A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS ORGANIZAÇÕES CONTÁBEIS
Publicado em 20 de janeiro de 2011 por VALERIA GOMES GARCIA ARAÚJO
A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS ORGANIZAÇÕES CONTÁBEIS
Valéria Gomes Garcia Araújo
Conceituando Cultura Organizacional
Segundo Robbins (2002) cultura organizacional nada mais é do que um conjunto de sistema, crenças e valores, compartilhados pelos membros de uma organização é o que diferem umas das outras. Cada organização tem sua cultura própria as quais determinam seus sistemas de informações e seus métodos de execução e trabalho.
Um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação. (FLEURY, 1990, p.220).
A cultura é algo que a organização possui como recurso passível de ser gerenciado e, portanto modificado. Isto vai ocorrer no momento em que se perceber que as soluções conhecidas não funcionam mais para resolver os problemas (os resultados não estão sendo alcançados), levando a uma necessidade de adaptação às novas demandas do ambiente interno ou externo (SCHEIN, 1992).
Uma organização tem sua cultura passada aos funcionários de diversas maneiras, sendo as mais importantes sua linguagem, seus rituais e símbolos, ela e tratada como uma possível vantagem competitiva das organizações a medida que a mesma representa um misto de valores, atitudes, definições geradas em consenso, entende-se que a cultura e gerenciável, e portanto passível de mudança (ROBBINS, 2002).
Assim, cada organização é um sistema complexo com características próprias com sua própria cultura e com sistema de valores que determinam o sistema de informações
Ainda para Robbins (2002) existem sete características básicas que exemplificam a essência da cultura de uma organização.
1. Inovação e assunção de riscos. Grau em que os funcionários são estimulados e assumem riscos.
2. Atenção aos detalhes. O grau em que demonstram precisão análise e atenção aos detalhes.
3. Orientação para resultados. O grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos produtivos.
4. Orientação para as pessoas. O grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação para a equipe. O grau em as atividades de trabalho são organizadas mas em termos de equipes do que de indivíduos.
6. Agressividade. Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.
7. Estabilidade. Grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção da situação atual das coisas em contraste ao crescimento.
Todas as organizações desenvolvem uma cultura. O conteúdo específico de cada cultura depende da aprendizagem no processo de resolver problemas de adaptação ao meio ambiente e de convivência interna. O elemento mais simples e mais explicito da cultura, que exemplifica esse processo e a linguagem, assim como as sociedades criam idiomas. A linguagem integra o "Kit de ferramentas de sobrevivência" de qualquer pessoa em qualquer organização. (MAXIMIANO, 2010, p.440).
A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados.
A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Além da cultura organizacional, os autores do D.O. põem ênfase no clima organizacional, que constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica em cada organização.
O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização.
Componentes da Cultura Organizacional
Para Maximiano (2010) fazer uma analise da cultura de uma organização trata ? se de uma tarefa bastante complexa, pois para que ela seja melhor entendida e necessário diferenciar esses componentes observáveis, daqueles que requerem um exame mais complexo. Para ele estes componentes estão divididos em níveis, no mais alto nível estão os que se podem observar diretamente, os artefatos, a linguagem e os comportamentos habituais, ou seja como se vestem, se tratam itens visíveis das organizações.
Segundo Freitas (1991) esses elementos fornecem uma interpretação para os membros das organizações que são eles:
Os componentes que se situam nos níveis mais profundos são os valores e premissas, não revelados e são os mais difíceis de se analisar. Sendo que todos os elementos que compõe uma cultura organizacional estão estritamente relacionados entre si.
Valores
São elementos que definem e identificam grupos sociais, pressupostos das distinções culturais, uma vez que norteiam comportamentos, e outras atitudes típicas e próprias de um distinto grupo.
Os valores estão no intimo da cultura organizacional. Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização, a respeito de qualquer elemento interno ou externo. Alguns autores distinguem os valores declarados (ou discurso oficial) dos valores reais, que de fato guiam o comportamento das pessoas na organização. (MAXIMIANO, 2010, p.445).
