Clima Organizacional: Banco Itaú
Publicado em 22 de junho de 2011 por TASSIA TABILLE STEGLICH
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONSIDERAÇÕES GERAIS
O mundo vivencia uma grande revolução, causada principalmente pela utilização de novas tecnologias. Desde a Revolução Industrial, com o surgimento das primeiras máquinas, o indivíduo já sofria com conflitos internos (pessoais) e externos (sociais) em relação ao surgimento de efeitos provocados pela tecnologia. Atualmente, com o processo de evolução tecnológica impulsionado pela necessidade de crescimento, competitividade e evolução das empresas, ocorrem também mudanças e conflitos na forma de atuação no trabalho pelo indivíduo, causados pelo impacto da alta tecnologia empregada.
O mundo empresarial, por sua vez, descobriu que é no conhecimento que as pessoas têm que residem as chances e as oportunidades de sobreviver no futuro. A empresa descobriu que as vantagens competitivas duráveis dependem do conhecimento que ela cria e mobiliza. Agora, o funcionário contribui não só com sua força muscular, mas principalmente com sua capacidade de criar, inovar, conhecer, aprender, mudar, adaptar, ensinar e compartilhar.
Clima organizacional é a qualidade do ambiente psicológico de uma organização, em decorrência do estado motivacional das pessoas. O clima organizacional pode ser positivo e favorável, quando é receptivo e agradável, ou negativo e desfavorável, quando é frio e desagradável.
É um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. É uma decorrência do peso de cada um dos elementos culturais e seu efeito sobre os outros dois. A excessiva importância dada à tecnologia leva a um clima organizacional desumano.
Cada empresa possui uma realidade própria onde a cultura e o clima organizacional sofrem influências de diversos fatores. Entretanto, é preciso estar "antenado" com as tendências mundiais, havendo a necessidade de adequação da estrutura organizacional às novas tecnologias, as quais tendem a tornar cada vez mais rápidas as transações de todos os tipos.
O termo organizacional refere-se especialmente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes.
O conhecimento envolvido nas atividades organizacionais já tem sido abordado desde as primeiras teorias da administração, ao menos indiretamente, tanto pelas teorias da linha da administração dita "científica" quanto pela linha das "relações humanas". Mesmo antes da Revolução Industrial e do advento dos estudos da administração, a forma de produção artesanal já fazia uso intenso da aprendizagem pela prática, por meio da transferência de conhecimentos entre mestres e aprendizes.
Para um profissional da área de Recursos Humanos, por exemplo, a consciência da Cultura Organizacional pode ser uma questão de sobrevivência. Há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles, destacam-se:
1. O histórico das organizações;
2. Os incidentes críticos pelos quais a organização passou;
3. O processo de socialização de novos membros;
4. As políticas de recursos humanos;
5. O processo de comunicação;
6. A organização do processo de trabalho.
O momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época propiciam o pano de fundo necessário para compreensão da natureza da organização, suas metas, seus objetivos. O fundador neste contexto tem um papel fundamental, pois ele detém a concepção global sobre o projeto da organização e tem o poder para estruturá-la, desenvolvê-la e tecer elementos simbólicos consistentes com esta visão.
Assim como as crises, expansões, pontos de inflexão, fracassos ou sucessos também são formadores de sua história. Nestes momentos, o tecido simbólico se revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores importantes de serem preservados ou, pelo contrário, questionados, emergem com maior nitidez.
O momento de socialização, por sua vez, é crucial para a reprodução do universo simbólico. É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores e comportamentos vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os programas de treinamento e integração de novos funcionários. Os rituais de socialização desempenham ao mesmo tempo o papel de inclusão do indivíduo ao grupo e delimitação do processo de exclusão dos demais.
As políticas de recursos humanos têm papel relevante no processo de construção de identidade da organização por serem as mediadoras da relação entre capital e trabalho. Analisando as políticas explícitas e, principalmente, as implícitas, é possível decifrar e interpretar os padrões culturais desta organização.
A comunicação, ainda, é um dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. É preciso identificar os meios formais orais e escritos, além dos meios informais. O mapeamento dos meios permite o desvendar das relações entre categorias, grupos e áreas da organização.
A análise da organização do processo de trabalho possibilita a identificação das categorias presentes na relação de trabalho. Assim, ela é importante para desvendar aspectos formadores da identidade organizacional, além de fornecer o referencial para se decifrar a dimensão político-construtiva do elemento simbólico.
