QUALIDADE DE VIDA NO ESPAÇO ORGANIZACIONAL:Dualidade de interesses, percepções e finalidades

INTRODUÇÃO

A sociedade globalizada vem vivendo um período de transformações, de quebras de paradigmas, de desconstrução de valores e de revisão de culturas.

As políticas sociais, as atividades culturais, as bases estruturais da sociedade estão se reorganizando e a visão de mundo está se apresentando ainda em um cenário em formação

Os desafios postos à sociedade não estão isentando as Organizações, que vivenciam essas transformações também no espaço organizacional, onde o corpo funcional apresenta novas características e desejos, impactando de forma bem significante o convívio laboral.

Nesse contexto passa a ter muita importância a estrutura social dentro do espaço organizacional onde fatores de boa convivência e de inteligência emocional passam a afetar o ambiente de trabalho criando células de conflitos e estresses, caso esses fatores não sejam incorporados na cultura organizacional.

O entendimento das organizações de que o indivíduo funcional está se percebendo não apenas como executor de tarefas, mas sim como um parceiro na realização de projetos e na busca de soluções para alcançar os objetivos, trará no decorrer do tempo uma convergência de atitudes que facilitarão essa convivência, potencializando as estratégias e tomadas de decisões.

As organizações precisam estar cientes e alinhadas as novas práticas que irão ditar as normativas e influenciar positivamente o corpo funcional no cumprimento das tarefas, dentre essas práticas está a conscientização de que a implantação de um programa amplo de geração de qualidade de vida no espaço organizacional continua sendo um dos fatores de maior impacto na competitividade das organizações.

A percepção do corpo funcional em relação a qualidade de vida vai além de uma infraestrutura planejada ergometricamente, de uma arquitetura harmoniosa, enfim, o corpo funcional necessita de um conjunto de fatores, tangíveis e intangíveis que crie no espaço organizacional um fluxo de energia positiva, fazendo com que cada indivíduo funcional tenha suas necessidades supridas e sua autoestima revigorada.

A OMS – Organização Mundial da Saúde, após estudo realizado por um grupo de profissionais renomados definiu o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho conforme descrito por GONÇALVES e VILARTA ( 2004, p32) “ A percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores em que vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. ”

Submetemos esse artigo com o objetivo de contrapor a visão de Qualidade de Vida no Espaço Organizacional do corpo funcional com a visão do corpo diretivo, para dessa feita induzir uma reflexão mais aprofundada sobre a temática proposta. Para obtermos conteúdos que fundamentassem o processo foram realizadas pesquisas na internet ratificadas e complementadas com estudos bibliográficos.

2 – HOMEM E TRABALHO

Propondo mais clareza no desenvolver do texto vejo como propício revisitar a história da relação entre homem e trabalho, assim teremos uma visão do início das manifestações de propostas direcionadas a melhoria dos processos produtivos e consequentemente do ambiente laboral, onde o trabalhador começou a ser pensado como parte importante dos processos de produção.

O trabalhador de meados do século XIX e início do século XX, viviam em um ciclo de trabalho desumano e mal remunerado, onde as jornadas passavam das 15 horas/dia e o processo de produção era exaustivo e perigoso, colocando inclusive em risco a integridade física e mental do trabalhador, que se submetia inteiramente ao poder de mando do patrão.

Era comum aos trabalhadores não terem direito ao período de descanso e também evitarem qualquer tipo de reação frente aos acidentes de trabalho, mesmo os de caráter mais grave. WEIL (1996), FILHO (1985)

O trabalhador se via impotente, sem forças para reagir, em um estado de passividade tamanha que dava ao patrão as condições necessárias para que esse pudesse subjugar a classe de trabalhadores como um todo, mesmo nos raros momentos de evasão da subserviência o trabalhador não encontrava a coragem para atos de sublevação WEIL (1996)

A Revolução Industrial trouxe consigo a necessidade de aprimorar o processo de produção, deixando-o mais eficiente e organizado e com isso dá-se início a vários estudos visando a melhoria do desempenho das organizações e de seus trabalhadores, nesse período também é criada a OIT – Organização Internacional do Trabalho que chega com a missão de promover a melhoria dos direitos do trabalhador, a justiça social e a condição humana no ambiente laboral.

A discussão sobre QVT – Qualidade de Vida no Trabalho não é uma preocupação surgida nos tempos da Revolução Industrial, muito pelo contrário, existem relatos dessa preocupação desde os anos 300 a/C.

