TÉCNICAS UTILIZADAS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Publicado em 17 de março de 2022 por Thais Silva Carreiro
TÉCNICAS UTILIZADAS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Esse projeto de pesquisa refere-se a um estudo sobre as técnicas utilizadas no processo de recrutamento e seleção como foco de pesquisa, dentro do conceito de quais são os meios mais utilizados em um processo seletivo e tem como objetivo geral buscar a conhecer técnicas que são mais utilizadas em um processo seletivo, o que as empresas mais buscam na seleção para achar o perfil do candidato ideal para determinadas vagas. Buscando também como objetivo específico analisar os principais desafios que possuem em uma seleção, descrever quais as principais técnicas que são mais utilizadas na seleção de três empresas da região e identificar quais pontos importantes que o recrutamento busca para fazer um processo seletivo mais eficaz. Acredita-se que a Hipótese levantada nessa pesquisa seja compreender e descrever os desafios e dificuldades que as empresas passam durante o processo de seleção, que são dificuldades de achar o perfil com aderência para determinada vaga, dificuldade encontrada pelo fator “tempo” pelo fato de o processo de seleção por exemplo seleção de competências ser minucioso e que pode exigir atenção a cada detalhe, o que dificulta a sua utilização para vagas emergenciais e entre outras dificuldades.
As organizações podem ser definidas como um conjunto organizado de meios que exercem uma atividade que produz e oferece bens e/ou serviços, com o objetivo de atender as necessidades humanas. É um conjunto de recursos humanos, financeiro e materiais que tem um mesmo objetivo.
O recrutamento e seleção são processos que faz parte de um preenchimento de uma vaga em aberto, a qual pode-se utilizar uma quantidade de instrumentos científicos que proporcionam melhor qualidade para o perfil do candidato. O recrutamento é a fase inicial de um processo seletivo, LODI (1967) faz uma definição que o recrutamento é como “um processo de procurar empregados”. Essa procura vem como base nos requisitos emitidos pelo líder/supervisor a qual descrevem seus principais requisitos que possam ter no perfil do candidato que estar à procura daquela determinada vaga.
Prevê-se que os atuais serviços de avaliação psicológica tenham como finalidade redefinir os objetivos de trabalho, buscando atualizar os métodos e procedimentos utilizados, bem como selecionar as ferramentas psicológicas mais atualizadas e apropriadas para atender às necessidades a serem avaliadas (GODOY, NORONHA, 2005).
Acredita-se que seja de suma importância, o entendimento sobre o recrutamento e seleção. Este projeto surge frente a busca de conhecer de como são feitos o processo de recrutamento e seleção, quais são as técnicas mais utilizadas para em busca do candidato ideal para determinada vaga. Portanto, esta pesquisa busca a compreender a importância de um recrutamento e seleção, a busca de candidatos qualificados em busca de novos desafios, a importância da avaliação psicológica dentro do recrutamento e seleção.
O recrutamento e seleção são processos destinados para selecionar pessoas para vaga em aberto na organização. São ferramentas de suma importância para gestão de pessoas nas organizações, que tem o objetivo de escolher e classificar candidatos que compõe melhor ao quadro de funcionários. Conforme Gil (2012) relata que o processo de recrutamento e seleção inicia com a identificação do perfil exigido para o cargo, assim poderão ser encontrados os candidatos mais adequados. Nesta etapa é muito importante que o recrutador busque compreender, de forma clara, a necessidade daquela área/atividade específica.
Pode-se se dizer que o recrutamento e a fase inicial do processo seletivo, pois procura identificar as requisições que o gestor de determinado organização exige para ocupar a vaga em aberta, através deste meio de recrutamento a organização oferece ao mercado a oportunidade de emprego que pretende preencher. Para conceituar este termo Chiavenato, (2009) refere que o recrutamento é a etapa onde são pesquisados perfis em suas bases de dados que possam fornecer para a organização a concretização de seus objetivos. É através das técnicas de recrutamento que os candidatos que possuem os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido são atraídos, então, dentre eles, há a seleção do candidato que tem maior probabilidade de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo.
O recrutamento deve ser realizado usando técnicas e procedimentos capazes de atrair determinados candidatos qualificados para poder participar do processo seletivo e no final ocupar cargos dentro da instituição. O objetivo do recrutamento é suprir a necessidade de mão de obra que estar em falta em determinado setor da instituição a qual o recrutador trabalha.
No recrutamento existe dois modos de seleção: o recrutamento interno e o recrutamento externo. Os recrutamentos internos são feitos com profissionais já recrutados internamente, a qual profissional interno tem a oportunidade de conhecer novos desafios, nova função daquela vaga aberta. O recrutamento externo é realizado são feitos com candidatos externos a qual estar em busca de uma oportunidade no mercado de trabalho. Os meios de recrutamento funcionam como uma espécie de resumo de conhecimentos e experiência que são relatados em dados do candidato como dados pessoais, formação escolar, experiências e qualificações profissionais.
