ROTATIVIDADE DE PESSOAL (TURNOVER): UM ESTUDO DE CASO EM UM...

ROTATIVIDADE DE PESSOAL (TURNOVER): UM ESTUDO DE CASO EM UM POSTO DE COMBUSTÍVEIS

Esta pesquisa tem por objetivo analisar a rotatividade de pessoas, mas conhecido como turnover, em um posto de combustíveis. A rotatividade de pessoal é a consequência de alguns fatores, que podem ser eles internos ou externos à empresa. Cabe a empresa diagnosticar a causa e as possíveis consequências da rotatividade de pessoas ou turnover. É perceptível que o mercado de trabalho passe por muitas transformações, principalmente nas relações trabalhistas, e com a competitividade é preciso selecionar pessoas que tragam resultados. É bom ressaltar que um pequeno índice de turnover, se bem trabalhado pelos gestores, pode agregar valor à empresa, possibilitando a entrada de novos colaboradores com capacidade de dar continuidade ao trabalho, o turnover pode acarretar prejuízos, sendo um dos principais, os custos envolvidos em todo esse processo de contratação de pessoal. A metodologia utilizada neste estudo foi à bibliográfica, a documental e o estudo de caso numa empresa comercial prestadora de serviço. Os índices de turnover, dentro do período analisado estão dentro da normalidade, demonstrando que a empresa vem tomando medidas que controlam a rotatividade. Conclui-se então que, a empresa consegue identificar os fatores que levam a rotatividade de pessoal na empresa.

1. Introdução

A rotatividade de pessoal ou turnover é a relação entre admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária. Chiavenato (1999) aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão de obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional e no relacionamento interpessoal e para combater este fenômeno é preciso detectar as causas e determinantes. É comum em toda organização ocorrer um pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade passiva. Há uma espécie de rotatividade positiva, benéfica para a organização, e outra negativa, prejudicial à empresa. O Turnover é geralmente considerado como um indicador importante para a empresa. Considera-se que o mesmo deve ser controlado de modo a manter o capital intelectual da empresa intacto e evitar grandes impactos sobre os custos da organização, recrutamento, seleção e treinamento. Esta pesquisa tem por objetivo levantar os índices de rotatividade de pessoas, mas conhecido como turnover em um posto de combustíveis e verificar se os índices estão dentro da rotatividade positiva ou negativa. Diante do exposto questiona-se: a rotatividade de pessoa interfere positiva ou negativamente dentro da cultura organizacional da empresa? Os dados levantados nesta pesquisa são reais, porém por uma questão ética o nome da empresa e a cidade que foram realizados a coleta de dados serão preservados. Desta forma, é possível afirmar que a referida pesquisa é de relevante importância tanto para agregação de conhecimento dos estudantes em torno do assunto quanto para deslanche científico para o campo de pesquisa deste estudo de caso

