LIDERANÇA LÚDICA NAS ORGANIZAÇÕES_SATISFAÇÃO PRESENTE

LIDERANÇA LÚDICA NAS ORGANIZAÇÕES: Satisfação Presente

 

Jamar de Oliveira Melo[1]

 

RESUMO

                                               

Este artigo pretende promover uma reflexão sobre a utilização da ludicidade como um instrumento facilitador na prática da liderança nas organizações. A utilização de práticas lúdicas realizadas pela liderança além de aumentar a capacidade de influência do líder sobre os seus liderados, busca motivar, incentivar e estimular o capital humano na obtenção de melhores resultados. Para isso foi realizada uma revisão bibliográfica, de cunho documental e histórico, lastreada em livros, artigos e demais publicações acadêmicas na área assim como uma breve abordagem das teorias da liderança. Concluiu-se que a presença de lideranças lúdicas nas organizações favorece o bom desempenho e a satisfação profissional de seus liderados.

 

Palavras-chave: Liderança. Ludicidade. Organizações. Satisfação.

 

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INTRODUÇÃO

 

Ter realizado o exercício da liderança por alguns anos em uma organização de Atendimento ao Consumidor na qual proporcionava momentos lúdicos para os meus liderados me trouxe algumas inquietações tais como: Uma liderança lúdica cabe em uma organização que busca lucratividade através de alta produtividade? Esse tipo de líder está no caminho certo? Ele conseguiria obter o respeito dos seus liderados e da organização com um jeito tão peculiar de liderar? Essas e outras inquietações me fizeram chegar até a Transludus e optar por realizar uma pós-graduação em Ludicidade e Desenvolvimento Criativo de Pessoas, vivenciando uma pós-graduação diferenciada em suas práticas e levando-me a mergulhar nessa proposta lúdica de liderar.

 

Diante dessa minha relação profissional com o tema e inquietações surgidas após o contato com a Pós-graduação em Ludicidade e Desenvolvimento Criativo de Pessoas da Transludus, pergunto nesta pesquisa: Qual a relação entre liderança lúdica e satisfação de resultados profissionais?

 

Tendo em vista a alta competitividade de mercado, as exigências de se produzir cada vez mais em menos tempo, a obtenção de resultados a todo custo, além de uma crescente preocupação por parte das organizações com o bem estar de seus colaboradores, vejo nesta pesquisa a possibilidade de averiguar o quanto a Ludicidade e suas práticas no exercício da liderança são capazes de promover mudanças significativas na organização e na satisfação profissional de seus colaboradores.

 

O objetivo geral dessa pesquisa é identificar relações entre uma forma lúdica de liderança e satisfação de resultados profissionais. Para responder essa pergunta me valerei dos seguintes objetivos específicos: Realizar leituras no campo de liderança organizacional e ludicidade; Sistematizar olhares a partir das leituras em liderança organizacional e ludicidade; Construir um olhar crítico sobre a relação entre uma liderança organizacional lúdica e resultados profissionais.

 

A metodologia utilizada será a qualitativa, buscando informações em livros, artigos, publicações periódicas, vídeos, documentos eletrônicos e experiências. E a organização das 3seções se dará: Seção 1 sobre Liderança nas organizações; Seção 2 sobre Ludicidade e seu desenvolvimento na liderança organizacional e Seção 3 sobre Potencialidades de uma liderança lúdica nos resultados profissionais.

 

 

1LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

 

A palavra liderança tem origem no termo em inglês leader, que significa líder. E com o passar dos tempos muitos conceitos foram mudando e hoje não há uma definição única que possa explicar de fato o que seria liderança.

 

Ate meados de 1940, permaneceu a teoria de liderança baseada na ideia de que o líder era possuidor de certas características que o tornavam mais apto para conduzir os demais para a execução de tarefas, ao passo que aos demais cabia o papel de seguidores. (MARQUES apud ALBUQUERQUE, 2003, p.55).

 

Com o passar dos tempos, as pesquisas foram se modificando no requisito do que seria liderança de fato, principalmente para uma organização, ou seja, os traços de um líder teriam que ser adaptados para assim se conseguir um estilo mais flexível ou talvez adaptativo.

Pois até a década de 60 para muitos o chefe bastava apenas sentar-se em uma cadeira para exercer controles aos demais. Já na década de 70, houve a necessidade de exigir mais da fase intelectual dos funcionários e de lá para a década de 80, teve a necessidade de ter dentro das empresas funcionários mais dedicados àqueles que se destacava como líder, estimulando as pessoas a vender, ou seja, em uma equipe além de se mostrar motivador tinha por obrigação de fazer com que o ambiente de trabalho fosse mais transparente e os resultados fossem alcançados com maior rapidez. (MARQUES apud ALBUQUERQUE,2003, p.55).

 

Segundo Polidório apud Bullara, (2016, s/p), o líder não é aquele que consegue resultados através das pessoas, mas com as pessoas. Em outras palavras, para se alcançar os resultados não precisa que o líder fale ou grite alto para os demais, apenas se junte a eles para se conseguir um único objetivo, que é o resultado esperado.

 

Liderança é “o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de um objetivo” (SGANZERLA apud ROUCH & BEHLING, 1984, p. 46). Em outras palavras, fazer com que os liderados consigam através da motivação os resultados esperados pela empresa.

