SELEÇÃO DE PROFISSIONAIS PARA ATUAREM NO MERCADO INTERNACIONAL

Maria Izabel da Luz Skovron[1]

RESUMO:

 Este artigo apresenta e discute conceitos e abordagens que contribuem para a compreensão de aspectos relacionados aos critérios que as organizações utilizam para selecionar seus colaboradores para atuarem no mercado internacional. O objetivo é demonstrar a importância de competências profissionais necessárias ao cargo a exercer. Inicialmente, são tratados os conceitos de seleção, gestão de pessoas e competências. Posteriormente, o artigo aborda a cultura das organizações, apresentando definições e salientando a importância em adaptar-se às diferentes culturas. Foram realizadas pesquisas bibliográficas referentes às habilidades e competências profissionais e pesquisas relacionadas à cultura, a qual influência na forma de gestão. Os resultados demonstraram que os métodos utilizados pelas organizações estão mais focados nas competências e habilidades, sejam elas liderança, conhecimento em outra língua e saber trabalhar com culturas diferentes.

Palavras-chave: Seleção. Gestão de pessoas. Cultura organizacional. Competências.

  1. JUSTIFICATIVA

Devido à escassez de mão de obra qualificada, as organizações utilizam métodos para selecionar profissionais competentes para cargos com intuito de atingir seus objetivos.

No presente contexto, observa-se cada vez mais a importância de um diferencial na carreira, visto que para se tornar um profissional de carreira internacional esse diferencial se torna ainda maior. Esse diferencial pode estar ligado às habilidades que o profissional possui, por sua competência e seu grau de adaptação à ambientes diferentes. 

 Este artigo tem o intuito de identificar as competências pessoais para a seleção no mercado de trabalho exterior e fazer uma análise entre vários critérios que as empresas usam para selecionar seus profissionais.

        2. INTRODUÇÃO

No século XX, devido à globalização, observaram-se grandes mudanças no comportamento das organizações. De acordo com Gorender (1997), com a abertura do mercado, no início da década de 90 no Brasil, instalou-se a indústria de capital nacional e internacional, acentuando a competitividade, e tendo que passar a indústria brasileira por um processo de modernização, aumentando a taxa de desemprego.

Devido à escassez de mão de obra qualificada, as empresas buscam pessoas com habilidades e qualificações específicas para determinado cargo. Santos, Franco e Miguel (2003) dizem que a crescente exigência do mercado, faz com que as empresas busquem por candidatos que cumpram melhor as tarefas do cargo a ser exercido, atingindo, assim, o objetivo da organização.  

A competição entre as organizações assumiu proporções globais, fazendo com que as elas se preocupem com estratégias que visam por profissionais qualificados que possam atuar em diversos cenários globais.  Nota-se que a vantagem competitiva organizacional está diretamente ligada à competência de seus membros, ou seja, quanto maior for o nível de conhecimento de seus funcionários, maior será a vantagem sobre as demais.

O profissional que possui um diferencial estará aumentando a vantagem competitiva da empresa. No contexto atual, nota-se importante o conhecimento em segunda língua, tornando prioridade a fluência em inglês que é a língua mais falada nos outros países.

Para Carvalho (2015), o recrutamento e a seleção de pessoas são elementos estratégicos para aumentar competitividade, no entanto, devem ser analisados sobre uma perspectiva maior, onde a personalidade e a motivação do indivíduo afeta positivamente ou negativamente a empresa.

Neste cenário, observa-se a importância da gestão de pessoas, para administrar o recurso mais importante da organização: capital humano. Segundo Neri (1999), a gestão de pessoas segue o modelo em que os resultados que os colaboradores obtêm são diretamente proporcionais as oportunidades que a empresa irá lhes oferecer. Dentre essas oportunidades está a carreira internacional, tão almejada por alguns profissionais, porém alcançada através de um extenso processo de seleção.

Cada organização possui uma forma diferente de selecionar, ou seja, os critérios avaliados dependem da descrição do cargo.

As empresas analisam todos os critérios pessoais e profissionais relevantes antes da seleção, levam em conta os fatores psicológicos e culturais. O fator cultural diz respeito à convivência com diferentes culturas e a capacidade de adaptação. Salientando a importância de conhecer as diferentes culturas existentes e a cultura organizacional presente na organização a fim de se trabalhar.