Para Brito & Brito (2000), os valores tem sua origem nas necessidades das organizações e dos indivíduos que com ela interagem, eles não podem ser confundidos com os valores pessoais, e muito menos com os que os seus integrantes gostariam que existissem dentro da organização a qual fazem parte, ou seja os valores são definições importantes para a organização atingir o sucesso, pois muitos destes valores são comuns a muitas delas, como qualidade, excelência, motivação e importância do consumidor.
Crenças e Pressupostos
Como Schein (1984) propôs anteriormente a cultura organizacional se revela nos Valores e pressupostos básicos, ele afirma que são os pressupostos, e não os valores os principais pontos da cultura, ou seja quando uma organização resolve seus problemas coletivos, este processo inclui sempre alguma visão do mundo.
Para este autor os pressupostos são respostas, originadas em valores, que quando são assumidos gera-se um comportamento, que ao resolver determinado problema este pressuposto torna-se uma verdade inquestionável.
Ritos, Rituais e Cerimônias
De acordo com Brito & Brito (2000), os rito constitui um conjunto de atividades planejadas, elaboradas onde são combinadas várias formas de expressão cultural, as cerimônias e os rituais são expressões com significância e sentido de ideias específicas, algumas cerimônias como entrega de prêmios, honrarias, jantares, reuniões, exprimem e exemplificam valores e organizacionais, seno eles muitas vezes prioridades.
"Seqüências repetidas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentados da organização, quais objetivos são mais importantes, quais pessoas são importantes e quais são dispensáveis". (MAXIMIANO 2010, p.512).
Estórias e Mitos
Para Freitas (1991), o mito e um elemento de estrema importância no desvendar da cultura de um grupo, e um elo que representa o presente e passado, uma forma que foi encontrada para esclarecer, qual o melhor comportamento ante a atitudes inaceitáveis. O mito pode ser entendido como:
Segundo Tavares (1993, p.76) "expressão da verbal (escrita ou oral) que expõe a visão de mundo, normas de ação socialmente aceitas, fins socialmente selecionados valores) estabelecidos modelos de pensar, agir, sentir pertinentes (próprios) a um grupo social delimitado".
Quanto o mito e passado para uma organização cria ?se ali um conjunto de estórias ali acontecidas e com as mais variadas interpretações, estes mitos referem ? se a estórias consistentes com valores da própria organização, já as estórias são fatos baseados em eventos ocorridos, que tenham informações sobre a organização, elas tem a função de organizar o sistema de valores e credos sobre a organização, são uma espécie de guia onde estes ajudam a seus membros a entender o modo de como as coisas são feitas. Desta forma possuem papel extremamente importante na formação do comportamento dos membros destas organizações, e podem se reinterpretadas e mudadas, de acordo com a situação que serão aplicadas. (FREITAS, 1991).
Linguagem
Para Maximiano (2010) este e um elemento demasiado importante dentro das organizações, pois muitas utilizam a linguagem como forma de identificar os membros de sua cultura, ao aprender essa linguagem os membros demonstram sua aceitação, e assim começam a fazer uso dela.
A palavra falada e mais poderosa do que os registros escritos. E a melhor maneira de preservara e fixar experiências de grupo. A fala esta mais perto de nós do que a palavra escrita. No decorrer de sua vida, uma empresa desenvolve vocabulário próprio: os novos funcionários precisam aprendê-lo para participarem da conversa. Isso vai muito alem das abreviações usuais, que são usadas em prol da eficiência. Palavras comuns como qualidade, mudança e segurança, são usadas de forma especificas na empresa, e assim tornam-se veículos da história da empresa (SALES, 2006, p.13).
Muitas profissões possuem linguagens próprias extremamente estranhas e complexas para aqueles que não são do ramo, e assim as empresas fazem uso deste mesmo artifício, usando siglas, jargões, referentes a setores, funções e sistemas. E com o passar do tempo costumam desenvolver termos próprios para descrever setores, equipamentos, pessoas, fornecedores, clientes, produtos e etc, mas depois de assimilados essa linguagem esses indivíduos tornam se membros comuns a esta cultura.
