OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

 

OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

 

Artigo Científico Apresentado à Faculdade Acesita - FACESITA, como parte das exigências para obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas.

Ana Regina Ribeiro

RESUMO

 

O objetivo desse estudo é analisar quais os principais desafios a serem superados no setor público para se adotar uma gestão de pessoas eficiente e que promova bons resultados para atendimento ao interesse público. A metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica, baseada na pesquisa de obras literárias, artigos, doutrinas e jurisprudência sobre o tema analisado. A gestão de pessoas tem como principal componente a valorização do capital humano nas organizações. Considerando a competitividade existente atualmente no mercado as empresas que investem em gestão de pessoas se destacam em relação às demais. No setor público o principal ator para a gestão de pessoas é o servidor público. São diversos os desafios observados para se realizar a gestão de pessoas na Administração Pública sendo os principais os relacionados à forma de ingresso do servidor público, à carreira e à remuneração, dentre outros.

 

Palavras-Chave: Gestão de Pessoas. Desafios. Setor Público. Servidor Público. Organizações Públicas.

 

Introdução

 

A gestão de pessoas tem foco no capital humano das organizações. Trata-se de um conjunto de métodos, técnicas, estratégias, processos, voltados para o desenvolvimento das pessoas dentro das empresas.

No mercado competitivo atual, as empresas que têm como preocupação a valorização dos recursos humanos, buscando adotar as melhores práticas de gerenciamento visando o capital intelectual estão à frente das demais.

Conforme Vianna (2013), o sucesso das organizações depende, cada vez mais, do investimento nas pessoas, da identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

O que se observa é que apesar de a gestão de pessoas ter se tornado uma área estratégica dentro das organizações há muitos desafios a serem superados tanto nas empresas privadas quanto no setor público.

Vianna (2013, p.12) aponta que “o maior e mais importante desafio é não mais considerar as pessoas como recursos, como insumos isolados em um processo de produção, mas como parceiros ou colaboradores ativos que criam, refletem e transformam.”

Na Administração Pública, o agente público não é recrutado e selecionado como ocorre no setor privado. O agente público, segundo Mello (2014) é a expressão mais ampla para designar indistinta e genericamente os sujeitos que servem ao Poder Público como instrumentos expressivos de sua vontade ou ação, ainda quando o façam apenas ocasionalmente. Esse autor afirma ainda que quem quer que desempenhe funções estatais, enquanto as exercita, é um agente público.

Nesse contexto, será analisado nesse estudo apenas os servidores públicos, pela forma de investidura deles na Administração Pública, bem como pelo tipo de vínculo deles com o ente público.

Devido a forma de investidura dos servidores públicos nos cargos ou empregos públicos, é necessário que os gestores públicos se atentem a valorizar as pessoas com as quais lidam no dia a dia, para assim buscar superar os desafios que se instalam no setor público no tocante à gestão de pessoas.

Nesse panorama, o objetivo deste estudo é analisar quais os principais desafios a serem superados no setor público para se adotar uma gestão de pessoas eficiente e que promova bons resultados para atendimento ao interesse público.

Ressalta-se que neste trabalho a metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica, baseada na pesquisa de obras literárias, artigos, doutrinas e jurisprudência sobre o tema analisado.

 

Desenvolvimento

 

Conceito de Gestão de Pessoas

 

Para Chiavenato (2014) a gestão de pessoas consiste em diversas atividades integradas entre si para obter efeitos sinérgicos e multiplicadores tanto para as organizações quanto para as pessoas que nelas trabalham.

Chiavenato (2014) afirma que cada administrador no seu trabalho desempenha as quatro funções administrativas que são planejar, organizar, dirigir e controlar. Segundo ele, a gestão de pessoas auxilia o administrador a desempenhar essas funções, pois ele não realiza seu trabalho sozinho, mas por meio das pessoas que formam sua equipe para assim alcançar metas objetivos e resultados.

Segundo Dutra (2019), gestão de pessoas pode ser conceituada como uma série de políticas e práticas que permitem a harmonização de expectativas entre as organizações e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.

Marques (2015) aponta que na gestão de pessoas as organizações estão direcionadas às pessoas como seu mais precioso componente de capital sendo um recurso capaz de gerar riquezas. Para esse autor, o objetivo de um sistema de gestão de pessoas é auxiliar as organizações a produzirem competências diferenciadas e a alcançarem consistentemente um desempenho melhor, a ascensão e desenvolvimento da organização e das pessoas que nela trabalham.