Assim, traçou-se como objetivo geral deste estudo identificar as competências profissionais que as organizações buscam para selecionar seus profissionais para uma carreira internacional e como objetivos específicos a)identificar a importância do inglês na carreira profissional; b) relatar o papel da gestão de pessoas nas organizações; c) apontar a influência que a cultura exerce sobre o profissional/ organização;

A pesquisa de abordagem qualitativa e revisão bibliográfica acerca dos referenciais teóricos do estudo.

 

       3. REFERENCIAL TEÓRICO

3.1. Seleção

No contexto atual, as organizações têm a preocupação de utilizar formas de selecionar uma pessoa que melhor execute uma tarefa. Para isso, utiliza-se de métodos e critérios estabelecidos. Segundo Mota (2009) e Oliveira(2005), o mercado, em constante mudança, busca sempre por melhor qualidade, resultados e serviços. Com a rapidez dos avanços tecnológicos, as empresas para não ficarem fora do mercado, estão se flexibilizando, e pensando não somente na lucratividade, mas também em formas de seleção que englobem profissionais competentes para compor seu quadro e a reinserção dos trabalhadores com ajuda de treinamentos ofertados.

A empresa ao definir sua estratégia competitiva, identifica as competências necessárias ao cargo, e depois disso, estabelece as competências profissionais fundamentais para a função a ser exercida (DELUIZ, 2001).

Segundo Marinho (2013), o mercado da produtividade exige qualificação profissional e produtividade, não basta apenas contratar a pessoa certa para o lugar certo, é preciso analisar todas as variáveis, principalmente as habilidades e competências. Deve haver a valorização do trabalhador para estar pronto para as oportunidades que possam aparecer.

A seleção vai além da análise de melhores currículos, é preciso observar candidatos com potenciais. Uma seleção adequada é feita com base em critérios, onde um deles faz parte a descrição do cargo para o qual deseja selecionar. A descrição deve ser específica, listada em ordem de importância e possuir todas as atribuições e responsabilidades da tarefa (GIL, 2006).

Os critérios de seleção dependem das atribuições a serem exercidas e do perfil do profissional. Se o cargo exige que o profissional seja flexível, por exemplo, a organização buscará aquela pessoa que melhor se encaixa de acordo com a descrição daquele cargo.

Quando a seleção ocorre com funcionários da própria empresa para outros cargos, é visto como vantajoso para Gil (1994), o qual diz ser positivo o vínculo familiar que o funcionário e a empresa já possuem e também pelo fato de a organização ser vista como local com possibilidade de promoções.

No que diz respeito à seleção interna de profissionais para o mercado internacional, vários critérios são utilizados para selecionar o candidato ideal. De acordo com Marinho (2013), a seleção interna é a atração de funcionários que já pertencem a organização e pode ser feito através de promoções. Neste cenário, Queiroga (2011) analisa que o mundo contemporâneo exige profissionais qualificados e dinâmicos, devido à mudança na demanda de trabalho. Cita o processo seletivo como forma de aumentar o desempenho, envolvendo a análise de características individuais, habilidades e personalidade. Já Guimarães e Arieira (2008) entendem que na seleção, somente os mais adaptados sobrevivem ou os que desenvolvem mecanismos em relação às exigências do meio e faz uma comparação entre as habilidades dos candidatos com um padrão determinado.

Para se fazer a análise de todos esses critérios de seleção, existe uma gestão especializada no recurso humano dentro da organização. Essa gestão é denominada Gestão de pessoas.

 

3.2. Gestão de pessoas

As organizações com o tempo buscaram novas formas de gestão em busca de um melhor desempenho e para atingir seus objetivos, investindo no capital humano para o desenvolvimento do capital intelectual, sendo a Gestão de Pessoas uma forma estratégica para se alcançar esses resultados (MELO et al, 2017).

Houve certa mudança no pensamento quanto ao capital humano, antes Recursos Humanos era somente mais um dos recursos disponíveis na empresa com enfoque no gerenciamento de pessoas na organização. Hoje, a gestão de pessoas se preocupa com a satisfação, motivação do funcionário, procura por uma estratégia completa que envolve toda a organização em busca de conhecimento e humanização. Para Gil (2006), a gestão de pessoas é uma função gerencial onde há a cooperação dos funcionários a fim de atingir os objetivos sejam eles pessoais ou organizacionais.