Funções da Cultura
De acordo com Robbins (2002), uma cultura organizacional desempenha muitas funções, das quais seriam elas, a de definir fronteiras, criar limites que façam uma distinção entre uma organização e outras, ela diferencia os membros, e faz com que os mesmos possuam um senso de identidade comum a organização a qual pertençam, faz com que tenham comprometimento com a organização, tornando possível a aceitação dos interesses da organização, e não os interesses individuais e coletivos de cada membro, cria ainda a estabilidade necessária para controlar a organização orientando as atitudes e comportamento dos funcionários.
Quando conhecemos a cultura em que estamos inseridos e percebemos que fazemos parte dela, a aceitação dentro da organização e percebida por todos os membros, por isso ela e tão importante no engajamento dos funcionários na empresa, outra função e com relação ao entendimento dos funcionários com isso bem definido, cada um percebe seu papel e sua função dentro da empresa. (MAMEDE, 2009).
O papel da cultura na influência do comportamento dos funcionários parece ganhar uma importância cada vez maior no atual ambiente de trabalho. A medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, "achataram" a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção. (ROBBINS, 2002, p.503).
Além de todas essas funções a cultura define ainda quais serão os critérios para avaliar resultados e desempenho dos funcionários, quais serão as melhores ações a serem tomadas no caso de recompensas e punições, ou seja, ela estabelece um limite para o que muitas empresas consideram erro e outras aprendizado por exemplo, a cultura define como cada membro deve se comportar em relação a um superior dentro da organização, se de uma forma mais cerimoniosa ou informal, se a empresa e mais solidária se preocupando com o ambiente ao seu redor, sou se simplesmente ignora os fatos que ocorrem em sua comunidade. (MAXIMIANO, 2010).
Disfunções da Cultura Organizacional
De acordo com Maximiano (2010), quando a cultura organizacional começa a prejudicar a resolução de problemas dentro das organizações, na verdade ela esta criando um desvio no comportamento coletivo, as disfunções, estas não são percebidas pelos membros do grupo organizacional, podem ocorrer através de alguma dificuldade de entender e processar mudanças ambientais, ou resistência a alguma mudança interna no caso de fusões entre grandes companhias, antes o interesse financeiro era primordial hoje isto só e possível se as culturas de ambas forem semelhantes, a não aceitação de outras culturas, a tendência a subestimar outros grupos e concorrentes, ou o uso excessivo de jargões, prejudicando em demasia a comunicação com outros grupos.
A cultura organizacional também tem como uma disfunção promover conflitos dentro da própria organização, pois às vezes subculturas podem surgir, desenvolvendo valores e outros elementos distintos da cultura da organização, e isso causa um afastamento daquele subgrupo que tem essa subcultura, dividindo assim a organização em vários aspectos, tanto com relação ao que se busca para o subgrupo, tanto com relação sua capacidade operacional, entre outros. (MAMEDE, 2009, p.01).
A cultura se torna um empecilho quando os valores compartilhados não concordam com aqueles que podem melhorar a eficácia da empresa, quando um ambiente passa por mudanças muito rapidamente, uma cultura muito arraigada pode não ser a mais adequada, como também em uma empresa muito formal ou com uma cultura predominantemente forte e rígida a contratação de funcionários que não sejam muito "parecidos" com os outros membros da empresa pode não ser uma boa opção, pois na verdade esses novos funcionários tendem a levar diversas alternativas e diferentes experiências vividas anteriormente para o atual ambiente de trabalho, no entanto em uma cultura muito forte, a tendência e que esses indivíduos sejam minimizados, pois a cultura predominante acaba por eliminar essas diferenças culturais, fazendo com que todos os membros se adéqüem a ela. (ROBBINS, 2002).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O homem é um ser social naturalmente por instinto. Desde os primórdios da história vive em sociedade, incapaz de viver sozinho. Uma organização nada mais é do que uma combinação de esforços entre pessoas, que tem por finalidade o mesmo objetivo.
