GESTÃO DE PESSOAS NA ATUALIDADE: MÉTODOS E PENSAMENTOS FLEXÍVEIS - COM FOCO NAS PRIMÍCIAS: AUXILIAR, ENSINAR, DESENVOLVER E MOTIVAR PESSOAS.

Valdevino Antonio dos Santos¹

As novas primícias em gestão de pessoas na atualidade tende nos

direcionar em buscar práticar uma gestão cada vez mais voltada para

PREFÁCIO: as pessoas, com foco em entregar bons resultados para a organização

e mais oferecer como diferencial: desenvolver, auxiliar, ensinar e

motivar as pessoas na execução de suas atividades diárias.

RESUMO

O presente estudo foi desenvolvido por meio de pesquisas bibliográficas com o objetivo de aprofundar os conhecimentos sobre a temática Gestão de Pessoas nas organizações. Ao compreender sua evolução histórica, em paralelo com a evolução das teorias sobre a administração, será possível detectar mudanças conceituais, paradigmáticas e práticas, que ocorreram no último século, na tentativa de desenvolverem práticas mais humanizadas nas relações de trabalho, com o objetivo intrínseco de melhoria nos meios de produção e otimização de resultados econômicos, provocando uma grande mudança no relacionamento entre patrões e operários. A partir da Escola de Relações Humanas, surgem novos desafios para os gestores ao lidar com os fatores psicológicos no trabalho e as interferências nos resultados organizacionais. Atualmente novos desafios continuam a ser impostos para a gestão de pessoas nas empresas: as mudanças nas relações e nos postos de trabalho, principalmente na condição de terceirização de mão de obra. Devemos evidenciar que empresas que terceirizam suas atividades seus gestores devem desenvolver em sua gestão o diferencial de: desenvolver, auxiliar, ensinar e motivar pessoas.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Evolução Histórica. Recursos Humanos.

INTRODUÇÃO

A expressão Gestão de Pessoas aparece no final do século XX como uma função gerencial que a visa cooperação entre as pessoas, buscando atender interesses pessoais e organizacionais. Essa necessidade instaurou-se após a era industrial. Nem sempre as pessoas ou as relações de trabalho foram pontos centrais dos estudos sobre a Administração. No período industrial, a Teoria Científica da Administração promoveu grande mudança na relação entre patrões e operários. As experiências realizadas por Frederick W. Taylor e Henry Fayol estabeleceram novos rumos nos modelos de produção e na utilização de mão-de-obra de operários, com o objetivo de aumentar a produção e utilizar menos pessoas nas operações. Henry Ford focou seus estudos gerenciais sobre o modelo de produção em escala, utilizando a chamada linha de produção, visando melhor aproveitamento da força de trabalho dos operários.

Já Elton Mayo, trouxe uma nova visão das relações humanas no trabalho e seus impactos na satisfação do trabalhador e produtividade empresarial. Sua pesquisa sobre produtividade ligada às condições de trabalho das pessoas trouxe uma luz à área de Recursos Humanos, evoluindo seus procedimentos operacionais. Pode-se considerar que o período marcante na evolução dos Recursos Humanos no Brasil foi a migração da população altamente agrícola para as oportunidades de trabalho nos grandes centros urbanos, proporcionando o êxodo rural e automaticamente, a expansão da industrialização no Brasil. Com a implementação da indústria automobilística no Brasil, milhares de oportunidades de trabalho foram surgindo, mas a população ainda não estava suficientemente qualificada para ser absorvida pelo mercado de trabalho. Surgiu com isso, um desafio marcante para o setor de Recursos Humanos ao se tornar necessário e de forma emergencial, assessorar as empresas no que dizia respeito aos processos de recrutamento, seleção e treinamento de funcionários. Tais processos possibilitaram com que algumas pessoas se tornassem capazes de assumir novos postos de trabalho que surgiam.

No entanto, a absorção de mão de obra nos grandes centros urbanos não aconteceu como os imigrantes esperavam. Com muita oferta de mão de obra, poucas vagas no mercado de trabalho e relações trabalhistas frágeis, apareceram movimentos sindicalistas e de trabalhadores, greves e aumento de processos trabalhistas, o que exigiu uma revolução do RH no modo de atuar. Nos anos 90 com o advento da globalização, na era da tecnologia e informação, as organizações ampliaram seus mercados e surgiram novos concorrentes, desta vez em escala global. Devido ao aumento da concorrência globalizada. Tornou necessário investir cada vez mais em tecnologia, buscando automatização de seus processos, proporcionando aumento de produtividade e redução de custos, ou seja, otimização de resultados, ao mesmo tempo em que a necessidade de aproximar as pessoas com as atividades realizadas pela empresa, tornou-se de suma importância, desenvolvendo um novo modelo de Gestão.

