Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

As organizações focalizadas na estratégia compreendem bem a importância de comprometer e alinhar todos os empregados com a estratégia. Os empregados são as pessoas que efetivamente implantarão a estratégia. Sem a implementação efetiva da estratégia, as organizações são incapazes de obter os benefícios da realização de uma análise organizacional, do estabelecimento de uma diretriz organizacional e da formulação da estratégia organizacional.
Segundo Marras (2000:253)

Entende-se como administração estratégica de recursos humanos (AERH), a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõe.

Chivenato (1999:27) define:

As pessoas como agentes pró-ativos e empreendedoras. São pessoas que gerem e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam , comunicam, supervisionam e dirigem o negócio da empresa.

. As pessoas que participam do processo de gestão estratégica de uma Organização, devem ser consultadas, sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, essas pessoas são consideradas o coração da organização. São elas que conhecem realmente os problemas que começam na parte operacional de uma empresa. Por outro lado, além de terem cérebro e coração, as pessoas têm sentimento, o que tem de ser muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos estratégicos através de uma ponte que una as metas da organização com os objetivos pessoais de cada uma das pessoas envolvidas no processo. Na implantação de ações estratégicas, é importante levar as pessoas a colaborarem com este processo (pois do contrário elas resistirão), e procurar também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma dela.
Segundo Vergara (2003:09)

Gestão de pessoas é um tema da maior importância. Primeiro, porque é no interior das empresas que passamos a maior parte de nossas vidas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão senão houver pessoas a definir-lhes a visão e o propósito, a escolher estruturas e estratégias, a realizar esforços de marketing, a administrar recursos financeiros, a estabelecer metas de produção, a definir preços e tantas outras decisões e ações.

O planejamento visa sensibilizar os empregados em relação ao processo corporativo, enfatizando sua importância para o alcance de resultados, gerando comprometimento, envolvimento e compromisso mútuo. O maior mérito do Planejamento estratégico organizacional está no alinhamento corporativo que o processo conduz na empresa, na sua capacidade de transformar intenções estratégicas em ações efetivas. O Planejamento estratégico deve conjugar a intenção da mudança, as ações tempestivas e alinhadas e a monitoração constante.

A metodologia estabelece um sistema de gerenciamento que visa ao cumprimento da missão e da estratégia da organização em um conjunto compreensível de medidas de desempenho. Propicia uma estrutura de mensuração eficiente, que ajuda a Empresa a traduzir estratégias em objetivos operacionais. Destaca ainda a participação de cada indivíduo no contexto empresarial, identificando sua responsabilidade e contribuição para o alcance das metas empresariais. Segundo Chiavenato (1999:06)

A gestão de pessoas é uma área muito sensível, a mentalidade predomina nas organizações. Ela é contingente e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiente, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de variáveis importantes.

A estratégia exige mudanças em todas as partes da organização. É a implementação da estratégia requer atenção e foco contínuo nas iniciativas e na execução das mudanças. Se as pessoas do topo não atuarem como líderes vibrantes do processo, as mudanças não ocorreram e a estratégia não será implementada. Neste contexto sobressaem as empresas “líderes”, que, por possuírem maior facilidade de acesso a informações, estão à frente das transformações formando opiniões e conquistando o mercado.

POLÍTICAS INTERNAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Uma mudança significativa está ocorrendo na relação empresa-colaborador. Por isso a área de RH deve ficar atenta a todas as fases que envolvem o profissional recém-contratado.

A necessidade de trabalho, ou seja, de busca por um local onde possamos exercer nossas competências profissionais, deve merecer uma atenção especial das pessoas e das empresas. Podemos fazer uma certa analogia entre a relação empregatícia e o “casamento”. Muitas vezes, para uma relação ter chances de êxito, necessita passar por algumas fases: do namoro, do noivado e, se houver identidade entre as partes, passa-se para a fase do casamento. Também nas relações de trabalho, para haver uma convivência duradoura, harmônica e realizadora, as partes têm que procurar se conhecer o suficiente para tomar a grande decisão: viverem juntas, numa mesma direção, por prazo indeterminado.

Assim, o conhecimento mútuo dos principais aspectos que influenciam o jeito de ser e de agir do candidato ao emprego e da empresa, tais como a filosofia, crenças, valores, visões, interesses, competências, posturas, perspectivas, tendências, poderão ser de grande valia para facilitar a decisão de contratação e propiciar um relacionamento maduro, alinhado e comprometido. A não valorização deste estágio de conhecimento preliminar, no momento adequado, certamente refletirá negativamente no dia-a-dia da vida profissional. Não é necessário conhecer tudo antes, mas para se construir uma relação transparente, com chances de vir a ser duradoura, é necessário que cada lado se mostre naquilo que lhe é mais importante, naquilo que realmente faz a diferença.