Assim, a estrutura organizacional é uma peça fundamental para gestão de uma empresa. Representa a adequação de tarefas, poderes e responsabilidades e deve ser delineada de acordo com os objetivos e estratégias estabelecidas pela empresa, sendo também uma ferramenta básica para alcançar as metas estipuladas pela entidade e um maior nível de performance organizacional.
O movimento do Desenvolvimento Organizacional surgido a partir de 1962 visa melhorar a atuação dos grupos de pessoas na empresa. Tem como objetivo uma série de fatores dentre eles aumentar os níveis de confiança entre os membros da organização, confrontar os problemas e não escondê-los, criar um ambiente no qual a autoridade seja aumentada baseada no conhecimento e habilidade social.
Conquanto, a necessidade de uma possível mudança na estrutura organizacional da entidade só consegue ser vislumbrada quando alguns pontos específicos do comportamento dos indivíduos que compõem as atividades da empresa são identificados.
Toda mudança precisa ser feita de forma gradativa e planejada, racional e eficiente, a cada época que se vive uma organização ela adquire uma política adequada a sua natureza. As mudanças são necessárias, mas de forma nenhuma podem ser feitas ao acaso, este processo requer cautela, para que esta mudança torne-se uma solução ao invés de um grande problema.
Nesse contexto, a cultura organizacional nada mais é do que um conjunto de sistema, crenças e valores, compartilhados pelos membros de uma organização é o que diferem umas das outras. Cada organização tem sua cultura própria as quais determinam seus sistemas de informações e seus métodos de execução e trabalho.
Assim, o profissional da área contábil surge como um agente de mudanças, e como tal esse profissional deve mostrar suas diversas habilidades. O contador é o anjo da guarda de uma empresa, tornando-se seu profundo conhecedor, podendo dessa forma atuar em sua continuidade e crescimento, buscando e revelar as informações nas diversas atividades que compõem a empresa,
REFERÊNCIAS
CURRY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
HALL. Richard H. Organizações: Estruturas, processos e resultados. São Paulo: Pertinence Hall, 2004.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana a revolução digital. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2010.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Sistemas, Organizações & Métodos: uma abordagem gerencial. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2002.
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos da Estrutura Organizacional. In: ROBBINS,
Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynaldo Marcondes.
9.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Valéria Gomes Garcia Araújo
Conceituando Cultura Organizacional
Segundo Robbins (2002) cultura organizacional nada mais é do que um conjunto de sistema, crenças e valores, compartilhados pelos membros de uma organização é o que diferem umas das outras. Cada organização tem sua cultura própria as quais determinam seus sistemas de informações e seus métodos de execução e trabalho.
Um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação. (FLEURY, 1990, p.220).
A cultura é algo que a organização possui como recurso passível de ser gerenciado e, portanto modificado. Isto vai ocorrer no momento em que se perceber que as soluções conhecidas não funcionam mais para resolver os problemas (os resultados não estão sendo alcançados), levando a uma necessidade de adaptação às novas demandas do ambiente interno ou externo (SCHEIN, 1992).
Uma organização tem sua cultura passada aos funcionários de diversas maneiras, sendo as mais importantes sua linguagem, seus rituais e símbolos, ela e tratada como uma possível vantagem competitiva das organizações a medida que a mesma representa um misto de valores, atitudes, definições geradas em consenso, entende-se que a cultura e gerenciável, e portanto passível de mudança (ROBBINS, 2002).
Assim, cada organização é um sistema complexo com características próprias com sua própria cultura e com sistema de valores que determinam o sistema de informações
Ainda para Robbins (2002) existem sete características básicas que exemplificam a essência da cultura de uma organização.
1. Inovação e assunção de riscos. Grau em que os funcionários são estimulados e assumem riscos.
2. Atenção aos detalhes. O grau em que demonstram precisão análise e atenção aos detalhes.
3. Orientação para resultados. O grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos produtivos.
4. Orientação para as pessoas. O grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação para a equipe. O grau em as atividades de trabalho são organizadas mas em termos de equipes do que de indivíduos.
6. Agressividade. Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.
7. Estabilidade. Grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção da situação atual das coisas em contraste ao crescimento.