Neste sentido, o antigo setor de Recursos Humanos agora não mais administra os funcionários como se tivessem o mesmo grau de importância dos recursos materiais e financeiros. Passando a intitular Gestão de Pessoas (e em algumas empresas Gestão com Pessoas), o antigo departamento de Recursos Humanos agora amplia seu espectro de atividades e intervenções nas relações de trabalho, visando mediar os interesses entre patrões e empregados.

Neste novo século, em um novo momento político, social e cultural, novos desafios continuam a ser impostos para a área, tais como a terceirização e seus reflexos no mercado de trabalho. Este estudo pretende aprofundar nessa evolução histórica e entender as mutações geradas no mundo do trabalho que impactam a área de Gestão de Pessoas nas organizações. Obra de - obra de terceirizados que seus gestores dispõem em sua gestão uma visão estratégia de: desenvolver, auxiliar, ensinar e motivar seus liderados tende á aumentar sua produtividade e facilidade de tornarem multiplicadores na qualificação de novatos.

A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL E NO MUNDO

A área de Gestão de Pessoas é considerada segundo Gil (2011 p.17-18), uma “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para alcance dos objetivos, tanto organizacionais quanto individuais”. Mas nem sempre foi assim. Uma revisão histórica apresenta dados e fatos que caracterizam essa evolução histórica.

Gil (2011) observa que o movimento da Administração Cientifica teve origem com Taylor (1865-1915) nos Estados Unidos e Henry Fayol (1841-1925), na França. “O objetivo fundamental desse movimento era proporcionar fundamentação cientifica ás atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo” (GIL, 2011 p.17-18). Taylor com base em observações diretas, feitas em oficinas, conclui que, de modo geral, os operários produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir daí, desenvolveu seu sistema de Administração Científica. Do ponto de vista técnico, esse sistema fundamentava-se na racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo consumido. Todavia, o taylorismo pretendeu ser algo mais. Ele envolvia uma verdadeira revolução mental por parte dos empregados e empregadores, que deveriam abandonar a luta pela repartição do produto do trabalho em favor da coordenação de esforços para aumentar o lucro. Fayol: que foi durante boa parte de sua vida diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas, também contribuiu para o movimento da Administração Cientifica, formulando a doutrina administrativa que passou a ser conhecida como fayolismo. Essa doutrina qualifica os subordinados uma capacidade técnica, que se exprime nos princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.

Também contribuiu para fundamentar a Administração Cientifica de Henry Ford (1863-1947), o pioneiro da indústria automobilística americana. Ford afirmou que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver o máximo a produtividade dos operários. Afirmava também que o trabalho deveria ser altamente especializado, realizando cada operário uma única tarefa. Além disso, propunha boa remuneração e jornada de trabalho menor, para aumentar a produtividade dos operários. Entretanto, pode-se entender segundo Gil (2011) que a Teoria Cientifica constituiu um marco de mudança importante na relação entre a classe operária e empregador, iniciando um movimento onde os empregadores criam métodos operacionais, proporcionando melhor utilização da mão-de-obra disponível, objetivando aumentar a produção. Ainda assim, era um contexto de exploração do potencial do trabalhador, sem pensar em sua saúde física, mental e satisfação no trabalho.

A valorização do movimento nas relações humanas no trabalho surgiu de acordo com GIL (2011, p. 19), “da constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade”, com base nos estudos desenvolvidos pelo psicólogo americano Elton Mayo (1890/1949). Mayo desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho. Essa experiência, iniciada em 1927, na fábrica de Western Electric, no distrito de Hawthorn, em Chicago, teve como objetivo inicial o estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento, entretanto, veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Após esta experiência a importância das relações humanas passou a ser mais reconhecida no âmbito das organizações de maior porte e complexidade. Nelas, as relações tendiam a ser cada vez mais impessoais e ficava claro que essa situação conduzia a consequências bastantes desagradáveis no campo da Administração de Pessoal. A relevante descoberta do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho, definida pelos teóricos da Administração Cientifica. Com efeito, pode-se dizer que as Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.