 

Atualmente destacam-se segundo Chiavenato (2013[D1] , p. 125 e 126) três tipos de lideranças em uma organização com perfil e papeis diferentes:

 

1. Liderança Autocrática o líder impõe suas idéias e suas decisões sobre o grupo, sem nenhuma participação deste. A ênfase está nele.

 

1. Liderança Democrática o líder orienta o grupo e incentiva a participação de todos. A ênfase está no líder e também no grupo.

 

1. Liderança Liberal o líder delega totalmente as decisões ao grupo sem controle algum e deixa-o completamente à vontade. É mínima a participação do líder e o grupo é enfatizado.

 

Para a abordagem dessa pesquisa, acredito que a Liderança Democrática éa que mais permite o exercício de práticas lúdicas na sua execução. Ainda sobre liderança vejamos mais alguns conceitos:

 

Em Medeiros apud Chiavenato (2004, p. 446): "A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes [...]”. Ora, considerando relacionamento como um ato social de troca, o poder de influência exercido pelo líder aos seus liderados provém de diversos fatores, mas, um dos mais importantes são o exemplo e a capacidade de se colocar no lugar do outro.

 

Para Hunter (2004, p. 25): “Liderança é o processo de encorajar e ajudar os outros a trabalharem entusiasticamente na direção dos objetivos”. Já Davis (2004, p. 150) nos diz que é o fator humano que ajuda um grupo a identificar qual caminho ele precisa seguir e dessa forma motivar-se em direção aos objetivos.

 

O encorajamento é a chave para ajudar outras pessoas a alcançarem o sucesso. Um líder que se preocupa não só com os objetivos a serem alcançados pela organização como também com o desenvolvimento e bem-estar de seus liderados, além de se destacar em sua forma de liderança, consegue motivá-los e incentivá-los, tornando as metas da organização, suas metas também.

 

Segundo a Teoria X de Douglas McGregor (apud DAVIS e NEWSTROM, 2002), admitem que as pessoas não gostam de trabalhar, evitam as responsabilidades, são resistentes às mudanças e são relativamente egoístas por serem indiferentes às necessidades da organização, fazendo com que seja necessária a coerção e ameaça por parte do líder para que as metas sejam cumpridas. Já a Teoria Y do mesmo autor, aborda de uma forma mais humana o gerenciamento das pessoas, uma vez que, essa teoria pressupõe que as pessoas não nasceram preguiçosas, exercem auto-direção e autocontrole a serviço dos objetivos que estiverem comprometidas, cabendo ao líder prover um ambiente propício ao crescimento e desenvolvimento do potencial humano.

 

“A liderança envolve a cabeça e o coração e é tanto analítica quanto interpessoal. Ter discernimento para saber quando ser sangue-frio, racional e decisivo e quando ser sangue-quente, amável e participativo, é um grande desafio pessoal.” (WHITE apud LOPES, 2007[D2] , p. 3).

 

Robbins [D3] (2007) cita dois tipos de liderança: a liderança carismática e a transformacional.

 

Enquanto os líderes carismáticos são visionários, sensíveis e considerados pela sua equipe como inspiradores, excepcionais, confiáveis tendo como retorno a obediência espontânea e envolvimento emocional, o líder transformacional além de sua aguçada sensibilidade, preocupa-se com o desenvolvimento individual de seus liderados assim como procura modificar visões antigas em novas para a organização.

 

Liderança de transformação não é liderança de poder, e sim uma liderança que agenda equipe de trabalho contribuindo para um ambiente sempre produtivo ao grupo, ao clima organizacional e, consequentemente, ao bom andamento da organização. Seus líderes são considerados gestores pelo comportamento proativo, motivador, desafiador, estimulando a criatividade de seus liderados para resolução de problemas estando sempre atento às necessidades do grupo.

 

A partir da confiança estabelecida entre líderes e liderados é possível compreender a relação que se estabelece entre satisfação dos liderados X produtividade.

 

Segundo Maxwell (2007 p.23 e 24) J.C Staehle, após analisar várias pesquisas, descobriu que as principais causas da insatisfação das pessoas em relação às empresas em que trabalham são as seguintes, listadas por ordem de importância:

1. Não saber ouvir sugestões;
2. Não corrigir as injustiças;
3. Falta de incentivo;
4. Criticar funcionários na frente dos outros;
5. Deixar de ouvir as opiniões dos funcionários;
6. Não informar aos funcionários sobre seu desempenho;
7. Favoritismo.

 

Para Robbins, (2005[D4] , s/p):

A satisfação com o trabalho pode influenciar de maneira significativa no comportamento dentro da organização. Quando há a satisfação no ambiente de trabalho, existe uma maior probabilidade de boas relações entre os funcionários, e melhoras no desempenho dos mesmos. No entanto, pesquisas ressaltam que isso acontece quando os funcionários veem justiça nos procedimentos da organização, ou seja, a cidadania organizacional é influenciada pela satisfação.

 

É notório que um colaborador satisfeito e motivado pela sua liderança, se sentirá parte da organização e buscará alcançar suas metas. Um líder precisa demonstrar entusiasmo para que os liderados se sintam motivados e felizes, onde consequentemente os resultados e metas da empresa podem ser melhor alcançados.

