ORGANIZAÇÕES: A DISCRIMINAÇÃO INVISÍVEL

Resumo:
Esse artigo foi baseado numa pesquisa qualitativa, desenvolvida através da história de vida de profissionais gestores de Recursos Humanos, com o objetivo de identificar experiências relacionadas à discriminação de pessoas nas organizações em que atuam ou atuaram. Os depoimentos envolveram situações abrangendo acesso, mobilidade e a eqüidade em empresas nacionais e multinacionais em atividades industriais e de serviços. O estudo procura, complementarmente, identificar a existência de relação entre as práticas discriminatórias e a origem do capital das organizações envolvidas. As organizações refletem, em parte, as sociedades em que elas se encontram instaladas, independentemente da origem do capital, pois os indivíduos que as dirigem e as operacionalizam em suas várias atividades dentro das cadeias de valores trazem para o interior delas seus valores, crenças, costumes e ideologias. Dessa forma, uma organização estabelecida em um país com forte intolerância para com o outro, o diferente, possivelmente desenvolverá mecanismos de exclusão, tanto no processo seletivo, quanto na mobilidade profissional. No caso brasileiro, encontramos um obstáculo para explicitação do problema em razão da ideologia da democracia racial, expressão atribuída a Roger Bastide, que pode ser vista como um discurso de natureza ideológica, no qual se procura ocultar as contradições existentes no interior da sociedade, conforme afirmam autores como: Fernandes (2008) e Cardoso (2003).A metodologia utilizada neste estudo foi a história de vida dos sujeitos participantes, através de depoimentos gravados em que relataram suas memórias profissionais em várias empresas em que trabalharam ou ainda trabalham. A pesquisa está, também, embasada na importância da memória e suas possibilidades para o levantamento de questões cujo tratamento através desse recurso parece ser bastante adequado (Pollak, 1999). O desenvolvimento desse estudo justifica-se pela carência de trabalhos específicos nesta área, tratando especificamente de discriminação no cotidiano das organizações brasileiras. Os resultados apurados possibilitaram a identificação de outras questões proeminentes no mercado de trabalho. Essas ocorrem nos primeiros contatos que os indivíduos estabelecem com as organizações na procura de empregos. Nessa fase, o processo de discriminação se desenvolve por meio de mecanismos camuflados para evitar o ingresso de profissionais afro-descendentes. Ao superarem essas barreiras, outras são engendradas, mas para dificultar a mobilidade ocupacional. Evidentemente esta pesquisa, pelo seu caráter exploratório, não abarca todas as questões existentes no âmbito da diversidade étnica das organizações, principalmente pela pequena amostra utilizada, mas os depoimentos são fortes e contundentes, demonstrando a existência do problema em nossa sociedade que se reflete, obviamente, em nossas organizações, independentemente da sua origem.









Introdução:
A mobilidade profissional nas organizações está fundamentada numa visão racionalista da administração, que nega as interferências de natureza pessoal ou de favorecimento para as promoções para cargos de maior nível na estrutura organizacional ou para as compensações salariais. A mobilidade baseia-se no mérito, medido através de sistemas formais de avaliação de desempenho, com o objetivo de premiar aqueles mais capazes em termos de eficiência, habilidades e competências para com as metas organizacionais.
A meritocracia tem estreitos vínculos com a divisão do trabalho social, determinada pela especialização da força de trabalho nas empresas e, a partir dela, produz-se a diferenciação salarial, seja pela responsabilidade do trabalhador ao manipular matérias-primas de alto custo seja pelas suas habilidades especiais ao produzir determinado tipo de mercadoria. A divisão do trabalho, como afirma Morgan (1996), ocorreu na gênese do sistema capitalista de produção e coube a Taylor, através de seus estudos sobre tempos e métodos, a racionalização desse sistema para atender às necessidades de acumulação.
O sistema de mérito surge com a necessidade de o capital reter seus profissionais mais competentes e produtivos, evitando que fossem atraídos por salários mais altos pagos pela concorrência. A força de trabalho é tratada como uma mercadoria, sujeita às leis de mercado. Numa situação de oferta abundante de mão-de-obra, os critérios de premiação são afrouxados, pois o risco de perda de trabalhadores é reduzido. No entanto, nas situações de grande demanda por trabalhadores, os administradores tendem a restabelecer sistemas de premiação para evitar a perda de profissionais para a concorrência. A força de trabalho treinada tem valor fundamental no processo produtivo, pois o trabalhador treinado, capaz de operar máquinas e equipamentos com destreza e eficiência, não pode ser captado rapidamente pelo mercado de trabalho, pois em cada empresa existem peculiaridades nos processos produtivos. A questão da diferenciação salarial é o resultado da diversidade dos mercados, dos processos produtivos, da capacitação da mão-de-obra, das distorções entre oferta e procura. (Marx, 1974).
Entretanto, a questão da diferenciação funcional nem sempre é regida pelo critério da racionalidade administrativa, pois nas empresas, mesmo em países desenvolvidos, os salários pagos às profissionais do sexo feminino, são, em geral, menores do que os pagos aos homens nas mesmas condições. Essa situação também se aplica aos grupos populacionais discriminados, como é o caso dos afro-descendentes. No Brasil, a consolidação das leis trabalhistas, em seu artigo 461 que determina: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade" (Campanhole & Campanhole, 1998, p.62), é freqüentemente burlada. Normalmente são criados mecanismos para justificar diferenças salariais entre homens e mulheres e entre brancos e negros. As diferenciações não são, evidentemente explícitas, pois os mecanismos ideológicos continuam apregoando a igualdade de oportunidade tanto para homens como para mulheres, brancos e negros. Todos têm a mesma oportunidade, mas alguns dispõem de características individuais diferenciadoras que podem justificar padrões de remuneração inferiores para as mulheres. Mesmo nos países desenvolvidos, algumas profissões de nível superior tipicamente masculinas têm oferta de salário reduzida quando passam a ser ocupadas por mulheres (Callas, 1999). Esses mecanismos fazem com que o conflito fique situado no nível individual, pois o indivíduo acaba por aceitar a existência da sua incapacidade para se ajustar de forma eficaz ao processo produtivo, aos métodos de trabalho ou às suas demandas, e nunca no nível do sistema que oferece a todos a igualdade de oportunidades de carreiras, mas não cumpre esse papel.
O critério meritocrático, para Barbosa (1999), é colocado em dois níveis: o mérito, propriamente dito, fundamentado na capacidade de cada um realizar determinada atividade ou posicionar-se numa determinada hierarquia com base nos seus talentos ou no esforço pessoal; e a ideologia meritocrática, em que as únicas hierarquias legítimas e desejáveis são aquelas baseadas na seleção dos melhores. Entretanto, essa ideologia está longe de ser assimilada integralmente pela sociedade brasileira, pois ainda estamos presos a um passado em que certos tipos de trabalhos são indignos do homem (branco) e o merecimento deve ser estabelecido por origem, relações sociais e econômicas. Nesse sentido, Fleury (1998) considera que a sociedade brasileira é contraditória, pois a população valoriza sua origem diversa, incluindo suas raízes africanas, presente na música, na comida, no sincretismo religioso; mas, por outro lado, numa sociedade estratificada, o acesso às oportunidades do sistema educacional e a posições no mercado de trabalho são definidas pela origem econômica e racial.