BANCO ITAÚ
Missão e valores
A missão de uma empresa deve ser concisa, porém, transmitir credibilidade por meio de uma proposta concreta. No caso dos valores que norteiam uma empresa, é importante que eles incluam as condições de atuação para que se consiga cumprir a missão, bem como alcançar a proposta inserida na visão da organização.
Em síntese, esses valores devem servir para determinar aos integrantes da empresa os procedimentos esperados e também para que os consumidores e demais públicos possam perceber a forma de atuação da organização na comunidade.
O Itaú pauta sua atuação por princípios que sustentam todo o seu modelo organizacional. Ao longo do tempo, quatro valores básicos, associados à cultura do Itaú, definiram o núcleo da identidade corporativa da empresa e se tornaram os alicerces sobre os quais o Itaú construiu seu modo de agir e de se relacionar:
? A humanidade - o respeito ao ser humano.
? A ética e o respeito às leis.
? O progresso - a vocação para o desenvolvimento.
? A objetividade - a solução racional dos problemas.
O Código de Ética, amplamente disseminado interna e externamente, reflete estes valores e compõe um conjunto de instrumentos de estímulo à sua prática.
Visão
A visão define o que a empresa almeja para o futuro. Assim, inclui suas ambições e aspirações, com o objetivo de envolver e comprometer todos os integrantes da organização para atingir as metas traçadas.
A visão do Banco Itaú é, portanto, ser o Banco líder em desempenho e perene, reconhecidamente sólido e ético, destacando-se por equipes motivadas, comprometidas com a satisfação dos clientes, com a comunidade e com a criação de diferenciais competitivos.
Desde seu lançamento, em 1992, a Visão Itaú busca sintetizar os resultados que o Banco quer obter no longo prazo, para que todos possam concentrar esforços para atingir os objetivos propostos. Na última década, estes objetivos foram atingidos e o que eram desafios passaram a ser novas forças do Itaú.
A evolução do Itaú, em conjunto com mudanças importantes na sociedade e no mercado financeiro, exigiram entender os novos desafios e o nosso modo de olhar para o futuro. Por isso, a revisão do texto foi um processo cuidadoso e participativo, iniciado em 2004, que contou com a importante contribuição de muitos colaboradores e nos permitiu chegar a este novo texto - que mantém os compromissos básicos da primeira Visão Itaú, a saber: "Ser o banco líder em performance, reconhecidamente sólido e confiável, destacando-se pelo uso agressivo de marketing, tecnologia avançada e por equipes capacitadas, comprometidas com a qualidade total e a satisfação dos clientes".
Código de Ética
O Comitê de Ética Corporativo, em sinergia com os diversos comitês de ética setoriais, avalia permanentemente a atualidade e a pertinência do Código de Ética e determina as ações necessárias para a divulgação e disseminação dos mais elevados padrões de conduta ética dentro da Instituição.
Segundo o Código de Ética, o posicionamento da empresa, a respeito de assuntos passíveis de apreciações morais, permitem que os colaboradores tenham clareza sobre o que fazer. Demonstram transparência, evitam mal-entendidos e esvaziam boatos e comentários desfavoráveis.
Assim, definir quais são os objetivos da empresa e, sobretudo, mostrar como fazer para atingi-los são tarefas valiosas. Não apenas os fins que interessam, mas também os meios para alcançá-los. O mero respeito às leis não dá conta da complexidade das repercussões que as ações empresariais podem provocar. Por isso, é indispensável refletir sobre o impacto que as decisões geram.
Um Código de Ética é um conjunto de normas que torna práticas as orientações morais. Não desenha o mapa de territórios desconhecidos, mas serve de bússola para indicar as rotas a serem seguidas, mostra como chegar onde se pretende ir.
São valores corporativos, segundo o Código de Ética: a humanidade (o respeito ao ser humano); a ética e o respeito às leis; o progresso (a vocação para o desenvolvimento) e a objetividade (a solução racional dos problemas).
Os clientes, por sua vez, representam a razão de ser de qualquer negócio. Para conservá-los, o Banco Itaú tem por missão dar-lhes tratamento cortês e eficiente, além de lhes fornecer informações precisas, claras e compatíveis com suas demandas e seus direitos.
Responsabilidade social
A responsabilidade social corporativa decorre da compreensão da sustentabilidade empresarial, porque supõe uma postura que associa a eficácia econômica à sustentabilidade social, inaugura um novo pacto entre as empresas, a sociedade civil e o Estado, e visa à construção de uma sociedade melhor.
