Introdução

A revolução cibernética tem provocado mudanças de paradigma nas relações de trabalho. Dentre elas, destaca-se a utilização de recursos eletrônicos como ferramentas laborais. Entretanto, contrariando as expectativas dos empregadores, a Internet tem sido mal utilizada no ambiente de trabalho.

A fim de dirigir eficientemente a organização, identificando e punindo o uso indevido das ferramentas eletrônicas postas à disposição do corpo funcional, torna-se imprescindível o monitoramento do empregado. Tal exigência, resultante do poder de direção do empregador, viola direitos humanos fundamentais.

Tendo em vista o descompasso letárgico entre a evolução social e sua tutela legal, o presente trabalho se propõe a estabelecer uma breve discussão a respeito do tema, propondo soluções.

Revolução cibernética e as relações de trabalho

Há pouco mais de vinte e cinco anos, a Internet não passava de um projeto experimental, os meios de transmissão de dados eram pouco velozes e as ferramentas informatizadas de trabalho só faziam parte da realidade futurista de filmes de ficção científica. Neste interregno, o panorama se modificou por completo. A popularização da Internet, o surgimento de fibras óticas e o uso doméstico de microcomputadores promoveram uma verdadeira revolução cibernética, alcançando também as relações de trabalho.

Hodiernamente, as ferramentas eletrônicas são instrumentos essenciais para a consecução das tarefas laborais. Entretanto, os Estados Unidos realizaram estudos[1]que demonstram que 87% dos empregados usam o e-mail para tratar de assuntos particulares, 21% se distraem com piadas e joguinhos, 16% programam viagens, 10% buscam novos empregos, 3% conversam (e/ou namoram) em salas de bate-papo e 2% acessam sites pornográficos.

Desse modo, por meio de ferramentas eletrônicas, os funcionários freqüentemente aumentam o tráfego na rede da empresa e despendem o tempo, que deveria ser dedicado às suas atribuições laborais, realizando atividades de interesse pessoal.

O direito fundamental de propriedade e os poderes do empregador

A Constituição Federal confere ao direito de propriedade o caráter de direito fundamental. Outrossim, o Novo Código Civil estabelece que o proprietário (pessoa física oujurídica) pode usar, gozar e livremente dispor do bem de sua propriedade, como também reavê-lo do poder daquele que o detém injustamente.

Por sua vez, o empregador, ou seja, o proprietário de uma organização tem o poder de estruturá-la, de administrá-la, enfim, de conduzi-la da forma que melhor lhe convier. Este poder do proprietário, denominado de poder de criação, encontra alicerces na propriedade de sua empresa. Conclui-se, por conseguinte, que o poder de criação do empregador é um desdobramento do direito fundamental de propriedade.

Com proficiência, ensina Rodrigues Pinto que "o poder absoluto do empregador é o da criação da empresa. Os demais, também chamados poderes de direção e disciplinar, são manifestações derivadas desse poder originário, com o intuito de permitir manter-se a unidade executória do empreendimento e a hierarquia da organização"[2].

Em outras palavras, o empregador dispõe do poder de criação - basilar para gerir sua organização. Deste poder de criação derivam dois outros: o poder de direção e o poder disciplinar. Leciona Rita Sanseverino[3] que o poder de direção é "a faculdade para o patrão de determinar as normas de caráter predominantemente técnico às quais deve subordinar-se o trabalhador no cumprimento de suas obrigações". O poder disciplinar, por seu turno, corresponde à possibilidade de prever e imputar sanções em casos de inadimplemento das aludidas normas.

Monitoramento do conteúdo dasmensagens eletrônicas

Se o advento das ferramentas eletrônicas tornou o trabalho mais dinâmico, ágil e produtivo, por outro lado, tornou difícil, para o empregador, a direção, fiscalização e eventual punição do empregado por conta do serviço por ele prestado. Isso porque, no âmbito da Internet, em especial no que concerne aos correios eletrônicos, o uso é individualizado e o acesso ao conteúdo das mensagens eletrônicas, privado.

Diante das limitações tecnológicas impostas ao exercício dos poderes de direção e disciplina, ao empregador restam 2 alternativas.

A primeira corresponde à simples renuncia ao exercício dos aludidos poderes no âmbito da Internet.

A outra equivale ao efetivo exercício dos poderes de direção e disciplinar, por meio do monitoramento do e-mail corporativo dos empregados, o que implica na violação do sigilo, da intimidade e da privacidade das mensagens eletrônicas. Este último posicionamento enseja discussões quanto à legalidade.

Entendemos que o aludido monitoramento pode e deve ser feito. Para tanto, é mister que o operador do direito verifique, no caso concreto, a presença de dois requisitos. O primeiro é a superioridade circunstancial do direito de propriedade em detrimento ao direito à intimidade. O segundo é a inclusão, no regulamento interno da empresa, da política de monitoramento de e-mails corporativos.

Primeiro requisito: superioridade circunstancial do direito de propriedade em detrimento ao direito à intimidade

O Estado Democrático de Direito tem como sustentáculo uma sociedade pluralista, uma vez que representa interesses diversos e, muitas vezes, conflituosos e antagônicos. Os direitos fundamentais atendem a estes interesses plurais, e, por trazerem consigo enorme carga axiológica, vivem em constante tensão.

