Gestão da inovação: ação do líder no desenvolvimento de pessoas

Autora: Andressa dos Santos Messiano

1 INTRODUÇÃO

Mundialmente ao se analisar o processo evolutivo da liderança se percebe que a mesma existe junto à humanidade desde o início das civilizações, sendo que mesmo em tempos remotos o homem já buscava ser capaz de liderar os indivíduos de seu circulo social (CORTELLA, 2012).

Nesse sentido é pertinente ditar que nos tempos ditos “modernos” é nas organizações que o líder se destaca, detendo o mesmo de grande influência sobre os indivíduos que estão em seu circulo empresarial (GOLEMAN, 2015)

Sob tal tangente Constantino e colaboradores (2010) e Teixeira e Silveira (2010) salientam que, atualmente, o líder contemporâneo é visto como sendo o “personagem” principal/ fundamental das organizações, uma vez que é o mesmo quem cede/ dita à direção das ações que as pessoas e equipes devem seguir a fim de atingir assim, mais facilmente, o sucesso organizacional, especialmente, por se diferenciarem no mercado superando seus concorrentes.

Cabe enfatizar que, especialmente pós globalização, diversos estudos tem indicado que para se deter de ações estratégicas bem sucedidas, a superar os concorrentes de mercado, deve o líder buscar inserir a sua realidade operacional preceitos da gestão da inovação de modo a, dentre outros atos, ampliar o Desenvolvimento Organizacional (DO) a elevar o desenvolvimento das pessoas por esse lideradas, as levando a melhor se adaptarem as mudanças e interagirem, mais positivamente, junto aos mercados ato este que, mesmo que indiretamente, “alimenta” o processo criativo das mesmas, facilitando as mesmas a apresentem mais ideias para a criação de novos produtos e serviços na empresa (TEIXEIRA; SILVEIRA, 2010; TIDD, 2015).

1.1 PROBLEMA

O estudo pretendido terá como problema de pesquisa a seguinte questão: Que ações, envoltas a gestão da inovação, pode o líder viabilizar a dispor um melhor desenvolvimento das pessoas em prol de elevar, significativamente, a possibilidade de cooperação criativa dessas nas organizações?

2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO PRIMÁRIO

O estudo terá por objetivo aprofundar o entendimento a cerca da gestão da inovação, elucidando quais ações, envoltas a essa, podem ser inseridas pelo líder a viabilizar um melhor desenvolvimento das pessoas em prol de elevar, significativamente, a possibilidade de cooperação criativa dessas nas organizações.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Os objetivos específicos selecionados a delimitarem o estudo proposto são:

• Elucidar a gestão da inovação, com foco no Desenvolvimento Organizacional (DO) em prol do desenvolvimento de pessoas a elevar a cooperação criativa organizacional;
• Entender, mais profundamente, o líder bem como suas ações no processo de DO e desenvolvimento de pessoas na gestão da inovação, no que refere aos traços da liderança, Teorias alternativas de liderança, Teorias comportamentais e de estilo, Teorias situacionais e de contingência, Teoria funcional, Teoria psicológica integrada de liderança, Teorias transacionais e transformacionais, Teoria da troca entre líder e liderado e liderança de grupos, e

3 JUSTIFICATIVA

Atualmente o ambiente organizacional se mostra deveras dinâmico, complexo e competitivo, o que gera muitos desafios às organizações, em especial, no que refere a necessidade, quase que constantemente, dessas disporem adaptações e viabilizar meios a superar a concorrência através da criação inovadora de produtos e serviços, o que traz a tona a necessidade dessas por deterem de liderança focada na gestão da inovação em prol de alcançar um maior e melhor Desenvolvimento Organizacional (DO) baseado nas pessoas.

Nesse sentido é vital ressaltar que a gestão da inovação é, um “objeto” dos padrões da série ISO 50500 desenvolvidos pelo ISO TC 279, seguindo essa descrita como sendo uma combinação entre gestão de processos de inovação com gestão de mudanças, no que tange o produto, o serviço, o processo comercial e à inovação organizacional advinda da criatividade dos indivíduos dessa (TIDD, 2015)

Sob tal foco deve ser destacado que a gestão da inovação inclui um conjunto de ferramentas que permite que os líderes, gerentes e engenheiros possam elevar o DO, e por consequência o desenvolvimento das pessoas, a aumentar as possibilidades de cooperação criativa quanto a produtos, serviços e objetivos, o que viabiliza que a organização responda melhor aos problemas e, em especial, as oportunidades, externas e internas, por se utilizar da criatividade a introduzir novas ideias em processos, produtos e serviços (TROTT, 2012; PROENÇA et al., 2015).

O Desenvolvimento Organizacional (DO) pode ser descrito como sendo uma estratégia, de base educacional, voltada as empresas e suas pessoas, com o objetivo de modificar atitudes, crenças, valores e estruturas, de forma a possibilitar que essas melhor se adaptem a novas tecnologias, mercados e desafios gerando aos envolvidos sucesso pessoal a ser transformado em sucesso organizacional (FAUSTINO; GONÇALEZ, 2011. Pg 79).

Assim, o estudo se justificará por aprofundar o entendimento a cerca da gestão da inovação, elucidando quais ações, envoltas a essa, podem ser inseridas pelo líder a viabilizar um melhor desenvolvimento das pessoas em prol de elevar, significativamente, a possibilidade de cooperação criativa dessas nas organizações, o que tonará o mesmo pertinente a profissionais da área, estudantes, pesquisadores e interessados no tema.

