Estratégia de resolução de conflitos laborais na administração municipal de Mbanza Kongo

GESTÃO DE CONFLITO LABORAL NA ADMINISTRAÇÃO MUNICIPAL DE MBANZA KONGO, ZAIREAutor: Lic. Miguel Bernardo [email protected]: [email protected] divergências acabam ter lugar na convivência do homem enquanto ser social, uma vez que os conflitos são padrões de interacção social mais amplos; a sua gestão manifesta-se em salientes de uma relação. De outro modo a presença do conflito numa determinada instituição não é ruim, mais sim é o inverso porque, impulsiona a competitividade e a mudança institucional. O presente estudo tem como objectivos avaliar os efeitos das formas de gestão de conflito laboral, utilizadas na gerência da Administração Municipal de Mbanza Kongo; diagnosticar as causas essenciais dos conflitos laborais; e analisar os tipos de conflitos mais recorrentes, e as formas de gestão usadas. A pesquisa é do tipo aplicada, com metodologia mista. A construção do conhecimento baseia-se na obtenção de dados, e a sistematização da sua análise nos planos empírico, teóricos e metodológico. Diversas são as maneiras usadas pelas instituições para gerir e mitigar os efeitos negativos dos conflitos laborais; que vão desde a negociação entre as partes involucradas, até conciliação que envolve uma terceira pessoa para auxiliar as partes em litígio. Na investigação comprovou-se que as causas essenciais de conflito laboral na instituição são as divergências de interesses, cultura, objectivos, metas atingir diferente, falta de promoção, e o baixo salário de alguns funcionários. O modelo de estilo de gerência dos conflitos laborais, mais usado pela Administração é o estilo de integração ou colaboração, sendo a estratégia mais usada a de Ganha-Ganha. Constata-se que o conflito tem gerado efeitos negativos e positivos; transformando-se numa fonte de curiosidade e interesses para descobrir melhores meios de realizar tarefas, de prestação de atendimento adequando ao público, e de novas abordagens na solução dos problemas.Palavras-chave: Conflito Laboral, Gestão de Conflito.INTRODUÇÃOOs conflitos existem desde que o ser humano interage com diferente seres humanos, foram alterando as motivações durante a evolução da humanidade e hoje os conflitos surgem em diferentes contextos, seja social ou profissional. Para ultrapassar qualquer tipo deste conflito, é necessário que se tome conhecimento a forma como agir e como devem se geridos as situações. Neste sentido, o conflito tem vindo a ser um assunto cada vez mais estudado relativamente à sua importância no dia-a-dia das pessoas.O conceito de conflito possui uma abordagem ampla e plural, o que nos leva a delimitar o seu conceito. Efectivamente, o conflito tem vindo a ser estudado por diversas ciências do conhecimento humano, realça-se a compreensão da abordagem psicossocial no que se refere à complexidade do próprio fenómeno. (Cunha, 2008;Deutsch,1973).Os conflitos existentes nas instituições não é algo novo ou de despercebido, só que facto este não é aceite com facilidade pelos gestores, as instituições não conseguem assumir a estadia dos litígios nas Organizações, pensando que a existência dos litígios na instituição é um sinal de má gestão e incapacidade da sua parte. Persiste o pensamento de que a presença dos litígios num grupo é falta de união, cooperação, pensamentos opostos como uma coisa que não poderia acontecer. Várias instituições negam de assumir a presença dos litígios, porque é entendida como um algo de desagrado no ambiente laboral.Os conflitos afectam o desempenho da instituição a vários níveis, quer pelo lado positivo, quer pelo negativo. Segundo Tjosvold (1997),o conflito está associado a uma maior inovação e a relações interpessoais mais eficazes.Os conflitos laborais têm sido uma temática amplamente abordada pelos vários investigadores organizacionais, por se constatar diversos casos de conflito nos locais de trabalho, cuja solução poderá contribuir significativamente para resolução de situações futuras. Na pesquisa procurou-se diagnosticar e solucionar os conflitos de trabalho na Administração Municipal de Mbanza Kongo, de forma a encontrar as causas geradoras no dia-a-dia nos locais de trabalho; de forma manter um clima agradável no seio dos trabalhadores.Objectivo Geral: Avaliar os efeitos das formas de gestão de conflito laboral utilizadas na gerência da Administração Municipal de Mbanza Kongo.Objectivos Específicos:Estudar as formas para dar solução aos litígios organizacionais, e sua influência no desempenho laboral;Diagnosticar as causas essenciais dos conflitos laborais na Administração Municipal de Mbanza Congo;Analisar os tipos de conflitos mais recorrentes, e as formas de gestão usadas na Administração Municipal de Mbanza Congo.METODOSA