A Gestão de Pessoas nada mais é do que uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão de Capital Humano. Na verdade, a Gestão de Pessoas visa substituir a Administração de Recursos Humanos, expressões estas utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas Organizações. “Os argumentos em prol dessa mudança de nomenclatura ressaltam o termo” (GIL, 2011 p.18).Pensar em administrar recursos humanos é considerado restrito por alguns teóricos da Administração, pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao lado de recursos materiais e financeiros. Assim, os adeptos da Gestão de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas organizações não mais como empregados ou funcionários, mas como colaboradores ou parceiros. Neste sentido as organizações se relacionam com as pessoas de forma mais humanizada, providas de emoções e não como meros recursos, um fator que vislumbra a valorização das pessoas no ambiente de trabalho.

Os períodos de transformação das relações de trabalho no Brasil podem ser categorizados nos seguintes momentos históricos:

Fase Contábil - Período de 1890 a 1930

Nessa fase a preocupação dos administradores era principalmente a respeito de como eram controlados os custos das organizações. Os empregados eram encarados em uma ótica contábil, quer dizer, a organização pagava pela mão de obra e em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. Esta foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que início no século XIX e permaneceu até início da década de 1930.

Segundo Gil (2011. p.52-55), só se pode falar de Administração de Recursos Humanos em determinado local quando aí se identifica a existência de uma base industrial sólida. Por isso, a compreensão do que pode ser chamado de Administração de Recursos Humanos nas primeiras décadas do século XX deve se levar em consideração a representatividade do proletariado industrial no contexto da população brasileira. No contexto brasileiro, o século XX inicia-se com cerca de 80% da população ainda habitando o campo. Em 1907, os dados registram 149.140 trabalhadores em estabelecimentos industriais, dos 23.335 no Estado de São Paulo e 14.614 em sua Capital (RODRIGUES, 1966, p. 115). Esses números dão idéia do fraco poder de pressão do proletariado. Fraqueza essa que fica evidente quando se considera o pequeno peso das atividades econômicas urbanas numa economia essencialmente agrícola. A despeito, porém, da pouca representatividade do proletariado na vida nacional, pode-se dizer que esse período conheceu momentos de notável efervescência trabalhista. Contribui para isso a presença significativa de trabalhadores europeus, dotados de elevado grau de conscientização política, que se instalaram, sobretudo em São Paulo e em cidades do sul do País.

Como demonstração da força do movimento sindical nas três primeiras décadas do século XX, costuma-se lembrar do significativo número de jornais operários que circularam em São Paulo e no Rio de Janeiro, bem como a eclosão de movimentos grevistas. Em São Paulo, nesse período, ocorreram 28 greves, duas delas gerais: em 1907 e 1917. Esta última, que é tida como uma das mais importantes de toda a história do movimento operário brasileiro serviu para alertar os patrões e os poderes públicos para a urgência da aplicação de medidas adequadas de proteção do trabalhador, a ponto de algumas empresas, logo após o término do movimento, iniciar uma campanha para criação de cooperativas, visando ao barateamento dos gêneros de consumo.

Fase Legal - Período de 1930 a 1950

Caracterizada pelo estrito cumprimento da legislação, essa fase entre as décadas de 1930 e 1950, teve como marco a criação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT por Getúlio Vargas. Desde então, surgiram os direitos dos trabalhadores e a consequente preocupação das empresas e organizações no geral em seguir as leis. Durante esse período foi criada também a função de Chefe de Pessoal, profissional que era responsável por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.

A partir de 1930, observam-se alterações significativas nas relações de trabalho no Brasil. O governo de Getúlio Vargas, que instalou por meio de uma revolução, promoveu amplas intervenções nas questões trabalhistas, tanto no que se refere às medidas de proteção social ao trabalhador, quanto ao processo de organização das associações operárias. Já no primeiro ano de governo foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, com a finalidade de ocupar-se dos problemas trabalhistas. No ano seguinte foi criado o Departamento Nacional do Trabalho, com o objetivo de promover medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho. Os eventos mais importantes deste período,

entretanto, tiveram lugar após a instalação do Estado Novo, em 1937. A nova Constituição atrelou os sindicatos ao Estado, e proibiu as greves. Em 1940 foi criado o imposto sindical e, finalmente, em 1943 surgiu a Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT. Apesar de o Estado Novo ter sido um período de concessão de benefícios para os trabalhadores, não é menos verdade que serviu, na prática, para acabar com o sindicalismo e com o movimento operário. As eleições sindicais se converteram numa farsa, pois ao Ministério do Trabalho ficou reservado o direito de reconhecer as diretorias eleitas e de intervir nos sindicatos. Somente com a queda do Estado Novo, em 1945, é que o movimento operário começou a ressurgir. O direito de greve foi assegurado pela Constituição de 1946. E embora os sindicatos tenham continuado atrelados ao Ministério do Trabalho, observa-se a participação mais intensa das lideranças sindicais no fim dessa década.