 

2LUDICIDADE, CONCEITOS E SEU DESENVOLVIMENTO NA LIDERANÇA ORGANIZACIONAL

 

Desde o princípio da humanidade o homem utiliza-se de atividades lúdicas para o seu desenvolvimento, daí a inspiração de adotarmos práticas lúdicas dentro das organizações, também. Dessa forma, entende-se como práticas lúdicas: os jogos, brinquedos e brincadeiras ou dinâmicas para fazer com que as pessoas se sintam mais felizes e possam desenvolver o trabalho com mais alegria

 

A utilização de práticas lúdicas nas organizações tem se tornado cada vez mais frequente, pois já é percebido que através deste instrumento o aprendizado se torna mais eficaz. Por isso, toda vez que o líder precisar estimular sua equipe de forma eficiente e motivadora indica-se o uso de atividades lúdicas.

 

Segundo Santos (2014, p. 12): “O brincar é a primeira conduta inteligente do ser humano.” Ora, é através dos estímulos gerados pelo brincar que a criança se desenvolve fisicamente, intelectualmente, afetivamente e socialmente.

 

Ainda segundo a mesma autora, o brincar e o jogar são manifestações humanas carregadas de magia, encantamento, satisfação pessoal, prazer e, em certos casos, desprazer. Tendo em vista que a ludicidade trabalha as emoções, não só fazendo uso de atividades prazerosas como também de atividades que não são e que através do jogo, da fantasia e do faz de conta, leva o ser humano a vivenciar e lidar melhor com determinadas emoções tais como: raiva, decepção, tristeza, medo, frustração, perda, etc., contribuindo dessa forma para a construção de sua personalidade.

 

Negrine apud Sá (2004, s/p) afirma que a capacidade lúdica está diretamente relacionada à sua pré-história de vida. Acredita ser, antes de mais nada, um estado de espírito e um saber que progressivamente vai se instalando na conduta do ser devido ao seu modo de vida.

 

Segundo Luckesi (2017, p. 2), ludicidade é um estado interno de prazer e alegria do sujeito e essa é uma qualidade de quem está lúdico por dentro de si mesmo. A forma como agimos e reagimos ao que acontece em nossas vidas estimula ou não o estado lúdico. O mesmo autor ainda afirma que a ludicidade está intrinsecamente ligada ao desenvolvimento humano, junto com o prazer e a alegria, ou seja, as atividades propostas só poderão ser consideradas lúdicas se proporcionar a vivência da ludicidade, do estado lúdico naqueles que participarem.

 

Tomando por base os escritos, as falas e os debates, que tem se desenvolvido em torno do que é o lúdico, tenho tido a tendência em definir a atividade lúdica como aquela que propicia a “plenitude da experiência”. Comumente se pensa que uma atividade lúdica é uma atividade divertida. Poderá sê-la ou não. O que mais caracteriza a ludicidade é a experiência de plenitude que ela possibilita a quem a vivencia em seus atos. A experiência pessoal de cada um de nós pode ser um bom exemplo de como ela pode ser plena quando a vivenciamos com ludicidade. (LUCKESI 1998, p. 06)

 

Luckesi (1998, s/p) traz alguns exemplosde como o dançar sem pensamentos críticos, sem julgamentos, conduz a uma plenitude, a um prazer. Vivenciar uma boa conversa, sem barreiras e sem preconceitos possibilita um bem-estar pleno. Produzir um bom texto, com metáforas, alegorias, poesia, etc.…, compreende um prazer, na medida em que vivencia sua obra. Produzir uma tela, brincar, dá prazer ao vivenciar essa experiência. Esses são alguns exemplos, que segundo ele, podem ser vistos como atos que trazem a plenitude da experiência e que não necessariamente são divertidos. Permite que o sujeito se entregue a experiência, sem restrições mentais pré-concebidos sobre as práticas.

 

É possível ter ludicidade no trabalho? Sabemos que o propósito de qualquer organização comercial é gerar resultados/lucros. Nessa questão, Luckesi nos acrescenta que sim, é possível manter um estado lúdico, pleno, realizando atividades cotidianas desde que essas atividades nos envolvam, nos deixem plenos e porque não, felizes no processo ou ato de realizá-las.

 

Luckesi (2015 s/p) dentro desta perspectiva, trazpodeuma observação sobre trabalho e ludicidade. O trabalho na sociedade capitalista se caracteriza exclusivamente como trabalho produtivo, ou seja, de alguma forma, ele deve dar lucro, mesmo que seja com sacrifício da vida e de seu significado, ou seja, pela alienação. No caso, o ser humano tem que trabalhar para produzir mais capital, não para viver bem; e, dessa forma, não poderá realizar-se nos anseios de sua alma. Então, o trabalho é visto exclusivamente como “valor de troca”, servindo ao capital, e não como “valor de uso”, servindo à vida; dessa forma, será fatigante. Mas, poderá ser lúdico, se servir como recurso para a vida, “valor de uso”, na linguagem de Marx. Essa foi uma das importantíssimas descobertas de Marx, ao estudar a sociedade capitalista. (...)

