Empowerment
Publicado em 28 de maio de 2008 por Orlando Rodrigues
Uma das grandes tendências atuais em termos de ferramentas de gestão organizacional vem sendo a prática do empowerment, ou seja, segundo Araújo(2001), ofortalecimento do poder decisório dos indivíduos da empresa, ou criação de poder decisório para os indivíduos.
Pode-se afirmar que nos dias atuais as ferramentas de gestão organizacional consideram, quando do estabelecimento de processos de mudança organizacional, que o indivíduo merece tratamento especial. Afinal, toda e qualquer mudança trará reflexos profundos na capacidade produtiva das pessoas.
Evidentemente, que os reflexos das mudanças apontam para sentimentos de incerteza, intranqüilidade, medos e frustrações, que acabam redundando em resistência natural a qualquer possibilidade de alteração no status quo, ou, em outros termos, ponto de conforto de cada pessoa, cada colaborador.
Por conta disso, presume-se que o cuidado extremo com as pessoas da organização deve ser refletido no seu dia a dia, sem maiores surpresas, sem impactos, sem novidades. Isso é possível, no mundo real?
Presume-se também que o potencial criativo, aliado ao capital intelectual dos indivíduos, constitui uma das grandes forças das empresas na busca por melhores oportunidades de mercado. Assim, torna-se bastante claro que as organizações dependem de seu corpo social, como afirma Araújo(2001), tornando-se necessário que elas desenvolvam ferramentas apropriadas para um modelo de gestão focado no poder para as pessoas, ou seja, focadas no empowerment.
Dessa forma, o termo empowerment recebe o rótulo de modelo revolucionário de gestão de pessoas, cujo pressuposto se fundamenta na certeza de que a motivação genuínaconduz a resultados excepcionais, ancorados na necessidade de responsabilizar os indivíduos pelo próprio trabalho.
Lacombe (2005) entende que através do empowerment é dado algum poder às pessoas, a partir de um quadro de referencias definido e limitado, cujos resultados dependem do apoio da alta administração.Ou seja, existem algumas condições para que o empoderamento de pessoas se estabeleça de modo eficaz.
Dentre as condições é importante frisar o conhecimento da missão da empresa. Indivíduos com empowerment precisam saber do que trata a missão organizacional ARAUJO (2001). Embora, de certa forma elementar, tal afirmação nem sempreé considerada quando se pensa em implementar programas de gestão participativa. Assim, uma segunda condição para o empowerment estabelece que a empresa necessita de indivíduos responsáveis por suas ações e decisões e devem estar comprometidos com os objetivos traçados.
Não se deve confundir empowerment com uma simples delegação de tarefa baseada em um estilo tradicional de gestão denominado ODS (Organizar, Delegar, Supervisionar) em que se busca uma participação branda, ou um pouco mais intensa, sem contudo, traduzir-se em comprometimento e responsabilização.
Um exemplo interessante de participação com comprometimento e responsabilização está relatado no livro "O poder da camisa branca" de Antonio Guerreiro Filho, com a frase: "Esqueçam-se da empresa. Quem merece cuidados, quem deve crescer daqui por diante são vocês. A empresa será o que vocês conseguirem ser" .
Deduz-se daí que não se deve esperar que os indivíduos desejem o empoderamento. O empowerment deve ser construído e compartilhado por meio da cooperação. Da mesma forma, conforme Mair (2005) a empresa não pode ter como objetivo pagar o entusiasmo de ação de seus funcionários com recompensa barata, pensando que se alguém está motivado, o resto vem por si só, ou ainda, pensar em mudança de postura dos empregados diante do trabalho, sem colocar em discussão as condições os conteúdos e objetivos do trabalho.
O capital intelectual e o potencial criativo das pessoas devem ser aproveitados pela empresa e o empowerment, possibilita essa condição, sem, contudo, abster-se da aplicação de regras e regulamentos; da definição de metas e objetivos e do conhecimento da missão.
Praticar empowerment não se limita a constituir uma equipe. Ao contrário, empoderar é, sobretudo, entender a equipe como força e com poder para agir, mudar e transformar, ajudando os superiores no processo de gestão de sua própria organização.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAUJO, Luis César G. De. Organização, sistemas e métodos e as modernas ferramentas de gestão organizacional: arquitetura, benchmarking, empowerment, gestão pela qualidade total, reengenharia. São Paulo: Atlas, 2001.