pesquisa corresponde ao paradigma Hermenêutico- Interpretativo, e se apoia numa metodologia mista que integra os enfoques quantitativos e qualitativos, em diferentes momentos. A construção do conhecimento baseia-se na obtenção de dados, e a sistematização de sua análise nos planos teóricos, metodológico e empírico; com intuito de compreender o fenómeno dos conflitos laborais.As técnicas e procedimentos usados na recolha dos dados foram primeiramente a revisão bibliográfica e documental para garantir um sustento teórico que facilite a abordagem e desenvolvimento dos objectivos da pesquisa. A revisão documental permitiu conhecer o funcionamento institucional e o diagnóstico dos conflitos declarados, e não só. Se fez triangulação das informações e dados recolhidos, garantindo o maior rigor na sua avaliação.RESULTADOS E DISCUSSÃOOs conflitos é um processo que se inicia quando uma parte (indivíduo, grupo ou organização) percebe que a outra parte frustra ou tenta frustrar um dos seus interesses. A medida que ocorre a mudança, as situações alteram-se, a quantidade e a qualidade dos conflitos tendem aumentar e diversificarem-se.Os conflitos ocorrem sempre que há uma situação de oposição entre indivíduos ou grupos devido ao confronto de opiniões, interesses ou aspirações divergentes. Geralmente a diferença é a base, através do qual o conflito nasce. E a diferença é também inerentemente humana, porque não existem duas pessoas iguais, assim o conflito não é sinónimo de discussão ou desavença, nem tem uma necessária conotação negativa, ao contrário traz consigo a compreensão positiva. Segundo Chiavenato (2015) a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos e colidistes que podem chocar-se originam os conflitos nas Instituições.Nem todos os interesses antagónicos geram problemas institucionais. Muitas vezes eles são potenciadores de mudanças positivas que levam a um patamar superior de desenvolvimento. A forma em que procuramos analisar e resolver os conflitos dentro da instituição, define suas consequências, sejam elas negativas ou positivas.Gestoso (2011) considerou o conflito como “risco ou oportunidade”.Assim, para este autor os conflitos são funcionais quando se apresentam como algo “ necessário e valioso”, contribuindo para o sucesso do grupo e da Instituição; permitindo realização das metas e objectivos traçados. Pelo contrário, os conflitos considerados disfuncionais são responsáveis pela redução da qualidade do desempenho do grupo de trabalho, provocando efeitos negativos que constituem uma ameaça a toda organização.De acordo com Ferreiraetal. (2011) o conflito pode ocorrer ao nível individual, grupal, funcional, organizacional e ambiental. Os conflitos organizacionais igualmente podem-se catalogar como conflitos afectivos, conflitos de tarefa, e muito mais. É de lembrar que não existem bons nem maus conflitos, o resultado dos mesmos define-se pela situação conflituosa do indivíduo ou grupo e pelas tomadas de decisões, nos debates, no exercício das funções, na criatividade laboral, e a união do grupo.Os conflitos na sociedade, já sejam conflitos no meio familiar, social, ou laboral, podem ser resolvidos tanto pelos meios judiciais (que não são objecto de esta pesquisa), como pelos meios extrajudiciais ou alternativos. Segundo o ponto de vista de Heidi Burgess e Guy Burgess (1997) consideram os meios extrajudiciais de resolução de conflitos como uma forma mais amigável de resolução de conflitos. Isto porque, no entender deste autor, as partes estão envolvidas directamente na solução da disputa.Os sistemas de resolução de conflitos alternativos integram duas categorias fundamentais: os meios Auto compositivo, e os meios Hétero - Compositivo. Na auto-composição, os sujeitos activos da resolução do litígio são os próprios sujeitos em conflito, e quem decide o mesmo são as próprias partes. Pelo contrário, na hétero-composição, os sujeitos activos da composição não se identificam com os sujeitos activos das pretensões; e a resolução do conflito é levada a cabo por alguém externo ao conflito. (Cebola, Cátia Sofia Marques, 2008).A resolução de conflitos alternativos fica maior mente implementada por meio da negociação como prática utilizada para solucionar os conflitos de natureza diversas. A passo que a conciliação é uma conversa ou negociação que conta com a participação de uma pessoa imparcial para favorecer o diálogo e ser necessário, apresentar ideias para a solução do conflito. O conciliador que actuará preferencialmente nos casos em que não houver vínculo anterior entre as partes poderá sugerir soluções para o litígio, sendo vedada a utilização de qualquer tipo de constrangimento ou intimidação para que as partes se conciliem. A conciliação é utilizada em conflitos mais simples ou restritos, pois