Uma empresa considerada cidadã é aquela que cumpre sua responsabilidade social e atua de forma solidária e envolvida com os anseios da sociedade, comprometendo-se com o desenvolvimento da comunidade nos aspectos social, humanitário e moral.
Desde 2005, ano em que foi criado o Índice de Sustentabilidade Empresarial da Bovespa, o Itaú faz parte deste que é um dos mais importantes índices que valoriza a responsabilidade social empresarial no Brasil, sendo referência no mercado. Vale ressaltar que o Unibanco voltou a compor a carteira do Índice este ano. Fazem parte do ISE 32 empresas, 40 ações e 13 setores do mercado.
O Programa Itaú Voluntário foi criado para apoiar o engajamento em ações sociais de todos os funcionários e aposentados do Itaú. O Programa existe para fortalecer o exercício da cidadania, apoiando e consolidando a participação social como um importante compromisso entre nossos colaboradores.
Foi reconhecido como um dos dez melhores casos de voluntariado. Entre os critérios adotados na pesquisa, estiveram questões relacionadas à expectativa da empresa com o trabalho de voluntariado, os motivos que as levaram a essa iniciativa, as ações realizadas e seus resultados.
A Fundação Itaú Social fortalece parcerias com poder público, setor privado e ONGs para garantir a transformação social e o desenvolvimento sustentável.
A educação é o caminho para o desenvolvimento do País de maneira sustentável. A Fundação Itaú Social (FIS), criada, pelo Itaú, em 2000, tem como proposta de atuação formular, implantar e disseminar metodologias voltadas à melhoria de políticas públicas na área educacional e à avaliação de projetos sociais.
A FIS atua em todo o Brasil, em parceria com as três esferas de governo (federal, estadual e municipal), com o setor privado e com organizações da sociedade civil. Esse estabelecimento de alianças estratégicas agrega expectativas e olhares diversos, o que contribui para a elaboração conjunta de soluções para as demandas do povo brasileiro. Também é uma maneira de garantir a perenidade das ações e ganhar escala, ampliando o alcance das ações.
O Instituto Itaú Cultural, por sua vez, fundado em 1987, tem o objetivo de desenvolver e organizar processos, gerar e divulgar conhecimento sobre as artes brasileiras, ampliando o acesso à cultura em todas as regiões do Brasil. Em duas décadas de história, o Instituto tornou-se uma referência na reflexão, na articulação e na difusão da arte e da cultura brasileiras.
As atividades oferecidas passam por diferentes áreas da esfera cultural e são concebidas para ser perenes. O Instituto é responsável pela gestão de todo o acervo de obras do Itaú Holding e pela oferta de inúmeros programas de pesquisa, produção de conteúdo, mapeamento, incentivo e difusão de manifestações artístico-intelectuais, no Brasil e no exterior.
Para ampliar o acesso das pessoas aos seus produtos e projetos, todas as atividades do Itaú Cultural são gratuitas. O Instituto não limita sua programação aos grandes centros urbanos e investe em atividades a distância, como forma de aumentar ainda mais o acesso ao seu conteúdo.
Pesquisa de clima organizacional
O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas re recursos humanos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
A pesquisa de clima organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários a sua disposição, à medida que caracteriza tendências de satisfação e insatisfação.
Desde 1999, o Banco Itaú promove, bienalmente, a pesquisa de clima organizacional "Fale Francamente", com o objetivo de mensurar os aspectos do ambiente e da gestão de pessoas entre os colaboradores. É adotada uma metodologia abrangente, reconhecida internacionalmente.
Essa metodologia analisa o clima no Itaú sob cinco dimensões: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. Isso permite que o Banco identifique, em pesquisa recente, como seu ponto forte a dimensão orgulho e como principal ponto de melhoria a questão imparcialidade.
Os resultados passam por ampla discussão em toda a Organização, envolvendo grupos de diferentes níveis que sugerem ações para a melhoria do clima. Fora possível acessar os dados referentes à pesquisa realizada no ano de 2001.
Cerca de 71% dos funcionários responderam à pesquisa, sendo que seu índice médio de satisfação com o Banco evoluiu para 81%, contra os 63% apurados na pesquisa anterior. Seus resultados apoiam o Banco no planejamento e implementação das contínuas ações para aprimorar a gestão das pessoas na empresa, em todos seus aspectos, envolvendo canais de comunicação interna, avaliação de desempenho e potencial, oportunidades de carreira, treinamento e desenvolvimento e melhoria das condições de trabalho para todos os colaboradores.