Para que o recrutamento seja eficaz, deve ser feito um planejamento para que o processo de seleção seja bem aproveitado, para que não desperdice tempo do entrevistado e nem dos candidatos e ter a informação sobre as atividades e habilidades da posição em aberto. Bulgacov (2006), define duas formas de recrutamento: O recrutamento interno e recrutamento externo.
Recrutamento interno, pode ser feito através de transferência de pessoal, promoção interna, planos de carreira etc. O recrutamento interno é uma fonte poderosa de motivação para os funcionários que já fazem parte da organização, sem a necessidade de abrir esta vaga para o mercado externo. Porém, o recrutamento interno somente pode ser aplicado, se a empresa realmente apresentar colaboradores que tenham as competências adequadas que o cargo exige. “O gestor de pessoas deve ter um nível elevado de informações sobre os profissionais que atuam na organização, para poder tomar a melhor decisão na escolha do futuro ocupante do cargo” BULGACOV, (2006, p. 338).
Recrutamento externo, que é feito através de técnicas que atraem candidatos que, no momento não atuam na organização, estejam eles disponíveis ou trabalhando em outras empresas O recrutamento externo é realizado quando a empresa visa contratar um novo colaborador que esteja disponível para o mercado, isto é, alguém que não está empregado no momento, ou até mesmo, para atrair algum talento que faz parte do quadro de colaboradores de seu concorrente, ou outra empresa. Pode ser visto como uma forma de motivar as pessoas dentro da organização também, pois, é uma maneira de trazer “sangue novo” para a organização, isto é, com a contratação de alguém de fora da empresa, novas ideias, conceitos e procedimentos diferentes podem ser implantados.
Recrutamento Misto é um método de recrutamento interno e externo, que utiliza para candidatos internos e candidatos externos possam concorrer determinada vaga que estar em aberto. Para Chiavenato (2009), “o recrutamento é misto quando a organização faz uso das fontes de recrutamento interno ou do externo”, podendo ser adotado em três alternativas de sistema, conforme Chiavenato (2009, p. 99 e 100).
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Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno: caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrado candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias;
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(ii) inicialmente, recrutamento interno seguido de recrutamento externo: caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo;
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(iii) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou por meio de transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em casos de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa se assegura de que não está descapitalizando seu capital humano, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
Os meios de recrutamento são utilizados principais fontes para obter candidatos para concorrer determinada vaga e essas fontes são: anúncios em jornais, rádio, TV, empresas de outplacement, agencias de emprego/headhunters, sites especializados em oferta de candidatos como linkedln, Vagas.com e outros sites, consulta de cadastro de candidatos da própria empresa e anúncios de vagas em locais visíveis ou locais específicos (como faculdades).
A seleção é o próximo passo do processo seletivo, ela pode ser definida como um processo pelo qual são escolhidas pessoas “adaptadas” para exercer a função da vaga que estar em processo de contratação. A seleção se baseia em informações especificas do cargo que estar em aberto, cujo seu objetivo é a precisão da seleção pessoal para aquela determinada vaga.
A seleção pode ser definida como processo de escolhas de candidatos mais adaptados para uma determinada função disponível considerando as condições de mercado a quais são utilizados vários instrumentos de análise, avaliações de conhecimentos, testes psicológicos e comparação de dados. Para CHIAVENATO, (2006) O processo de seleção deve ser amplamente abastecido com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento, sendo que o processo é um comparativo de definições de perfis de cargos e de características do candidato a fim de averiguar qual deles atendem as exigências obtidos no cargo.
Para Martins (2007): “A seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem. Assim, é necessária uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. ”
A seleção é um sistema de comparação e de escolha dos candidatos, pois avalia os candidatos com suas características e conhecimento para analisar se ele tem as especificações exigidas no processo de seleção de determinada vaga. A seleção deve ser iniciada através de coleta de informações que podem ser adquiridas através de descrição e analise de cargo, os critérios que estão exigindo, analise de cargo no mercado para que possa dar sequência no processo de seleção como dar continuidade por meios de entrevistas, se for necessário dinâmicas em grupo, entrevista com o gestor da área e avaliação psicológica.
Alchieri (2003), apud. GODOY, NORONHA, (2005) propõe como recomendações para ações de avaliação psicológica, o estabelecimento de profissionais mais qualificados, a atualização de instrumentos e técnicas a serem utilizados, investigações sistemáticas sobre a eficiência dos instrumentos que se encontram disponíveis, o planejamento e desenvolvimento de ferramentas novas e mais específicas e a informatização para avaliação e implementação. Devido à importância da avaliação psicológica na prática profissional do psicólogo em qualquer contexto de exercício da profissão, é ressaltado a necessidade de pesquisas e estudos na área, para que psicólogos e pesquisadores possam exercer a profissão com embasamento científico atual, buscando benefícios para população em geral atendida.
2.4 USO DA TECNOLOGIA NO PROCESSO DE SELEÇÃO
Para este projeto, inicialmente realizou-se uma pesquisa bibliográfica, que de acordo com Gil (2008), é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos, sobre a temática escolhida, a fim de se construir o referencial teórico que irá oferecer embasamento ao que se pretende pesquisar.