Ocorre que inexistem direitos fundamentais absolutos, logo, havendo colisão entre eles, uns direitos devem prevalecer em detrimento dos outros. Em outras palavras, o intérprete deve aplicar o Princípio da Concordância Prática ou da Harmonização, limitando um direito fundamental para preservar o alcance do outro, com o fito de buscar o verdadeiro alcance da norma e preservar a harmonia constitucional.

Ademais, esclarece Alexandre de Moraes[4] que os direitos fundamentais "não podem ser utilizados como um verdadeiro escudo protetivo da prática de atividades ilícitas, nem tampouco como argumento para afastamento ou diminuição da responsabilidade civil ou penal por atos criminosos, sob pena de total consagração ao desrespeito a um verdadeiro Estado de Direito".

Comunga, também, deste pensamento a Declaração Universal dos Direitos Humanos[5], quando, estabelece que:

Art. 29, §1º - Toda pessoa tem deveres para com a comunidade, em que o livre e pleno desenvolvimento de sua personalidade é possível.

Art. 29, §2º - No exercício de seus direitos e liberdades, toda pessoa estará sujeita às limitações determinadas por lei, exclusivamente com o fim de assegurar o devido reconhecimento e respeito dos direitos e liberdades de outrem e de satisfazer às justas exigências da moral, da ordem pública e do bem-estar de uma sociedade democrática.

Art. 29, § 3º - Esses direitos e liberdades não podem, em hipótese alguma, ser exercidos contrariamente aos propósitos e princípios das Nações Unidas.

Art. 30 - Nada na presente Declaração pode ser interpretado como o reconhecimento a qualquer Estado, grupo ou pessoa, do direito de exercer qualquer atividade ou praticar qualquer ato destinado à destruição de quaisquer dos direitos e liberdades aqui estabelecidos.

 

O monitoramento de e-mails corporativos, à primeira vista, gera a contraposição de dois direitos fundamentais: o direito à intimidade e o direito de propriedade - com sua evolução conceitual que justifica o poder diretivo. Tal conflito pode ser solucionado limitando-se o direito à intimidade do empregado, apenas no que se refere ao uso do correio eletrônico em ambiente de trabalho.

Vale enfatizar que esta política de monitoramento permitirá a quebra do sigilo do conteúdo das mensagens eletrônicas do empregado, advindas do correio corporativo da organização, permitindo que o empregador fiscalize o fiel cumprimento das obrigações resultantes do contrato de trabalho.

Segundo requisito: inclusão, no regulamento interno da empresa, da política de monitoramento de e-mails corporativos

O contrato de trabalho está submetido às regras de natureza contratual, aplicando-se, portanto, os Princípios da Autonomia da Vontade e da Força Obrigatória dos Contratos (Pacta Sunt Servanda).

Ademais, o Direito do Trabalho possui regras cogentes, imperativas, de ordem pública. Elas estabelecem uma base mínima legal com o intuito de proteger o empregado (hipossuficiente da relação jurídica), que não pode ser afastada pela vontade das partes. Tais regras se aplicam, imediatamente, não somente aos novos contratos, como também àqueles que já estão em curso, a não ser que as partes disponham de forma ainda mais favorável ao trabalhador.

Arnaldo Süssekind[6], assim, ensina::

 

As normas de ordem pública criam direitos inderrogáveis à vontade das partes... Contrario sensu, os direitos resultantes de cláusulas contratuais a que não correspondem preceitos do jus cogens, são, em princípio, renunciáveis e transacionáveis, desde que não ocorra vício de consentimento e não estejam desatendidas as regras a respeito estipuladas pela lei.

Ocorre que o empregador assume os riscos do empreendimento da atividade desenvolvida e, como conseqüência do poder de direção da organização, o ordenamento jurídico lhe confere o jus variandi. Trata-se da possibilidade do empregador, a título excepcional e em caráter transitório, de alterar unilateralmente as condições de trabalho. Esta prerrogativa corresponde não a uma exceção ao Princípio da Força Obrigatória dos Contratos, mas apenas a um limite deste, uma vez que apenas responde à necessidade de adaptação à realidade econômica. Para tanto, sob pena de invalidade, tais modificações não podem:a) dispor sobre as normas de ordem pública; b) prejudicar o trabalhador; c) produzir transformações substanciais das condições contratadas.

Por seu turno, o regulamento da empresa pode conter normas de natureza técnica e organizacional ou normas de natureza contratual. As primeiras, de natureza técnica ou organizacional, podem ser modificadas unilateralmente pelo empregador, em decorrência do jus variandi. Para que sejam eficazes, elas independem da concordância dos empregados, uma vez que não aderem aos contratos de trabalho. Isso porque têm por objetivo a organização e o funcionamento da empresa, correspondendo ao exercício do poder diretivo do empregador. Em contrapartida, há normas que estabelecem cláusulas de natureza contratual. Em relação a estas, o empregado adere de modo tácito ou expresso, de forma que passarão a fazer parte do contrato de trabalho.

Quanto às normas de natureza técnica ou organizacional, presentes no regulamento, o Floriano Corrêa Vaz da Silva[7] ensina que:

O regulamento da empresa é, assim, a expressão mais viva do poder de direção do empregador. Nele são traçadas as linhas fundamentais de conduta interna, constituindo-se na fonte de esfera de aplicação mais limitada, referindo-se somente a uma determinada empresa.