Fase Tecnicista - Período de 1950 a 1964

Neste período, a burocracia foi tida como sinônimo de praticidade. Durante esse período, o governo do presidente Juscelino Kubistchek implementou no Brasil a indústria automobilística. Com isso surgiu uma mudança nos organogramas das empresas e foi necessária a criação dos subsistemas de RH, com uma grande preocupação com a eficiência e desempenho dos funcionários da época. Foi também nesse período que a área de RH passou a desenvolver as técnicas e métodos de recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios entre outros. Essa fase teve sua maior ênfase entre as décadas de 1950 e 1965.

A década de 50 caracterizou-se por mudanças significativas no campo das relações de trabalho. Nesse período ocorreu a expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, química e farmacêutica, além da implantação das indústrias automobilísticas. Dessa forma, os setores modernos da indústria passaram a suplantar, tanto em termos de produção quanto em número de empregados, os setores tradicionais. No início da década de 60 é possível notar a progressiva aceleração da politização da classe operária. Os sindicatos começaram a agrupar-se em federações correspondentes a cada ramo industrial. E, passando por cima da legislação, chegaram até mesmo a constituir, no ano de 1962, uma central sindical: o Comando Geral dos Trabalhadores (CGT). Ao mesmo tempo em que a ação dos sindicatos se acentua, sobretudo a partir de 1962, observa-se notável queda no ritmo de crescimento econômico do País e elevação dos níveis inflacionários. Todos esses fatores viriam contribuir para o movimento militar que depôs o presidente João Goulart em março de 1964.

Fase Administrativa - Período de 1964 a 1978

Nesta fase que se iniciou em 1965, o sindicalismo foi uma via de proteção do trabalhador, em que uma revolução dos trabalhadores implementou o movimento sindical. Aconteceram muitas mudanças na área gerencial, retornando o gerente de pessoal no lugar do gerente de relações industriais, pois neste momento o foco estava voltado para o lado mais humanista, considerando de suma importância os indivíduos e a relação entre eles.

Em 1964 os militares assumiram o poder, ostentando principalmente as bandeiras da segurança nacional e do combate à inflação. Como conseqüência, os organismos unificadores do movimento operário foram dissolvidos. Por meio dos novos mecanismos institucionais, tornou-se possível o quase absoluto controle econômico e político da classe trabalhadora. E os Sindicatos, mais do que em qualquer outro período, passaram a ser tutelados pelo Ministério do Trabalho. De 1968 a 1973 o país passou por um notável surto de crescimento econômico. Foi o período do milagre brasileiro. As empresas cresceram e se modernizaram. O novo modelo econômico passou a se caracterizar por um processo de concentração que resultou na constituição das grandes empresas. Como conseqüência, um valor cada vez maior passou a ser atribuída a planificação, a tecnologia e aos profissionais especializados. Nesse contexto começou a ser valorizado como profissional de Recursos Humanos o Administrador de empresas (então conhecido como técnico de administração).

O Administrador de Empresas, que teve sua profissão regulamentada pela Lei nº 4.760, de 8-9-65, tornou-se, ao lado do economista, o profissional mais requerido para conferir racionalidade ao sistema econômico. Esse quadro passou a requerer das empresas ações mais concretas em relação à administração de seus recursos, tanto materiais e financeiros, quanto humanos. Como conseqüência, muitas empresas passaram a conferir maior atenção a certas áreas de recursos humanos pouco considerados até então, tais como: treinamento e desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e benefícios.

Fase Estratégica - década de 90

A metade da década de 1980 foi destacada pelo surgimento dos primeiros programas de planejamento estratégico que estavam diretamente ligados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi nessa fase que o Gerente de Recursos Humanos teve seu reconhecimento como parte da diretoria em diversas organizações, considerando-o agora em nível estratégico, o que antes era visto como um funcionário de terceiro escalão.