A crítica de Fleury pode ser comprovada estatisticamente. De acordo com dados do IPEA, a taxa de participação no mercado de trabalho é similar para brancos e negros, mas mostra que numa análise por recorte de cor se evidencia que a pobreza é muito maior entre a população negra. "A probabilidade de um branco ser pobre situa-se em torno de 22, mas se o indivíduo é negro, a probabilidade é o dobro ? 48%" (Jaccoud & Beghin, 2002, p.28). Esses dados são corroborados por Andrews (1992), indicando que, no Brasil, a renda média dos homens pretos e pardos é, também, cerca de 40% a 45% inferior à dos homens brancos, aproximando-se bastante da média observada nos EUA (40%). O mais perverso nisso tudo é que esse diferencial tem permanecido basicamente o mesmo nos últimos 30 anos. Com base nesses indicadores, a ideologia da meritocracia pode apresentar alguma eficácia para a população branca, mas pode estar excluindo a população negra com relação à possibilidade de mobilidade ocupacional e social.
A percepção de justiça por parte dos funcionários sempre indica que as empresas não utilizam critérios eqüitativos nos sistemas de recompensas estabelecidos através de mecanismos de avaliação do desempenho. Esse problema está ligado à crença de que as empresas sempre procuram prejudicar os seus empregados, não cumprindo o prometido ao adotarem programas de remuneração, de participação nos resultados etc. É possível que, em algumas situações, ocorram desvios de desempenho por parte dos funcionários e esses não aceitem o resultado. Entretanto, todos os sistemas utilizados para avaliação do desempenho têm componentes subjetivos que podem falsear os resultados em função de preferências dos chefes por um ou outro funcionário. Os relatos analisados a seguir mostram que os afro-descendentes não acreditam nos critérios de avaliação utilizados pelas organizações, principalmente por terem consciência da discriminação em outras situações. Se, no cotidiano das organizações são discriminados, não será possível acreditar que os avaliadores (chefes, supervisores, gerentes) serão imparciais no momento que julgarem o desempenho desses profissionais. A mesma situação ocorre com as mulheres que, mesmo em situações profissionais idênticas, seus salários não são compatíveis com os pagos aos seus colegas do sexo masculino.
Elementos metodológicos
A opção pelo método da história de vida de profissionais que atuam ou atuaram por longo tempo na área de Recursos Humanos, em organizações nacionais e internacionais, tem, evidentemente, razões de natureza antropológica e sociológica, pois se busca não um conjunto de dados quantitativos para serem analisados e comparados, mas a riqueza da informação obtida através dos relatos de vivência de indivíduos, compartilhados ou não, por outros. "Pelo recurso à memória é possível também captar os sentimentos experimentados, pois a lembrança do acontecimento vivido faz com que aflorem o ódio, o amor, a alegria, a tristeza, o conformismo, a revolta" (Bernardo, 1998).
A narrativa parte da experiência concreta, vivida e também daquela contada pelos outros. Essa forma artesanal da comunicação humana não tem a intenção de transmitir um conteúdo puro como a notícia. Pelo contrário, diz Benjamin (1975), "imerge essa substância na vida do narrador para, em seguida, retirá-la dele próprio" A narrativa revelará sempre a marca do narrador, da mesma forma como é revelada a mão do artista na cerâmica.
Durante a vida profissional as pessoas vão acumulando memórias sobre fatos, conflitos, sucessos e fracassos. Essas memórias, de natureza individual ou coletiva preservam vivências pessoais ou aquelas vividas pelo grupo a que a pessoa julga pertencer (Pollak, 1999). Oito profissionais que atuam e atuaram na área de recursos humanos em algumas empresas paulistas, foram convidados para prestar depoimentos sobre os casos de discriminação racial nas empresas em que trabalharam ou ainda trabalham. Entre os depoentes, quatro atuaram na área chegando ao topo da hierarquia como Gerentes ou superintendentes. Os demais atuam ou atuaram na coordenação de processos seletivos, recrutando e selecionando candidatos, entrevistando, desenvolvendo dinâmicas de grupo e indicando os mais adequados, de acordo com a percepção de cada um, para as vagas disponíveis nas respectivas organizações. As identidades das empresas e dos depoentes foram omitidas por solicitação dos depoentes.
O Olhar dos Profissionais de RH
O olhar dos profissionais que atuam nos departamentos de Recursos Humanos das organizações normalmente é contaminado pela cooptação ideológica a que são submetidos. Por estarem muito próximos de processos decisórios, desenvolvem um comprometimento muito forte com as organizações, defendendo suas ações e pressupostos ideológicos. Esses indivíduos tendem a acatar não somente as normas burocráticas sacralizadas no processo de interiorização, mas também as ideologias organizacionais, representadas por crenças e valores difundidos no interior das empresas com vistas em ocultar a forma instrumentalizada com a qual são vistos os empregados.
No recorte analisado a seguir, um dos sujeitos da pesquisa, expõe em sua narrativa a visão de que o sucesso depende basicamente dos indivíduos, bastando para isso que as pessoas se dediquem, trabalhando muito, estudando muito, que elas conseguirão superar os obstáculos. Essa perspectiva vê a sociedade como um campo de competição, ignorando a estrutura social em que se encontram como: classe, cor e outros critérios de estratificação, os sistemas de privilégios etc.
Assim, coloca o problema da coletividade, de nível político, como se fosse estritamente individual como pode ser percebido a seguir:
"À medida que os negros se propõem a vencer e vêem isso como um desafio, eles vencem. (...) Então o problema é o indivíduo se posicionar, acreditar que ele pode, então ele vai vencer. Ele precisa provar que é capaz para poder vencer. Se for mulher e negra então, é bem mais difícil para vencer o preconceito (J.A.V.)".
Ao finalizar, ele se contradiz, ao afirmar que o negro precisa provar que é capaz para vencer. O branco não precisa disso, mas o negro precisa provar que é mais capaz. Ao afirmar que se a profissional for mulher e negra tem mais dificuldades, reafirma a existência da discriminação e de preconceito de gênero. Assim, historicamente, "parece provável que os esforços feitos por pessoas não-brancas para cobrirem certa distância social teriam sido maiores do que os exigidos por pessoas brancas" (Hasenbalg, 2005).
Na seqüência o depoente continua enfatizando a idéia de que o sucesso profissional depende, fundamentalmente, do indivíduo, como se houvesse espaço para todos, inclusive para os brancos bem-educados. Essa percepção faz parte do modelo ideológico disseminado pelo neoliberalismo, em que basta ter força de vontade e competência para vencer na selva competitiva do capitalismo moderno. Os estudos de Pagè e seus colaboradores (Motta, 1992) sobre a mobilidade em grandes empresas francesas identificam que os cargos no topo da pirâmide das organizações são sempre ocupados por descendentes de famílias aristocráticas ou muito influentes. Apesar das diferenças de mobilidade dentro das organizações brasileiras em relação às francesas, o discurso desse sujeito indica contaminação pela ideologia dominante.