GUERREIRO Filho, Antonio. O poder da camisa branca. São Paulo: Futura, 2000.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
MAIR, Judith. Chega de oba oba!: porque desempenho e disciplina rendem mais que inteligência emocional, espírito de equipe e soft skills. São Paulo: Martins Fontes, 2005.
Pode-se afirmar que nos dias atuais as ferramentas de gestão organizacional consideram, quando do estabelecimento de processos de mudança organizacional, que o indivíduo merece tratamento especial. Afinal, toda e qualquer mudança trará reflexos profundos na capacidade produtiva das pessoas.
Evidentemente, que os reflexos das mudanças apontam para sentimentos de incerteza, intranqüilidade, medos e frustrações, que acabam redundando em resistência natural a qualquer possibilidade de alteração no status quo, ou, em outros termos, ponto de conforto de cada pessoa, cada colaborador.
Por conta disso, presume-se que o cuidado extremo com as pessoas da organização deve ser refletido no seu dia a dia, sem maiores surpresas, sem impactos, sem novidades. Isso é possível, no mundo real?
Presume-se também que o potencial criativo, aliado ao capital intelectual dos indivíduos, constitui uma das grandes forças das empresas na busca por melhores oportunidades de mercado. Assim, torna-se bastante claro que as organizações dependem de seu corpo social, como afirma Araújo(2001), tornando-se necessário que elas desenvolvam ferramentas apropriadas para um modelo de gestão focado no poder para as pessoas, ou seja, focadas no empowerment.
Dessa forma, o termo empowerment recebe o rótulo de modelo revolucionário de gestão de pessoas, cujo pressuposto se fundamenta na certeza de que a motivação genuínaconduz a resultados excepcionais, ancorados na necessidade de responsabilizar os indivíduos pelo próprio trabalho.
Lacombe (2005) entende que através do empowerment é dado algum poder às pessoas, a partir de um quadro de referencias definido e limitado, cujos resultados dependem do apoio da alta administração.Ou seja, existem algumas condições para que o empoderamento de pessoas se estabeleça de modo eficaz.
Dentre as condições é importante frisar o conhecimento da missão da empresa. Indivíduos com empowerment precisam saber do que trata a missão organizacional ARAUJO (2001). Embora, de certa forma elementar, tal afirmação nem sempreé considerada quando se pensa em implementar programas de gestão participativa. Assim, uma segunda condição para o empowerment estabelece que a empresa necessita de indivíduos responsáveis por suas ações e decisões e devem estar comprometidos com os objetivos traçados.
Não se deve confundir empowerment com uma simples delegação de tarefa baseada em um estilo tradicional de gestão denominado ODS (Organizar, Delegar, Supervisionar) em que se busca uma participação branda, ou um pouco mais intensa, sem contudo, traduzir-se em comprometimento e responsabilização.
Um exemplo interessante de participação com comprometimento e responsabilização está relatado no livro "O poder da camisa branca" de Antonio Guerreiro Filho, com a frase: "Esqueçam-se da empresa. Quem merece cuidados, quem deve crescer daqui por diante são vocês. A empresa será o que vocês conseguirem ser" .
Deduz-se daí que não se deve esperar que os indivíduos desejem o empoderamento. O empowerment deve ser construído e compartilhado por meio da cooperação. Da mesma forma, conforme Mair (2005) a empresa não pode ter como objetivo pagar o entusiasmo de ação de seus funcionários com recompensa barata, pensando que se alguém está motivado, o resto vem por si só, ou ainda, pensar em mudança de postura dos empregados diante do trabalho, sem colocar em discussão as condições os conteúdos e objetivos do trabalho.
O capital intelectual e o potencial criativo das pessoas devem ser aproveitados pela empresa e o empowerment, possibilita essa condição, sem, contudo, abster-se da aplicação de regras e regulamentos; da definição de metas e objetivos e do conhecimento da missão.
Praticar empowerment não se limita a constituir uma equipe. Ao contrário, empoderar é, sobretudo, entender a equipe como força e com poder para agir, mudar e transformar, ajudando os superiores no processo de gestão de sua própria organização.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAUJO, Luis César G. De. Organização, sistemas e métodos e as modernas ferramentas de gestão organizacional: arquitetura, benchmarking, empowerment, gestão pela qualidade total, reengenharia. São Paulo: Atlas, 2001.
GUERREIRO Filho, Antonio. O poder da camisa branca. São Paulo: Futura, 2000.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
MAIR, Judith. Chega de oba oba!: porque desempenho e disciplina rendem mais que inteligência emocional, espírito de equipe e soft skills. São Paulo: Martins Fontes, 2005.