Observa-se que na década de 90 o desemprego intensificou-se, mas verificou-se também, com crescimento da economia informal, a migração de trabalhadores para esse mercado, caracterizados pela ausência de garantias trabalhistas. Como conseqüência, a década de foi 90 marcada pelo arrefecimento da atividade sindical e conseqüentemente as greves e manifestações diminuíram, caindo de 2.000 greves em 1989 para menos de 600 em 1992, segundo Gil (2011).Neste período foi possível observar grandes mudanças, tanto na visão da administração empresarial em geral, quanto para a área de Gestão de Recursos Humanos. Essas mudanças aconteceram em paralelo à evolução tecnológica, de comunicação e informação, como também uma valorização cada vez maior das possibilidades individuais em conjunto com o desenvolvimento das equipes. Paralelo ao desenvolvimento das práticas de recursos humanos das empresas, na década de 80, o sindicalismo ganhou força no Brasil liderado principalmente pelos metalúrgicos do ABC paulista. As reivindicações por melhores condições de trabalho, salários dentre outros, levou a uma mudança radical na relação entre trabalhadores e empregadores. Pode-se verificar historicamente que atividades laborais, que trabalhadores realizavam com prazer, passaram a ter uma idéia de sofrimento/exploração, levando o trabalhador a insatisfação pelas tarefas realizadas. muitas vezes tornando o clima organizacional insuportável entre as partes, levando as empresas a buscar alternativas em trabalhos considerados pesados. Neste sentido a antiga Administração de Recursos Humanos passa por um processo de transformação, onde as organizações se sentem obrigadas a ter um pilar de equilíbrio, melhorando os relacionamentos entre as pessoas envolvidas nos processos laborais.

Segundo Chiavenato (2010, p. 37) ”a era da informação é o período que começou no início da década de 1990” e permanece até os dias atuais. A principal característica dessa era são as mudanças que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação integrando a televisão, o telefone e o computador trouxeram desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparado com a revolução industrial em sua época. A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos. A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competividade tornou-se intensa e complexa entre as organizações. O volátil mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro em segundos, à procura de novas oportunidades de investimento, ainda que transitórias. Em uma época em que todos dispõem da informação em tempo real, são bem-sucedidas as Organizações capazes de tomar a informação e transformá-la rapidamente em uma oportunidade de um novo produto ou serviço, antes que outras o façam. Atualmente a área de Gestão de Pessoas assume funções estratégicas nas organizações. De acordo com Chiavenato (2010, p. 15/16), a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos. São seis os processos básicos que norteiam a GP nas organizações conforme seguem:

Primeiro processo: Agregar pessoas - meio utilizadas para incluir novas pessoas na empresa, que tem como objetivo servir as necessidades organizacionais. Podem ser denominados como processo de captação de novas pessoas, para serem incluídas no quadro de funcionários da Organização.

Segundo processo: Aplicar pessoas - meio utilizado para desenhar as atividades as quais as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar o desempenho profissional. O processo de aplicar pessoas é como moldar as funções e métodos de trabalho do colaborador, já que envolve leis que os funcionários, ao entrar na empresa, têm que seguir como: normas, processos, tarefas e diagnostico sobre como está o andamento do profissional.

Terceiro processo: Recompensar pessoas - define as formas utilizadas para incentivar pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Estão incluídos nesse processo recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

Quarto processo: Desenvolver pessoas - meio utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e individual. Inclui nesse processo o treinamento e desenvolvimento, a gestão do conhecimento e a gestão de competência, aprendizagem, programas de comunicações e concordância.

Quinto processo: Manter pessoas - meio utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Nesse processo está incluído a administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade e manutenção de relações sindicais.

Sexto processo: Monitorar pessoas - forma para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Estão incluídos nesse processo banco de dados e sistema de informações gerenciais. Pode-se perceber que nos encontramos em uma época em que o mundo é globalizado e competitivo e as mudanças acontecem muito rápidas. Assim, as Organizações também têm de ser ágeis, impactando ainda mais nas relações de trabalho.