Ainda para Chiavenato (2014) a gestão de pessoas se refere às políticas e às práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas e podem ser resumidas em seis processos básicos de gestão de pessoas que são:

1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na empresa. 2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. 3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. 5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. (CHIAVENATO, 2014, p. 13 e 14).

Em relação a esses processos, Chiavenato (2014) aponta ainda que eles estão todos intimamente relacionados entre si, de tal forma que se interpenetram e se influenciam reciprocamente, sendo que cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado, devendo haver equilíbrio na condução deles.

 

Conceito Servidor Público

 

Antes de aprofundar no conceito de servidor público é necessário definir o agente público que é o gênero do qual servidor público é espécie.

Segundo Di Pietro (2017, p. 731) “agente público é toda pessoa física que presta serviços ao Estado e às pessoas jurídicas da Administração Indireta”.

Meirelles (1998, p. 74) conceitua agentes públicos como “todas as pessoas físicas, incumbidas, definitiva ou transitoriamente do exercício de alguma função estatal”.

Para Mello (2014, p. 244) “os servidores públicos são uma espécie dentro do gênero “agentes públicos””. Conforme esse autor o servidor público se refere a todo aquele que matem “com o Estado e com as pessoas de Direito Público da Administração Indireta relação de trabalho de natureza profissional e caráter não eventual sob vínculo empregatício”.

Di Pietro (2017, p. 734) define servidor público em sentido amplo, como sendo “as pessoas físicas que prestam serviço ao Estado e às entidades da Administração Indireta, com vínculo empregatício e mediante remuneração paga pelos cofres públicos”.

Ainda de acordo com Di Pietro, a categoria “servidor público” abrange os servidores estatutários que estão submetidos ao regime estatutário estabelecido em lei e são ocupantes de cargo público; os empregados públicos os quais são contratados sob regime da legislação trabalhista e ocupam emprego público sendo submetidos a todas as normas constitucionais referentes a requisitos para investidura, entre outras previstas na Constituição; e os servidores temporários que são contratados por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público.

Ressalta-se que neste estudo a ênfase é para os servidores estatutários e empregados públicos pelo vínculo empregatício que possuem com o ente público, bem como pela modelo de investidura no cargo ou emprego público, que se dá por meio de aprovação prévia em concurso público, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, conforme está previsto no inciso II, art. 37 da Constituição Federal.

Nesse contexto, os servidores públicos são os principais atores na gestão de pessoas no setor público, sendo o capital humano a ser valorizado para auxiliar os gestores na busca por resultados de excelência para as organizações públicas.

 

Os Desafios da Gestão de Pessoas no Setor Público

 

As organizações públicas e privadas para acompanhar as constantes mudanças advindas das inovações tecnológicas, das transformações pelas quais passam o mercado de trabalho, bem como das cobranças por apresentar resultados cada vez melhores, precisam adotar medidas para se adaptar e dessa forma se reafirmar em um ambiente que se torna cada vez mais competitivo.

Segundo Vianna (2013) visando se adaptar a esse cenário, as organizações necessitam investir em capacidades cognitivas, psicomotoras e afetivas, transformando o conhecimento. Para esse autor, a gestão do conhecimento exige esforços, tempo, uso de técnicas e principalmente comprometimento das pessoas e das equipes, que devem estar receptivas às mudanças que derivam desse processo.

Chiavenato (2014) pontua que uma das áreas mais afetadas pelas recentes mudanças do mundo moderno é a administração de recursos humanos, pois as empresas compreenderam que as pessoas constituem o elemento que introduz inteligência nos negócios e a racionalidade nas decisões. Dessa forma, as pessoas não devem ser mais vislumbradas apenas como funcionários pagos em função do tempo disponibilizado, mas como parceiros e colaboradores do negócio da empresa.

Nesse sentido, observa-se que um dos pontos cruciais para que as organizações possam se sustentar em um cenário inconstante que se transforma com uma velocidade absurda, devido a tantas inovações que surgem diariamente, é o foco em gestão de pessoas. Isso porque as pessoas são, nos dias atuais, o recurso que mais gera riqueza nas instituições, conforme afirma Marques (2015).