Por sua vez, quanto às normas de natureza contratual, o Enunciado nº 51 do egrégio Tribunal Superior do Trabalho, assim, dispõe:

 

As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

Por fim, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, no tocante ao regulamento, ratificou a distinção entre cláusulas de natureza técnico-organizacional e de natureza contratual, da seguinte forma:

O regulamento de empresa é jurídico quando declara direito das partes e técnico no que tange as regras sobre a forma da prestação do trabalho. No primeiro aspecto é contratual. O segundo admite modificação unilateral necessária aos fins da empresa.

Diante do exposto, conclui-se que, unilateralmente, pode o empregador incluir no regulamento de sua organização, normas que estabeleçam uma política de monitoramento de e-mails corporativos, como decorrência do poder patronal de dirigir os destinos da empresa. E, por se tratarem de normas de natureza técnica ou organizacional, não é necessário o consentimento do empregado, para que sejam eficazes, bastando apenas que sejam internamente publicizadas.

Conclusão

No caso concreto, tendo o operador do direito demonstrado que: a) o poder diretivo do empregador, considerado como evolução do direito fundamental de propriedade, deve sobrepujar o direito à intimidade; b) a política de monitoramento de e-mails corporativos consta no regulamento da organização; conclui-se que não há óbice para que se coloque tal política em prática.

Por fim, é oportuno ressaltar que na Inglaterra o monitoramento do conteúdo das mensagens eletrônicas de funcionários é uma faculdade concedida aos responsáveis por empresas e órgãos públicos. Tal prerrogativa deve ser adotada no Brasil, por meio de lei, o mais breve possível. Isso porque, ao eliminar inúmeros e infindáveis embates intelectuais, assegurará o tratamento uniformizado e efetivo do tema,tornando mais produtivo o emprego da força laboral que tem por base o uso de ferramentas eletrônicas.

Jurisprudência

Em junho de 2002, a 3ª Turma do TRT da 10ª Região, por unanimidade, validou a dispensa por justa causa do empregado do HSBC Seguros Brasil S/A, por ter enviado fotos pornográficas pela Internet por meio do provedor da empresa, conforme ementa e extratos do decisum a seguir[8]:

Recurso Ordinário nº 0504/2002

Relatora : Juíza Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro

Revisor : Juiz Douglas Alencar Rodrigues

Recorrente :HSBC Seguros Brasil S/A

Advogados : Robinson Neves Filho e Outros

Recorrente : Elielson Lourenço Do Nascimento

Advogados : José Oliveira Neto e Outros

Recorrido : Os Mesmos

Origem : 13ª Vara do Trabalho de Brasília - DF

(Juiz José Leone Cordeiro Leite)

Ementa: Justa Causa. E-Mail.Prova Produzida Por Meio Ilícito. Não-Ocorrência. Quando o empregado comete um ato de improbidade ou mesmo um delito utilizando-se do e-mail da empresa, esta em regra, responde solidariamente pelo ato praticado por aquele. Sob este prisma, podemos então constatar o quão grave e delicada é esta questão, que demanda a apreciação jurídica dos profissionais do Direito. Enquadrando tal situação à Consolidação das Leis do Trabalho, verifica-se que tal conduta é absolutamente imprópria, podendo configurar justa causapara a rescisão contratual, dependendo do caso e da gravidade do ato praticado. Considerando que os equipamentos de informática são disponibilizados pelas empresas aos seus funcionários com a finalidade única de atender às suas atividades laborativas, o controle do e-mail apresenta-se como a forma mais eficaz, não somente de proteção ao sigilo profissional, como de evitar o mau uso do sistema internet que atenta contra a moral e os bons costumes, podendo causar à empresa prejuízos de larga monta.

(...)

Mérito

Recurso da Reclamada

Justa Causa. Meio de Prova. Licitude.

O juízo a quo não acolheu a justa causa pretendida pela reclamada, alegando que as provas obtidas o foram de modo ilegal, com violação ao artº 5º, XII, da Constituição, razão pela qual condenou a reclamada no pagamento dasseguintes verbas rescisórias de direito.

Renova areclamada, em sedede recurso ordinário, a tese da justa causa. Diz que o autor utilizou indevidamente do correio eletrônico e do e-mail da empresa, os quais que lhe foram concedidos para o exercício regular das suas atividades, para a transmissão de fotos de conteúdo pornográfico.

Aduz, ainda, que existe norma do Banco determinando que e-mail recebido por empregado deverá ficar restrito a assuntos inerentes ao trabalho.

Alega a reclamada que, ainda que assim não se considere, mesmo na hipótese de se entender que tenha sido a provaproduzida através de meio ilícito, é importante que seja utilizado ao presente caso o princípio da proporcionalidade, de forma a afastar os extremos, qual seja, a total inadmissibilidade da prova considerada ilícita.

(...)

A proteção à individualidade, à liberdade, à personalidade ou à privacidade, apesar de ser essencial no respeito ao Estado de Direito, não pode ser absoluta, de forma a resultar no desrespeito a outras garantias de igual relevância. Tal fato resulta na necessidade de que haja a ponderação do que gerará maior prejuízo ao cidadão, se é a admissibilidade ou não da prova ilicitamente obtida.