Vários estudos foram realizados com a intenção de primeiramente melhorar os processos de produção e posteriormente, com as pressões advindas de frentes politicas, verificar as respostas comportamentais do trabalhador dentro do espaço organizacional diante das diversas situações vivenciadas.

3 – TEORIAS E ESTUDOS.

A necessidade de otimizar os processos de produção leva inicialmente as teorias da Administração Clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor e Ford, que priorizavam a melhoria na cadeia de produção, fazendo com que o indivíduo funcional produzisse mais e melhor reduzindo custos e aumentando lucros, indiretamente essas teorias impactaram também o espaço de trabalho, melhorando a infraestrutura e processos, reduzindo desta forma o estresse e desconforto laboral, mas o indivíduo funcional continuava sem a devida importância no desenvolvimento organizacional.

Os conflitos de interesse deixava o individuo funcional cada vez mais submetido aos desmandos do poder patronal, que não vislumbrava a importância de se ter um corpo funcional satisfeito e respeitado em sua individualidade. OLIVEIRA (2002)

A relação truculenta e usurpadorano espaço organizacional fez nascer o movimento das Relações Humanas, movimento que chegou para marcar a transição da organização coercitiva para uma organização mais humanista, participativa, onde o bem estar do indivíduo funcional passa a ser uma das preocupações dentro do espaço organizacional. MARRAS (2000)

A evolução do processo de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, vem sendo trabalhada e percebida pelas organizações como uma das ferramentas mais eficazes para aumentar o potencial produtivo do corpo funcional, que responde positivamente aos estimulos e beneficios disponibilizados no espaço organizacional.

O individuo funcional vem sendo valorizado no espaço organizacional para em contra partida levar a organização à excelência nos serviços e com isso alavancar sua competitividade.

Este cenário de convergência de objetivos entre organização e corpo funcional só está sendo vivenciado em razão dos estudos e teorias descritas neste artigo.

Neste momento de transição, alem das já citadas Administração Clássica defendida por Henri Fayol e Administração Cientifica por Frederick W. Taylor e Henry Ford, outros estudos surgiram ampliando ainda mais as conquistas do individuo funcional no tocante a qualidade de vida no espaço organizacional.

Citamos: Elton George Mayo que desenvolve a teoria das Relações Humanas e apresenta como um novo conceito de administração, resultante do experimento de Howthorne este conceito altera a atitude das relações de trabalho. MAXIMIANO (2009).

PEREIRA (2004) Pontua características da Teoria da Burocracia, desenvolvida nos anos de 1.940, essa teoria esta baseada nos estudos de Max Weber, que tinha como principio administrativo a racionalidade organizacional, que defende:

- Funcionamento orientado por regras e normas técnicas;

- Organização de cargos por hierarquia;

- Disciplina burocratica e o controle administrativo.

O corpo diretivo deve estar atento na perspectiva que cada membro do corpo funcional leva consigo para o espaço organizacional. GRIFFIN E MOORHEAD (2006)

MARRAS (2000) destaca que quando não existe um objetivo bem definido o individuo funcional se desmotiva e não busca um crescimento profissional, entregando-se ao comodismo.

Outros estudos desenvolvidos faz surgir um rol de teorias com objetivos de otimizar os sistemas produtivos e administrativos das organizações, dentre estes estudos temos:

-Teoria Estruturalista – Defendida por Amitai Etzioni, visa contrapor a teoria defendida por Max Weber. PEREIRA (2004).

- Teoria dos Sistemas – Fundamenta que que as organizações são sistemas abertos em continua interação com o meio ambiente que envolve, teoria desenvolvida por Karl Ludwing Von Bertalanffy. OLIVEIRA (2008).

-Teoria da Contigência – Conduzida por Alfred Chandler, a teoria constata que as estratégias das organizações são flexiveis e mmutaveis de acordo com a resposta do mercado interno e externo. PEREIRA (2004).

- Teoria dos Fatores – CHIAVENATO (2009) apresenta os conceitos desta teoria desenvolvida por Herzberg, que é fundamentada na existencia de dois fatores que influenciam as atividades do individuo funcional, que são: Higinicos e Motivacionais.

Fatores Higienicos são os localizados no ambiente organizacional, que abrange as condições do espaço laboral, sendo estes fatores de responsabilidade da organização.

Fatores Motivacionais são os relacionados ao cargo e natureza das tarefas , estes fatores são controlados pelo individuo funcional que responde de acordo ao estimulo percebido.