 

Todavia, acredito que o trabalho, fora da ótica exclusiva de produção e reprodução do capital, pode ser lúdico, se (criativo e prazeroso. (...) A atividade adulta no trabalho pode ser internamente lúdica; o trabalho não conduzirá ao estado lúdico, quando voltado exclusivamente para a produção e/ou reprodução do capital, desde que, nessas condições, será estafante.

 

Ainda em conformidade com Luckesi, Freinet (1998 s/p) denomina de "Práticas Lúdicas Fundamentais" não o exercício específico de alguma atividade, pois ele acredita que qualquer atividade pode ser corrompida na sua essência, dependendo do uso que se faz dela. Logo, para Freinet a dimensão lúdica é:

(...) um estado de bem-estar que é a exacerbação de nossa necessidade de viver, de subir e de perdurar ao longo do tempo. Atinge a zona superior do nosso ser e só pode ser comparada à impressão que temos por uns instantes de participar de uma ordem superior cuja potência sobre-humana nos ilumina”. (FREINET apud SÁ, 2004, p.304).

As práticas lúdicas quando utilizadas nas organizações, sejam através de dinâmicas ou jogos trazem ao ambiente corporativo, geralmente tão carregado de tensões e pressões, o estado lúdico da energia infantil, favorecendo um ambiente de aprendizagem e exercício de sua atividade profissional de forma mais leve, ativa e prazerosa.

 

O líder que souber fazer uso da ludicidade no seu ambiente corporativo estará afiando as habilidades de seus liderados assim como desenvolvendo as suas competências, inteligências e criatividade tão essenciais no mundo corporativo atual.

 

2.1 A Importância do líder na Organização

 

Antigamente, os líderes exerciam uma liderança mais autoritária, distante de seus funcionários. Seu único objetivo era atingir o lucro possível para alcançar metas e entregar o resultado esperado sem se preocupar com o clima organizacional. Atualmente, esse quadro deu lugar a outro tipo de líder, pois muito mais do que distribuir, delegar atividades e acompanhar resultados, o líder de hoje se preocupa com o bem-estar e satisfação de seus liderados, mediando os interesses da empresa e de seus liderados.

 

O sucesso e a permanência de qualquer organização nesse mercado atual competitivo estão justamente nas mãos do capital humano que possui. E o líder tem um papel fundamental, incentivando, motivando, desenvolvendo, capacitando, e porque não desenvolvendo novos líderes com ampla visão do negócio.

 

Para Maxwell (2011, p. 20): “Há uma diferença bem grande entre um chefe e um líder. O chefe diz “Vá!”. Já o líder diz “Vamos!.”O propósito da liderança é conduzir outros para o topo”.

 

De acordo com Chiavenato (2004, p. 42) agindo assim “as pessoas passam a ser consideradas como parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados”, uma vez que ninguém lidera pessoas para continuarem no mesmo lugar, sem desafios. A liderança envolve um sentido de mudança, onde todos se engajam para a ação que leva à realização desta mudança. Dentre os diversos tipos de líderes, destacam-se três, sendo:

 

O líder nato aquele que nasce com esse dom, reúne características de personalidade e tem atitudes que fazem dele naturalmente um líder. O líder treinável é aquele que não nasceu com esse dom, mas tem algumas características e desenvolve outras com muito esforço e muito empenho. Muito aplicado, consegue o respeito de todos. E o líder formidável é aquele que nasceu com características de liderança e, além disso, é extremamente esforçado, treina e desenvolve habilidades, tornando-se um líder admirável. (ERVILHA, 2008, p. 55).

 

De acordo com Davis e Newstrom (2002, p.12), existem os líderes autocráticos e os participativos. Os líderes autocráticos são conhecidos pela sua centralização nas tomadas de decisões e fazem com que seus subordinados executem exatamente o que lhes foi imposto. Este líder baseia-se em ameaças e punições para atingir os objetivos e intimidar seus liderados. Já os líderes participativos descentralizam a autoridade. As decisões saem da participação dos liderados e de suas próprias decisões, o que gera uma integração entre a equipe.

 

É de suma importância a presença de um líder numa organização para que o mesmo possa fazer essa integração entre empresa e liderados na execução de suas atividades, esse líder é responsável pelo correto repasse das informações e das tarefas a serem desempenhadas, é o comunicador.

 

Conforme crescem em autoridade, as pessoas costumam ficar mais impacientes quando se trata de ouvir seus subordinados. Um ouvido mouco é a primeira indicação de uma mente fechada. Quanto mais alto o cargo que elas ocupam e maior a autoridade que detêm numa empresa, menos se sentem obrigadas a ouvir os outros.(MAXWELL 2007, p. 29).

 

Logo, para que haja compreensão, é preciso uma eficaz comunicação, onde saber ouvir é um dos principais atributos. Ainda segundo o mesmo autor, algumas palavras são extremamente importantes para um líder:

 

A palavra menos importante: Eu (exige o menor esforço);

A palavra mais importante: Nós (exige o maior esforço) – relacionamentos;

As duas palavras mais importantes: Muito obrigada – reconhecimento;

As três palavras mais importantes: Tudo está perdoado – perdão;

As quatro palavras mais importantes: Qual é a sua opinião? – saber ouvir;

As cinco palavras mais importantes: Você fez um ótimo trabalho – incentivo;

As seis palavras mais importantes: Eu gostaria de conhecer você melhor – compreensão.(MAXWELL 2007, p. 31).