De acordo com Chiavenato (2010, p. 42), “surgem equipes de gestão de pessoas na era da informação, que substituem os departamentos de recursos humanos”. Agora a área de Gestão de Pessoas tem suas práticas delegadas aos gerentes de linha em toda a Organização, assumindo uma função mais estratégica junto às decisões organizacionais. Neste sentido a área de Gestão de Pessoas ganha cada vez mais destaque no topo da hierarquia organizacional, agora assumindo um lugar de assessoria junto à direção da empresa. A tendência hoje é falar em “administração com as pessoas, ou seja, trabalhar em prol da organização juntamente com colaboradores e parceiros internos, aqueles que mais entendem da organização” (Chiavenato, 2010, p.509).

De acordo com Gil (2011) pode se entender que nos dias atuais as pessoas que trabalham nas empresas devem ter ações participativas nas mudanças quando houver oportunidade e não simplesmente executar. Comenta se que gerir pessoas nos dias de hoje, envolve muito mais que capacidades e processos do que no passado. Hoje, o gestor precisa estar ciente das atividades de toda a empresa, ter visão sistêmica dos processos não apenas de sua área de atuação, saber a hora certa de agir e tomar decisões. Assim, um bom sistema de gestão de pessoas deve ter objetivos bem traçados, para que as avaliações de eficiência e eficácia sejam corretas.

OS DESAFIOS ATUAIS NA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Nas empresas atualmente segundo Gil (2011), existem uma série continua de processos que aborda como as pessoas ingressam na organização, como envolvem dentro dela, como seu desempenho pode ser maximizado e, por fim, como deixam a organização. Sob esse novo paradigma, a ação do RH deve ser vista não de perspectiva do profissional dessa área, mas das perspectivas dos empregados e dos clientes: do que os empregados necessitam para ajudá-los a se tornar ativos organizacionais mais produtivos e valiosos? Do que os clientes – freqüentemente gerentes de linha – necessitam para ajudá-los a liderar e utilizar esses importantes ativos humanos com mais eficiência? Em última

análise, é claro, a estrutura de Recursos Humanos departamentalizada e altamente voltada para funções está dando lugar a uma organização menor, mais enxuta. Os processos de gestão de pessoas estão cada vez mais sendo deslocados das unidades administrativas centralizadas para integrar-se ás operações de negócios mais amplas.

Na nova Gestão Estratégica de Pessoas, os gerentes de linha devem assumir muitas atividades, até então desempenhadas pelo departamento de Recursos Humanos. Em alguns casos, essas atividades poderão ser mais eficazes e econômicas se forem terceirizadas. Na atualidade a necessidade das empresas de reduzirem a hierarquia organizacional, aperfeiçoarem processos e reduzirem custos, faz com que algumas atividades profissionais sejam remanejados para setores mais ativos ou mesmo terceirizados.

Gil (2011, p. 43), comenta que “as empresas buscam terceirizar tudo aquilo que não pertence ao foco dos negócios da empresa, reconhecida com prática eficiente”. Sem contar que é muito atraente para a empresa, pois representa a promessa de livrar-se do pesado encargo de gerenciar a folha de pagamento. No entanto, nem sempre essa terceirização tem sido feita de maneira adequada. Muitas empresas têm contratado prestadores de serviços incapazes de prestar serviços com a qualidade anterior. Muitos empresários contradizem e pensam que, a finalidade básica da terceirização não é cortar custos, mas aumentar a produtividade. Muitas vezes, a redução de despesas só vem a ocorrer ao longo do tempo, em decorrência do uso da tecnologia e processos especializados do que em função da dispensa de pessoal. Além disso, a terceirização de uma atividade não significa que a empresa não mais precisa preocupar-se com ela. Pelo contrário, requer a avaliação constante dos terceirizados e mesmo a realização de pesquisas com os clientes para medir a satisfação com os serviços.

A terceirização oferece sérios desafios para a Gestão de Pessoas, não apenas por proporcionar demissão de pessoal, mas, sobretudo porque o próprio departamento de Gestão de Pessoas também pode ser terceirizado. Em algumas empresas que implantaram a terceirização, foi mantido apenas o diretor e um ou dois gerentes estratégicos para planejar, os rumos do setor. Considerando o mundo do trabalho globalizado e competitivo, onde as empresas buscam de maneira contínua baixar custos e aumentar a produção terceirizando algumas atividades, é natural que essas mudanças exijam inovação e criatividade da área de Gestão de Pessoas. Quando se trata de trabalhos realizados por pessoas de empresas terceirizadas, os gestores com uma visão de gestão de pessoas moderna apresentam como diferencial de extrema importância, busca oferecer de forma prática: desenvolver, auxiliar, ensinar e motivar seus liderados.