- Teoria da Hierarquia das Necessidades – Desenvolvida por Abrahan Maslow, essa teoria se fundamenta na preposição de que o individuo funcional só estará plenamente motivado e satisfeito no espaço organizacional, estando suas necessidades essenciais satisfeitas, necessidades que seguem uma hierarquia e são apresentadas pela conhecida piramide de Maslow, sendo compreendidas como: Necessidades Fisiológicas, Segurança, Sociais, Estima e Auto Realização. CHIAVENATO (2009).

Finalizando este capitulo temos a Teoria X e Y desenvolvida e defendida por Mc Gregor, onde se tem como principio o fato de existir dois tipos de individuo funcional com comportamentos distintos.

Individuo X – Apresenta aversão ao trabalho, necessitando de maior controle e coação.

Individuo Y – Apresenta maior comprometimento no trabalho realizado principalmente se as condições forem favoráveis.

È compartilhada nessa teoria a opinião de que uma necessidade satisfeita não é sinônimo de motivaçãoorganizacional, mas a pendencia de necessidades gera insatisfação e alteração no comportamento do individuo funcional. Mc Gregor (1999)

4 – A IMPORTANCIA DA QVT NO ESPAÇO ORGANIZACIONAL

O foco das organizações para suprir a demanda crescente do mercado por mais rapidez, customização, qualidade e variedade de produtos e serviços, sem impactar nos custos é o desempenho do corpo funcional. OLIVEIRA (2002)

É notorio que hoje o grande diferencial das organizações no mercado globalizado é seu corpo funcional, que deve estar sempre comprometido e alinhado com os objetivos da organização, e esta, deverá sempre buscar corresponder aos anseios do corpo funcional.

Conforme exposto no corpo do artigo, diversos estudos foram realizados com o intuito de entender a mecânica do comportamento humano nas organizações e otimizar e direcionar este comportamento para o aumento e melhoria dos processos produtivos e de serviços, mas QVT – Qualidade de Vida no Trabalho como expressão empresarial, só foi introduzida no universo organizacional na década de 1970, contapondo a crescente dos programas de produtividade japonês.

Essa preocupação com os programas japoneses fez surgir um interesse mais direcionado ao tema da qualidade de vida no trabalho, sendo apresentado no decorrer da década diversos modelos de avaliações e conceituações do grau de QVT existente na organização, dentre os quais elencamos os que seguem: RODRIGUES (1995)

- Modelo de Walton (1973) que buscou mensurar a qualidade de vida em 08(oito) categorias conceituais, que são:

• Compensação justa e adequada;
• Condições de trabalho;
• Uso e desaenvolvimento de capacidades;
• Chances de crescimento e segurança;
• Integração social da empresa;
• Constitucionalismo;
• Trabalho e espaço total de vida e
• Relevância total da vida no trabalho.

- Modelo de Hackman e Oldham (1975) sustentam que a qualidade de vida esta centrada na positividade pessoal e no resultado do trabalho, pontuando 05(cinco) fatores básicos.

• Variedade de habilidades;
• Identidade da tarefa;
• Significancia da tarefa;
• Autonomia e
• Feedback.

- Modelo de Westley (1979) neste modelo a qualidade de vida é analisada a partir de 04 (quatro) indicadores fundamentais, sendo eles:

• Econômico;
• Político;
• Psicológico e
• Sociológico.

- Modelo de Davis e Westher (1983) veem a qualidade de vida influenciada por fatores diversos, como por exemplos: Supervisão, Condições de trabalho, Pagamento, Benefícios e Projetos de cargo, sendo este último o que envolve o individuo funcional mais intimamente, por isso o modelo proposto classifica o Projeto de cargos em 03 (três) exigências FERNANDES (1996)

• Elementos Organizacionais;
• Elementos Ambientais e
• Elementos Comportamentais.

A temática da qualidade de vida no espaço organizacional é sem dúvidas uma das discussões mais presente no meio empresarial, haja vista que a plena satisfação dos anseios do corpo funcional é fator essencial para o alcance dos objetivos organizacionais

Dar ao individuo funcional garantias de condições apropriadas de trabalho evidencia–se, na atualidade empresarial, como o meio mais promissor de garantir maior produtividade com menor custo.

Como fato comprobatório da importância de se investir em programas de Qualidade de Vida no Trabalho, transcrevo postagens retiradas de páginas da web direcionadas a essa temática, onde são relacionadas empresas com excelente ambiente de trabalho e outras onde são descritas queixas de péssimo ambiente de trabalho, as consideráveis como excelentes segundo www.oapce.com.br, são:

“A Caterpillar se destaca pelo baixo indicador de turnover, que não passa de 1%. Dentre as práticas do projeto de qualidade de vida da empresa, podemos destacar o Job rotation e a avaliação 360º, que visam o treinamento e desenvolvimento de seus recursos humanos.

