Gestão de Pessoas

Acadêmica: Vanessa Ruffatto Gregoviski

 

Gestão de Pessoas

            Bradesco serve de exemplo para muitas empresas no que diz respeito ao desenvolvimento de seus funcionários. Para inicio de conversa o banco foi um dos pioneiros a criar a universidade corportativa, a UniBrad, que tem como objetivo aprimorar o conhecimento de seus colaboradores e fazer com que os mesmos se tornem protagonistas de suas carreiras. Investimentos como esses são semelhantes ao que a Bacardi desenvolveu, fazendo com que as mulheres da empresa passassem a ser mais ativas na gestão, dando um exemplo ao mercado mundial. O fundador do Bradesco, Amador Aguiar, fala que a educação corporativa ganhou enfase, desenvolvendo uma carreira interna para eles, dando o desejo de permanencia, diminuindo a rotatividade, chamando isso de trilha de desenvolvimento interna. A universidade criada auxiliou os funcionários a ligar tais atributos à aperfeiçoamento e liderança. Outros também investiram em desenvolvimento de forma eficaz, a Braskem, por exemplo, investiu no mercado jovem, através de diversos processos de seleção o jovem tem a oportunidade de ter o seu primeiro emprego e se desenvolver dentro da empresa, no final do estágio muitos são empregados pela excelencia de seu trabalho.

            Encontramos uma forma diferente de gerencia entre os textos lidos, a empresa Mercur, que fez uma mudança radical. Inspirada na didática de Paulo Freire, a empresa decidiu eliminar de vez os chefes, os diretores da empresa passaram a ser facilitadores e sua função passou a ser abrir caminho para as novas implantações que seriam feitas. No lugar da chefia um colegiado de 24 funcionários passou a sustentar as operações empresariais. Cada pessoa era responsável por suas tarefas e muitos não se acostumaram, tanto colaboradores quanto clientes. A empresa deu foco ao respeito ao meio ambiente, cortando muitos antigos fornecedores e incentivando alguns a mudarem sua produção, deixando, por exemplo, o tabaco de lado. A empresa está hoje estruturada em cinco princípios, são eles: reduzir os insumos não renováveis, beneficiar a população local com modelos que meximizem ocupação e renda, não realizar testagens em organismos vivos, não fazer negócios com empresas de tabaco ou armamentos e jogos de azar, e diminuir a diferença de salários.

            Outra medida interessante encontrada no texto se refere ao "dia do consumidor" criado pela empresa Dafiti, na qual os colaboradores são clientes por um dia. Isso tem como objetivo avaliar a prestação de serviços e produtos da empresa.

            Com o desenvolvimento tecnológico dos dias de hoje, o RH acaba tendo que se adaptar a isso e utiliza ferramentas tecnológicas para auxiliá-lo em diversos aspectos, como selecionar pessoas, acompanhar desenvolvimento e carreira de funcionários, investir no crescimento, motivar e reter profissionais qualificados. O segredo é ser flexível e se adaptar rapidamente às mudanças. Tecnologia e inovação são o que, hoje em dia, impulsionam os negócios, abrindo as mais diversificadas oportunidades possíveis em carreiras nas mais variadas indústrias.

            E o Brasil? Nosso país está preparado para todas as mudanças que estão por vir? Em entrevista, Sullivan, da CTPartners, afirma que há falta de talentos na realidade brasileira, de economia emergente, e não se consegue ter profissionais prontos tão rápido quanto se precisa. A legislação dificulta a importação de talentos, mas muitos estão indo a outros países e aprendendo lá, o que se espera é que essas pessoas acrescentem novas visões e estratégias para nos aproximarmos cada vez mais dos mercados mais bem preparados do mundo. Algo que ajuda a acompanhar as mudanças que estão por vir é a procura cada vez maior por cursos de gestão de pessoas e MBAs, que auxiliam no desenvolvimento de skills em ascensão no mercado, como negociação, tomada de decisão, visão ampla e flexível, liderança, etc.