4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Segundo D’ Amélio (2009) e Ladin e colaboradores (2012) nos últimos anos, o seguimento de Gestão e Recursos Humanos (RH) tem se mostrado deveras importante para acompanhar, antecipar e articular mudanças, a fim de garantir que as empresas, a partir das pessoas nessas contidas, apresentem mais vantagens competitivas sustentáveis, sendo desse modo mais bem sucedidas no presente e futuro.

Sob tal foco Mascarenhas e Barbosa (2013), lembram que para que o tão almejado sucesso ocorra devem existir ações focadas no Desenvolvimento Organizacional (DO), seguindo essas sustentadas por análises pormenorizas, a cerca do desenvolvimento das pessoas as quais, basicamente, devem estar focados em: a) Interar os interesses das pessoas com os interesses da organização; b) Ceder saúde emocional em prol de deter de saúde organizacional; c) Ceder melhor compreensão sobre o momento vivido pela organização e por seus colaboradores e d) Analisar quais devem ser os primórdios do gerenciamento de pessoas e os primórdios do gerenciamento de mudanças dessas dentro do DO. Cabe destacar que (a, b, c e d) só poderão se fazer presentes com uma gestão adequada.

Nesse sentido é pertinente destacar que, em base organizacional, a gestão é entendida como sendo a função que coordena os esforços das pessoas a realizar metas e objetivos, utilizando os recursos disponíveis com eficiência e eficácia (MARQUES, 2012; CHIAVENATO, 2014).

Diversos autores indicam ainda que a gestão inclui planejamento, organização e, especialmente, Gestão de Pessoas (GP), o que evidencia a necessidade de ser a gestão, na maioria dos casos, realizada pelo líder, .uma vez que esse inspira os indivíduos a se concentrarem em seus interesses/ objetivos pessoais, os quais parecem mais facilmente atingidos quando o indivíduo volta seus interesses primariamente a atingir os objetivos do grupo/ organização, o que também os leva, mais facilmente, a aceitarem mudanças estratégicas as quais, ano após anos, tem se tornado muito comuns as organizações que, a superar desafios e concorrentes, tem “se entregado” a gestão da inovação  (BARRETO et al., 2013; QUEIROS et al., 2013; TIDD, 2015; VERGARA, 2016).

7 REFERÊNCIAS

BARRETO, L. M. T. S. et al. Cultura organizacional e liderança: uma relação possível?. RAE (São Paulo), Mar 2013, vol.48, no.1, p.34-52. ISSN 0080-2107. (http://www.scielo.br/pdf/rausp/v48n1/04.pdf).

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 4º Ed. São Paulo: Manole, 2014.

CONSTANTINO, M. A. C.; LEITE, D. P.; PRADO, C. R.; MIRANDA, V. Gestão do Conhecimento e o Processo de Retenção de Talentos: desafio da liderança. ISSN 2177-3866. XIII SemeAd. Set 2010. (http://sistema.semead.com.br/13semead/resultado/trabalhosPDF/347.pdf).

CORTELLA, M. S. Qual é tua obra? Inquietações propositiva. São Paulo: Vozes, 2012.

D’AMELIO, M. Uma introdução á consultoria interna em RH. Monografia (Pós graduação em Consultoria de Recursos Humanos). São Paulo: UNIDERP, 2011.

FAUSTINO, P.; GONÇALEZ, R. Gestão estratégica e modelo de negócio. 1º ed. São Paulo: Disal, 2011.

GOLEMAN, D. Liderança. São Paulo: Objetiva, 2015.

QUEIROS, A. C. S.; ALBUQUERQUE, L. G.; MALIK, A. M. Gestão estratégica de pessoas e inovação: estudos de caso no contexto hospitalar. RAE., São Paulo, v.48, n.4, p.658-670, out./nov./dez. 2013. (http://www.scielo.br/pdf/rausp/v48n4/03.pdf).

LADAIN, M. C. V.; COSTA, I. S. A.; SALLES, D. M. R. As práticas de gestão de pessoas nas empresas de economia de comunhão: estudo de caso no Polo Spartaco. Cad. EBAPE.BR, Dez 2012, vol.10, no.4, p.858-882. ISSN 1679-3951. (http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512012000400006&lng=en&nrm=iso&tlng=pt).

MARQUES, J. R. A importância do treinamento gerencial. Publicado 2012. Disponível: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/8192/a-importancia-do-treinamento-gerencial.html. Acesso Março 2018.

MASCARENHAS, A. O.; BARBOSA, A. C. Q. Produção científica brasileira em gestão de pessoas no período 2000-2010. Rev. adm. empres., Fev 2013, vol.53, no.1, p.35-45. ISSN 0034-7590. (http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75902013000100004).

PROENÇA, A. estão da Inovação e Competitividade No Brasil: da Teoria Para A Prática. São Paulo: Bookman, 2015.

TEIXEIRA, G. M.; SILVEIRA, A. C. Gestão estratégica de pessoas. 2º Ed. São Paulo: FGV, 2010.

TIDD, J. Gestão da inovação. 5º Ed. São Paulo: Bookman, 2015.

TROTT, P. Gestão da Inovação e Desenvolvimento de Novos Produtos. São Paulo: Bookman, 2012. E-book.

VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 16º Ed. São Paulo: Atlas, 2016.