvidas requeridas pelo gestor. (AMARAL, 2008)

Tab 1

CARGO	NOME	NOTA OBS	NOTA SINGULAR
VENDEDOR	MARIA	8	10
VENDEDOR	JOÃO	10	10
VENDEDOR	MÁRCIO	5	8
VENDEDOR	PEDRO	7	10
VENDEDOR	JUSSARA	5	7
VENDEDOR	KÁTIA	6	8

     Cabe ressaltar a importância de o analista ser um profissional da Psicologia, uma vez que este profissional possui habilidade melhor à observação, conhecimento do comportamento humano, tem destreza em captar informações relevantes e no desenvolvimento de estratégias: dinâmicas, criação de situações, conhecimento no desenvolvimento dos questionários, etc. Todo o trabalho do psicólogo será atrelado a meta e a cultura da empresa, fomentando a qualidade do mapeamento de competências. Cabe ao psicólogo, também como educador, criar estratégias para desenvolver e aperfeiçoar tais habilidades dentro da organização. Segundo Faria et. al. (2005):

A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções. A construção do modelo estratégico e sua mensuração demandam uma expertise em psicologia e correlação com funções organizacionais.

Caso sua empresa tenha interesse em saber mais sobre, procure um psicólogo que possa lhe auxiliar neste processo de mapeamento.

Referências:

AMARAL, R. M. Desenvolvimento e aplicação de um método para o mapeamento de competências em inteligência competitiva. 2006. 209 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção)– Universidade Federal de São Carlos, São Carlos, 2006. Disponível em: . Acesso em: 05 abr. 2007.

AMARAL, Roniberto Morato et al . Modelo para o mapeamento de competências em equipes de inteligência competitiva. Ci. Inf.,  Brasília ,  v. 37, n. 2, p. 7-19,  ago.  2008 .   Disponível em . acessos em  06  jul.  2017.  http://dx.doi.org/10.1590/S0100-19652008000200001.

FARIA, Sueli et al . Competências do profissional da informação: uma reflexão a partir da Classificação Brasileira de Ocupações. Ci. Inf.,  Brasília ,  v. 34, n. 2, p. 26-33,  ago.  2005 .   Disponível em . acessos em  06  jul.  2017.  http://dx.doi.org/10.1590/S0100-19652005000200003.

OLIVEIRA, Ângela Maria et al . Mapeamento de competências em bibliotecas universitárias. Perspect. ciênc. inf.,  Belo Horizonte ,  v. 11, n. 3, p. 360-382,  dez.  2006 .   Disponível em . acessos em  06  jul.  2017.  http://dx.doi.org/10.1590/S1413-99362006000300006.