 

Além da capacidade de ouvir, entender e se comunicar, um líder eficaz deve conhecer os membros de sua equipe, buscando sempre ajuda-los na solução de suas tarefas mais complicadas. O autor ainda acrescenta o seguinte acróstico:

 

A poie as pessoas para que se sintam mais confiantes.

J unte-se a elas, identificando-se com a situação.

U se a criatividade para mostrar como elas devem lidar com suas dificuldades.

Diga a elasque a solução de um problema pode levar algum tempo.

A limente a esperança delas durante o processo.(MAXWELL, 2007, p. 40)

 

Conforme a Fundação Dom Cabral (ANO[D5] ), existe cinco competências que os líderes precisam desenvolver:

 

1º – Autoconhecimento

 

Refere-se à autoanálise contínua do líder, revendo suas possibilidades, valores, pontos críticos e fortes, e avaliando o impacto de suas atitudes nas outras pessoas. É uma competência central dentro da constelação de características da Liderança Emocional.

 

2º –     Desenvolvedor de pessoas

Refere-se à capacidade do líder de não só atender às necessidades dos colaboradores e demais membros da cadeia de valor da organização, mas, sobretudo, desenvolver novas lideranças e talentos no ambiente em que atua. É o líder educador, o líder transformador, o líder criador de líderes.

 

3º – Autocontrole emocional

É a capacidade do líder de reconhecer suas emoções destrutivas e impulsos e mantê-los sob controle, de modo a se manter em condições de administrar adequadamente as diversas situações de conflito e tensão.

 

4º – Comunicador

É a capacidade do líder de expressar ideias, orientações e diretrizes com clareza e assertividade, preocupando-se em perceber seu impacto sobre as pessoas e fazer os ajustes necessários.

 

5º – Inspirador

É a capacidade que o líder tem de inspirar e engajar os demais, criando um alinhamento com os valores da organização, uma visão mais ampliada e com significado acerca dos objetivos da organização, evidenciando assim que o líder é um exemplo a ser seguido.

 

Todas essas competências são importantes, mas acrescento a elas o carisma, a autoconfiança e a criatividade. Carisma, porque um líder carismático possui a capacidade de demonstrar que se preocupa com as necessidades e os interesses de seus liderados fazendo-os sentirem-se importantes. Autoconfiança por ser a base, pois incentiva a confiança de seus liderados lhes dando liberdade para assumir riscos e ser um agente transformador. Já a criatividade por ser um dos principais recursos de uma organização, pois o sucesso está com aqueles que oferecem as soluções.

 

Ainda conforme Maxwell (2007 p.43) Liderança é sinônimo de influência. Se uma coisa nova, empolgante e interessante acontece em sua vida, seu desejo é compartilhar, influenciar as outras pessoas, que farão questão de seguir sua liderança. O que acontece com você diz muito sobre sua situação. O que acontece em você diz muito sobre o seu caráter. E o que acontece por você diz muito sobre o seu carisma.

Cultivar a esperança é o segredo para manter as pessoas motivadas e empenhadas, pois uma equipe produz resultados mais positivos quando liderados por uma pessoa carismática.

 

É importante para o líder que consiga desenvolver um papel de confiabilidade e de comportamento ético, importante para influenciar as equipes e despertar forças competitivas para alcance dos objetivos.

 

Logo, compete ao líder eficaz, motivar e influenciar positivamente os seus liderados, buscando sempre atingir os melhores resultados e mantendo a força de vontade e a satisfação do grupo em conformidade com a missão, visão e valor da organização.

 

2.2 E ludo-liderança

 

A ludo-liderança é uma tendência contemporânea na forma de liderar que busca nas práticas lúdicas novas formas de planejar atividades corporativas que colaboram com o desenvolvimento pessoal e da organização de forma prazerosa e motivadora.

 

Faz-se necessário que o líder tenha consciência de seu papel na organização. Que perceba a importância de relações saudáveis para o bom exercício de sua liderança. E que as práticas lúdicas no seu exercício de liderança seja uma excelente aliada para a motivação de sua equipe. Que reflita sobre os diversos tipos de líderes na organização e qual o tipo de liderança esperado pelos seus liderados, fazendo do ludo-liderança o seu diferencial.

 

Caillois (1986 s/p) afirma que o caráter gratuito presente na atividade lúdica é a característica que mais a deixa desacreditada diante da sociedade moderna. Entretanto, enfatiza que é graças a essa característica que permite que o sujeito se entregue à atividade despreocupadamente.

 

Segundo Ribeiro (2014, s/p) são diversas as empresas de sucesso mundial e nacional que investem em seus líderes a torná-los líderes inspiradores, lúdicos na arte da liderança com frequentes investimentos em suas capacitações, tais como: Google, Disney, Apple, Zappos, The Container Store, Starbucks, WholeFoods, Life isGood, etc) e (Chilli Beans, Amil, O Boticário, etc) respectivamente.

 

Antes de elaborar uma atividade lúdica, o líder precisa planejar, acompanhar, observar e avaliar essa atividade, precisa ter clareza ao escolher um jogo para que o objetivo proposto não seja ineficaz, pois apesar da atividade ser mais descontraída para os liderados, para o líder ela tem um propósito bem definido.