a terceira pessoa pode adoptar uma posição mais activa, porém neutra em relação ao conflito, ou seja, um processo consensual breve que visa à harmonização da relação social das partes.A Administração Municipal de Mbanza Kongo é uma instituição do estado erguida desde 1980, a instituição conta com 225.654 habitantes que procuram os serviços da referida instituição (utentes) distribuídos por diversas zonas da cidade. Tem como missão, prestar serviços de atendimento ao público (na emissão do cartão do Munícipe, Atestado de residência, Agregado Familiar, loteamento dos terrenos, autorização de construção, croqui de localização dos terrenos e autorização dos serviços comerciais), através da permanente actualização de recursos humanos qualificados e motivados. Sempre com a noção de querer ir mais longe e superarem-se, nomeadamente:• Superar as expectativas do utente da instituição,• Ser um parceiro do estado de referência aos Munícipes,• Crescer e liderar nível Provincial,• Investir no RH e inovador as soluções do problema,• Agregar sinergias entre a instituição e seus funcionários,A Instituição dispõe de120 funcionários, e amostra engloba 70colaboradoresdaorganizaçãonoramodo trabalho social ou no atendimento ao público; destes 58 masculino e 12 do sexo feminino. A amostra foi definida de forma não probabilística, por conveniência, a partir do retorno dos questionários e entrevista, análise feita com base nas respostas obtidas.Aplicou-se questionário aos funcionários, bem como entrevista aos administradores. Aqui, análise, compreensão e interpretação dos dados foram processados através dos métodos de investigação.A caracterização sociodemográfica é de salientar que a maior parte dos trabalhadores tem idades compreendidas entre os 22 e os 60 anos, considera-se uma amostra de jovens e adultos.As análises dos resultados obtidos pelo inquérito referem que a maioria dos funcionários afirma ter ouvido conflito dentro da instituição. Refere-se a que o 87,71% dos inquiridos passou resposta afirmativa. Na indagação sobre as estratégias de gestão usada pela instituição, o 64,28% dos trabalhadores consideram que a integração ou colaboração tem sido a mais implementada.Eles asseveram que os 61,40% dos funcionários já se desentenderam no local de trabalho. Os 59,64% andam satisfeitos com estilo de resolução dos conflitos; embora que o 59.64% considere que pós a conflito o relacionamento não volta no normal entre os funcionários envolvidos. Na indagação das causas essências que são geradoras de conflitos o 59% coincidem em que a falta de promoção e o mau vencimento salarial, são fonte de estresse permanente no cenário laboral.Na procura de determinar as principais consequências geradas pelos conflitos todos coincidem que há dano na moral dos funcionários, desperdício de horas laborais, descontentamento do público por ter funcionários mau dispostos, e prejuízo do relacionamento das partes envolvidas. Igualmente reconhecem que activam novas energias nas formas de desenvolver os processos, e até há casos de melhoria nos serviços após um conflito.Quando se perguntou sobre sua opinião da melhor maneira para harmonizar as relações interpessoais, constatou-se que os 70% optam por estratégia de aconselhamento. Nesta pergunta o sexo feminino ganha protagonismo, quando os 92% das inquiridas são coincidentes nesta sugestão. Apurou-se que o 94% se sentem satisfeito, por intervir no conflito e unir aquelas pessoas que estão em desentendimento.Na indagação referida a forma de resolução dos problemas na instituição, o 70% dos inquiridos declaram que se resolvem em forma de diálogo; e um 68% apercebem isso como um sinal positivo na comunicação institucional. Um dado interessante a considerar é que um 97,14% dos trabalhadores declaram estar na instituição por vontade própria, e no sexo feminino o 100%.Nas entrevistas feitas para os Directores Administrativos todos afirmam conhecer a existência dos conflitos na instituição; e todos têm interesse em resolver os problemas dos seus colaboradores. Igualmente corroboram que na instituição optam pela estratégia de colaboração. O 70% dos entrevistados disse que perante a um conflito os directivos da instituição fazem o papel de árbitro, para estabelecer um bom clima laboral; o outro 30% respondeu que as vezes.Na infamatória de conhecer o tipo de conflitos mais frequentes, no seio dos funcionários da instituição, todos concordam que são de tipo interpessoais. Da mesma forma que todos coincidem em que o salário baixo de alguns funcionários é um dos motivos causador de conflito na administração Municipal de Mbanza Kongo.Toda equipa do corpo directiva da Administração já participou na resolução dos conflitos existente. Também todos defendem que o gestor de Recursos Humanos resolve