O processo de recrutamento e seleção deve propiciar oportunidades para que as partes se conheçam melhor. Nesse sentido o candidato ao emprego deve buscar o máximo de informações sobre o futuro empregador e, ao mesmo tempo, ser sincero ao falar de suas pretensões, expectativas, habilidades e atitudes. De outro lado, cabe à empresa apresentar-se ao candidato com muita abertura e transparência. Deve deixar claras suas políticas de Recursos Humanos como salário, benefícios e outras formas de recompensa. Além disso, precisa explicitar o que realmente espera do novo empregado, que atitudes valoriza, que competência exige, que desafios irá proporcionar. É comum as pessoas desempregadas aceitarem uma nova colocação sem se sentirem identificadas com o trabalho ou a empresa. Querem apenas fugir do desemprego. Nestas circunstâncias, o trabalho geralmente não traz satisfação e logo poderá frustrar as partes, por ser um desgastante para ambas.

Para Chiavenato (2002:197-198,223) define recrutamento e seleção:

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção. O recrutamento é feito – a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias a consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

Em termos, a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

Seleção Segundo Marras (2000:79)

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para atendimento das necessidades internas da empresa.

Compõe-se de trabalhos de prospecção ou coleta de informações e dados de cada individuo, em particular, na tentativa de conhecê-lo.

O treinamento é a base sustentável para a aplicação da tarefa a ser desempenhada pelo novo colaborador da organização, é a transmissão das tarefas a ser executadas, as atitudes e tarefas frente aos aspectos da organização e do ambiente.

Chiavenato (2002:497) define

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja complexa ou simples, envolve necessariamente estes três aspectos. Neste sentido, o treinamento não é uma despesa mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização.

Os colaboradores na execução de suas tarefas, passam por uma avaliação que constitui identificar as dificuldades e o desempenho de suas atribuições, como forma da organização detectar as habilidades de cada membro e as dificuldades no desenvolvimento das suas habilidades.

Avaliação de desempenho para Chiavento (2004:325-326)

É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento no futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa.

Além do mais, a avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprevisível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado a organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, ou motivação etc. De acordo com os tipos de problemas identificados, a avaliação do desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH as necessidades da organização.

Forma de remuneração e benefícios para Marras (2000:272-273) •Remuneração por habilidade “É um sistema que recompensa fundamentalmente avanços no setor cognitivo dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e das respectivas habilidades ou bloco de habilidades previamente fixadas como metas em cada etapa do sistema conforme o trabalhador avança no seu nível de habilidade, avança também progressivamente em termos de recompensa financeira. É um sistema pouco praticado no mercado, pois está fortemente atrelado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional fundamental para a prática desse tipo de remuneração, que exige investimentos consideráveis por parte da empresa.

•Participação acionária

Esse modelo de remuneração variável aplica-se mais comumente nos níveis estratégicos da organização (cúpula da empresa, gerentes, diretores, vice-presidentes, presidentes) e consiste remunerar os resultados conseguidos por meio da concessão de ações da empresa, tornando esses executivos ‘sócios’ do negócio e, portanto, muito mais comprometidos e com possibilidade de obter lucros com o ‘jogo’ dessas ações.

•Distribuição de ganhos

Esse modelo de remuneração tem sido praticado, ao contrário do anterior, muito mais nos níveis inferiores da pirâmide organizacional, principalmente nas linhas de produção. Foi criado com vistas à produtividade e possibilidades de reduzir os custos do processo.

•Distribuição de lucros

É um sistema que permite contemplar com uma parcela de espécie a todos os funcionários da empresa, em função dos dados da lucratividade levantada pela empresa no fim de determinado período. Ou seja se a empresa obteve lucro em certo período, parte dele será distribuído aos empregados eqüitativamente.

•Remuneração por resultados

Essa é a forma mais praticada pelas organizações no mercado brasileiro pela atualidade. Objetiva vincular o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da otimização do seu trabalho e das metas a que se propôs alcançar conjuntamente co a empresa.

Benefícios

Denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto & MATOS, Francisco Gomes. Visão e ação estratégica. São Paulo: Pretince Hall, 2002.

FERREL, O.C. Et.Al. ... Estratégia de marketing. São Paulo: Atlas, 2000.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

MILCOVIC, George T. & BOUDREAU, Jonh W. Administração de recursos humanos. São Paulo. Atlas, 2000.

TACHIZAMA, Takeshy & REZENDE, Wilson. Estratégia empresarial. São Paulo: Makron Books, 2000.

VEGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2003.