2. Revisão da Literatura

Turnover é o nome usado para definir a entrada e saída de pessoas em uma organização, chamado também de rotatividade de pessoal e se expressa através de índices mensais ou anuais. Para Chiavenato (2002), em toda organização saudável ocorre um pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos. Esse fenômeno pode ser causado por vários fatores, que podem ser internos ou externos a organização. Os baixos índices de Turnover são considerados como rotatividade positiva e servem para a entrada de pessoas novas dentro da organização (CHIAVENATO, 2002), que podem gerar um clima positivo com a entrada de novas ideias, este índice positivo para Chiavenato (2002) deve ficar no máximo a 3% ao mês. Valores de Turnover acima de 3% ao mês, segundo Chiavenato (2002) causam o índice de rotatividade negativo e podem acarretar prejuízos a empresa, como altos custos para contratação e treinamento de pessoas, bem como altos custos com demissões. Levando em consideração alguns fatores internos pode-se citar uma seleção mal sucedida, ocasionado contratações de pessoas inadequadas para determinado cargo; o salário, que faz com que as pessoas migrem de uma organização para outra em busca de melhorias salariais, o modo de gestão aplicado, o estilo de supervisão, também pode influenciar na satisfação de seus funcionários, as chances de crescimento dentro da empresa, os benefícios oferecidos por essa empresa, entre outros. Como fatores externos temos o mercado de trabalho e o nível de emprego e desemprego. Assim, o turnover pode ter efeitos positivos e/ou negativos, para a organização, para o funcionário e para os indivíduos que permanecerem na organização. O bom administrador é capaz de diagnosticar a natureza e os prováveis determinantes do turnover em sua organização; estimar as prováveis consequências organizacionais positivas e negativas de turnover; elaborar novas políticas, práticas e programas para um tratamento efetivo do fenômeno; avaliar a efetividade das mudanças; e antecipar futuras mudanças exigidas para o gerenciamento efetivo do turnover em um mundo dinâmico. Enfim, é preciso ser criativo para viver bem, com qualidade de vida no trabalho e obter o sucesso esperado. Pois se pode constatar que atualmente capital é cada vez mais o capital intelectual, trabalho é cada vez mais a capacidade de gerar e gerir ideias, de conectar-se a outros trabalhadores e a clientes e ser criativo. É preciso que as organizações consigam manter os bons funcionários na empresa para compensar tudo que foi investido nesse colaborador. Para que isso ocorra é preciso gerenciar os fatores internos e externos que podem influir no índice de rotatividade de pessoal, utilizando-se de mecanismos que podem identificar as causas de uma rotatividade para oferecer soluções para reduzir tal índice, visto que as organizações estão dispostas num mercado competitivo e precisam se manter nesse mercado. Price (1977) define os principais determinantes do turnover como: níveis salariais; integração; comunicação instrumental; comunicação formal e centralização do poder. Os quatro primeiros determinantes são considerados como positivamente relacionados ao Turnover; o quinto, a centralização, como negativamente relacionado (apud MOBLEY, 1992, p. 144). Normalmente a rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo (CHIAVENATO, 2002, p.178). Por essa razão, a demissão deve ser planejada nos mínimos detalhes para que nada seja esquecido. Mobley (1992) diz que para compreender e gerenciar o turnover é necessário integrar as perspectivas individuais, organizacionais e ambientais; reconhecer as consequências, tanto positivas quanto negativas; avaliar baseando-se em dados econômicos e de custos, nas percepções de empregado, em dados sobre comportamentos e atitudes; num todo, dados do e da organização. Segundo Mobley (1992), para avaliar os fenômenos que provocam o turnover é necessário avaliar o comportamento individual de cada um. Sendo assim é preciso se preocupar em observar como o indivíduo avalia sua situação econômica, vários fatores organizacionais, e modo como ele integra os fatores ligados ao trabalho e os que não têm relação, ou seja, a maneira como ele relaciona sua vida pessoal e profissional. A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a consequência de certos fenômenos, Localizados interna e externamente à organização que condicionam a atitude e o Comportamento do pessoal (CHIAVENATO, 2002, p. 184). De acordo com ARMKNECHT E EARLY, 1972 (apud MOBLEY, 1992), há uma forte relação entre os níveis salariais e a taxa de turnover, eles descobriram em uma análise detalhada das taxas de desligamento do setor de produção, que o mais importante fator nos desligamentos voluntários é o nível relativo de rendimentos. A política salarial é o instrumento pelo qual a empresa determina os parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas a serem seguidas ao longo de toda estrutura organizacional. Esse instrumento influência no turnover com a intenção de manter o colaborador na empresa. O tipo de liderança também afeta a rotatividade de pessoal e mais frequentemente, as empresas estão tentando criar um clima harmonioso com os funcionários, para que esses possam desempenhar melhor as suas funções. De acordo com Milkovich (2000), a relação com os funcionários afeta a eficiência, pois as razões potenciais para problemas no desempenho podem ser identificadas e oferecida ajuda para removê-las através de um bom relacionamento. March e Simon (apud Mobley, 1992) mostram um dos modelos mais antigos de turnover. Mobley (1992) considera o modelo de March e Simon um dos mais influentes, porque inter-relaciona a disposição de movimentação dentro da empresa e a facilidade de movimentação. É um modelo que tenta integrar o mercado de trabalho econômico e o comportamento individual. Contudo, Lucena (1995) considera o turnover como uma forma de renovação de entrada de sangue novo na organização, principalmente para funções chaves e críticas. Outra questão relacionada ao turnover se encontra o tempo de serviço. A saída de funcionários é significativamente maior entre empregados novatos. Segundo Mangione (1973 apud Mobley, 1992), o tempo de serviço é um dos melhores fatores de previsão de rotatividade de pessoal. Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início durante o recrutamento e a seleção; quando isso acontece, pode ser notório que o selecionado não possuía um perfil adequado para exercer a função na qual foi selecionado. A política de recursos humanos é responsável por alguns dos fatores internos que atingem o turnover. Para medir se essa política é adequada basta observar a permanência e interação de seus colaboradores. Um dos meios para colher informações a respeito desses fenômenos é a entrevista de desligamento que é realizada com os funcionários que saem da empresa, no intuito de identificar e corrigir as causas que levam a rotatividade de pessoal. Podem ocorrer também problemas com o treinamento, onde o funcionário não tenha recebido uma capacitação adequada e não consiga se adaptar ao cargo, ou até mesmo, pode desmotivar-se dentro da organização gerando uma desmotivação que pode levar o funcionário a desligar-se da empresa.

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