            O questionamento final que nos fica é como fica o emocional dos funcionários nesse cenário de mudanças, estariam eles felizes com seus trabalhos? Várias pesquisas foram realizadas e apontam que cerca de 79% das pessoas estão felizes. Quando questionadas do que é felicidade no trabalho para elas, o consenso foi: ganhar dinheiro, relacionar-se bem com os colegas, serem desafiados, trabalhar em equipe, podendo contar com relações seguras com as pessoas, serem reconhecidos e motivados, entre vários outros. Podemos perceber que muito do dizem nas respostas são temas que o RH já trabalhou e bastante, como é o caso da satisfação com remuneração e motivação. Em controvérsia, há uma pesquisa que indica que um em cada três profissionais diz estar propenso a deixar o emprego até os próximos seis meses, mostrando o problema na retenção de funcionários. Foi uma feliz surpresa o resultado da pesquisa sobre a felicidade empresarial, e o que resta agora é pensar em como deixar esses 21% igualmente realizados no trabalho que fazem, afinal, quanto mais satisfeito e realizado o funcionário está, mais eficaz será o produto final.

            Baseando-se nisso, outro questionamento surgiu, como está a satisfação dos consumidores. Em situações de queixas para SACs, pesquisas apontam que apenas 21% tiveram solução. A maioria das pessoas precisa de mais que um contato e muitas vezes são todos extremamente demorados. Então o que se deve fazer? A matéria traz cinco medidas práticas que poderiam ajudar muitas empresas a melhorarem seus atendimentos ao cliente e deixá-los muito mais acessiveis e satisfatórios, como o da Apple. 1) Estimular as pessoas insatisfeitas a reclamarem (desde que se esteja preparado para resolver o problema), os números mostram que, diversas vezes, o simples fato de poder reclamar já garante uma maior lealdade à marca, independente da resolução; 2) Compreender o que o investimento em serviço ao cliente produzirá, práticas precárias de resolução tem efeito muito negativo para a lealdade à marca; 3) Perceber que muitos clientes querem interagir com pessoas, não com máquinas; 4) Uma preocupação grande das empresas é o que os comentários onlines podem causar em seus clientes, mas é importante que saibam que o que é dito de positivo tem muito mais influencia sobre o cliente do que é dito de negativo; 5) Ter em mente que a insatisfação vai muito além do que dinheiro, muitos clientes não buscam a solução financeira, mas sim serem ouvidos e sentirem que suas queixas são levadas em consideração.

            O CONARH do ano de 2014 trouxe muitos dos temas citados aqui à tona, como a importancia que o RH adquiriu nos últimos anos, as transformações sociais que estão acontecendo e a atenção que deve ser dada a isso, o vínculo criado entre recursos humanos e negócios, as práticas com uma visão inovadora/futurísticas, a necessidade de ser mais humano e entender como cada um dos colaboradores funciona, para melhorar a gestão e todo o processo de trabalho. Essas discussões nos levam a crer que o que muitos acreditam, que o profissional de RH vai ser o segundo principal executivo das empresas, está mais próximo de acontecer do que se imagina.

 

Referências:

vicente gomes, HSMMANAGEMENT. edição 104. Universidade Bradesco reforça o RH Estratégico.

vicente gomes, HSMMANAGEMENT. edição 104. Mudança inspirada em Paulo Freire.

sandra regina da silva, HSMMANAGEMENT. edição 104. bacardi moderniza gestão, com mais mulheres.

gumar carvalho. SER ESSENCIAL. Atrair (e reter) o talento quando jovem.

MELHOR. Tempo de cuidar do capital humano: profissionais contam o que esperar de 2014.

MELHOR, janeiro 2014. charles rosenburst. Nova paradigma na gestão de RH: o desenvolvimento da área pressupõe, também, uma evolução da tecnologia.

ABRH, Conarh 2014 convoca recursos humanos: ouse urgentemente! Melhor, janeiro 2014.

MELHOR, janeiro 2014. Brian Sullivan. O caça-talentos: Para especialista, o profissinal de rh caminha para ser o segundo principal executivo das empresas.

MELHOR, janeiro 2014. Motivo para sorrir: o que é mais importante para ser feliz no trabalho.

HSMMANAGEMENT. edição 106. Marc Grainer, scott broetzmann, charles h noble, mary jo britner, o que querem os insatisfeitos?

MELHOR, novembro 2013. Razões para manter: a importancia da cultura organizacional para reter talentos.

MELHOR, novembro 2013. No pé do mercado: cursos de gestão de pessoas companham as mudanças do papel do rh e do universo de negócios, ampliando a abordagem. Mas ainda há o que fazer.  CAMILA MENDONÇA.