 

Como sugestão para um dia intenso de trabalho, o líder pode realizar uma atividade lúdica logo no início do expediente, certamente seus colaboradores teriam mais disposição para desenvolver suas atividades. Segundo Santos (2014, p.17): “É importante oferecer o lúdico para o despertar das habilidades, da iniciativa, da descoberta e não como prêmio ou recompensa. ”

 

É importante que o líder lúdico desenvolva o papel de mediador entre a prática lúdica e os objetivos a serem alcançados pela organização, sabendo a hora de interagir, incentivar, desafiar e quando deixar os liderados tomar suas próprias decisões.

 

Conforme explica a autora abaixo:

 

A ludicidade, como ciência, fundamenta-se em quatro eixos: o sociológico, o psicológico, o pedagógico e o epistemológico. Sociológico, porque a atividade de cunho lúdico engloba demanda social e cultural. Psicológico, porque se relaciona com o processo de desenvolvimento e de aprendizagem do ser humano em qualquer idade em que se encontre. Pedagógico, porque se serve tanto da fundamentação teórica existente como das experiências educativas provenientes da prática docente, Epistemológico, porque tem fontes de conhecimentos científicos que sustentam o jogo como fator de desenvolvimento (SANTOS, 2014, p.18).

 

O fator psicológico para as organizações é um dos mais importantes,haja vista que o bem estar dos colaboradores relaciona-se diretamente com o estado emocional do indivíduo. Se o capital humano de uma organização apresenta alto grau de satisfação com seu líder e com a organização, sua atividade passa a não ser apenas objeto de sua rentabilidade como torna-se algo significativo para sua vida.

 

Leontiev afirma que é na atividade lúdica que o educando desenvolve sua habilidade de subordinar-se a uma regra, mesmo quando um estímulo direto o impede a fazer algo diferente. "Dominar as regras significa dominar seu próprio comportamento, aprendendo a controlá-lo, aprendendo a subordiná-lo a um propósito definitivo". (BARROZO apud LEONTIEV, 2010, s/p)[D6] 

 

Um líder lúdico é um provocador, um estimulador, um mediador que buscará encorajar sua equipe a enfrentar problemas de forma crítica e criativa. São esses líderes que trazem consigo propostas inovadoras capazes de incentivar seus liderados a buscarem novos caminhos, que transformam uma organização. Adequarão práticas lúdicas às necessidades da organização e a seus liderados, desenvolvendo competências, solucionando dificuldades criativamente, participativa e dinâmica.

 

Segundo Chateau (1987) não é possível que se pense em infância sem pensar em brincadeiras e o prazer que as acompanham. Uma criança que em sua infância é privada do brincar futuramente poderá se tornar um adulto com dificuldades para pensar (CHATEAU, 1987 p. 02).

 

Brincar é uma das atividades fundamentais para o desenvolvimento da identidade e da autonomia. O fato da criança, desde muito cedo poder se comunicar por meio de gestos, sons e mais tarde, representar determinado papel na brincadeira, faz com que ela desenvolva a sua imaginação. Nas brincadeiras, as crianças podem desenvolver algumas capacidades importantes, tais como, a atenção, a imitação, a memória e a imaginação. Amadurecem também algumas capacidades de socialização por meio da interação, da utilização e da experimentação de regras e papéis sociais (LOPES, 2006, p. 110).

 

 

Trazendo isso para o ambiente corporativo, ao utilizar jogos, dinâmicas nas organizações, o líder estará trabalhando seus liderados de forma integral, tornando-os mais humanos através do seu desenvolvimento físico, cognitivo, afetivo, social e moral uma vez que aprende com prazer brincando. O desenvolvimento humano não decorre da ação isolada de fatores genéticos que buscam condições para o seu amadurecimento nem de fatores ambientais que agem sobre o organismo vivo, o humano inscreve-se em uma linha de desenvolvimento condicionada tanto pelo equipamento biocomportamental da espécie quanto pela operação de mecanismos gerais de interação com o meio (OLIVEIRA, 2002, p.126).Por esse pensamento não há uma essência humana e sim uma construção do homem pela sua interação com o meio.

 

O jogo é repleto de motivação e desafio, por isso sua utilização mais frequente nas organizações, pois ao mexer com as habilidades básicas, desenvolve habilidades superiores tendo como desfecho a solução do problema.

 

Uma organização que faz uso de práticas lúdicas não é aquela que faz todas as suas atividades com jogos, mas aquela em que as características lúdicas influenciam o modo de ser dos seus liderados colaborando para um excelente clima organizacional.

 

Em Santos (2014, p. 23), o educador lúdico deve ser um profissional sério, que estuda que pensa, que pesquisa, que experimenta, dando um caráter de cientificidade a seu trabalho e, ao mesmo tempo, uma pessoa que vivencia, que chora, que ri, que canta e que brinca, dando um caráter de humanização ao trabalho - escola.

 

Trazendo isso para o ambiente corporativo, até porque um educador é um líder na sala de aula, um líder lúdico não precisa ser um profissional que brinca o tempo todo, que ri a todo o momento, que se veste de forma infantilizada ou que se perdeu no tempo em sua infância. Um líder lúdico é um profissional sério, que planeja, organiza, pensa, pesquisa, experimenta... ao mesmo tempo que sente, chora, ri, canta e encanta seus liderados, deixando claro que antes mesmo do valor atribuído ao cargo que exerce, há o valor mais significativo: o valor humano.