Durante seu depoimento J.A.V. resgatou algumas histórias envolvendo negros, como a de uma empresa multinacional italiana, nos anos 70 em São Paulo: onde percebeu e procurou corrigir situações de injustiça em função da discriminação existente na diretoria da empresa, em que negros e mulheres tinham salários inferiores aos dos homens brancos.
Em sua narrativa, deixa explícito que a empresa italiana tinha prática deliberada de discriminação racial e de gênero ao pagar salários mais baixos para os empregados negros e mulheres nas mesmas funções. Ao contratá-lo, a empresa estava buscando se atualizar como organização, modernizando suas relações trabalhistas, pois era comum nas empresas delegar as funções de Recursos Humanos a um burocrata sem preparo mais adequado para enfrentar os conflitos trabalhistas. As suas ações ao eliminar as distorções estavam fundamentadas na legislação brasileira, vigentes desde a implantação da CLT nos anos 30, que estabelece para as mesmas funções ou cargos, salários iguais. O cumprimento da lei e os pressupostos de igualdade estão fundamentados nos conceitos weberianos de burocracia, implicando a interpretação "racional" da lei, à base de conceitos rigorosamente formais (Weber, 2004). Evidentemente, a preocupação do profissional não estava fundamentada numa perspectiva humanista, ou melhor, afirmativa, mas na eficiência do sistema capitalista, no pressuposto da racionalidade da acumulação.
Ao discriminar salarialmente os negros e mulheres, a empresa italiana não somente desrespeitava a legislação brasileira como também um dos princípios da moderna administração. É difícil compreender a postura da organização ao praticar tais discriminações em um país estranho e com uma população negra significativa. Normalmente, as organizações estrangeiras contratam aqui os profissionais administrativos relacionados aos aspectos legais e práticas administrativas, pois dificilmente um administrador, seja de qual país for, é capaz de compreender rapidamente as práticas burocráticas, usos e costumes predominantes. Não é difícil supor que as práticas acima narradas podem ter sido sugeridas ou mesmo acatadas sem maiores cerimônias pelos profissionais brasileiros, refletindo em suas práticas uma visão hierarquizada das populações humanas e de gênero.
A narrativa de outro sujeito revela, sem sutilezas, o racismo presente na sociedade brasileira. No caso relatado a seguir, não há a preocupação de ocultar e o discurso é direto e claro, sem subterfúgios. Ela narra que, ao discutir uma questão profissional com uma gerente do mesmo nível, esta lhe respondeu: "Coloque-se no seu lugar!". Ela mesma se pergunta: Qual é o lugar dos negros? Na senzala?
O significado de colocar-se no seu lugar é profundamente discriminador e foi expresso num ambiente de trabalho. Ao questionar um problema administrativo, de igual para igual, como seria normal em se tratando de duas gerentes, a gerente branca não aceitou ser questionada por uma mulher negra, mesmo que ocupando um cargo do mesmo nível que o seu. Essa reação faz parte de uma ideologia de superioridade racial branca que os negros são inferiores e devem se limitar a funções serviçais ou, no mínimo, auxiliares. Ao romper com esse paradigma, a gerente negra negou em seu comportamento as representações que são feitas pelos brancos sobre os negros (Cardoso, 2003). Ao usar a expressão: "coloque-se no seu lugar", a branca se utilizou do velho jargão aristocrata e escravista da sociedade colonial, em que os negros "sabiam" onde era o seu lugar. Ao não aceitar a colega como uma igual, rompeu com os paradigmas do mito da democracia racial, uma ideologia que nega a existência da discriminação e apregoa a existência de harmonia entre negros e brancos. Essa alegada harmonia somente existirá se o negro não confrontar o branco, não ocupar o seu espaço, pois isso "faz parte das nossas dificuldades em superar os padrões de relações sociais inerentes à ordem social escravocrata e senhorial" (Fernandes, 2008).
O depoente H.L., depois de afirmar que nunca presenciou casos de discriminação racial nas organizações em que trabalhou, lembrou-se de um amigo negro injustiçado numa empresa de capital misto (brasileiro e norte-americano). Em seu depoimento, assumiu posição de neutralidade, evitando se comprometer. Sua experiência profissional é longa, mas afirma que nunca observou casos reais de discriminação, apesar de que na maioria das empresas em que trabalhou sempre esteve em posição de comando na área de Recursos Humanos. A história de seu amigo foi marcante e não tinha como ajudá-lo, conforme narrou:
"Ele trabalhava como analista de organização e métodos e foi preterido numa promoção por causa da cor. Eu me lembro bem, que na época, criaram um cargo de coordenação na área e ele não foi promovido apesar de ser o mais experiente, por causa da cor. Ele tinha realmente um perfil contestador, mas o que foi comentado na época na empresa, que foi por causa da cor mesmo. Ele era um profissional extremamente competente e foi realmente discriminado. (H.L.)"
O pressuposto Weberiano da impessoalidade e a meritocracia nas políticas de promoção funcional, evidentemente, não foram considerados, prevalecendo o preconceito da diretoria com relação ao funcionário negro. Por que ele tinha condições de exercer uma função técnica com competência e não teria essa mesma competência para ser chefe? Ao assumir uma posição em que seria não somente um igual, estaria dentre aqueles mais iguais do que até outros (brancos), confrontaria a ideologia de hierarquização das raças. Quando ele menciona que "ele tinha um perfil contestador", muito provavelmente seria decorrente da sua consciência da condição de vítima do racismo e teria sido utilizado como critério subjetivo para descartá-lo da promoção. No final, ele acaba admitindo que a cor foi o fator determinante na exclusão do seu amigo.
Apesar da existência de poucos estudos sobre a questão da diversidade organizacional no Brasil, os depoimentos a partir desse aspecto questionam a percepção de que as empresas estrangeiras seriam mais abertas às políticas afirmativas, diferentemente das brasileiras que seriam mais conservadoras e discriminadoras com relação aos negros. Fleury (2000), com base em um estudo exploratório, concluiu que apenas algumas organizações multinacionais têm apresentado interesse com relação ao tema.
Outro sujeito, numa empresa alemã, pôde experimentar o sentimento dos estrangeiros com relação aos brasileiros: "Trabalhei numa empresa alemã. No meu departamento nunca houve pessoas negras. O gerente era racista convicto e fazia comentários constantes sobre a superioridade branca, mas criticava também os alemães. Os alemães tratavam os brasileiros como seres inferiores, não importando se fossem brancos, mestiços ou amarelos. Eles não podiam ser contrariados, mesmo quando deixavam de cumprir as normas da empresa".
Essa situação tem analogia com a relação entre o colonizador e o colonizado, na análise de Memmi (1989), pois o estrangeiro, que tem poder nas multinacionais, assume o mesmo papel do colonizador que submete outros povos em função dos interesses da metrópole. É fundamental diminuir o outro, colocá-lo numa situação de inferioridade para que aceite sem restrições o "seu lugar".
