Conflitos e sua Caraterização
Publicado em 01 de abril de 2020 por Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
A dificuldade sentida pelas pessoas, para interpretarem corretamente: palavras, frases, gestos, atitudes e comportamentos estará, seguramente, na origem de muitos conflitos. Como primeira preocupação, para compreendermos os outros, é necessário conhecer-se a si próprio porque: «só então se pode compreender porque razão determinados outros tipos de personalidade nos são difíceis. Neste sentido é essencial sabermos submetermo-nos à nossa própria avaliação para determinação da nossa personalidade e assim estaremos em condições de compreender a um nível mais profundo as nossas preferências e desagrados nas outras pessoas. Colocarmo-nos no papel do outro, com as suas perspetivas e fundamentos, pode ajudar a melhor resolver conflitos e a lidar com pessoas difíceis.» (BELL, & SMITH, 1991:16-21).
É interessante ter-se presente que: «cada um de nós está predisposto para determinadas tendências de personalidade», sendo certo que: «alguns indivíduos são por natureza mais extrovertidos, alguns mais introvertidos; uns despendem a energia trabalhando com pormenores, outros tentam compreender o quadro inteiro; por outro lado, há os que são predominantemente lógicos e os que revelam emoção e outros, ainda, preferem reunir dados e finalmente há os que preferem tirar conclusões. Assim é fundamental compreender como um indivíduo determinado a tomar decisões pode ficar frustrado pelos esforços de um colega em esclarecer cada vez mais pormenores. Aqueles que trabalham em paradigmas lógicos e objetivos, dificilmente se compatibilizam com os que atuam por intuição e emoção.» (ibid).
Com efeito: «O conflito é inevitável nas organizações, porque os objetivos, os valores e as necessidades de grupos e pessoas nem sempre coincidem. O conflito pode ser um sinal de que a organização é saudável. Um acordo sistemático em tudo seria pouco natural e enervante. Deveria haver choques de ideias sobre tarefas e projetos e os desacordos não deveriam ser eliminados. Os conflitos, por outro lado, devem surgir à luz do dia, pois essa é a única forma de garantir que as questões são exploradas e os assuntos resolvidos.
Pode sempre surgir um conflito criativo – ideias novas ou modificadas, perspetivas, abordagens e soluções podem ser geradas por um novo exame de diferentes pontos de vista, desde que baseado numa troca objetiva e racional de informações e ideias. Contudo, o conflito torna-se contraproducente sempre que se baseia em choques de personalidade, ou sempre que é tratado como uma nódoa a limpar o mais rapidamente possível, em vez de ser encarado como um problema a resolver.» (ARMSTRONG, 2005:26).
A maioria dos conflitos, tem a sua origem no comportamento de pessoas difíceis que, tecnicamente, se designam por “Fontes-de-Dor (FDD)” e que, constituindo grande parte dos contactos humanos diários, provocam muitas frustrações.
As pessoas difíceis podem encontrar-se em quaisquer circunstâncias, locais e tempo. Qualquer pessoa que premeditada e intencionalmente se assuma como “Fonte-de-Dor”, sabe conduzir-se de forma a provocar o desgaste, a desorientação e até a humilhação da (s) pessoa (s) que pretende atingir.
Gerir a conflitualidade de forma imperturbável, alimentar uma situação de permanente mal-estar, através de argumentos e atitudes, aparentemente corretos e legais, são técnicas que as pessoas difíceis utilizam muito bem.
Como tratar com pessoas difíceis é uma tarefa que envolve procedimentos e atitudes diversificadas, perante cada caso complexo mas, ainda assim, algumas regras se podem tentar adotar: «a) Compreender o que fazer em resposta às ações ou atitudes da FDD (Fonte de Dor/Pessoa Difícil); b) Colocarmo-nos numa relação pro-activa, não reativa, com a pessoa difícil, atuando no nosso melhor interesse, sem a influência ofuscante da reação emocional; c) Resistir à tentação de caluniar a pessoa difícil, porque se vai prejudicar uma fonte potencial de objetividade, equilíbrio e bom-senso: as opiniões sinceras, livremente expressas, sem que as peça ou influencie, d) Em vez de comparações, é preferível partir de uma posição limpa, perguntando à pessoa difícil porque atua de tal maneira e esta posição interrogativa permite flexibilidade e a possibilidade, pelo menos em 50%, de saber as motivações dessa pessoa.» (BELL, & SMITH, 1991:16-21).
No dia-a-dia, a comunicação interpessoal assume aspetos entre ideias, princípios, valores, pensamentos, emoções e práticas com bastante influência. A luta entre opositores, cujo objetivo é derrotar o adversário, é um tipo de conflito muito frequente. O que define a situação de confronto é o querer “ganhar a discussão”, a todo o custo, e não querer discutir e resolver um determinado problema. Assim, criam-se, à partida, problemas que resultam em conflitos interpessoais.
Torna-se necessário objetivar os problemas, encará-los de frente, retirando-os do domínio emocional, trazê-los para o domingo racional, tratá-los desapaixonadamente e sem quaisquer tipos de complexos, sejam estes quais forem.
Naturalmente que para cada situação, em concreto, se desenha um potencial tipo de conflito: religioso, político, laboral, económico, pessoal, axiológico, relacionamento interpessoal, sentimental, emocional. Enfim, seria exaustivo elaborar uma taxionomia hierarquizada dos conflitos, que preenchem as relações humanas, num mundo tão complexo.
Bibliografia
ARMSTRONG, Michael (2005). Como ser Ainda Melhor Gestor. Guia completo de técnicas e competências essenciais. Tradução, Geraldine Correia e Raquel Santos. Lisboa: Atual Editora
BELL, Arthur H., & SMITH, Dayle M. (1991). Como Lidar com Pessoas Difíceis. Tradução, Ana Rabaça. Mem Martins: Europa América.
Venade/Caminha – Portugal, 2020
Com o protesto da minha perene GRATIDÃO
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
Presidente do Núcleo Académico de Letras e Artes de Portugal