Negrine (2000, p.21) diz: "A concepção de que o brincar está reservado às crianças nada mais é do que a perda da naturalidade humana, imposta pelo homem, já que – a história nos diz – o adulto costumava dedicar muitas horas ao lazer".

 

O uso da ludicidade nas organizações como práticas de desenvolvimento de seus liderados vem mudando a forma como esse tipo de liderança é visto. A ludicidade deixando de ser uma especificidade apenas da infância, de atividade realizada sem compromisso com os resultados para atividades com propósitos bem definidos.

 

Segundo Moreira e Munck (2010), há uma sabedoria milenar que afirma: “O que ouço, esqueço. O que vejo, lembro. O que faço aprendo.” É no método vivencial, que conseguimos trabalhar conceitos amplos, fazendo com que a aprendizagem seja adicionada por experiências didáticas, simulações e trabalhos lúdicos. Logo, de acordo os autores, nas atividades lúdicas consegue-se um melhor resultado no repasse dos objetivos a serem alcançados e o líder lúdico fará bom proveito desses recursos para divulgar as metas da organização.

 

3 POTENCIALIDADES DE UMA LIDERANÇA LÚDICA NOS RESULTADOS PROFISSIONAIS

 

Uma Liderança Lúdica é um agente essencial para haver em um ambiente de trabalho o desenvolvimento do Ser e o incentivo à criatividade; o intuito é propiciar, através de brincadeiras e/ou diversas atividades artísticas, dinâmicas, jogos, dentre outros um estado lúdico de envolvimento dos participantes, isso faz com que o desenvolvimento na empresa seja mais produtivo, porque as pessoas de certa forma conseguem despertar do seu interior outra forma de energia, não uma energia desconhecida, mas algo que remota o prazer das atividades da infância.

 

Segundo Devilla (2015 s/p) a ludicidade pode ser trabalhada em várias formas e técnicas: individual, grupal, treinamentos ao ar livre, desenhos, leituras, jogos, produções, dramatizações (que trabalham a sensitividade), debates e simulações, treinamento com o auxílio da informação, tecnologias da internet, CD, DVDs (com áudio, vídeo, filmes e demais animações) ... viabilizando sempre uma forma dinâmica e proveitosa, agregando mais conhecimentos e saberes a partir da praticidade.

 

De acordo com Negrine (1994 s/p) jogar não é apenas uma atividade e sim uma atitude que emana uma vivência de sentimentos e sensações que nos fazem desvendar significados e tomar decisões.

Huizinga (1996) destaca como um elemento importante do jogo o seu caráter “não-sério”. Conforme este autor, o caráter “não-sério” a que se refere, diz respeito a um estado de espírito de quem o pratica e não a um julgamento de valor. Para Kishimoto (2002), tal caráter está relacionado ao riso, ao cômico – elementos integrantes do ato lúdico.

 

Uma liderança que utiliza as brincadeiras como um instrumento para o desenvolvimento de seus liderados, não só busca a produtividade como a qualidade nos serviços desenvolvidos, onde as pessoas acabam interagindo com mais pessoas, trocando práticas e experiências, unindo e colocando em ação tudo o que foi desenvolvido, trazendo uma satisfação mais contagiante ao ambiente de trabalho.

 

Dessa forma, é essencial que o líder além de desenvolver várias competências como já informado acima, também possa disseminar uma liderança lúdica dentro de uma empresa, tornando-se um facilitador entre os integrantes, fazendo com que a criatividade possa ser desenvolvida por todos sem distinção e todos se sintam à vontade em participar, opinar, ou seja, colocar a mão na massa (grifo nosso).

 

Para Alencar (1996, s/p): “a criatividade diz respeito a pensar diferente, tendo a ver com os processos de pensamentos relacionados com imaginação, invenção, inovação, intuição, inspiração, iluminação e originalidade”.  Em outras palavras, criatividade é uma qualidade presente em todos os seres humanos, porém cada pessoa desenvolve essa habilidade de maneira diferente. Neste sentido, o desafio das organizações é saber identificar e potencializar profissionais que atendam a esta demanda, ou seja, profissionais inovadores e dinâmicos.

 

As pessoas criativas passam a contribuir com novas ideias e ações, estando sempre em busca de melhores soluções para os problemas apresentados. A ideia é manter em seu quadro funcional o maior número possível de profissionais criativos dentro de uma organização. (ALENCAR, 1996, s/p).

 

De maneira geral o processo de ensino-aprendizagem que permeará as atividades lúdicas para realização dos treinamentos, deve estimular o pensamento, possibilitando ao indivíduo uma autorreflexão, a capacidade de interagir consigo mesmo, resgatando e adquirindo saberes e referências para a busca constante de melhores resultados como parte da empresa.

 

Conforme Kirkpatrick apud Moreira e Munck (2010, p. 13), pode-se observar o processo de avaliação de um treinamento em quatro níveis: reações, comportamento, aprendizado e resultados. Ou seja, avalia-se seu nível de satisfação, através de suas reações em relação ao programa. Avalia-se quanto de conhecimento agregou aos participantes através do aprendizado. Por seu comportamento, é possível perceber se o treinando está realmente fazendo o que aprendeu durante o processo. E por último, avalia-se se os resultados foram ou não os esperados. Desta forma, “o treinamento e o desenvolvimento de pessoas serão ferramentas cruciais para o crescimento e a sobrevivência das organizações”, afirma.