A idéia, muito difundida, de que os estrangeiros são menos preconceituosos do que os brasileiros pode revelar outro lado da discriminação. Ao ignorar o "colonizado", esse se torna invisível para o estrangeiro (colonizador) e diferenças existentes entre os "colonizados" não se revestem de nenhuma importância, pois como o seu interesse está voltado para a acumulação das empresas que representam, pouca importância teria a cor, o fenótipo etc. daqueles que estão sob as suas ordens. Ao ignorar as diferenças, nega-se também a existência do outro. O outro somente existe pela sua individualidade como pessoa ou como grupo (Ranciere, 1997). Entretanto, ao serem algumas vezes mais bem tratados por estrangeiros do que por brasileiros brancos (ou presumivelmente brancos), é construída no imaginário do negro brasileiro a idéia de que os estrangeiros não discriminam os negros.
O colonizador institui o colonizado como ser preguiçoso. Decide que a preguiça é constitutiva da essência do colonizado. Isto posto, torna-se evidente que o colonizado seja qual for a função que assuma, seja qual for o zelo que manifeste, nunca seria mais do que um preguiçoso. Voltamos sempre ao racismo que é bem uma substanciação, em proveito do acusador, de um traço real ou imaginário (Memmi, 1989, p. 82).
Numa empresa multinacional japonesa o sujeito fala sobre as opiniões que o presidente da empresa tinha sobre os brasileiros. "Ele entendia tudo que os brasileiros falavam, mas somente falava em inglês e com os diretores e gerentes. Ele achava que os brasileiros não eram confiáveis, viviam sempre dando desculpas e não gostavam de assumir responsabilidades. A maioria dos executivos dava a impressão de que ele não falava em relação a eles, mas aos Outros. (R.F.O.)".
Para o executivo japonês, os brasileiros seriam, por natureza, inferiores, pouco confiáveis e incapazes de assimilar as modernas tecnologias de gestão. Ele converte o fato social, a cultura local em "natureza". Para justificar a incapacidade de os brasileiros se autogovernarem, seria preciso estabelecer a tese da superioridade da civilização japonesa, que, na realidade, desemboca em racismo (Memmi, 1989). Como ele não falava sobre algumas pessoas, mas se referia claramente aos brasileiros em geral, todos estavam incluídos, até mesmo os executivos que faziam de conta de que não era com eles ou que se sentiam como assimilados pela nova cultura.
O preconceito está sempre nos outros
Alguns sujeitos colocaram o discurso racista na voz dos negros, tentando inverter a realidade. Essa construção indica inversão de papéis, em que o negro teria sentimento de superioridade em relação às demais "raças". Essa idéia tem o sentido absurdo de que o oprimido pretende ser superior ao opressor. A construção do racismo está fundamentada na percepção de que o branco europeu é uma raça superior e o negro é colocado como pertencente a uma raça de nível inferior, portanto, seria impossível imaginar a existência de racismo por parte dos negros. O depoente J.A.V. deixa essa idéia de inversão dos papéis muito clara ao dizer: "Conversando com as pessoas (negras), percebemos que o problema está mais neles, sentem muito mais preconceito do que as próprias organizações".
A afirmação reflete que o preconceito é dos outros, o problema são os outros. Para ele o negro é o culpado, é ele que não se adapta à realidade, é ele que é o diferente. Portanto, o problema está muito mais neles. A transferência da discriminação para o afro-descendente está intimamente relacionada com o mito da democracia racial, que nega o racismo por parte do branco. Entretanto, quando o negro procura se afirmar ou se queixa da discriminação, deixa de ser vítima para se tornar o algoz. Essa percepção tem um sentido perverso, pois objetiva negar ao negro o direito político de ter uma identidade racial ou étnica, já que, ao ter sua identidade e conquistar sua auto-estima, nega a democracia racial e expõe o racismo. É comum, entre brancos, comentários sobre situações em que estão em minoria entre negros. Nesses casos invocam o racismo do outro ao serem colocados no lugar do "Outro".
Por outro lado, é preciso que se diga que a convivência com o racismo faz com que alguns negros interiorizem o sentimento de inferioridade racial e passem a ver os seus iguais a partir dessa perspectiva. Ao superar algumas barreiras sociais, os negros "bem-sucedidos" assimilam o olhar do branco com relação a si próprios. Como deixaram de ser "negros" pelo processo ideológico do branqueamento, foram cooptados pelo outro lado. Aqueles que não conseguiram superar as barreiras sociais, e por terem sofrido tanto preconceito, podem desenvolver sentimentos persecutórios, vendo racismo mesmo em situações em que o problema está ligado a habilidades e competências individuais.
Ao mesmo tempo, o esse sujeito revela a fragilidade do argumento e contrapõe afirmando que há o preconceito dentro das organizações e que são poucos os negros trabalhando nas empresas embora seu número seja expressivo na população: "Mas por outro lado, a gente vê que as organizações dizem que não há preconceito, mas ainda há muito". O narrador percebe, apesar das tentativas de negar a discriminação, que o negro é invisível nas organizações, principalmente nos escritórios de grandes empresas, nos bancos, nas posições de chefia ou gerência.
A invisibilidade da população negra nas organizações não deve levar à conclusão precipitada de que há racismo institucionalizado nas organizações, as quais nada mais são do que reconstruções sociais das sociedades a que estão vinculadas. O racismo é construído pelos indivíduos que compõem as organizações, impregnando-a com suas crenças e valores. Mesmo as empresas que adotam programas de diversidade por determinação de suas matrizes ou de seus escalões superiores, podem encontrar resistências nos estratos médios, impedindo a concretização da prática. Portanto, as organizações fazem parte da realidade social construída e, como tal, representam a ideologia hegemônica presente na sociedade mais ampla (Berger & Luckman, 2006).
Em outro momento de sua história de vida profissional, J.A.V. se envolve novamente com a idéia de que o preconceito é culpa dos negros e não dos brancos. São eles, os negros, que têm problemas que precisam ser superados. O seu discurso retorna ao mesmo ponto, colocando no negro a culpa pelo preconceito. A gerente negra precisava vencer o preconceito que estava dentro dela. A educação parece ser algo que depende apenas do indivíduo. Se o sujeito resolve superar o obstáculo, ele vai sempre conseguir, independentemente das dificuldades. A superação das dificuldades na percepção do sujeito depende, portanto, apenas dos indivíduos, não levando em consideração a complexidade do sistema capitalista de produção e o processo competitivo que faz com que se instaure uma luta intestina pelos melhores cargos e posições. Assim, as organizações, utilizando uma retórica sub-reptícia, transferem para o nível individual um problema que é de natureza coletiva, sistêmica (Enriquez, 1997). O sujeito, na sua narrativa, pode ter alguma razão ao fazer essa afirmação na medida em que o processo de interiorização do preconceito não ocorre somente com os brancos, mas, mesmo assim, acredito que seria muito simplista aceitar essa interpretação devido à complexidade do sistema racial brasileiro.
O racionalismo burocrático, a partir da perspectiva weberiana, busca a impessoalidade dos profissionais como um fator de eficiência organizacional. A atribuição de funções é feita pela qualificação técnica, determinada por procedimentos formais e impessoais. O princípio fundamental da burocracia é a divisão do trabalho, baseada na especialização de tarefas, conhecimento fragmentado das responsabilidades etc., que garante a manutenção de padrões e evita que haja intromissão indevida de um profissional nas atribuições de outro. Esse pressuposto, para outro sujeito dessa pesquisa, é de extrema importância, mas, em alguns momentos, ela se afasta da racionalidade de uma executiva e fala com certa dose de revolta sobre o racismo no Brasil, ao mencionar um caso na família e reafirma a idéia de que o racismo está na sociedade e as empresas são reflexo disso.