(...)

Entendo que, sendo a reclamada detentora do provedor, cabe a ela o direito de rastrear ou não os computadores da suaempresa, mormente quando são fornecidos aos empregados para o trabalho. A partir do momento que surge uma dúvida de uso indevido dos e-mail,por um certo grupo, só se poderá tirar esta dúvida através do rastreamento do seu provedor.

A empresapoderia rastrear todos os endereços eletrônicos, porque não haveria qualquer intimidade a ser preservada, posto que o e-mail não poderia ser utilizado para fins particulares.

É importante frisar que o obreiro, em seu depoimento, conforme se vê às fls. 117 , não infirmou as alegações patronais no sentido de que a utilização do e-mail estaria restrita para fins de trabalho, tendo em vista ter declarado "...que o depoente não tem certeza se a reclamada tinha restrição em relação ao uso de e-mail para assunto que não de serviço..."

Nestas circunstâncias sequer se poderia falar em privacidade; o fato é que a reclamada concedeu ao autor um e-mail com vistas à exclusiva utilização para o trabalho, visto que o provedor era do HSBC.

Não há qualquer violação ao e-mail doreclamante, posto que isto não era de sua propriedade. Sendo o e-mail propriedade da reclamada, a mesma poderia ter amplo conhecimento da forma como estava sendo utilizado.

(...)

Quando o empregado comete um ato de improbidade ou mesmo um delito utilizando-se do e-mail da empresa, esta, em regra, respondesolidariamente por tal ato. Sob este prisma, podemos então constatar o quão grave e delicada é esta questão, que demanda a apreciação jurídica dos profissionais do Direito. Enquadrando tal situação à Consolidação das Leis do Trabalho, verifica-se que tal conduta é absolutamente imprópria, podendo configurar justa causa para a rescisão contratual, dependendo do caso e da gravidade do ato praticado.

Considerando que os equipamentos de informática são disponibilizados pelas empresas aos seus funcionários com a finalidade única de atender às suas atividades laborativas, o controle do e-mail apresenta-se como a forma mais eficaz, tanto de proteção e fiscalização às informações que tramitam no âmbito da empresa, inclusive sigilosas, quanto de evitar o mau uso do sistema internet,que pode, inclusive, atentar contra a moral e os bons costumes, causando à imagem da empresa prejuízos de larga monta.

Desta forma, não há qualquer indício de que a reclamada tenha tentado invadir, deliberadamente, a suposta privacidade do autor, ressaltando-se que, diante da gravidade das denúncias recebidas, cabia ao empregador promover as diligências necessárias à apuração dos fatos denunciados, sob pena de incorrer em omissão.

Assim, não vejo, com a mesma clareza do Juízo a quo, a suposta violação à garantia da intimidade do reclamante, razão pela qual, no presente caso, não há que se falar na obtenção de provas por meio ilícito.

Afastada a pretensa violação ao art. 5º, XII, da Constituição Federal, passo ao exame da valoração do ato praticado como ensejador, ou não, de falta grave.

Entendo que aresolução do vínculo laboral, a par de representar a maior penalidade que pode ser impostaao trabalhador, na medida em que gera reflexos pecuniários imediatos e profissionais futuros, contraria os princípios da boa fé, do qual deflui o dever de execução leal das obrigações assumidas, e o da continuidade da relação de emprego, no qual se presume o interesse do empregado na manutenção do vínculo empregatício, eis que fonte de sua subsistência.

(...)

Para que a falta configure justa causa para a extinção do pacto laboral, é necessária a conjugação dos seguintes requisitos: gravidade, atualidade e relação causa-efeito (nexo etiológico).

(...)

Verifica-se, portanto, que o autor contrariou as normas da empresa, utilizando-se do correio eletrônico da reclamada, como se seu fosse, o que é suficiente para comprovar a sua má conduta , sendo conveniente rememorar, sob tal aspecto, queas alegações patronais, para a utilização do e-mail, estaria restrita para fins de trabalho, as quais não foram infirmadas pelo reclamante em seu interrogatório.

Na hipótese dos presentes autos, resta patente atotal quebra de confiança depositada na mão do empregado, que utilizou o e-mail do seu empregador parareceber e repassar fotografias pornográficas, sendo certo que quem arcaria com as conseqüências seria o HSBC, dono do provedor.

Portanto, neste contexto probatório, verifica-se que a quebra abrupta de confiança entre empregado e empregador afigura-se clara, tornando impossível dar continuidade à relação de emprego.

Ficou devidamente demonstrado nos autos o comportamento malicioso e impróprio do reclamante, que compromete definitivamente o vínculo de confiança em que deve se basear a relação empregatícia.

Mau procedimento é uma figura de difícil conceituação, no dizer de Wagner Giglio. Todavia, pode ser tipificado como ato faltoso grave, praticado pelo empregado, que torne impossível ou sobremaneira onerosa, a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas, ainda no dizer do doutrinador. Assim, amparado na doutrina de Wagner Giglio, temos que a conduta do reclamante se enquadra no tipo do artigo 482, "b" da CLT, posto que incompatível com a função exercida na empresa.