São oferecidos cursos presenciais, e-learning e a empresa também possui programas de redução de riscos e maior segurança no ambiente de trabalho.

Por fim, os funcionários e familiares portadores de doenças crônicas recebem o acompanhamento médico periódico e medicamentos gratuitos. Já os dependentes químicos possuem um serviço específico para se reabilitarem. Interessante, não é mesmo?

 

A Elektro já conquistou prêmios por causa dos seus programas de educação e desenvolvimento de pessoas. Na área de QVT podemos destacar:

Programa estar Bem Elektro: tem como finalidade promover a melhoria da saúde dos colaboradores, bem como a qualidade de vida e o bem estar por meio de atividades como torneios, jogos, projetos culturais, ginásticas laborais, etc.

Programa do Reconhecimento Top Elektro: tem como objetivo premiar o esforço dos colaboradores. O programa é dividido em categorias (Comprometimento, Voluntariado, Educador e outros) e premia os funcionários que se destacaram na prática dos valores da instituição.

A Accor se destaca nos programas de QVT pelos benefícios voltados para o bem estar e a satisfação dos funcionários. São oferecidos treinamentos constantes para todos os níveis de colaboradores e formação profissional para os funcionários e familiares por meio do programa “Academia Accor”, criada em 1992.

Esses foram alguns exemplos de programas criados pelas empresas que investem em QVT. Contudo, existem vários outros tipos de investimentos que podem ser realizados, como por exemplo, a massoterapia, aromaterapia, programas de nutrição, fisioterapia, etc.

O investimento nessas ações se justifica pelo seu alto retorno, que possibilita o aumento da produtividade, engajamento, motivação, diminui a rotatividade dos funcionários e as doenças ocupacionais.”

 

 

Enquanto as consideráveis como ruins segundo www.lovemondays.com.br, são:

 

“ Pepsico Uma dás piores empresas para se trabalhar

Funcionário

Goiânia, GO

Prós: Pontualidade no pagamento, produtos de primeira para ser vender

Contras: Muitos chefes e puxas sacos pra mandar, pessoas que pra se dar bem fica fazendo fofocas e destruindo o ambiente de trabalho. À empresa perdeu o rumo, já não é aquela dos sonhos de um trabalhador . O pior da empresa: ela escraviza seus funcionários, que não tem nem tempo pra própria família..... Um horror!!!

Conselhos para presidência: Mudar algumas pessoas, dar mais chances a seus próprios colaboradores, tratar as pessoa como seres humanos e não como uma máquina.... Muito triste, em todos os sentidos, remuneração, tratamento, carga horária, tratamentos só para hierarquia acima, deixando de lado muitos que ali dão sua vida pela empresa e não tem um mínimo de reconhecimento.

Recomenda a empresa: Não

 

RaiaDrogasil Uma das piores empresas pra se trabalhar.

 

Gerente Adjunto

Rio de Janeiro, RJ

 

Prós: Salário e plano de carreira.

Contras: Muitas coisas.Valor do auxílio ailmentação, não segue o slogan da empresa, que é Prazer em Cuidar, o que é passado nos treinamentos não é seguido em loja, o intervalo entre os processos seletivos é muito grande, o processo de contratação de novos funcionários é muito lento, os regionais não entendem que os funcionários que trabalham nas lojas tem vida fora dela.

Conselhos para presidência: Diria para aumentar o auxilio alimentação, mudar ou seguir corretamente o slogan da empresa, manter nas lojas o que é dito nos treinamentos, agilizar o processo de contratação de novos funcionários e entender que a Raia é apenas uma parte da vida do funcionário, e não ela toda, entender que os funcionários tem uma vida fora da Raia, que o tempo todo não tem que ser só na Raia, que não é porque trabalhamos na Raia que devemos deixar de estar com nossa família, que devemos mudar de cidade, de estado.

Recomenda a empresa: Não

 

Se existem as piores empresas para se trabalhar no Brasil, o Grupo SCOR é uma delas!

 

Auxiliar Administrativo

São Paulo, SP

 

Prós: Empresa felizmente nunca atrasa o pagamento, é sempre no dia estipulado e alguns benefícios como o 13º salario, ja foi pago até a segunda parcela.

Contras: Descontos absurdos, RH muito mal estruturado, empresa apenas visa o lucro, falta de profissionalismo desde os lideres ate o Diretor da empresa, segurança faz seleção de qual funcionário trata bem, salário muito baixo e alguns setores necessitam de equiparação salarial ... dentre outros fatores.