pontualmente os problemas dos funcionários. Quando se pergunta para os directivos sobre o relacionamento pós conflito entre os envolvidos, a metade de eles respondeu que sim volta a normalidade, e metade disse não; isto indica que os gestores devem trabalhar muito para recuperar a harmonia no clima da instituição.Com o cruzamento de informação constatou-se que os conflitos mais frequentes na Administração Municipal de Mbanza Kongo é falha na compreensão, desonestidade, negligência, intenção, adesão exagerado, opiniões contaria, diferentes crenças, má conduta no convívio laboral e medo. Na sua maioria são conflitos interpessoais, os quais são passíveis de aplicação de um método de resolução diferenciada.Os conflitos mais relevantes para esta instituição são os conflitos de carreira entre profissionais da Administração e gestores, conflitos entre Directores, bem as divergências no meio deste colectivo, por terem preferências diferente, características, concepções e visões antagónica um a outro. Definem-se como causas principais a falta de promoção e o mau vencimento salarial.As instituições públicas possuem uma estrutura que, por si só, é conflituosa, na medida em que incentiva a competição por recursos, a utilização de diferentes meios para alcance dos objectivos organizacionais pelas próprias unidades, além da diferenciação vertical e de tarefas.Com isso, surgem os conflitos estimulados pelo sistema, e, nessa lógica, a cooperação, em grande parte, torna-se contingente e temporária, de acordo com interesses pontuais. Isto é intensificado quando há mudanças de lideranças, o que ocorre frequentemente, com a distribuição dos cargos de confiança (Almeida; Vasconcelos; Varela, 2012).Os gestores da referida Instituição optam muito mais na estratégia de cooperação, negociação e o evitamento, na solução dos conflitos existente na Administração Municipal de Mbanza Kongo. Mais também se detectaram alguns obstáculos na resolução de esses conflitos, independentemente dos níveis em que ocorram, derivados da incapacidade de distinção entre conflito e problema; falsas percepções interpessoais; rotura nos canais de comunicações; discussão sobre assuntos do passado; culpar a outra parte e considerá-la como adversário; rejeição das necessidades e interesses da outra parte; recusar-se a negociar.Os resultados da investigação também indicou que as mulheres são mais propensas a utilizara estratégia de colaboração para resolver conflitos, enquanto os homens utilizam mais a estratégia de evitamento. De acordo ao estudo teórico feito a estratégia de colaboração é geralmente considerada mais produtiva no processo de resolução de conflito, ao contrário da estratégia de evitamento que gera perturbações. A pesquisa confirma que as mulheres podem possuir atributos de resolução de conflitos mais eficazes do que os seus colegas do sexo masculino.CONCLUSÕES Se conclui que o conflito é inevitável, o grande desafio é saber lidar com ele. Eles podem ser resolvidos tanto pelos meios judiciais (que não são objecto de esta pesquisa), como pelos meios extrajudiciais ou alternativos.Os conflitos na instituição são do tipo interpessoal, e são provenientes das divergências de interesses, cultura, objectivos, metas; e consideram-se causas essenciais a falta de promoção, e o baixo salário de alguns funcionários.O modelo de estilo de gerência dos conflitos laborais, mais usado pela Administração é o estilo de integração ou colaboração, com a estratégia mais usada é a estratégia de Ganha-Ganha.Na instituição os conflitos têm trazido resultados positivos, e ao mesmo tempo negativos. Os aspectos negativos são: destruição da moral dos funcionários, desperdício de horas laborais, descontentamento do público, e prejuízo do relacionamento das partes envolvidas.O lado benéfico do conflito na instituição relaciona-se com levar às pessoas ficarem atentas, porque esta estimulação de energia produz curiosidade e interesses em descobrir melhores meios de realizar tarefas, prestação de atendimento adequando ao público, e novas abordagens na solução dos problemas.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS  Almeida; Vasconcelos; Varela, 2012, 2Edição Coimbra;Cunha, 2008, Deutsch, 1973, Administração de conflitos 1ª ed; São Paulo Portugal;Gestoso, C. (2011). Administração e cooperação de litígio no Serviço. Lisboa: ISPA,CHIAVENATO, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2015,Cebola, Cátia Sofia Marques (2008). Resolução Extrajudicial dos Conflitos: um novo caminho, a costumada justiça, ob. Cit.,Ferreira, Mário César e Freire Novais; (2011). Carga de Trabalho e Rotatividade na Função de Frentista. RAC, v. 5, n. 2, Maio/Ago;Heid Burgess e Guy Burgess (1997). Lisboa: ISPA;Tjosvold (1997) os Conflitos. 4 ed. Rio de Janeiro: Ed Método