Desta maneira, realizou-se um levantamento de estudos encontrados em artigos científicos nacionais, publicados em bases de dados indexadas, além de livros disponíveis na biblioteca do ILES/ULBRA Itumbiara, cuja temática estivesse relacionada à importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal, para as organizações que buscam o candidato com perfil mais adequado às vagas disponíveis. As palavras-chaves norteadoras da pesquisa virtual, foram: recrutamento, seleção, técnicas.
Ainda, este estudo também consistirá em uma pesquisa de campo qualitativa, que tem por objetivo, conforme exposto por Marconi e Lakatos (2003), coletar dados e conseguir informações acerca de um problema, observando como os fenômenos acontecem, registrando aquilo que se presume ser mais relevante para análise.
O instrumento de coleta de dados serão entrevistas semiestruturadas, que se basearão em roteiro elaborado pelas pesquisadoras e anexado posteriormente, de modo a identificar as principais técnicas de recrutamento e seleção usadas, bem como, as maiores dificuldades enfrentadas durante esse processo, no tocante a encontrar o candidato com o perfil necessário ao desempenho das funções do cargo a ser ocupado.
Este método segue um roteiro com questões previamente elaboradas, mas o entrevistador tem a liberdade de fazer perguntas adicionais, quando achar oportuno, assemelhando-se a uma conversa informal, em que o entrevistado tem a possiblidade de discorrer sobre o que lhe é perguntado, conforme é apontado por Boni e Quaresma (2005).
Sendo assim, pretende-se realizar uma entrevista semiestruturada com cada um dos recrutadores das empresas Vazante Agropecuária, Bioenergética Aroeira e Grupo Munari situadas em Tupaciguara – Minas Gerais, a fim de se alcançar os objetivos propostos nesta pesquisa.
As empresas analisadas neste estudo foram a Bioenergética Aroeira constituída em 12 de julho de 2008, com sede no Município de Tupaciguara MG. A Bioenergética Aroeira atua no setor de produção de etanol, acúçar e bioenergia gerando aproximadamente 1.500 empregos diretos e 900 empregos indiretos. Beneficiando também cidades vizinhas como Uberlândia e Araporã onde buscam trabalhadores em distâncias de até 50 km.
Vazante Agropecuária, implantada em 17 de maio de 1980, no Município de Tupaciguara MG. A Vazante Agropecuária, atua como destilaria e gera aproximadamente 500 empregos diretos e 200 indiretos.
Grupo Munari , implantada em 14 outubro de 2003, no Município de Tupaciguara.
O Grupo Munari atua no cultivo de soja e sementes de pastagem, gerando aproximadamente 350 empregos diretos e 120 indiretos.
Para o desenvolvimento do trabalho, foram realizadas entrevistas com o gestor de recursos humanos da empresa, por meio da aplicação de um questionário semiestruturado. O objetivo dessa entrevista foi coletar informações sobre os processos de recrutamento, seleção e capacitação dos funcionários e envolveram questões, tais como: formas de divulgação de vagas; procedimentos de recrutamento e seleção de empregados; estabelecimento de requisitos para o preenchimento dos cargos (análise de cargos); técnicas de seleção empregadas; procedimentos-padrão para contratação e desligamento; treinamentos aplicados aos colaboradores.
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ANÁLISE DE DADOS
Segundo Bogdan e Biklen (2010) “Uma entrevista é utilizada para recolher dados descritivos, na linguagem do próprio sujeito permitindo ao investigador desenvolver intuitivamente uma ideia sobre a maneira como os sujeitos interpretam aspectos do mundo”
Anderson e Kanuka (2003) consideram a entrevista um método único na recolha de dados por meio do qual o investigador reúne dados, através da comunicação entre indivíduos
Na fase de planejamento da entrevista além de serem indicados ao destinatários do estudo, bem como os respectivos objetivos, é ainda referido o tempo previsível de duração da entrevista.
A análise será feita através de eixos temáticos, ou seja, na transcrição da entrevista faremos uma análise do conteúdo temático, transcrevendo a entrevista na íntegra e considerando qualitativamente as informações coletadas.
BONI, Valdete; QUARESMA, Sílvia Jurema. Aprendendo a entrevistar: como fazer entrevistas em Ciências Sociais. Em Tese, Santa Catarina: Universidade Federal de Santa Catarina; Programa de pós-graduação em sociologia e ciência política, v. 2, n. 1 (3), p. 68-80, jan/jul. 2005. Disponível em: . Acesso em 30/08/2019.
BULGACOV, S. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª Edição, São Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. São Paulo: Manoele, 2009.
CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos organização. São Paulo: Manoele, 2009.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 12 reimpr. São Paulo: Atlas, 2012.
GODOY, Silvia Leite de; NORONHA, Ana Paula Porto. Revista do Departamento de Psicologia – UFF. Fortaleza. V 17, p 139 a 159, Jan/Jun, 2005.
GIL, Antônio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2008
LODI, J. B. Recrutamento de pessoal. São Paulo: Livraria Pioneira ,1967.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARTINS, Jaime. Recursos Humanos. Disponível em http://w3.ualg.pt/~jmartins/gestao/Final.pdf. Acesso em: 09set.2019