Ante o exposto, douprovimento ao apelo da reclamada para, reformando a sentença recorrida, validar a dispensa por justa causa do reclamante.

(...)

Em novembro de 2000, a Sala Social do Tribunal Superior de Justiça da Catalunya declarou procedente a despedida do empregado do Deustche Bank S.A. por ter enviado, sem autorização prévia e durante o expediente, 140 e-mails a 298 destinatários, de natureza obscena, humorística e sexual. A empresa havia disponibilizado o correio eletrônico como ferramenta de trabalho, a fim de tão-somente facilitar e agilizar as comunicações de trabalho, como pode ser constatado nos trechos da sentença prolatada[9].

Rollo Núm. 4854/2000

Tribunal Superior de Justícia de Catalunya

Sala Social compuesta por:

Ilmo. Sr. D. Jose Quetcut Miguel

Ilmo. Sr. D. Francisco Javier Sanz Marcos

Ilma. Sra.Dª. Rosa Maria Viroles Piñol

Sentencia nº 9382/2000

En el recurso de suplicación interpuesto por DEUSTCHE BANK, S. A. Efrente a la Sentencia del juzgado de lo social nº 17 Barcelona de fecha 21 de marzo de 2000 dictada en el procedimiento nº1280/1999 y siendo recurrido Gregorio. Ha actuado como ponente el Ilmo .Sr. D. FranciscoJavier Sanz Marcos.

(...) 

Fundamentos de Derecho

Primero : formula el actor demanda en reclamación "por despido nulo o, en su caso, improcedente contra la empresa Deustshe Bank, Sociedad Anonima Española; refiriéndose en el apartado D de su hecho quinto ( como elemento decapital importancia) a la persecución total y absoluta de que es objeto junto al resto de los afiliados sindicales.

Tras afirmar la sentencia ahora recurrida ( en el tercero de sus fundamentos) que no cabe ninguna duda respecto a que fue el actorquien remitió los 140 mensajes que refiere el hecho probado 10, acoge la postulada nulidade de la resolución disciplinaria sobre la base de que siendo "minima ...la pérdida de trabajo efectivo" y muy pequeño ...el coste económico "' de su emisión , tanto la "antigüidad" del actor ( 30 años) como la falta de snción previa permitem considerar la inadecuación de una sanción que, en definitiva, se revela producida por el enfrentamiento sindical latente en la empresa . Sentencia que la empresa recurre en suplicación para denunciar, en el noveno de sus motivos ( bajo el inadecuado ämparo"del arículo 191 c de la LPL,y tras interesaren los que le preceden la revisión de su relato fáctico ) la infracción de los artículos 97 de la LPL y 359...de la Ley de Enjuciamiento Civil ...al haber(se declarado la nulidad del despido por...un presunto climax antisindical de la empresa .."; causa que no alega quien se limita "a solicitar"( su) nulidad ...por considerar que la comunicacción de licencia retributiva de 26.11.99 debía ser motivada...".

Como señala la STS de 13 de mayo de 1998 "(...) para que una sentencia incurra en el vicio de incongruencia es preciso que se de una falta de repuestarazonada en la resolución judicial al planteamiento de uno elemento esencial de la pretención cuyo conocimiento y decisión por el tribunal sean transcendentes para fijar el fallo. Sólo así se daría una denegación tácita de justícia contraria al artículo 24.1 de la Constitución9 sentencia del Tribunal Constitucional 53/1991, de 11de marzo . Recordando, por su parte, la del mismo tribnal de 02.06.97 como "la exigenciade la congruencia en el proceso laboral". Que resulta de la aplicacción del art.359 de la supletoria LEC, según el cual las sentencias deben ser congruentes com las demandas y com las demás pretenciones deducidas oportunamente en el pleit, supone confrontar la parte dispositiva de la sentencia com el objeto del proceso delimitado por sus elementos, subjetivos y objetivos, causa de pedir y "petitum", (y0si bien tal confrotación no significa una conformidad rigida y literal com los pedimentos de los suplicos de los escritos (STS/IV 4 de marzo 1996 (...) sí que existe incongruencia si se alteran "de modo decisivo los términos en que se desarolla la contienda, subtrayendo, a las partes, el verdadero debate contradictorio propuesto por ellas, com merma de sus posibilidades y derecho de defensa, y ocasionando un fallo no ajustado substancialmente a las recíprocas pretensiones de las partes.(STS de 1 febrero 1993).

En el presente caso, la decisión judicialsobre la nulidad del despido litigioso (con independencia de su adecuación a derecho) no implica un censurable desajuste respecto de lo oportunamente alegado por la reclamante en su inicial escrito de demanda ( en cuyo hecho quinto se aludia a la supesta discriminación "sindical",, del trabajador despedido). Por lo que no puede acorgese un motivo que, de prosperar, hubiera determinado la eludida declaración de nulidad de la sentencia impugnada.

Segundo - Se dirige el primer motivo de revisión fáctica ( ex. art. 191 Blpl) a la modificación de su hecho primero para fijar en 366.332 ptas. Brutas (y no en 372. 850) el importe del salario litigioso com inclusion del correspondiente prorrateo de pagas. Pretención novatoria que la recurrente fundamenta en el erroneo calculo judicial (Fj 1) de la ultima anualidad- 4.395.984 ptas.( siendo así que"las once primeras partida de la nómina de noviembre de 1999"' son strictamente de regularización de los meses comprendidos entre enero e y octobre de 1999") . Modificación que no puede prosperar pues, en definitiva, el ámbito temporal de dicha regularización viene referida a aquella última anualidad.