Todas as organizações desenvolvem uma cultura. O conteúdo específico de cada cultura depende da aprendizagem no processo de resolver problemas de adaptação ao meio ambiente e de convivência interna. O elemento mais simples e mais explicito da cultura, que exemplifica esse processo e a linguagem, assim como as sociedades criam idiomas. A linguagem integra o "Kit de ferramentas de sobrevivência" de qualquer pessoa em qualquer organização. (MAXIMIANO, 2010, p.440).
A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados.
A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Além da cultura organizacional, os autores do D.O. põem ênfase no clima organizacional, que constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica em cada organização.
O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização.
Componentes da Cultura Organizacional
Para Maximiano (2010) fazer uma analise da cultura de uma organização trata ? se de uma tarefa bastante complexa, pois para que ela seja melhor entendida e necessário diferenciar esses componentes observáveis, daqueles que requerem um exame mais complexo. Para ele estes componentes estão divididos em níveis, no mais alto nível estão os que se podem observar diretamente, os artefatos, a linguagem e os comportamentos habituais, ou seja como se vestem, se tratam itens visíveis das organizações.
Segundo Freitas (1991) esses elementos fornecem uma interpretação para os membros das organizações que são eles:
Os componentes que se situam nos níveis mais profundos são os valores e premissas, não revelados e são os mais difíceis de se analisar. Sendo que todos os elementos que compõe uma cultura organizacional estão estritamente relacionados entre si.
Valores
São elementos que definem e identificam grupos sociais, pressupostos das distinções culturais, uma vez que norteiam comportamentos, e outras atitudes típicas e próprias de um distinto grupo.
Os valores estão no intimo da cultura organizacional. Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização, a respeito de qualquer elemento interno ou externo. Alguns autores distinguem os valores declarados (ou discurso oficial) dos valores reais, que de fato guiam o comportamento das pessoas na organização. (MAXIMIANO, 2010, p.445).
Para Brito & Brito (2000), os valores tem sua origem nas necessidades das organizações e dos indivíduos que com ela interagem, eles não podem ser confundidos com os valores pessoais, e muito menos com os que os seus integrantes gostariam que existissem dentro da organização a qual fazem parte, ou seja os valores são definições importantes para a organização atingir o sucesso, pois muitos destes valores são comuns a muitas delas, como qualidade, excelência, motivação e importância do consumidor.
Crenças e Pressupostos
Como Schein (1984) propôs anteriormente a cultura organizacional se revela nos Valores e pressupostos básicos, ele afirma que são os pressupostos, e não os valores os principais pontos da cultura, ou seja quando uma organização resolve seus problemas coletivos, este processo inclui sempre alguma visão do mundo.
Para este autor os pressupostos são respostas, originadas em valores, que quando são assumidos gera-se um comportamento, que ao resolver determinado problema este pressuposto torna-se uma verdade inquestionável.
Ritos, Rituais e Cerimônias
De acordo com Brito & Brito (2000), os rito constitui um conjunto de atividades planejadas, elaboradas onde são combinadas várias formas de expressão cultural, as cerimônias e os rituais são expressões com significância e sentido de ideias específicas, algumas cerimônias como entrega de prêmios, honrarias, jantares, reuniões, exprimem e exemplificam valores e organizacionais, seno eles muitas vezes prioridades.
"Seqüências repetidas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentados da organização, quais objetivos são mais importantes, quais pessoas são importantes e quais são dispensáveis". (MAXIMIANO 2010, p.512).
Estórias e Mitos
Para Freitas (1991), o mito e um elemento de estrema importância no desvendar da cultura de um grupo, e um elo que representa o presente e passado, uma forma que foi encontrada para esclarecer, qual o melhor comportamento ante a atitudes inaceitáveis. O mito pode ser entendido como:
Segundo Tavares (1993, p.76) "expressão da verbal (escrita ou oral) que expõe a visão de mundo, normas de ação socialmente aceitas, fins socialmente selecionados valores) estabelecidos modelos de pensar, agir, sentir pertinentes (próprios) a um grupo social delimitado".