Assim um dos sujeitos afirma: "O Brasil continua sendo um país racista. Não é que as empresas sejam racistas em si, mas elas são formadas por pessoas racistas. A minha cunhada é negra, uma pessoa bem formada, que se coloca muito bem e eu percebo que ela profissionalmente se esforça para mostrar que ela sabe, mais até do que as mulheres já sabem, porque ela tem um ingrediente a mais, que é a cor. Ela se coloca de uma forma até dura, pois ela acaba encontrando rejeição" ( M.I.).
Ser bem-formada, saber se posicionar, ser esforçada, mostrar que sabe etc. não elimina a discriminação, conforme narra essa profissional. Sua avaliação merece crédito, pois, sendo uma executiva de Recursos Humanos e com grande conhecimento dos critérios utilizados para avaliar um profissional, percebe que a cor é um elemento que pesa no momento da decisão quanto à contratação e à mobilidade das pessoas nas organizações.
Outro sujeito, M.L.L., narra que a questão é mais complexa e está ligada à questão social do negro no Brasil. Ela percebe claramente que o problema está ligado à desigualdade de oportunidades:
"Eu acredito que o negro não tem chance de estudar, não tem acesso às faculdades, pois eles vêm, geralmente, de famílias muito pobres e não têm acesso. Essa é a grande dificuldade que as pessoas têm para conseguir empregos bons. Não é só a formação escolar, é a formação familiar também, é o conhecimento geral. Numa entrevista eles têm que falar de tudo, a conversa, o diálogo, a exposição que eles têm é que determina a contratação ou não."
Essa afirmação sobre o acesso do negro à educação superior é um fato comprovado de acordo com dados do Dieese (2001). O curso de Administração de Empresas, porta de entrada para cargos administrativos nas empresas, apresenta 83,3% de brancos; 1,6% de negros; e 10,9% de pardos matriculados. Como se trata do curso com o maior número de vagas no país, formando enorme contingente de profissionais para atender as demandas do mercado de trabalho, a insignificante representatividade da população negra dá conta do grau de exclusão social. Isso se repete com outros cursos que possibilitam a mobilidade social no Brasil, como Direito, Engenharia, Medicina etc. Os cursos em que negros e pardos aumentam sua participação não oferecem grandes possibilidades de ascensão social, pois estão limitados ao magistério do ensino fundamental e médio. Esses cursos, por sua vez, têm apresentado menor competição nos vestibulares, exatamente pelo fato de os salários pagos ao magistério serem muito baixos em relação às outras profissões. Mesmo assim, os números não são animadores. O curso de Letras, por exemplo, apresenta 70,9% de brancos; 3,9% de negros; e 21,6% de pardos. Estando praticamente excluídos dos cursos que possibilitam maiores possibilidades de mobilidade social, resta ainda, para aqueles que superam essa barreira, o preconceito e a discriminação.
A depoente afirma que, mesmo com a formação escolar, ainda seria preciso romper a barreira da condição social. Vivendo num ambiente pobre, quando não miserável, sem livros, sem informação, com pais analfabetos ou semi-alfabetizados, as possibilidades de ascensão, mesmo concluindo uma universidade, são bastante remotas. No exemplo citado, a participação em processos seletivos, em que os candidatos precisam verbalizar situações, posicionar-se com relação a um problema, a situação dos afro-descendentes fica muito comprometida. A questão da desigualdade social dos negros em relação aos brancos é discutida por Hasenbalg (2005), que questiona se de fato o tempo relativamente recente do fim do regime escravo seja um fator determinante na desigualdade atual. Ele tem razões para afirmar que não, que a desigualdade é fruto da discriminação, não somente após a abolição, mas também anteriormente a ela, pois havia cerca de 74% dos não-brancos no Brasil em liberdade e apenas 10% da população negra estava ainda em regime escravo na assinatura da Lei Áurea em 1888. Na seqüência de sua narrativa, M.L.L., lança a culpa da desigualdade no sentimento de inferioridade dos negros. Esse sentimento é patente, mas ela não percebe que está relacionado ao racismo, que leva os negros brasileiros a terem baixa auto-estima, colocando-os numa situação de inferioridade nas dinâmicas de grupo dos processos seletivos, em que se confrontam com brancos, quando necessitam se posicionar, discutir e questionar.
Em uma sociedade que durante séculos reafirmou a hierarquia racial e que há pouco mais de um século rompeu com os grilhões de um regime escravocrata e mantém ainda atitudes de discriminação em relação aos afro-descendentes que são tratados como os estrangeiros, dificilmente a situação seria diferente. Nesse caso, também a posição dos negros se iguala à situação do colonizado em relação ao colonizador, pois o branco de origem européia se assume como tal.
"O índice de negros participantes em processos seletivos é muito baixo. E quando se apresentam, eles se expõem muito pouco. Porque numa sala com quinze pessoas eu percebo que eles ficam muito inibidos. Todas as pessoas se sentem ansiosas, preocupadas e os negros mais ainda. Por mais que eles se esforcem, por mais que estudem, a base de formação deles é mais baixa. Onde moram? É um problema que poderia ser resolvido, mas é muito complexo. Mas é uma judiação o que acontece com as pessoas. A capacidade de aprendizagem deles é igual à de qualquer outro, mas as chances que eles têm, em relação à de um branco, realmente é menor. Isso é um fato" (M.L.L.).
O processo de avaliação coloca as pessoas em confronto sobre o que é esperado delas e do que ela é capaz. Ao duvidar de que é capaz e de que as expectativas são de valores de brancos e para brancos, os indivíduos negros não conseguem construir sua auto-estima. A idéia de que está competindo com brancos em um mundo de brancos solapa qualquer possibilidade de valorizar sua própria identidade.
Ao condená-los pela sua baixa formação, M.L.L. indica que não vê saída para os negros, que estarão lutando contra moinhos de vento ao entrar na universidade e depois tentar conquistar uma posição melhor na sociedade. Partindo de uma profissional que analisa candidatos a afirmação de que as chances de um negro, ao competir com um branco, é menor, é realmente grave, pois consolida a idéia da existência de racismo, mesmo disfarçado, nas organizações
A Discriminação e a origem do capital
As organizações refletem as sociedades onde estão instaladas. Se a sociedade é racista, preconceituosa e segregacionista, o mesmo fenômeno pode ocorrer no interior das empresas, pois elas são constituídas de pessoas que foram educadas, formadas naquele ambiente (Morgan. 1996). Dessa perspectiva, não deveria haver diferenças significativas entre empresas nacionais e as estrangeiras relativamente à discriminação racial. Entretanto, as empresas estrangeiras ou transnacionais trazem em sua bagagem um componente importante: a sua cultura organizacional através dos executivos expatriados. Investidos de poder nas organizações como representantes dos acionistas da matriz, procuram impor a cultura predominante na organização, adaptando-a aos padrões locais. Fleury (1998) afirma, em sua pesquisa sobre programas de diversidade em organizações brasileiras, que a maioria era subsidiária de empresas norte-americanas e havia iniciado seu programa com incentivo da matriz (p.362). Nesse caso, a imposição da cultura organizacional da matriz é positiva, mesmo em um país onde a prática do racismo é explícita. As políticas de diversidade, mesmo representando, ideologicamente, uma tentativa de dourar a democracia racial, pode ser um elemento inovador na gestão empresarial brasileira, provocando a imitação de modelos administrativos mais avançados.
