A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

João Lourenço Couto Ferreira Júnior  

RESUMO

Objetiva-se demonstrar a importância do capital humano para as organizações modernas. O artigo parte da análise de conhecer os instrumentos necessários para gerar um bom relacionamento entre a empresa e o colaborador, e porque é necessário investir eficazmente na qualidade de vida das pessoas, para gerar crescimento e reconhecimento na sociedade. Partiu-se de uma pesquisa bibliográfica, com base nos estudos de Chiavenato (2015), Ponchirolli (2000), Brito et al (2013), Carlos et al (2012), para conhecer os fatores sobre como o capital humano deve funcionar dentro das organizações e quais são os elementos necessários que ajudam fortemente em sua atuação, tais como uma boa comunicação entre colaboradores e um capital estrutural que aja como sustentador deste elemento por longo tempo. O estudo nos permite concluir que, se as empresas não investem em capital humano como devem, de nada adiantará o tamanho do porte ou mesmo os resultados financeiros.

 

Introdução

O presente trabalho tem como tema o capital humano dentro das organizações, sua importância, valorização e benefícios futuros tanto para a empresa, como para o indivíduo.

Quando se fala em capital humano, entende-se o funcionário como o patrimônio mais valioso dentro das empresas e de que forma sua contribuição é importante. Faz-se necessário investir sempre nessa ferramenta, com o intuito de buscar o desenvolvimento e alcance de metas, bem como fazer com que o funcionário sinta-se parte integrante e ativa, que, além de contribuir com o sucesso das organizações, busca sua autorrealização de forma intrínseca.

De acordo com Medeiros (2010, p. 14)

Se as empresas investem na qualidade de vida de seus trabalhadores visando exclusivamente ao aumento da produtividade, não há nada de errado nisso. É justo buscar melhores resultados e é ótimo que seja feito com a melhoria das condições de trabalho das pessoas. É bom para todos: empresas e trabalhadores.

Para que o capital humano seja visto de maneira eficaz, busca-se, além do treinamento, um sistema de gestão de pessoas qualificado, que olhe pelo funcionário como ser humano e parte contributiva para as empresas. Além disso, as melhores comunicações entre os colaboradores e um capital estrutural ajudam a manter o funcionário qualificado por um longo período de tempo nas organizações.

Com vista a um entendimento mais detalhado do assunto, buscaram-se investigar quais são os mecanismos imprescindíveis e por que as empresas modernas devem valorizar o capital humano de maneira mais profunda.

Para o desenvolvimento do trabalho, utilizou-se a referência bibliográfica como metodologia de pesquisa, baseada em análises de materiais publicados na academia e artigos disponíveis no meio eletrônico. Para Boaventura (2010) na pesquisa bibliográfica para efetivação da monografia, dissertação ou tese, o pesquisador não é um simples consulente de livros e revistas na biblioteca. É um operador decidido em busca das fontes.

Os autores que serviram de objeto de pesquisa foram: Chiavenato (2015), Ponchirolli (2000), Brito et al (2013), Carlos et al (2012), Fontenele et al (2011), Refatti et al (2013), Trigo et al (2015), Vargas et al (2014) e Medeiros (2010).

Desenvolvimento

As pessoas constituem o núcleo essencial para o sucesso das organizações. Sem elas, não haveria funcionamento adequado e as empresas atuais deixariam de existir. Chiavenato (2015) afirma que toda organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade. Ambas devem ser detentoras de talentos, de habilidades e de inovação, ocasionadas a partir de uma busca incessante pelo conhecimento.

Atualmente, as empresas evoluíram significativamente em termos qualitativos e têm dado maior ênfase para a capacitação das pessoas que a ela integram. Conforme Chiavenato (2015, p.71)

As pessoas deixaram de ser fornecedoras de mão de obra para serem alçadas à categoria de fornecedores e de competências, como parceiros – e não como empregados submetidos a um contrato formal de trabalho – da organização. Cada pessoa é uma cabeça, e não um simples conjunto de músculos e habilidades físicas.

Com o advento da globalização, as mudanças organizacionais tiveram que acompanhar o dinamismo do mercado e do ambiente externo das organizações (REFATTI et al, 2013). Enquanto, no passado, o investimento voltava-se ao aspecto estrutural e riquezas patrimoniais; atualmente enfatizou mais a gestão de pessoas e o individuo como fator importante para o sucesso das empresas, valorizando o capital humano, ferramenta integrante do ativo intangível das organizações.

O que vem a ser o capital humano? De acordo com Chiavenato (2015) é o capital de gentes, de talentos e competências. Em outras palavras, é o ponto chave para o sucesso das empresas no contexto atual, que agrega a capacidade individual do funcionário a fatores como motivação, influência e, principalmente, a valorização em caráter intrínseco, para que, então, as empresas possam atingir seus objetivos.

Para Brito et al (2013) o capital humano corresponde tanto à habilidade, capacidade e experiência quanto ao conhecimento que as pessoas captam e que acrescentam valor a uma organização.