Quanto o mito e passado para uma organização cria ?se ali um conjunto de estórias ali acontecidas e com as mais variadas interpretações, estes mitos referem ? se a estórias consistentes com valores da própria organização, já as estórias são fatos baseados em eventos ocorridos, que tenham informações sobre a organização, elas tem a função de organizar o sistema de valores e credos sobre a organização, são uma espécie de guia onde estes ajudam a seus membros a entender o modo de como as coisas são feitas. Desta forma possuem papel extremamente importante na formação do comportamento dos membros destas organizações, e podem se reinterpretadas e mudadas, de acordo com a situação que serão aplicadas. (FREITAS, 1991).
Linguagem
Para Maximiano (2010) este e um elemento demasiado importante dentro das organizações, pois muitas utilizam a linguagem como forma de identificar os membros de sua cultura, ao aprender essa linguagem os membros demonstram sua aceitação, e assim começam a fazer uso dela.
A palavra falada e mais poderosa do que os registros escritos. E a melhor maneira de preservara e fixar experiências de grupo. A fala esta mais perto de nós do que a palavra escrita. No decorrer de sua vida, uma empresa desenvolve vocabulário próprio: os novos funcionários precisam aprendê-lo para participarem da conversa. Isso vai muito alem das abreviações usuais, que são usadas em prol da eficiência. Palavras comuns como qualidade, mudança e segurança, são usadas de forma especificas na empresa, e assim tornam-se veículos da história da empresa (SALES, 2006, p.13).
Muitas profissões possuem linguagens próprias extremamente estranhas e complexas para aqueles que não são do ramo, e assim as empresas fazem uso deste mesmo artifício, usando siglas, jargões, referentes a setores, funções e sistemas. E com o passar do tempo costumam desenvolver termos próprios para descrever setores, equipamentos, pessoas, fornecedores, clientes, produtos e etc, mas depois de assimilados essa linguagem esses indivíduos tornam se membros comuns a esta cultura.
Funções da Cultura
De acordo com Robbins (2002), uma cultura organizacional desempenha muitas funções, das quais seriam elas, a de definir fronteiras, criar limites que façam uma distinção entre uma organização e outras, ela diferencia os membros, e faz com que os mesmos possuam um senso de identidade comum a organização a qual pertençam, faz com que tenham comprometimento com a organização, tornando possível a aceitação dos interesses da organização, e não os interesses individuais e coletivos de cada membro, cria ainda a estabilidade necessária para controlar a organização orientando as atitudes e comportamento dos funcionários.
Quando conhecemos a cultura em que estamos inseridos e percebemos que fazemos parte dela, a aceitação dentro da organização e percebida por todos os membros, por isso ela e tão importante no engajamento dos funcionários na empresa, outra função e com relação ao entendimento dos funcionários com isso bem definido, cada um percebe seu papel e sua função dentro da empresa. (MAMEDE, 2009).
O papel da cultura na influência do comportamento dos funcionários parece ganhar uma importância cada vez maior no atual ambiente de trabalho. A medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, "achataram" a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção. (ROBBINS, 2002, p.503).
Além de todas essas funções a cultura define ainda quais serão os critérios para avaliar resultados e desempenho dos funcionários, quais serão as melhores ações a serem tomadas no caso de recompensas e punições, ou seja, ela estabelece um limite para o que muitas empresas consideram erro e outras aprendizado por exemplo, a cultura define como cada membro deve se comportar em relação a um superior dentro da organização, se de uma forma mais cerimoniosa ou informal, se a empresa e mais solidária se preocupando com o ambiente ao seu redor, sou se simplesmente ignora os fatos que ocorrem em sua comunidade. (MAXIMIANO, 2010).
Disfunções da Cultura Organizacional
De acordo com Maximiano (2010), quando a cultura organizacional começa a prejudicar a resolução de problemas dentro das organizações, na verdade ela esta criando um desvio no comportamento coletivo, as disfunções, estas não são percebidas pelos membros do grupo organizacional, podem ocorrer através de alguma dificuldade de entender e processar mudanças ambientais, ou resistência a alguma mudança interna no caso de fusões entre grandes companhias, antes o interesse financeiro era primordial hoje isto só e possível se as culturas de ambas forem semelhantes, a não aceitação de outras culturas, a tendência a subestimar outros grupos e concorrentes, ou o uso excessivo de jargões, prejudicando em demasia a comunicação com outros grupos.