Para o sujeito J.A.V., que trabalhou em várias empresas nacionais e multinacionais, como executivo de recursos humanos, as empresas nacionais, apesar de serem mais tradicionais do que as multinacionais, são menos racistas, apesar de não utilizarem discursos como: políticas afirmativas e de diversidade. Ele compara e se lembra das mudanças provocadas por essas organizações no ambiente empresarial brasileiro.
Para esse sujeito, as empresas multinacionais ou transnacionais utilizam essas políticas como retórica, fazendo muito pouco de forma efetiva para reduzir a desigualdade racial. É possível que a retórica das multinacionais tenha provocado mudanças nas empresas nacionais, que poderiam ter visto nesses discursos o risco de perderem espaço e serem comparadas entre si pelos sindicatos dos trabalhadores no que se refere às práticas de relações do trabalho. Ao perceberem que a política de diversidade pode ser uma vantagem competitiva, as empresas de capital nacional poderiam estar imitando as estrangeiras em suas práticas, não pela ausência de discriminação, mas pela lógica da acumulação.
Ao mesmo tempo o mesmo sujeito entra em contradição ao dizer que a questão depende do dono da empresa. De fato, a cultura organizacional é bastante influenciada pelos dirigentes, pois eles podem impor padrões de comportamentos que permanecem enraizados nas organizações e são transmitidos de geração a geração, através de mecanismos pedagógicos de transmissão ideológica (Motta, 1992). Evidentemente, as culturas organizacionais não podem ser vistas como cadáveres dissecados e sofrem constantemente mudanças influenciadas por seus atores e pelo ambiente em que estão inseridas.
No depoimento seguinte, outra interlocutora, M.L.L., relativiza a questão com base na sua experiência, defendendo que algumas empresas nacionais praticam mais discriminação, citando o banco em que trabalha.
Outro sujeito, H.L., ao falar de sua vivência em uma empresa de cultura norte-americana, questiona as políticas afirmativas daquele país, afirmando que é mais retórica do que ação concreta:
"A política de ação afirmativa no Brasil ainda não era discutida, mas se sabia que tinha nos EUA e a gente verificava, na diretoria, nos executivos expatriados, principalmente o presidente e o diretor financeiro, uma preocupação muito grande, como o medo de correr algum tipo de retaliação ou, eventualmente, correr algum risco judicial, não só para eles, como para a própria empresa, pois lá fora eles tinham muito medo. Havia o receio de manchar o nome da empresa ou vazar alguma informação sobre o problema." (H.L.).
Do ponto de vista desse sujeito a retórica das empresas multinacionais está relacionada ao risco para o profissional e para o próprio capital. É comum o capital não assumir a responsabilidade pelos danos provocados pelas empresas, deixando que os executivos assumam o ônus como gestores incompetentes. Como ele viajou em visita à matriz da empresa nos EUA, pôde constatar suas presunções com relação ao discurso e a prática das organizações.
A percepção dos profissionais de recursos humanos nos depoimentos é que a maioria das empresas multinacionais ou transnacionais utiliza um discurso de inclusão, de respeito às diferenças, mas a prática não condiz com as políticas adotadas. Tudo indica que a preocupação das empresas estrangeiras é atuar de acordo com os usos e costumes locais, evitando situações em que possam ser colocadas em cheque, acusadas de racismo, discriminação ou preconceito. Todavia, muitas políticas empresariais, manifestadas através das Políticas e Missões, são em geral figuras de retórica com o objetivo de manter a imagem da organização de forma positiva para o público interno e externo.
É possível que a situação dessas empresas seja muito mais delicada do que para as de capital nacional, pois elas estão expostas em nível internacional, condição que pode afetar a sua credibilidade no mercado. A exposição das grandes corporações internacionalmente faz com que tenham preocupação maior em relação a questões como racismo e meio ambiente. Entretanto, minha hipótese é que isso depende muito mais dos executivos brasileiros que são os interlocutores dos estrangeiros no país. São eles que dão as orientações para que se tome os cuidados necessários com esse ou aquele aspecto.
O mesmo sujeito continua o seu depoimento, dessa vez numa empresa norte-americana, não é muito explícito se a organização praticava ou não uma política de discriminação, mas acaba admitindo ambigüidade na administração com relação à contração de não-brancos para cargos de nível administrativo.
"Ultimamente trabalhei em uma empresa multinacional de origem americana, que tem uma cultura de trabalhar com políticas de diversidade, porque nos EUA já existem leis que determinam cotas para negros, principalmente no Estado de Nova York. Não havia uma política (para o Brasil); eles tentavam evitar pessoas de cor ou de outras raças, mas principalmente, no nível administrativo para cima".
Observa-se, pelas palavras do H.L., que a empresa, mesmo vindo de um país em que a legislação contra discriminação é mais severa, procurava driblar a política de diversidade estabelecida para suas filiais. Admitiam-se negros, desde que para cargos menores, principalmente na produção, em que as condições seriam as piores possíveis (e eram), com altos níveis de contaminação por chumbo e outros agentes agressivos . Esse dado confirma a percepção de Damasceno (2000) no que diz respeito às pesquisas realizadas por Nogueira (1998) e por ela mesma sobre a contratação de pessoas negras nas empresas industriais de São Paulo no período entre 1940 e 1950.
As empresas multinacionais, principalmente de origem norte-americana, procuram levar para suas filiais instaladas em outros países suas políticas de gestão de pessoal, com o objetivo de padronizar suas práticas. O fato de empresas multinacionais adotarem políticas de diversidade pode representar a burocratização dessa prática, reproduzindo o modelo de gestão da matriz. A preocupação em respeitar a cultura local ocorreria se o Brasil adotasse políticas afirmativas que obrigassem as empresas a implantar medidas de proteção à população negra e outras minorias, o que não é o caso. Como é comum as empresas multinacionais deixarem por conta de profissionais brasileiros a gestão de recursos humanos, principalmente pelo fato de não conhecerem a legislação e cultura locais, pouco se faz de forma efetiva nesse sentido. Na realidade essas práticas são mais exceções do que regra. Assim, os profissionais brasileiros tendem a minimizar a problemática racial para seus colegas estrangeiros, que em geral lavam as mãos relativamente a essa questão. O depoimento seguinte expressa bem essa realidade.
O sujeito, E.J.S., ao falar sobre a empresa alemã em que trabalhou durante mais de trinta anos, em nenhum momento se refere à política racista da empresa, mas de pessoas racistas. Assim, ele narra:
"Eu notei que havia por parte da cúpula, um nítido preconceito contra os negros. E meu diretor de RH (origem japonesa) não queria correr riscos. Ele não queria pretos e não deixava que eles trabalhassem no restaurante ou em setores administrativos. Dizia que era para não dar margem a comentários... Se ocorresse um caso de lagarta na comida e coisa e tal. E com os demais setores da fábrica havia chefes preconceituosos." (E.J.S.).