Igual suerte merece la revisión que se pretende del segundo hecho probado para constatar que Deustche Bank SAE no sólo aplica en las relacionescon sus empleados el XVIII Convenio Coletivo de Banca; publicado en el BOE 283, de 26.11.99.; sino también "las normas internas relativas a los requerimientos de seguridad de la información en el Banco..."particular de pacifico e incontrovertido contenido , no poniendoen duda la recurrida, que tanto el convenio de Banca , como la normativa interna deben ser aplicadas en las relaciones de la recurrente com sus empleados, teniendo pleno conocimientoque los ordenadores como elementos de trabajo son propiedad de la empresa.

Se dirige la revisión que se interesa del 11ª hecho (com la inclusión de un nuevo ordinal –11º bis) a constatar tanto la naturaleza obscena,sexista y humorística de los mensajes que refiere (11), como la amonestación o sanción de que fueronobjeto los trabajadores que, directa o indirectamente, participaron en la conducta del demandante que continuó enviando mensajes de temática no laboral e incluso promocionó el negocio de su mujer. A pesar de que aquéllos le habían comunicado expresamente que no querían recibir (los). Pretención revisoria a la que sólo en parte procede acceder, a los limitados efectos de precisar la incuestionable naturaleza de los mensajes judicialmenteapreciados; sin que pueda extenderse la misma a particulares que y sin perjuicio de su litigiosa transcedencia no resultan de prueba hábil( testifical documentada ) o expresan un contenido que no se adecua a los efectos de lo dispuesto en el art. 105.2 LPL al de la carta disciplinaria( cual sucede com el dirigido a la promoción laboral de su conyugue) .

Dedica la recurriente la adición de un nuevo hecho –13 bis- para precisar el alcance del que le precede ( en 30 segundos se puedenenviar 3 mensajes por el correo eletrónico del Banco ) en elsentido de que no obstante lo anterior, la inversión del tiempo no se debe limitar, exclusivamente, al envio sino a su captura, registro, lectura, y modificación de los mensajes, si olvidar la pérdida

De tiempo( de trabajo efectivo ) en cuanto a su lectura, que provoca en los conpañeros receptores de les mismos. Pues proponiéndose aquélla sin invocación de prueba que la sustente(ex. art. 194 LTR), no expresa la misma sino conjecturas Y subjetivas valoraciones que además de juridicamente irrelevantes, deviene incorreta su procesal invocación por la via del motivo Qui se ajuicia.

Se postula, finalmente , la modificación del hecho 18ª com inclusiónde un nuevo ordinal fáctico para precisar como la improcedencia del despido del sr. vino motivada por la existencia de una duda razonable de la autoría de los hechos imputados (siendo éstos de grand gravedad) en aplicacióndel princípio in dubio pro operario'"( 18 folios453-7); mientras que La Sra.(trabajadora del banco ) com una antigüedad de 32 años, atual delegadasindical de la organizacióna la que se halla afiliado el actor , fue despedida el 13.03.99, por trangreción de la buena fe contractual al proceder a recabar y transmitir información ( datos particulares) de los miembros de la mesa electoral, decisión que fue ratificada por el juzgado de lo social nº 22 de los de Barcelona, por sentencia de 30 de julio de 1999. Pretensión revisoria que procede acoger en su integridad al corresponderse su contenido com el de la prueba oferecida al efecto

Tercero - Dedica la demandada los dos primeros motivos juridicos de su recurso a denunciar la aplicación errónea del artículo 55 del Estatuto de los trabajadores, en relación com el artículo 14 y 28 de la Constituicón y la doctrina jurisprudencial y constitucional que invoca. .

Sostiene dicha parte que habiéndose cumplido todos los requisitos formales del despido disciplinario, podrá ser declarado improcedente en los supuestos en que no se haya podido acreditar las causas alegadas, pero en ningún caso se podrá considerar nulo ; pués dicha declaración aparece legalmente limitada a unos supuestos( ex. arts. 24 CE, 17 ET y 108 LPL) que contrariamente a lo dispuesto por el juzgador de instancia no concurren en los presentes autos.

Según dispone el art. 108.2 de la Ley de procedimiento Laboral, en relación com el art. 55.5 del Estatuto de los trabajadores "sera nulo y despidoque tenga como móvil alguna de las causasde discriminación previstas en la Constituición en la Ley , o se produzcacom violación de derechos fundamentales y libertades pública del trabajador"; precepto que la doctrina constitucional interpreta en el sentido de que cuando , por el trabajador despedido, se invoca discriminación o una eventual infracción de sus derechos fundamentale, de tal forma que se genere una razonable sospecha o presunciónen favor de su alegato , há de trasladarse al empresario la carga de probar la existencia de un motivo razonable de despido(SSTC de 222.2.99., 26.4.99 y 12.09.90, entre otras muchas); sin que la mera afirmación de un componente discriminatorio o lesivo de los derechos fundamentales baste para justificar el desplazamiento de la carga probatória a la empresa, obligada así aacreditar, cumplidamente, que su decisión se hallaba desconectada de aquéllas ilegítimas motivaciones ( SSTC. 9.03.84;28.03.85;15.01.87;23.07.90; 27.09.93).