Investir em capital humano é, sobretudo, trazer sucesso para o cenário empresarial. É agregar o conhecimento individual do funcionário, bem como oferecer bem estar para, assim, atender as exigências do mercado e criar um perfil vantajoso para as organizações.

Esse bem estar não inclui apenas políticas salariais, mas qualificações proveitosas que ajudem o indivíduo a obter um melhor desenvolvimento profissional. “Os indivíduos com mais capital humano são os que melhor percebem a exploração de oportunidades de sucesso” (FONTENELE, et al, 2011, p. 188).

Se uma empresa não investe, ou valoriza, em capital humano, e não gerencia como deve, sua estrutura tangível (dinheiro em caixa, bens móveis, imóveis, semoventes etc.), tende a entrar em processo de desvalorização.

Para Ponchirolli (2000) os seres humanos em seu trabalho não são apenas pessoas movimentando ativos. “Portanto, o processo de valorização do indivíduo é considerado uma das alternativas que as empresas possuem para se manter no atual mercado tão competitivo” (BRITO et al , 2013, p. 13). 

As organizações modernas estão inseridas em um ambiente de extrema competitividade e faz-se necessário que ela acompanhe as mudanças por meio da inovação. Não é apenas o tamanho ou porte da empresa que define seu reconhecimento, mas a forma que ela investe em pessoas para que possam atuar eficiente e eficazmente no mercado.

Conforme Brito et al (2013) as empresas são formadas por pessoas talentosas que são desenvolvidas diariamente, que se doam às empresas, tornando-se, assim, a peça fundamental da organização.

Todo sucesso organizacional ocasionado por meio do capital humano é aplicado por meio da busca incessante do aperfeiçoamento profissional, sua transformação e aplicação de forma rentável e produtiva. É necessário que o indivíduo busque sua educação profissional para alcançar um espaço conceituado no mercado de trabalho, com vista a melhor obter um qualificado desempenho e, assim, adapte-se por meio de políticas de treinamento.

Os treinamentos são um conjunto de métodos eficazes, aplicado pelas organizações, com o objetivo de proporcionar aumento de conhecimento, para que o funcionário desempenhe especificamente uma atividade de maneira produtiva. Eles podem ser realizados de maneira teórica em sentido presencial (capacitações, congressos, palestras), à distância (capacitações EAD), bem como por atividades práticas (estágios, visitas técnicas). Para Brito et al (2013) os treinamentos são indispensáveis, pois são eles que transmitem conhecimentos, capacitação e habilitação.

O treinamento proporciona ao indivíduo buscar sua motivação, além da consequente evolução tanto no âmbito profissional, como pessoal. Chiavenato (2015) argumenta que o treinamento não é despesa, mas um investimento altamente compensador pelos retornos que traz, pois agrega orientações aos funcionários para desenvolverem melhor todas as atividades dentro de um contexto organizacional, e quem ganha são as duas partes: a empresa, pois alcançará suas metas, e, principalmente, o funcionário, que será capacitado e apto a trazer benefícios futuros para as organizações.

Contudo, não é apenas o treinamento que oferece vantagens satisfatórias para o funcionário, bem como para a empresa. É necessário compreender que o processo de desenvolvimento profissional, vai muito além do investimento e valorização do indivíduo, envolvendo também sua automotivação, ou seja, quando o funcionário alcança uma meta e descobre que pode conseguir vencer novos desafios.

Para Carlos et al (2012, p.16)

As empresas têm que investir o máximo que pode em treinamento e desenvolvimentos para o funcionário, porque ele é a peça chave da empresa, o funcionário é o maior patrimônio da organização, e esse patrimônio tem que esta se atualizando com todas as mudanças, seja ela organizacional ou mudança tecnológica, para que os objetivos e metas da empresa sejam obtidos com mais qualidade, e isso faz com que os seus produtos ou prestações de serviços agrega um maior valor, e com isso a organização tem uma maior satisfação dos seus clientes e colaboradores.

 Um bom sistema de gestão de pessoas compreende o profissional por meio de técnicas e procedimentos, humanizando os funcionários e tratando-os como o patrimônio mais valioso das empresas, além de valorizar as organizações em seus aspectos estruturais.

A empresa que opta pela gestão de pessoas, certamente obterá resultados em benefício à saúde organizacional, aumentando a sua produtividade, sobrevivendo e se mantendo competitiva e propiciando satisfação dos empregados (VARGAS et al, 2014, p. 2).

Para que o nível de satisfação dos funcionários e a valorização do capital humano se elevem, devem-se criar condições para que elas possam avaliar o poder de contribuição das pessoas com as quais mantenha relações de trabalho e para que as empresas e as pessoas possam conciliar suas expectativas de forma dinâmica (CARLOS et al 2012). Para essa ação, dá-se o nome de feedback que, em outras palavras, significa retorno de algo, opinião sobre um assunto, e até mesmo avaliação de desempenho.

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