A cultura organizacional também tem como uma disfunção promover conflitos dentro da própria organização, pois às vezes subculturas podem surgir, desenvolvendo valores e outros elementos distintos da cultura da organização, e isso causa um afastamento daquele subgrupo que tem essa subcultura, dividindo assim a organização em vários aspectos, tanto com relação ao que se busca para o subgrupo, tanto com relação sua capacidade operacional, entre outros. (MAMEDE, 2009, p.01).
A cultura se torna um empecilho quando os valores compartilhados não concordam com aqueles que podem melhorar a eficácia da empresa, quando um ambiente passa por mudanças muito rapidamente, uma cultura muito arraigada pode não ser a mais adequada, como também em uma empresa muito formal ou com uma cultura predominantemente forte e rígida a contratação de funcionários que não sejam muito "parecidos" com os outros membros da empresa pode não ser uma boa opção, pois na verdade esses novos funcionários tendem a levar diversas alternativas e diferentes experiências vividas anteriormente para o atual ambiente de trabalho, no entanto em uma cultura muito forte, a tendência e que esses indivíduos sejam minimizados, pois a cultura predominante acaba por eliminar essas diferenças culturais, fazendo com que todos os membros se adéqüem a ela. (ROBBINS, 2002).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O homem é um ser social naturalmente por instinto. Desde os primórdios da história vive em sociedade, incapaz de viver sozinho. Uma organização nada mais é do que uma combinação de esforços entre pessoas, que tem por finalidade o mesmo objetivo.
Assim, a estrutura organizacional é uma peça fundamental para gestão de uma empresa. Representa a adequação de tarefas, poderes e responsabilidades e deve ser delineada de acordo com os objetivos e estratégias estabelecidas pela empresa, sendo também uma ferramenta básica para alcançar as metas estipuladas pela entidade e um maior nível de performance organizacional.
O movimento do Desenvolvimento Organizacional surgido a partir de 1962 visa melhorar a atuação dos grupos de pessoas na empresa. Tem como objetivo uma série de fatores dentre eles aumentar os níveis de confiança entre os membros da organização, confrontar os problemas e não escondê-los, criar um ambiente no qual a autoridade seja aumentada baseada no conhecimento e habilidade social.
Conquanto, a necessidade de uma possível mudança na estrutura organizacional da entidade só consegue ser vislumbrada quando alguns pontos específicos do comportamento dos indivíduos que compõem as atividades da empresa são identificados.
Toda mudança precisa ser feita de forma gradativa e planejada, racional e eficiente, a cada época que se vive uma organização ela adquire uma política adequada a sua natureza. As mudanças são necessárias, mas de forma nenhuma podem ser feitas ao acaso, este processo requer cautela, para que esta mudança torne-se uma solução ao invés de um grande problema.
Nesse contexto, a cultura organizacional nada mais é do que um conjunto de sistema, crenças e valores, compartilhados pelos membros de uma organização é o que diferem umas das outras. Cada organização tem sua cultura própria as quais determinam seus sistemas de informações e seus métodos de execução e trabalho.
Assim, o profissional da área contábil surge como um agente de mudanças, e como tal esse profissional deve mostrar suas diversas habilidades. O contador é o anjo da guarda de uma empresa, tornando-se seu profundo conhecedor, podendo dessa forma atuar em sua continuidade e crescimento, buscando e revelar as informações nas diversas atividades que compõem a empresa,
REFERÊNCIAS
CURRY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
HALL. Richard H. Organizações: Estruturas, processos e resultados. São Paulo: Pertinence Hall, 2004.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana a revolução digital. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2010.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Sistemas, Organizações & Métodos: uma abordagem gerencial. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2002.
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos da Estrutura Organizacional. In: ROBBINS,
Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynaldo Marcondes.
9.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.