Señala, en este sentido, su más reciente sentencia de 22.07.99 que "(...) recae sobre la parte demandada la carga de proba, sin que le baste simplemente el intentarlo ( STC11411989, fundamento juridico 6º) , que su actuación tiene causas reales, absolutamente estrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllastuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indícios aportados por el demandante (STC 74/1998,fundamento jurídico 2º).

En esta linea se pronuncia la STS de 23/07/96 cuando afirma que lo relevante para que pueda prosperar el desplazamiento al empresario del onus probandi, en despidos tildados de discriminatorios (o producidos con infracción de derechos fundamentales del trabajador). "... sólo la realidad o no de la causa disciplinaria alegada, sino tanbién si su entidad permite deducir que la conducta del trabajador hubiera verosimilmente dado lugar , en todo caso, al despido, al margen y prescindiendo por completo de su actividad relacionada com el ejercicio de derechos fundamentales... debe tratarse de una conduta que razonablemente explique por sí mismael despido y permita eliminar cualquier sospecha o presunción de lesión de derechos fundamentales". Doctrina que esta Sala reitera en sus sentenciasde 25.11.95 y 13.10.99, al significar – com invocación de la citada doctrina- que no se impone al empresariola prueba de la no discriminación o la no lesión de derecho fundamental "(...) sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva así como el entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada. Dicha entidad há de ser interpretadano en el sentido de quela actividad o comportamiento irregular del trabajador tenga que configurar un imcumplimientopleno y total susceptible de alcanzar la sanción de despido ,sino en el que tenga base real y ofrezca suficiente consistencia, en el bien entendido que no cualquier motivo sirve para justificar el despid, poque de lo contrario el empresario podriá muy bien encubrir un despido discriminatorio.

Cuarto - Declara probado la sentencia recurrida que "desde el 07.10.99, el actor sín conocimento ní autorización de la empresa demandada envió atraves del correo eletrónico que él tiene asignado en la compañia –140 mensajes a 298 receptores al buzónde otros conpañerosen deustche Bank ( así como a su Dirección de correo eletrónico ). Dichos mensajes, "ajenos a la prestación de servicios ''( y de naturalezaobscena, sexista y humorística), se remitieron en horario laboral ; cuando es así que la empresa demandada sólo permite utilizar el referido sistemade comunicación por motivos de trabajo . Concurre así acreditado imcumplimiento laboral del reiteraciónen el tiempo, resulta expresivo de una entidad disciplinaria suficiente como para revestir de razonabilidad a la reacción empresarial; no pudiendo, por ello, enmarcarse su decisión en motivaciones ajenas a las propias que disciplinan la relación de trabajo.

Nuestra doctrina jurisprudencial há vido seãlando (en aplicacion del artículo 54.2d ET) como estacausa de despido cimprende, dentro de la rúbrica general de transgresión de la buena fe contractual, todas las violaciones de los deberes de conducta y cumplimiento de la buena fe que el contrato de trabajo impone al trabajador (STS 27 de octubre 1982), lo que abarca todo el sitema de derechos y obligaciones que disciplina la conducta del hombre en sus relaciones jurídicas con los demás y supone,en definitiva, obrar de acuerdo con las reglas naturales y de rectitud conforme a los criterios morales y sociales imperantes en cada momento histórico (STS 8 mayo 1984); debiendo estarse para la valoración de la conducta que la empresa considera contraria a este deber,a la entidad del cargo de la persona que cometió la falta y sus circunstancias personales (STS 20 octubre 1983); pero sin que se requiera para justificar el despido que el trabajador haya conseguido un lucro personal, ni sea exigible que tenga una determinada entidad el prejuicio sufrido or el empleador, pues simplemente basta que el operario, con intención dolosa o culpable y plena consciencia, quebrante de forma grave y relevante los deberes de fidelidad implicitos en toda prestación de servicios, que debe observar con celo y probidad para no defraudar los intereses de la empresa y la confianza en él depositada (STS 16 mayo 1985).

En el presente supuesto, la naturaleza y características del ilícito proceder descrito suponen una clara infración del deber de lealtad laboral que justifica la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo con base en el citado art. 54.2.d), al haber utilizado el trabajador los medios informáticos con que cuenta la empresa, en gran número de ocasiones, para fines ajenos a los laborales 9contraviniendo, así – con independencia de su concreto coste económico-temporal – un deber básico que, además de inherente " a las reglas de buena fe y diligencia" que han de presidir las relaciones de trabajo –ex art. 5aET-, parece explicitado en el hecho 11) y comprometiendo la actividad laboral de otros productores. Como senãla 1ª STSJ de Murcia de 15 de junio de 1999 " (...) por razones elementales de orden lógico y de buena, un trabajador no puede introducir datos ajenos a la empresa en un ordenador de la misma sin expresa autorización de esta, pues todos los intrumentos están puestos a su exclusivo servicio..." . Imponiéndose, por ello, la consecuente estimación del duodécimo motivo de recurso, al haberse producido la " aplicación indebida"que en el mismo se denuncia del artículo 54.2d del Estatuto de los Trabajadores.