Recomenda a empresa: Não”

Por fim, é fator de grande importância para a organização a avaliação da percepção do corpo funcional a cerca da qualidade de vida dentro do espaço organizacional, a realização desta avaliação é primordial para que a organização identifique seus pontos falhos e efetue as ações corretivas necessárias para conduzir o processo de melhorias estruturais e situacionais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Refletindo sobre o assunto analisado neste artigo, verificou-se que os programas de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho propostos no espaço organizacional mostram-se oscilantes no atingimento de suas metas.

Citando CHIAVENATO (2009) que adverte sobre a relação conflituosa entre individuo funcional e organização, podemos observar que nem sempre os programas de QVT suprem inteiramente as necessidades do corpo funcional, razão pela qual o espaço organizacional sofre oscilações de comportamentos e consequentemente inconformidades nos processos produtivos e de serviços.

Os dois polos da organização percebem o programa de QVT de maneira diferente, enquanto o corpo diretivo foca nos resultados empresariais, como aumento de produção, otimização de processos, redução de custos e aumento da qualidade, o corpo funcional percebe a QVT como um projeto de benfeitorias estruturais e beneficios, dando maior atenção aos resultados sentidos no tocante aos ganhos pessoais/profissionais como, bonificações por cumprimento de metas, conforto no espaço laboral, programas de qualificação e plano de carreira, pronta resposta e redução de acidentes e da rotatividade.

Estando os polos organizacionais em sinergia os processos seguem de forma não perniciosa, mas surgindo alguma desavença de interesse a balança da reciprocidade perde o equilibrio e as cobranças e reivindicações se proliferam dentro do espaço organizacional.

O individuo funcional quando acometido pelo estresse ocupacional, pela sensação de desprezo profissional e ignorado em suas necessidades, passa a externar sentimentos negativos em relação a organização e seus representantas legais, aumentando significamente a inconformidade nos processos produtivos e de serviço.

A organização desenvolve suas estratégias priorizando os objetivos organizacionais deixando os anseios do corpo funcional em segundo plano, não se valendo de uma administração holística e dessa forma o espaço organizacional fica vulnerável ao surgimentos de focos de conflitos.

Não obstante, as organizações valorizam muito mais os gestores do conhecimento em detrimento ao corpo operacional, recorrendo em muitos casos a projetos tecnológicos e ou terceirização dos serviços para substituir o escopo operacional, reduzindo-se custos e eliminando focos de descontentamentos.

Em suma, as propostas de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho são percebidas de formas diferentes, pelo corpo diretivo a QVT é vista como ferramenta para impulsionar a produtividade da organização com custos mais baixos e reduzir os conflitos nas relações de trabalho, enquanto que para o corpo funcional a QVT é vista como um caminho promissor na obtenção de vantagens e benefícios pessoais e profissionais compensadas com o aprimoramento comportamental durante o processo de produção e serviços e o comprometimento com as metas e objetivos da organização.

Essa dualidade de interesses, percepções e finalidades existentes nos programas de QVT não são fatores de risco aos processos administrativos e ou de desenvolvimento profissional, pois havendo sintonia nos resultados esperado pelos polos organizacionais a convergência para um objetivo comum se faz de forma automática e harmoniosa.

 

 

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2. ed. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda., 1996.

FILHO, Moacyr de Oliveira. Praxedes Um operário no poder: A insurreição comunista de 1935 vista por dentro. São Paulo: Alfa-Omega, 1985.

GONÇALVES, Aguinaldo e VILARTA, Roberto (orgs.). Qualidade de Vida e atividade física: explorando teorias e práticas. Barueri: Manole, 2004.

GRIFFIN, Ricky W, MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Atica, 2006.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura. 2000.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru, Teoria Geral da Administração: Da revolução urbana à revolução digital. 6 ed. São Paulo: Atlas. 2009.

MC GREGOR, Douglas. O lado humano da empresa. 3 ed. São Paulo: Martins Fontes. 1999.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouça. Teoria Geral da Administração: Uma abordagem prática. São Paulo: Atlas. 2008.

OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Sociologia das organizações: Uma análise do Homem e das Empresas no Ambiente Competitivo. São Paulo: Pioneira Thompson Learning. 2002.

PEREIRA, Anna Maris. Introdução à administração. 3 ed. São Paulo: Prentice Hall. 2004.

RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 2. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 1995.

WEIL, Simone. A condição operária e outros estudos sobre a opressão. 2 ed. Rio de Jane