Nessa empresa, de acordo com o depoimento de E.J.S., o preconceito era generalizado e encabeçado pelo Diretor brasileiro de origem japonesa. Esse diretor favorecia esse comportamento também por parte dos demais diretores alemães. Suas atitudes e comportamentos estimulavam o racismo dentro da organização. A área de Recursos Humanos pode ser um importante instrumento para neutralizar essas atitudes, orientando os executivos expatriados para as vantagens de uma política de diversidade como vantagem competitiva com a criação de um ambiente favorável às diferenças.
É bem pouco provável que um estrangeiro, ao ser alertado sobre os riscos de institucionalizar o racismo na organização, tomaria tais atitudes; ao contrário, procuraria ser mais cuidadoso para evitar problemas para a imagem da organização em caso de uma denúncia pública.
O sujeito E.J.S. continua o seu depoimento em relação à empresa de origem alemã: "Eu me recordo também que no restaurante, quando íamos almoçar juntamente com o meu Diretor e outros gerentes, eles eram louquinhos para fazer uma piada de pretos. Eu me sentia um pouco mal, pois ficava latente o preconceito".
Esse recorte mostra como o preconceito é reiterado no cotidiano das organizações através das anedotas. Essas, longe de ser simples brincadeiras, servem, na realidade, para consolidar a idéia da hierarquização de raças e reafirmação dos estereótipos contra grupos étnicos. Atualmente, com a legislação mais dura contra as manifestações racistas, as pessoas são cuidadosas ao expor tais comportamentos. Entretanto, as anedotas a pretexto de simples diversão têm conteúdo perigoso, pois são fundamentadas em estereótipos, normalmente negativos sobre raças, etnias, homossexuais, mulheres etc. e camuflam as manifestações racistas com o pretexto de brincar
Num outro recorte do depoimento de E.J.S., ele explica que, nas atividades de chão de fábrica, quando os indivíduos negros conseguiam transpor a barreira para o acesso à organização e apresentavam um desempenho satisfatório, eram assimilados.
"Na medida em que o indivíduo entrava lá e, preto ou não, mestiço ou não e dava produtividade, já tinha rompido a barreira e ir em frente até em termos de promoções etc. Se ele mostrasse competência, ia em frente. De tal forma que às vezes eu chego a pensar, não sei se por ingenuidade ou não, existem pessoas que são preconceituosas até o ponto que percebem que aquele crioulo não é um bicho tão feio como se pensava e ele até que produz tão bem." (E.J.S.).
No recorte acima, nas palavras do sujeito, a empresa alemã não tinha o racismo institucionalizado, mas pessoas racistas, principalmente nos altos escalões, fator que possibilitava a disseminação de atitudes racistas praticamente por toda a organização. Entretanto, o fato de que, uma vez dentro da empresa e mostrando competência, os indivíduos negros lá permaneciam sem problemas, recebendo até promoções desde que não tivessem visibilidade ? ficando restritos ao chamado "chão" de fábrica, isso figuraria como um racismo seletivo. O depoimento é ingênuo ao acreditar que as pessoas preconceituosas mudam de opinião quando percebem que os negros podem produzir tão bem quanto os brancos. Nesse caso entra a figura do negro de "alma branca", que deixa de ser negro, pelo menos simbolicamente. É o indivíduo que é bom, não a sua raça ou a etnia. Quando conseguem provar que são bons, são avaliados á parte, um caso especial. Além disso, é preciso considerar que, para os objetivos de acumulação de capital, pouco importa a cor ou outros atributos. É o processo de instrumentalização do capital que transforma os trabalhadores em mercadorias. Ao não ter força de trabalho disponível entre os brancos, negros, indígenas ou mestiços são bem-vindos, desde que consigam atender às necessidades do capital.
O sujeito M.I. indica que a cultura organizacional acaba influenciando o comportamento dos funcionários, como é o caso do banco em que trabalha. Nessa instituição, os padrões de comportamento são bastante rígidos e foram estabelecidos pelo fundador, um empresário bastante conservador, profundamente religioso e austero. Segnini (1996), em sua pesquisa sobre a cultura organizacional do banco, afirma que na organização a "religião assume a função de coesão social, buscando a manutenção do equilíbrio harmonioso interno traduzido pelo trabalho a níveis máximos, sem contestação" (1996, p.100). Essa forma de construir a cultura organizacional tende a evitar a contestação do equilíbrio, da harmonia da empresa, aceitando-se sem críticas os padrões estabelecidos, negando questões como preconceito racial e de gênero, por exemplo. Essa é uma das maneiras de operacionalização da ideologia que se traduz através do silêncio.


A Eqüidade nas organizações
As organizações, como princípio, buscam a racionalidade administrativa. O seu grande mérito está na sua eficiência técnica pela precisão, rapidez, controle técnico, continuidade etc. Somam-se a isso as formas metódicas para a realização regular e contínua das atividades organizacionais e somente pessoas qualificadas devem ser contratadas, mantidas e promovidas (Weber, 2004). De acordo com esses princípios, espera-se das organizações a impessoalidade com relação aos critérios de justiça interna, como: aumentos salariais, promoções, salários de acordo com a função e o desempenho etc.
Quando o preconceito ou o racismo intervém na conduta organizacional, quanto aos critérios de justiça, ocorre um rompimento com os princípios de racionalidade administrativa, tão caro aos tecnoburocratas. Mas é exatamente isso que ocorre em muitas organizações, como pode ser visto adiante pela narrativa de R.F.O. :
"Um engenheiro negro, apesar da competência e longa experiência em projetos, nunca foi promovido para cargos de supervisão ou gerência e chegou ao máximo a Engenheiro Sênior, mesmo sendo o mais antigo. Ele era sempre designado para os projetos de maior responsabilidade ou para resolver problemas complexos com clientes de grande porte, mas nada além disso. Como o Diretor da sua área era de origem japonesa, ele dava preferência aos nisseis para promovê-los para supervisores ou gerentes de projetos. As mulheres engenheiras também eram discriminadas e mesmo as mais competentes nunca chegaram ao nível Sênior e os salários eram mais baixos do que os pagos para os homens nos mesmos cargos". (R.F.O.).
Percebe-se, no depoimento, não apenas a discriminação em relação aos negros, mas também ao sexo feminino. As organizações, na maioria dos casos, não explicita esse tipo de discriminação, mas o poder decisório dos gerentes pode privilegiar pessoas do seu grupo étnico, amigos ou conterrâneos, justificando as medidas através da avaliação do desempenho ou potencial, que permite percepções subjetivas. Não existem estudos específicos no Brasil sobre o tema, mas pesquisas realizadas em organizações americanas evidenciam de forma quantitativa que negros e mulheres enfrentam discriminação de acesso e de tratamento nas organizações (Mkomo e Cox, 1998).
Sobre essa questão o sujeito J.A.V. narra a seguir a sua experiência em uma empresa nacional, com várias unidades instaladas pelo país. Ele destaca que o indivíduo precisa provar que é competente para ser promovido, de acordo com os critérios estabelecidos pelas organizações, mas, se for negro, pagará um "ágio" para conseguir subir. A percepção de que a área de recursos humanos é capaz de intervir na realidade das organizações é também um mito, pois em geral o poder político nas organizações está sempre nas áreas estratégicas ? produção, marketing, vendas ou tecnologia (Fleury, 2000) e recursos humanos tem sempre um papel coadjuvante de prestação de serviços.