Marras (2012, p.17) observam que “as organizações estão vivenciando uma inédita experiência, graças aos acontecimentos históricos da era pós-moderna”: as mudanças drásticas nas áreas econômica, tecnológica e de mercado, principalmente na última década, têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginada. Como causa principal de todas as mudanças, encontram-se a globalização da economia e a abertura dos mercados, ocasionando uma concorrência acirrada entre produtos e preços na década de 1990. Ultrapassados os velhos paradigmas do nacionalismo e os estreitos limites de abrangência das preocupações empresariais, a globalização trouxe no seu bojo alterações no campo do trabalho extremamente graves como conseqüência do diferencial competitivo apresentado pelas linhas de produção dos países de primeiro mundo como tecnologias, especializações etc. quando comparado ao padrão existente no Brasil pré-globalizado. O alto índice de desemprego é uma dessas preocupações que assolam a sociedade e fazem parte do conjunto de prioridades atuais da área de Gestão de Pessoas.

Conforme comenta Chiavenato (2010 p.22), há uma “erosão do coeficiente de empregabilidade dos que estão ocupados”. Essa erosão provém da diferença entre a incrível velocidade das mudanças tecnológicas (que requerem novos conhecimentos, habilidades e competências da força de trabalho) e a baixa velocidade da aprendizagem.

As Organizações inseridas em um ambiente altamente competitivo, somente irão sobreviver ao antecipar as mudanças a seu favor. Isso só será possível por meio de pessoas capacitadas para agregar valores técnicos e operacionais, oferecendo ao cliente produtos com qualidade, elevando o valor da marca ou empresa no mercado. Contudo, pode-se entender que devido às mudanças ocorridas ao longo do tempo, a antiga área de RH foi submetida a muitas transformações, em um processo continuo de “reaprender”, com necessidade de uma evolução constante.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa foi elaborada a partir de uma revisão bibliográfica sobre a evolução histórica das práticas de Recursos Humanos no Brasil e no mundo. Tal revisão se propôs a coletar dados e informações em livros e artigos acadêmicos, com objetivo de apresentar uma evolução histórica das práticas de Recursos Humanos.

A pesquisa atingiu seus objetivos ao percorrer momentos históricos e fatos relevantes que caracterizaram os desafios que a área se deparou ao longo dos anos e as adequações que foram sendo implementadas devido às necessidades de mercado.

No início, a Administração dos Recursos Humanos, influenciada pela Teoria Cientifica da Administração, tinha como objetivo o aumento da produção e melhor utilização da mão-de-obra operária nos processos. Com a criação da chamada linha de produção na indústria automobilística nos EUA, concretizou-se os novos modelos de produção, com as empresas passando a produzir em escala e provocando uma transformação nos Recursos Humanos.

A experiência de Elton Mayo sobre os fatores psicológicos e sociais na atividade laboral trouxe uma perspectiva mais humanizada das relações de trabalho o que exigiu nova adequação das práticas e políticas de recursos humanos.

Atualmente a Gestão de Pessoas passou a ter posição estratégica nas organizações e os colaboradores são convidados a participar das decisões gerenciais. A criação dos benefícios sociais trouxe aos colaboradores facilidade na mobilidade nos deslocamentos, satisfação no trabalho e qualidade de vida pessoal e familiar. Muitos desafios ainda são impostos à área de Gestão de Pessoas no Brasil e no Mundo. Este estudo não pretende esgotar o assunto.

REFERÊNCIAS:

CHIAVENATO, Adalberto – Gestão de Pessoas: O novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações – 3ª edição – Rio de Janeiro: Editora: Elsevier, 2010.

DRUCKER, Peter F. 3 grandes ensinamentos de Peter Drucker. Acesso em:

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/3-grandes-ensinamentos-de-peter-drucker/31374/ em 09/04/2019

GIL, Antônio Carlos – Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais / - ed. – 11– São Paulo: Editora Atlas, 2011.

MARRAS, Jean Pierre – Administração e Recursos Humanos / do operacional ao Estratégico – Editora Saraiva – 2012/ 14ª edição.

DRUCKER, Peter F. 3 grandes ensinamentos de Peter Drucker. Acesso em:

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/3-grandes-ensinamentos-de-peter-drucker/31374/ em 09/04/2019