INSTITUTO DE DESENVOLVIMENTO EDUCACIONAL - IDHESP

Disciplina: Gestão de Desempenho Humano

Profª: Adriana Brito

Aluno (a): Elizabeth de Jesus Santana Lima

Lima, Marcos Antonio Martins. Desmistificando a Avaliação de Desempenho

    

               Marcos Antonio Martins Lima, doutor em Educação e Avaliação, economista e Professor Adjunto da Universidade Federal do Ceará (UFC) Faculdade de Educação (FACED) e Programa de Pós-graduação em Educação Brasileira, Linha de Pesquisa Avaliação Educacional, autor do artigo: Desmistificando a avaliação de desempenho, onde diz que os processos de avaliação de desempenho é um conceito interpretado de diversas maneiras por gestores e colaboradores e durante muitos anos, a avaliação de desempenho restringia-se a avaliar a capacidade, o potencial e a personalidade, sem levar em consideração os resultados, talvez pelo fato da dificuldade de medi-los ou por não existir um programa de avaliação, com objetivos e metas estabelecidos. Resultando com isso, avaliações incorretas, indevidas, injustas e ilusórias, as quais, mostravam um resultado que não poderia ser utilizado e muito menos divulgado, esquecendo de objetivar o gerenciamento do crescimento do ser humano.

               O autor questiona o modelo de avaliação tradicional e visa um olhar mais direcionado ao processo de AD o que confere um resultado satisfatório. A partir disso, o texto busca desmistificar o tema “Avaliação de Desempenho” de forma a contribuir com as organizações, pois a gestão de desempenho humano consiste numa atividade contínua de avaliação e aconselhamento, visando que estas possam gerir seus ativos humanos com o mesmo rigor devotado aos seus ativos financeiros. Consequentemente, o texto aborda a avaliação como parte integrante de um processo mais complexo e abrangente de desenvolvimento organizacional, necessária e urgente, pois, a avaliação é o termômetro do que está bom ou ruim, ou mesmo o que pode melhorar ainda mais, é o exercício do “feedback”.

               Na área de gestão de pessoas da maioria das empresas, bem como para grande parte dos gerentes, a avaliação de desempenho vem sendo um problema, pois esta atividade traz uma situação desconfortável, visto que os resultados almejados nem sempre são obtidos. O culpado dos resultados não terem sido alcançados passa a ser o instrumento utilizado para avaliação. Com isso, procuram-se novos instrumentos na expectativa de sobressair-se na busca incessante de métodos, técnicas e instrumentos, fazendo com que as pessoas avaliadas sirvam como um grande laboratório e a avaliação de desempenho sem viabilidade.

               Na verdade o que se esquece é que não adianta criar instrumentos, sem que primeiro os objetivos claros e as metas sejam traçados, sabendo onde se quer chegar e aí com certeza alcançará um resultado satisfatório. Todavia, segundo o texto sempre haverá subjetividade na AD, mas, a questão é minimizar as tendenciosidades e erros. Dentro desse olhar, entendemos que a AD traduz o esforço conjunto de seus colaboradores na realização de tarefas que lhe são confiadas pela empresa, situa o grau de gestão participativa, integração e confiabilidade e que o objetivo final da avaliação do desempenho, é contribuir para o aumento da motivação das pessoas na empresa.

               Neste contexto, podemos afirmar a partir da boa gestão de pessoas chega-se a motivação o que é fator primordial. As grandes transformações que vem ocorrendo em diferentes aspectos da vida humana, individual e associada, nos conceitos sociais e de forma de vida, aliados ao desenvolvimento tecnológico e educacional, geram “instabilidade” às organizações e às pessoas. Esta “instabilidade” é resultado das mudanças econômicas e sociais. Esta situação é que leva as organizações a repensarem e mudarem seus paradigmas, visto que serão avaliadas, em termos de efetividade, pelo nível de desenvolvimento e satisfação de seus Recursos Humanos, o seu maior bem.

               Com a globalização, não basta as organizações terem equipamentos de primeira qualidade, políticas bem definidas e estarem bem localizadas o que importa são os recursos humanos e a qualificação dos mesmos, as pessoas precisam de uma ambiente seguro e acolhedor, ao mesmo tempo que valorizem seus colaboradores. Nessa perspectiva, torna-se imprescindível o desenvolvimento das competências dos recursos humanos, tornando-se competitivas, todos compreendem seus papéis dentro das organizações e, ao mesmo tempo propiciam à organização promover alterações nos parâmetros de desempenho das pessoas, em momentos individuais ou coletivos.

               Dessa forma, o texto deixa evidente que para poder fazer frente às grandes transformações estruturais, sociais e econômicas deve haver a necessidade do desenvolvimento de um programa de avaliação de desempenho em conformidade com o novo paradigma de Gestão de Pessoas, ou seja, avaliação de desempenho ligada à capacitação, à remuneração, à busca de talentos, aos benefícios, à demissão e as suas estratégias pessoais de carreira. Dentro desse foco, algumas empresas já vêm trabalhando, o que para a satisfação de seus colaboradores, passa a ser uma maneira de contribuir cada vez mais em suas funções, como é um caso da FEDEX (Federal Express), empresa aérea americana de cargueiros, eleita pela Great Place to Work Institute (GPTW) como uma das primeiras empresas das cinquenta melhores, a se trabalhar no Brasil; conhecida pela valorização do humano e do potencial de seus funcionários, avaliados pela condição de contribuir para o desenvolvimento da empresa e também através da forma que desempenha suas funções e tempo de serviços, horas extras muito bem remuneradas, capacitação no exterior duas vezes ao ano, remuneração por competência, a cada ano que o colaborador trabalha na empresa representa mudança de nível e a toda avaliação feita é um degrau que pode vir a subir.

               Na abordagem no referido texto é possível um novo pensar em desmistificar a avaliação de desempenho e essa contribuição leva a satisfazer ambos os lados, gestores e colaboradores. O texto direciona a um olhar mais holístico ou mais do que isso, contribui para as organizações a buscarem um novo sistema de relacionamento empregador/empregado, onde a colaboração e a vantagem mútua passam a ser a essência da organização. As quais podem criar flexibilidade, elasticidade, agilidade e criatividade, sendo estas as qualidades fundamentais das organizações do século XXI.