Dentre as ações desenvolvidas com base nos dados da pesquisa, destacam-se o aperfeiçoamento dos programas de desenvolvimento gerencial e das equipes, a revisão do Programa de Oportunidade de Carreiras e a ampliação dos convênios com instituições de ensino.
Ainda, em 2005, O Banco Itaú deu início à campanha "O Itaú quer Ouvir Você". A Empresa comprometeu-se a não apenas continuar ouvindo os clientes, mas também a oferecer resposta no menor prazo possível ou em até cinco dias úteis. A ação tem como objetivo o aprimoramento de equipes, processos, produtos e serviços. As críticas e sugestões apresentadas geram uma agenda de melhorias e possíveis soluções para os problemas.
Considerações finais
Com o crescimento da instituição, atualmente, fora possível a fusão com outro grande banco, o Unibanco, criando assim, o Itaú Unibanco Holding S.A. Segundo dados, a nova instituição é a sexta maior em valor de mercado entre os bancos dos EUA e da América Latina, ficando apenas duas posições atrás do Citigroup.
De fato, parece impossível não atribuir o sucesso alcançado pela referida empresa à sua gestão organizacional. Sem qualquer tipo de apologia. A questão é que uma empresa bem administrada e ciente de seu espaço no mercado apenas tende a crescer e a alcançar níveis de reconhecimento tal como o Banco Itaú alcançou.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 2ª edição. Rio De Janeiro: Campus, 2008.
DAVENPORT, Thomas H. Missão crítica: obtendo vantagem competitiva com os sistemas de gestão empresarial. Porto Alegre: Bookman, 2002.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1991.
GARCIA, Maria Tereza (org.). Marketing e Comunicação para pequenas empresas. Curitiba: Novatec, 2006.
MELLANDER, Klas. O poder da aprendizagem: Potencializando o fator humano nas organizações. São Paulo: Cultrix, 1995.
Portal ITAÚ. Disponível em: HTTP://www.itau.com.br
Portal Status Vale News. Disponível em HTTP://www.svnews.com.br
CONSIDERAÇÕES GERAIS
O mundo vivencia uma grande revolução, causada principalmente pela utilização de novas tecnologias. Desde a Revolução Industrial, com o surgimento das primeiras máquinas, o indivíduo já sofria com conflitos internos (pessoais) e externos (sociais) em relação ao surgimento de efeitos provocados pela tecnologia. Atualmente, com o processo de evolução tecnológica impulsionado pela necessidade de crescimento, competitividade e evolução das empresas, ocorrem também mudanças e conflitos na forma de atuação no trabalho pelo indivíduo, causados pelo impacto da alta tecnologia empregada.
O mundo empresarial, por sua vez, descobriu que é no conhecimento que as pessoas têm que residem as chances e as oportunidades de sobreviver no futuro. A empresa descobriu que as vantagens competitivas duráveis dependem do conhecimento que ela cria e mobiliza. Agora, o funcionário contribui não só com sua força muscular, mas principalmente com sua capacidade de criar, inovar, conhecer, aprender, mudar, adaptar, ensinar e compartilhar.
Clima organizacional é a qualidade do ambiente psicológico de uma organização, em decorrência do estado motivacional das pessoas. O clima organizacional pode ser positivo e favorável, quando é receptivo e agradável, ou negativo e desfavorável, quando é frio e desagradável.
É um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. É uma decorrência do peso de cada um dos elementos culturais e seu efeito sobre os outros dois. A excessiva importância dada à tecnologia leva a um clima organizacional desumano.
Cada empresa possui uma realidade própria onde a cultura e o clima organizacional sofrem influências de diversos fatores. Entretanto, é preciso estar "antenado" com as tendências mundiais, havendo a necessidade de adequação da estrutura organizacional às novas tecnologias, as quais tendem a tornar cada vez mais rápidas as transações de todos os tipos.
O termo organizacional refere-se especialmente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes.
O conhecimento envolvido nas atividades organizacionais já tem sido abordado desde as primeiras teorias da administração, ao menos indiretamente, tanto pelas teorias da linha da administração dita "científica" quanto pela linha das "relações humanas". Mesmo antes da Revolução Industrial e do advento dos estudos da administração, a forma de produção artesanal já fazia uso intenso da aprendizagem pela prática, por meio da transferência de conhecimentos entre mestres e aprendizes.