De acordo com Chiavenato (2014) o primeiro processo que objetiva garantir uma boa gestão de pessoas é o de agregar pessoas que define quem deve trabalhar na empresa e se vale do recrutamento e seleção. No setor público, como visto, o servidor público é recrutado e selecionado por meio de concurso público. Portanto, não há busca no mercado de candidatos que se enquadrem nas características da vaga como é feito no setor privado em que o processo de recrutar e selecionar candidatos é composto por um conjunto de técnicas, métodos e procedimentos para se selecionar o melhor candidato para a vaga.

Esse processo de seleção por meio de concurso público, embora seja bastante objetivo, pode ser um grande desafio na gestão de pessoas, pois o servidor que ingressa no serviço público para ocupar uma determinada vaga pode não possuir o perfil compatível com as atribuições do cargo, gerando um grande obstáculo no processo inicial de gestão de pessoas.

De acordo com Dutra (2019) os concursos públicos quando focam em primeiro lugar no conhecimento, correm o risco de atrair para a organização pessoas com perfil não compatível com o trabalho a ser executado, o que pode ser agravado quando se observa o alto grau de atratividade de algumas Organizações Públicas em decorrência da remuneração praticada, do pacote de benefícios adotado, da segurança no emprego, dentre outros fatores.

Outro ponto que pode ser um dificultador em se fazer uma boa gestão de pessoas na seara pública está relacionado ao caráter burocrático da Administração Pública, que se preocupa muitas das vezes apenas com a execução de tarefas, sem se pautar no desempenho das pessoas que as executam.

No Brasil, houve a instauração da chamada Administração Pública Gerencial em substituição à Administração Pública Burocrática. Entretanto, a Administração Pública se pauta no princípio da legalidade, ou seja, o agente público só pode fazer o que está previsto na Lei, o que torna a tomada de decisões, bem como a execução das atividades mais morosas, por ter que seguir os ritos impostos nas normas. Segundo Di Pietro (2017, p. 76):

A ideia de substituir a Administração burocrática pela Administração gerencial depende, em grande parte, do reconhecimento de maior liberdade decisória aos dirigentes; por isso se diz que o Direito Administrativo atrapalha as reformas, porque ele se apoia no princípio da legalidade, que exige lei para dar fundamento a decisões administrativas.

Além disso, a área de recursos humanos nos órgãos públicos não possui como foco a gestão de pessoas. Segundo Marques (2015) a gestão de pessoas no setor público foca apenas na administração de pessoal, desempenhando muitas das vezes funções puramente burocráticas, devendo haver evolução para novos estágios que visem integrar a organização e seus servidores.

Outro fator bastante relevante e desafiador na gestão de pessoas nas organizações públicas é o relacionado à carreira e à remuneração. Isso porque, no setor público a remuneração não costuma ser atrelada ao desempenho do servidor e a carreira segue critérios que não se relacionam ao merecimento. Segundo Dutra (2019) o insistente descompasso entre o reconhecimento dos profissionais na carreira e sua real atuação é um dos principais desafios da gestão de pessoas nas organizações públicas. Para esse autor uma parcela do problema está relacionada à forma de ingresso dos profissionais e a disparidade da remuneração adotada em algumas carreiras e o tipo de atividade exercida.

De acordo com Dutra (2019), há Organizações Públicas em que a remuneração praticada em início de carreira é muito atrativa para os profissionais do mercado com grande experiência e com histórico de atuação em trabalhos de nível pleno ou sênior. Porém se o trabalho oferecido a esses profissionais em início de carreira no setor público for o mais simples e rotineiro, tem-se um grande problema, já que ou o funcionário mesmo sendo bem remunerado ficará frustrado com seu trabalho, pois este não o desafia e o faz crescer, ou se aproveita o profissional experiente para trabalhos mais exigentes, o que gerará desvio entre seu ponto na carreira inicial e suas atribuições, o que no curto prazo pode gerar solicitação de reconhecimento salarial. Assim, tais questões, acabam se tornando mais um dificultador no momento de se praticar a gestão de pessoas na Administração Pública.

Por fim, um outro ponto de destaque quando se trata de gestão de pessoas na Administração Pública e que é um grande desafio se mal planejado e executado é a avaliação de desempenho. Segundo Chiavenato (2014) a avaliação de desempenho é um exame sistemático do desempenho de cada pessoa em relação às atividades que exerce, às metas e dos resultados a serem atingidos, das competências apresentadas e do potencial de desenvolvimento. Para esse autor, trata-se de um procedimento para aferir o valor, a excelência e as competências de uma pessoa, principalmente sua contribuição para o negócio da organização.