Uma liderança lúdica que conduz as suas práticas pautadas nas práticas lúdicas tem nessa importante ferramenta uma maior probabilidade de desenvolver seus liderados com maior assertividade e ampla satisfação. Ora, se entendermos satisfação conforme (Michaelis) sf (latsatisfactione) 1 Ato ou efeito de satisfazer ou de satisfazer-se. 2 Qualidade ou estado de satisfeito; contentamento, prazer. 3 Sensação agradável que sentimos quando as coisas correm à nossa vontade ou se cumprem a nosso contento. E, compararmos com todos os conceitos descritos sobre ludicidade, ambos são estados internos de prazer, alegria e incentivo à criatividade, ou seja, se complementam e se integram.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

 

Com base no tema sugerido, foi possível observar o quanto a Ludicidade pode ajudar no exercício da prática de liderança e como esse profissional pode gerar um diferencial ao estar à frente de uma organização.

 

O líder funciona numa organização como um maestro onde busca obter de cada instrumento o seu melhor som. O líder lúdico estará cumprindo esse papel quando abrir mão de velhas fórmulas para obter resultados, substituindo-as por fórmulas lúdicas, porções diárias ou frequentes de prazer e satisfação que fará do dia a dia da organização um lugar de aprendizado, sorrisos, sensação de bem-estar, plenitude e autoconhecimento.

 

Além disso, tornou-se nos dias atuais, um conceito ultrapassado acreditar que a satisfação profissional está atrelada apenas a uma boa remuneração. Um bom salário não é garantia de felicidade e realização profissional. A relação entre as expectativas profissionais e o que é oferecido pela organização forma a balança atual onde o seu equilíbrio são as bases para o prazer emocional proporcionado pelo exercício de sua função.

 

Os liderados querem mais, querem a sensação de saber que são importantes para a organização, perceber a importância do seu papel para o todo. Sua satisfação profissional dependerá muito mais da capacidade que a organização possui de gerir seus recursos humanos liberando a iniciativa, a imaginação, a criatividade, a paixão pelo que se está fazendo. A satisfação gera um estado de bem-estar, de positividade, de engajamento com os propósitos e metas da organização. E o melhor mediador para extrair o melhor de cada um é o líder. É ele que potencializará os pontos fortes e identificará as oportunidades de melhoria fazendo com que os liderados encontrem um significado maior em suas funções, sentindo-se felizes, plenos, porque não, lúdicos e recompensados no seu exercício profissional.

 

A ludicidade traz satisfação, satisfação traz felicidade e felicidade poderá gerar mais produtividade ou maior qualidade nos resultados profissionais. E é função do líder disseminar essa nova forma de desenvolver pessoas, desenvolver a si mesmo e obter bons resultados.

 

E agindo assim, o líder lúdico irá contribuir para que haja um equilíbrio entre empresa e funcionário, ou seja, destacando as metas que as empresas possuem através de uma comunicação eficiente e criativa, além de exercer o papel deum facilitador fazendo com que seus liderados executem as tarefas com motivação e criatividade na obtenção dos resultados esperados pela organização, sem pressões, tensões e cobranças desnecessárias que possam gerar um estado desmotivador, um estado não lúdico.

 

Apesar de perceber através das práticas profissionais e dos estudos aqui realizados que a Ludicidade é uma forte aliada no exercício da liderança nas organizações, é preciso usá-la com planejamento, percepção e cuidado para com os liderados, uma vez que o estado lúdico nem sempre será alcançado por todos em uma atividade ou treinamento.

 

O que pode ser lúdico, prazeroso para uns, não será para outros, até porque a ludicidade faz com que o indivíduo entre em contato com a sua essência em uma tentativa de gerar uma harmonia entre um liderado e os demais, mas para isso é preciso que haja uma abertura, uma liberação do ser interior de cada um.

 

Portanto, o olhar de uma liderança lúdica deve estar atento tanto aos objetivos da organização, quanto à satisfação profissional de seus liderados. E será esse exercício diário de liderança que trará ao líder lúdico o seu diferencial. Ele não só estará preparado para desenvolver colaboradores para essa ou aquela organização, mas, estará desenvolvendo pessoas para a vida. Além disso, esse líder com suas práticas tem a capacidade de tornar o ambiente de trabalho mais propício a ideias inovadoras e criativas, enfim, mais divertido sem perder a seriedade de um dever cumprido.

 

 

 

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ABSTRACT

 

This article aims to promote a reflection on the use of playfulness as a facilitator in the practice of leadership in organizations. The use of recreational practices carried out by the leadership as well as increasing the capacity of influence of the leader on their team, seeks to motivate , encourage and stimulate human capital in achieving better results . For this was done a literature review, documentary and historical nature , backed by books, articles and other academic publications in the area as well as a brief overview of leadership theories. It was concluded that the presence of recreational leaders in organizations promotes good performance and job satisfactionoftheirteam.

 

 

Keywords: Leadership. Playfulness.Organizations.Satisfaction.