Para um profissional da área de Recursos Humanos, por exemplo, a consciência da Cultura Organizacional pode ser uma questão de sobrevivência. Há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles, destacam-se:
1. O histórico das organizações;
2. Os incidentes críticos pelos quais a organização passou;
3. O processo de socialização de novos membros;
4. As políticas de recursos humanos;
5. O processo de comunicação;
6. A organização do processo de trabalho.
O momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época propiciam o pano de fundo necessário para compreensão da natureza da organização, suas metas, seus objetivos. O fundador neste contexto tem um papel fundamental, pois ele detém a concepção global sobre o projeto da organização e tem o poder para estruturá-la, desenvolvê-la e tecer elementos simbólicos consistentes com esta visão.
Assim como as crises, expansões, pontos de inflexão, fracassos ou sucessos também são formadores de sua história. Nestes momentos, o tecido simbólico se revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores importantes de serem preservados ou, pelo contrário, questionados, emergem com maior nitidez.
O momento de socialização, por sua vez, é crucial para a reprodução do universo simbólico. É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores e comportamentos vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os programas de treinamento e integração de novos funcionários. Os rituais de socialização desempenham ao mesmo tempo o papel de inclusão do indivíduo ao grupo e delimitação do processo de exclusão dos demais.
As políticas de recursos humanos têm papel relevante no processo de construção de identidade da organização por serem as mediadoras da relação entre capital e trabalho. Analisando as políticas explícitas e, principalmente, as implícitas, é possível decifrar e interpretar os padrões culturais desta organização.
A comunicação, ainda, é um dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. É preciso identificar os meios formais orais e escritos, além dos meios informais. O mapeamento dos meios permite o desvendar das relações entre categorias, grupos e áreas da organização.
A análise da organização do processo de trabalho possibilita a identificação das categorias presentes na relação de trabalho. Assim, ela é importante para desvendar aspectos formadores da identidade organizacional, além de fornecer o referencial para se decifrar a dimensão político-construtiva do elemento simbólico.
BANCO ITAÚ
Missão e valores
A missão de uma empresa deve ser concisa, porém, transmitir credibilidade por meio de uma proposta concreta. No caso dos valores que norteiam uma empresa, é importante que eles incluam as condições de atuação para que se consiga cumprir a missão, bem como alcançar a proposta inserida na visão da organização.
Em síntese, esses valores devem servir para determinar aos integrantes da empresa os procedimentos esperados e também para que os consumidores e demais públicos possam perceber a forma de atuação da organização na comunidade.
O Itaú pauta sua atuação por princípios que sustentam todo o seu modelo organizacional. Ao longo do tempo, quatro valores básicos, associados à cultura do Itaú, definiram o núcleo da identidade corporativa da empresa e se tornaram os alicerces sobre os quais o Itaú construiu seu modo de agir e de se relacionar:
? A humanidade - o respeito ao ser humano.
? A ética e o respeito às leis.
? O progresso - a vocação para o desenvolvimento.
? A objetividade - a solução racional dos problemas.
O Código de Ética, amplamente disseminado interna e externamente, reflete estes valores e compõe um conjunto de instrumentos de estímulo à sua prática.
Visão
A visão define o que a empresa almeja para o futuro. Assim, inclui suas ambições e aspirações, com o objetivo de envolver e comprometer todos os integrantes da organização para atingir as metas traçadas.
A visão do Banco Itaú é, portanto, ser o Banco líder em desempenho e perene, reconhecidamente sólido e ético, destacando-se por equipes motivadas, comprometidas com a satisfação dos clientes, com a comunidade e com a criação de diferenciais competitivos.
Desde seu lançamento, em 1992, a Visão Itaú busca sintetizar os resultados que o Banco quer obter no longo prazo, para que todos possam concentrar esforços para atingir os objetivos propostos. Na última década, estes objetivos foram atingidos e o que eram desafios passaram a ser novas forças do Itaú.