Dutra (2019) aponta que no setor público nota-se algumas dificuldades nos processos relacionados à avaliação de desempenho, como as decorrentes da descontinuidade de gestão e a tendência à burocratização e à matematização, que são comuns na Administração Pública. Segundo ele, a solidificação da gestão de desempenho depende de continuidade, repetição, aprendizagem e de um forte apoio político para sua internalização. Dessa forma, quando ocorre a descontinuidade dessa gestão há prejuízo no tocante ao aprimoramento desse processo e sua efetiva incorporação pela organização. Ademais, Dutra afirma ainda que quando há tendência de que a atuação do agente público privilegiará aspectos políticos e não técnicos, ocorre um impulsionamento para a busca de critérios objetivos para a avaliação de pessoas e para seu reconhecimento, burocratizando o processo. Para ele, a tendência à burocratização se reverte no que se chama de matematização do processo de gestão de desempenho, englobando todos os fatores em dados objetivos e aplicando fórmula matemática para garantir uma aparente objetividade. Segundo esse autor, como decorrência há o engessamento e lentidão das organizações, que apresentam dificuldades para reconhecer as pessoas conforme sua contribuição e seu mérito.

Como é possível verificar a partir da análise da gestão de pessoas aplicada ao setor público, muitos são os desafios observados, sendo os principais relacionados à forma de investidura do servidor público na esfera governamental, às atividades burocráticas desempenhadas, ao setor de recursos humanos que não foca nas pessoas e sim em tarefas rotineiras, à remuneração e à carreira incoerentes com as atividades executadas pelo servidor e à avaliação de desempenho mal planejada. Dessa forma, os gestores, tendo conhecimento da existência desses obstáculos, devem investir em metodologias para contorna-los, buscando valorizar o capital humano presente nas organizações públicas, para obter os melhores resultados conforme interesse público.

 

Conclusão

 

O objetivo geral deste estudo foi analisar os principais desafios da gestão de pessoas adotada no setor público para obter os melhores resultados para as organizações.

A metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica, baseada na pesquisa de obras literárias, artigos, doutrinas e jurisprudência sobre o tema analisado.

Nesse contexto, verificou-se que gestão pública pode ser definida como um conjunto de técnicas, processos, métodos que visam valorizar o capital humano nas organizações, para obtenção dos melhores resultados. Nesse cenário, as pessoas não são mais vistas apenas como recurso, mas sim como colaboradores que geram valor para o negócio das empresas.

Na Administração Pública, os servidores públicos constituem a peça fundamental na gestão de pessoas e por isso devem ser valorizados dentro das organizações públicas.

Muitos sãos os desafios existentes na gestão de pessoas no setor público sendo os mais relevantes observados neste estudo os referentes à forma de investidura do servidor público na esfera governamental, às atividades burocráticas desempenhadas, ao setor de recursos humanos que não foca nas pessoas e sim em tarefas rotineiras, à remuneração e à carreira incoerentes com as atividades executadas pelo servidor e à avaliação de desempenho mal planejada.

Dessa forma, conclui-se que diante dos diferentes obstáculos constatados ao se realizar a gestão de pessoas no setor público, deve-se procurar métodos eficientes para afastá-los, de modo a se valorizar o capital humano das organizações públicas, composto pelos servidores públicos que são os principais atores na busca por melhores resultados para o interesse público.

 

REFERÊNCIAS

                                                         

 

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: . Acesso em: 21 dez. 2021.

 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2014.

 

DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito Administrativo. 30. Ed. Rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense, 2017.

 

DUTRA, Joel Souza Et Al. Gestão de Pessoas em Empresas e Organizações Pública. 1. Ed. São Paulo: Atlas, 2019

 

MARQUES, Fernanda. Gestão de Pessoas: fundamentos e tendências. Brasília: DDG/ENAP, 2015.

 

MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 23ª. Ed. Atualizada. São Paulo: Malheiros Editores, 1998.

 

MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de Direito Administrativo. 32. Ed. Revista e Atualizada até a Emenda Constitucional 84, de 02.12.2014. São Paulo: Malheiros Editores, 2014.

 

VIANNA, Vania Alves. Gestão de pessoas: módulo 5. Brasília: ENAP/DDG, 2013.