Se plantea, como última cuestión (aunque relacionada con lo expuesto y razonado en el fundamento anterior) si concurrió una diferencia de trato – discriminatório- en la imposición del impugnado despido (respecto a la sanción –inferior- de los trabajadores reseñados en los hechos 19 a 22 de autoa); tal y como se razona en el apartado final del cuarto fundamento jurídico de la sentencia.

Recuerda la STS de 17 de ocotubre de 1990 como el art. 14 CE " (...) comprende, en realidad, dos prestaciones que han de ser diferenciadas. La primera, contenida en el inciso inicial, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos. La segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más qualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas. En éstas, como señala la STC 34/1984 de 9 marzo, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación. Pero en el ordenamiento laboral de ese principio no existe con un sentido absoluto, con carácter general, sino que, dentro de esa perspectiva general y al margen de regulaciones específicasaquí no concurrentes, se vincula, de una parte, a las prohibiciones concretas de discriminación que derivan directamente del segundo inciso del art. 14 CE, y a las que, en desarrollo de la norma constitucional, establecen los arts. 17.1 y 4.2c) ET " ; para concluir que, en el supuesto en ella contemplado, " (...) no se ha atribuido a ningún factor discriminatorio de los contemplados en esos preceptos, en virtud del cual se haya selecionado a los despedidos sobre el resto de la plantilla, mientras que la empresa ha probado de forma individualizada para los recurrentes la concurrencia de una causa disciplinaria grave ..". . De tal manera que si la empresa determina " de forma individualizada conductas de diferente transcendencia disciplinaria" , tal circunstancia impide " apreciar tratamiento desigual, pues (...) como sanãló la S 24 septiembre 1986, es posible atribuir aquella calificación cuando la empresa " aprecia indiciariamente en virtud de su propia depuración de los hechos, como titular del poder disciplinario, que no ha sido la mísma la actitud de los trabajadores despedidos y la de los restantes" .

En el supuesto litigioso, los compañeros del actos ( a quienes se les impuso una sanción inferior a la de despido0 también remitieron mensajes por correo electrónico – ajenos a la prestación laboral y durante su jornada de trabajo – a través del ordenador de la empresa y sin consentimiento de ésta; aunque, y a diferencia de aquél (además de no constar el contenido de los mismos), este sancionado incumplimiento se manisfestó en sólo una (Sres. P., S. Y A.) o dos ocasiones (Sr. M), lo que revela la justificación del diferente trato recebido por uno y otros. Por lo que se refiere al Sr. F. O. (Hp 18 en su alternativa redacción) la improcedência de su despido está motivada por la " duda razonable" sobre la " autoria de los hechos imputados" .

Quinto-Se declara la procedencia del despido litigioso ( ex art. 55.4 ET); con la consecuente extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 55.7)

Firme la presente resolución, devuélvase el depósito constituido por la Sociedad recurrente con cancelación de su aseguramiento (art. 201 LPL)".

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallamos

Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por DEUTSCHE BANK SAE frente a la sentencia de 21 de marzo de 2000, dictada por el Juzgado de lo Social 17 de los de Barcelona, en los autoa 1280/99, seguidos a instancia de D. GREGORIO debemos revocar y en su integridad revocamos la citada resolución, absolviendo a la Sociedade recurrente de la pretensión deducida en su contra; con la consecuente declaración de procedencia del despido de 01 de diciembre de 1999 y extinción del contrato de trabajo afectado, sin derecho a indemnización ni a salarios de trámite.

Firme la presente, devuélvase el depósito constituido por la Sociedad recurrente con cancelación del aseguramiento prestado.

Contra esta Sentencia cabe Recuros de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días sieguintes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correpondiente libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

En Barcelona a 14 de noviembre de 2000


 

Referências Bibliográficas

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[1] Jornal Folha de São Paulo, edição de 25/04/1999, 6º caderno, p. 10 apud João Luiz Alves Mantovani, O velho contrato de trabalho frente às modernidades tecnológicas in Suplemento Trabalhista LTr 103/99,. p. 561-562.

[2]Pinto, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTR. 2000. p 237.

[3] Sanseverino, Luiza Riva. Compêndio de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR. 1987, p 22.

[4] Moraes, Alexandre de. Direito Constitucional. São Paulo: Atlas. 2001, p. 58-59.

[5] Declaração Universal dos Direitos Humanos. Biblioteca Virtual de Direitos Humanos da USP - Comissão de Direitos Humanos. Disponível na Internet http://www.direitoshumanos.usp.br/principal.html . Acesso em 20 mai. 2003.

[6] Süssekind, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR. 1997, p209.

[7] Silva, Floriano Corrêa Vaz da, Reforma da Empresa, Poder disciplinar e regulamento interno, in Tendências do Direito do Trabalho Contemporâneo, v.1. São Paulo: LTR. 1980, p. 498.

[8] Kaminski, Omar. Controle de e-mails. Disponível em: <http://www.conjur.uol.com.br/view.cfm?id=11595> . Acesso em: 27 jan. 2003.

[9] Paiva, Mário Antônio Lobato de. A informatização da demissão. Disponível em: <http://djuris.hypermart.net/doutrina/artigos/informatdemissao.htm>. Acesso em: 10 jan. 2003.