A evolução do Itaú, em conjunto com mudanças importantes na sociedade e no mercado financeiro, exigiram entender os novos desafios e o nosso modo de olhar para o futuro. Por isso, a revisão do texto foi um processo cuidadoso e participativo, iniciado em 2004, que contou com a importante contribuição de muitos colaboradores e nos permitiu chegar a este novo texto - que mantém os compromissos básicos da primeira Visão Itaú, a saber: "Ser o banco líder em performance, reconhecidamente sólido e confiável, destacando-se pelo uso agressivo de marketing, tecnologia avançada e por equipes capacitadas, comprometidas com a qualidade total e a satisfação dos clientes".
Código de Ética
O Comitê de Ética Corporativo, em sinergia com os diversos comitês de ética setoriais, avalia permanentemente a atualidade e a pertinência do Código de Ética e determina as ações necessárias para a divulgação e disseminação dos mais elevados padrões de conduta ética dentro da Instituição.
Segundo o Código de Ética, o posicionamento da empresa, a respeito de assuntos passíveis de apreciações morais, permitem que os colaboradores tenham clareza sobre o que fazer. Demonstram transparência, evitam mal-entendidos e esvaziam boatos e comentários desfavoráveis.
Assim, definir quais são os objetivos da empresa e, sobretudo, mostrar como fazer para atingi-los são tarefas valiosas. Não apenas os fins que interessam, mas também os meios para alcançá-los. O mero respeito às leis não dá conta da complexidade das repercussões que as ações empresariais podem provocar. Por isso, é indispensável refletir sobre o impacto que as decisões geram.
Um Código de Ética é um conjunto de normas que torna práticas as orientações morais. Não desenha o mapa de territórios desconhecidos, mas serve de bússola para indicar as rotas a serem seguidas, mostra como chegar onde se pretende ir.
São valores corporativos, segundo o Código de Ética: a humanidade (o respeito ao ser humano); a ética e o respeito às leis; o progresso (a vocação para o desenvolvimento) e a objetividade (a solução racional dos problemas).
Os clientes, por sua vez, representam a razão de ser de qualquer negócio. Para conservá-los, o Banco Itaú tem por missão dar-lhes tratamento cortês e eficiente, além de lhes fornecer informações precisas, claras e compatíveis com suas demandas e seus direitos.
Responsabilidade social
A responsabilidade social corporativa decorre da compreensão da sustentabilidade empresarial, porque supõe uma postura que associa a eficácia econômica à sustentabilidade social, inaugura um novo pacto entre as empresas, a sociedade civil e o Estado, e visa à construção de uma sociedade melhor.
Uma empresa considerada cidadã é aquela que cumpre sua responsabilidade social e atua de forma solidária e envolvida com os anseios da sociedade, comprometendo-se com o desenvolvimento da comunidade nos aspectos social, humanitário e moral.
Desde 2005, ano em que foi criado o Índice de Sustentabilidade Empresarial da Bovespa, o Itaú faz parte deste que é um dos mais importantes índices que valoriza a responsabilidade social empresarial no Brasil, sendo referência no mercado. Vale ressaltar que o Unibanco voltou a compor a carteira do Índice este ano. Fazem parte do ISE 32 empresas, 40 ações e 13 setores do mercado.
O Programa Itaú Voluntário foi criado para apoiar o engajamento em ações sociais de todos os funcionários e aposentados do Itaú. O Programa existe para fortalecer o exercício da cidadania, apoiando e consolidando a participação social como um importante compromisso entre nossos colaboradores.
Foi reconhecido como um dos dez melhores casos de voluntariado. Entre os critérios adotados na pesquisa, estiveram questões relacionadas à expectativa da empresa com o trabalho de voluntariado, os motivos que as levaram a essa iniciativa, as ações realizadas e seus resultados.
A Fundação Itaú Social fortalece parcerias com poder público, setor privado e ONGs para garantir a transformação social e o desenvolvimento sustentável.
A educação é o caminho para o desenvolvimento do País de maneira sustentável. A Fundação Itaú Social (FIS), criada, pelo Itaú, em 2000, tem como proposta de atuação formular, implantar e disseminar metodologias voltadas à melhoria de políticas públicas na área educacional e à avaliação de projetos sociais.
A FIS atua em todo o Brasil, em parceria com as três esferas de governo (federal, estadual e municipal), com o setor privado e com organizações da sociedade civil. Esse estabelecimento de alianças estratégicas agrega expectativas e olhares diversos, o que contribui para a elaboração conjunta de soluções para as demandas do povo brasileiro. Também é uma maneira de garantir a perenidade das ações e ganhar escala, ampliando o alcance das ações.