Mesmo defendendo o modelo tecnoburocrático weberiano de eficiência, impessoalidade e racionalidade administrativa, o mesmo sujeito, em seguida, admite que pode haver critérios subjetivos na avaliação do desempenho humano das empresas.
"Com relação à discriminação salarial eu nunca vi nenhum caso de discriminação de um funcionário negro. Mesmo porque os salários são determinados, na maioria das empresas, pelo cargo e não pela pessoa. Entretanto no desempenho entra um aspecto subjetivo que é a avaliação da pessoa e quando você vai avaliar uma pessoa o componente racial ou discriminatório ele tem um peso e isto pode acabar acontecendo. É o caso se ter duas pessoas para ter aumento e é preciso escolher um. Em condições iguais, um branco e um negro, certamente o chefe vai acabar dando o aumento para o branco. Mas historicamente, nunca presenciei isso de forma mais explícita." (H.L.).
Mesmo os mais modernos modelos de avaliação de desempenho deixam para o chefe imediato o poder de avaliação e, mesmo utilizando critérios quantitativos, sobra uma margem de subjetividade que pode favorecer o comportamento racista ou discriminatório. H.L. afirmou que nunca presenciou, mas sabe que essas situações existem em todas as organizações. "Enquanto que as avaliações permanecem no mundo subjetivo de cada um, elas se constituem em elementos importantes do repertório psíquico como dado subjetivo" (Bergamini & Deobel, 1992).
Ao admitir que numa situação de escolha entre um negro e um branco, para a concessão de aumento salarial, o chefe pode escolher um branco, mesmo que o negro apresente melhor desempenho profissional, fica constatada a possibilidade de discriminação. A percepção de inferioridade do Outro pode fazer com que se negue o merecimento, pois só o fato de ter o emprego pode representar, na sociedade brasileira, um avanço para o negro. Fica visível que os critérios meritocráticos de premiação podem ser manipulados e justificados, mesmo que a empresa tenha políticas afirmativas de valorização da diversidade.
No recorte seguinte, ela cita que um negro foi contratado para um cargo de gerente. Já estando ele no banco como funcionário de empresa terceirizada, conseguiu, portanto, provar que era competente, pois trabalhou para a organização através de outra empresa. M.L.L. procura justificar que existem outros casos, inclusive de brancos nessa condição. Esses casos de efetivação de pessoal contratado através de terceiros ocorrem por indicação da própria chefia, após o profissional ter trabalhado, durante anos, como no caso desse gerente, para a instituição. Na realidade ele não estava competindo com outros profissionais, mas com ele mesmo, comprovando, através de seu desempenho, suas habilidades e competências para ocupar definitivamente a função após mais de cinco anos. O fato de a empresa não ter uma orientação para contratar negros não abriu espaço para a admissão do gerente negro, que somente ocorreu após bom período probatório, conforme narra M.L.L.:
"Na semana passada mesmo eu contratei um gerente da informática, da área de tecnologia, negro. Ele estava no Banco como terceirizado, já há muitos anos, desde 1999 e ele foi efetivado na semana passada. Isso ocorreu não porque ele é negro, pois existem muitos outros casos, inclusive com brancos que trabalham como terceirizados. Eu acho que é assim: depende muito da cultura da empresa, do requisitante. Mas eu nunca tive uma orientação para não contratar negros". (M.L.L.).
A análise dos discursos procurou evidenciar a existência de discriminação racial durante a trajetória dos profissionais depoentes durante suas trajetórias profissionais em várias empresas em que desenvolveram suas atividades. É digno de registro o fato de que nenhum deles admitiu, a priori, que haviam precenciado situações desse tipo, mas no decorrer da exposição das suas histórias de vida, admitiram a ocorrência de situações de discriminação. Em alguns casos até agiram no sentido de eliminar o problema e outros, ficou evidenciada a fragilidade da área de Recursos Humanos como agente de mudança.

Considerações finais:
Mesmo considerando as limitações implícitas neste trabalho cuja natureza é ainda exploratória, há fortes indícios da existência de práticas discriminatórias com relação ao outro, o diferente. As práticas não são deliberadas e não partem de políticas ou filosofias empresariais, mas está presente na herança cultural de toda uma sociedade, em todos os níveis e classes sociais. As organizações empresariais em seus estatutos ou políticas formalmente escritas não explicitam tais atitudes, mas as pessoas que as dirigem ou mesmo aqueles "pequenos" burocratas que detém algum poder respaldado pelas próprias normas organizacionais, cuja interpretação lhes asseguram algum nível decisório, podem em algum momento, utilizar critérios pessoais que resultam em discriminação.
Os depoimentos ilustram claramente o que foi afirmado. As empresas nas quais os depoentes trabalharam ou trabalham, nunca deixaram explícito o que esperavam deles sobre esta ou aquela atitude. Talvez por omissão, talvez por serem consideradas desnecessárias ou mesmo por questões ideológicas, preferindo colocar o problema no nível da invisibilidade. As práticas relatadas explicitam de modo inequívoco a presença na sociedade de uma herança cultural repleta de preconceitos, percepções equivocadas e petrificadas sobre a existência de uma hierarquia entre os grupos humanos. Outro dado que merece destaque é a percepção de que o estrangeiro compactua com este estado de coisas, quando pode ser apenas um preconceito transferido para o outro, ou a idéia de proteger o outro contra aqueles que são considerados indesejáveis. Um dos depoentes afirmou: "Você sabe como são os franceses...", em relação à idéia de que os franceses seriam etnocêntricos e que não gostavam de pessoas negras. Outro se preocupava com a possibilidade dos diretores alemães não aceitarem uma cozinheira negra cuidando da sua comida. Esses preconceitos estariam na mente dos próprios brasileiros, contaminados por séculos de discriminação do outro, decorrência de um passado escravista. Evidentemente não se tem a pretensão de excluir os estrangeiros de qualquer possibilidade de práticas racistas, mas considerando a lógica empresarial e os pressupostos da racionalidade administrativa, parece possível que essas questões seriam pouco relevantes para os resultados organizacionais de uma empresa multinacional em um outro país.
Em princípio, pode-se descartar a relação entre práticas discriminatórias e a origem da empresa, mesmo que isso possa ocorrer de forma isolada. Alguns depoentes consideram que algumas empresas multinacionais têm apenas um discurso de ação afirmativa, mas na prática pouco fazem para a concretização dessa política. Outro entende que as empresas brasileiras são mais abertas do que as multinacionais, não criando obstáculos à contratação de afro-descendentes em seus quadros, mas admite em outro momento do depoimento que em alguns setores mais tradicionais da economia, isso não se concretiza.
Entretanto, é preciso ressalvar, que muitas organizações vêm adotando ações afirmativas, principalmente as grandes corporações multinacionais, que por estarem instaladas em várias partes do globo e frente a frente com uma imensa diversidade cultural e étnica, consideram essas ações como necessidade estratégica para sobrevivência num mercado globalizado.
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