O Instituto Itaú Cultural, por sua vez, fundado em 1987, tem o objetivo de desenvolver e organizar processos, gerar e divulgar conhecimento sobre as artes brasileiras, ampliando o acesso à cultura em todas as regiões do Brasil. Em duas décadas de história, o Instituto tornou-se uma referência na reflexão, na articulação e na difusão da arte e da cultura brasileiras.
As atividades oferecidas passam por diferentes áreas da esfera cultural e são concebidas para ser perenes. O Instituto é responsável pela gestão de todo o acervo de obras do Itaú Holding e pela oferta de inúmeros programas de pesquisa, produção de conteúdo, mapeamento, incentivo e difusão de manifestações artístico-intelectuais, no Brasil e no exterior.
Para ampliar o acesso das pessoas aos seus produtos e projetos, todas as atividades do Itaú Cultural são gratuitas. O Instituto não limita sua programação aos grandes centros urbanos e investe em atividades a distância, como forma de aumentar ainda mais o acesso ao seu conteúdo.
Pesquisa de clima organizacional
O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas re recursos humanos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
A pesquisa de clima organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários a sua disposição, à medida que caracteriza tendências de satisfação e insatisfação.
Desde 1999, o Banco Itaú promove, bienalmente, a pesquisa de clima organizacional "Fale Francamente", com o objetivo de mensurar os aspectos do ambiente e da gestão de pessoas entre os colaboradores. É adotada uma metodologia abrangente, reconhecida internacionalmente.
Essa metodologia analisa o clima no Itaú sob cinco dimensões: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. Isso permite que o Banco identifique, em pesquisa recente, como seu ponto forte a dimensão orgulho e como principal ponto de melhoria a questão imparcialidade.
Os resultados passam por ampla discussão em toda a Organização, envolvendo grupos de diferentes níveis que sugerem ações para a melhoria do clima. Fora possível acessar os dados referentes à pesquisa realizada no ano de 2001.
Cerca de 71% dos funcionários responderam à pesquisa, sendo que seu índice médio de satisfação com o Banco evoluiu para 81%, contra os 63% apurados na pesquisa anterior. Seus resultados apoiam o Banco no planejamento e implementação das contínuas ações para aprimorar a gestão das pessoas na empresa, em todos seus aspectos, envolvendo canais de comunicação interna, avaliação de desempenho e potencial, oportunidades de carreira, treinamento e desenvolvimento e melhoria das condições de trabalho para todos os colaboradores.
Dentre as ações desenvolvidas com base nos dados da pesquisa, destacam-se o aperfeiçoamento dos programas de desenvolvimento gerencial e das equipes, a revisão do Programa de Oportunidade de Carreiras e a ampliação dos convênios com instituições de ensino.
Ainda, em 2005, O Banco Itaú deu início à campanha "O Itaú quer Ouvir Você". A Empresa comprometeu-se a não apenas continuar ouvindo os clientes, mas também a oferecer resposta no menor prazo possível ou em até cinco dias úteis. A ação tem como objetivo o aprimoramento de equipes, processos, produtos e serviços. As críticas e sugestões apresentadas geram uma agenda de melhorias e possíveis soluções para os problemas.
Considerações finais
Com o crescimento da instituição, atualmente, fora possível a fusão com outro grande banco, o Unibanco, criando assim, o Itaú Unibanco Holding S.A. Segundo dados, a nova instituição é a sexta maior em valor de mercado entre os bancos dos EUA e da América Latina, ficando apenas duas posições atrás do Citigroup.
De fato, parece impossível não atribuir o sucesso alcançado pela referida empresa à sua gestão organizacional. Sem qualquer tipo de apologia. A questão é que uma empresa bem administrada e ciente de seu espaço no mercado apenas tende a crescer e a alcançar níveis de reconhecimento tal como o Banco Itaú alcançou.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 2ª edição. Rio De Janeiro: Campus, 2008.
DAVENPORT, Thomas H. Missão crítica: obtendo vantagem competitiva com os sistemas de gestão empresarial. Porto Alegre: Bookman, 2002.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1991.
GARCIA, Maria Tereza (org.). Marketing e Comunicação para pequenas empresas. Curitiba: Novatec, 2006.
MELLANDER, Klas. O poder da aprendizagem: Potencializando o fator humano nas organizações. São Paulo: Cultrix, 1995.
Portal ITAÚ. Disponível em: HTTP://www.itau.com.br
Portal Status Vale News. Disponível em HTTP://www.svnews.com.br