A Gestão de pessoas auxilia todo o processo de escolha do melhor funcionário, ou seja, é a ponte que liga o mercado interno ao mercado internacional. Sendo que cada empresa possui sua gestão diferenciada, devido a diferentes administrações e contextos organizacionais. Segundo Chiavenato (2008), a gestão de pessoas é contingencial e depende de aspectos como a cultura predominante na organização, da estrutura, de características ambientais do negócio e outras variáveis.

Como a gestão humaniza as instituições é preciso analisar como ocorre o comportamento humano nas organizações. Knapik (2008) relata que o comportamento depende de variáreis como personalidade, motivação, e da empresa como ambiente de trabalho e recompensas. As pessoas são alicerces as empresas disponibilizando seus recursos e conhecimentos para chegar ao objetivo da organização, ou seja, o comportamento do funcionário depende das variáveis.

Já Amaral et al (2006) estabelece uma relação de troca de competências entre empresa e funcionário, de um lado a empresa com competência originadas do processo de desenvolvimento, e do outro o funcionário com competências que podem ou não ser aproveitadas. Ou seja, a empresa por sua vez fornece seu patrimônio e o funcionário desenvolve sua capacidade individual e transfere a organização.

Existe uma relação de interdependência entre funcionários e empresa, onde é preciso a colaboração de ambos para que se atinja o objetivo final. Se um deles não estiver disposto a colaborar, o objetivo não será alcançado.

 

3.3. Competências

As pessoas com capacidade de aprendizado e transferência desse aprendizado são cada vez mais valorizadas no mercado de trabalho, devido à necessidade de conhecimentos e capacidades que possam ser transferidos para outras culturas. (ODERICH E LOPES, 2001).

O dicionário de língua portuguesa Aurélio, define competência como capacidade para resolver qualquer assunto, aptidão, direito, faculdade legal que um funcionário tem de apreciar e julgar um pleito ou questão. Já Fleury (2001, pg. 184) define que: “Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa.”

Segundo Ruas (1999, apud ODERICH e LOPES, 2001), a competência vai além do saber ou saber fazer, mas sim a aplicação e mobilidade de recursos, não basta apenas conhecer métodos de resolução de problemas, é necessário saber o momento e local de aplicação, ter atitude, habilidades e conhecimento.

Quando se fala em critérios de seleção, observa-se que uma pessoa difere da outra em questão de habilidades pessoais e justamente essa diferença que pode ser o grande diferencial para aquela que busca a carreira internacional, visto que as habilidades pessoais são características próprias das pessoas, ou características desenvolvidas ao longo do tempo, há habilidades que são essenciais a determinado cargo.

Referente à competência de liderança, o líder deve saber quais as necessidades da empresa e da equipe de trabalho, buscando sempre a melhor resolução do problema e a motivando. De acordo com Sousa e Santo (2010), liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas tendo um objetivo comum, como metas a serem alcançadas em conjunto pela equipe.

Com o processo de globalização desenvolveram-se novas competências, e o domínio da língua inglesa é uma delas. Em 2011 as estatísticas demonstram que 400 milhões de pessoas falam o inglês como língua nativa. Além disso, 75% das correspondências mundiais, 80% de conteúdos em computadores e 90% de informações via internet é na língua inglesa. Isso demonstra como o Inglês é um diferencial importante na carreira do profissional e pode obter excelentes resultados para a organização, pois compreende, comunica e negocia melhor.

Para quem busca a inserção no mercado internacional profissionalmente, o conhecimento em inglês se torna como prioridade e não apenas como conhecimento a mais na vida pessoal. Oliveira (2008) observa que a competitividade depende da facilidade de comunicação com os nacionais de outros países, e que a língua inglesa ocupa posição predominante para a transmissão de informação. “Ao estar se relacionando com a língua estrangeira se interage, também, com culturas diferentes, hábitos e costumes distintos de outros países." (PILATTI e SANTOS, 2011, pg.11).

Moura (2005) relata que no passado a inserção do domínio da língua inglesa posto no currículo não era algo determinante na escolha, no entanto, nos dias atuais, é comum as empresas privilegiarem profissionais com conhecimento em outra língua, em muitos casos, o conhecimento básico da língua não é mais aceito.

Algumas empresas prezam tanto pelo conhecimento em outra língua que ofertam bolsas para aperfeiçoar o domínio. O Banco do Brasil, em seu site, relata que desde setembro de 2008 estão disponíveis para funcionários do BB oportunidades para aprendizado de idiomas à distância: é o Programa UniBB de Idiomas a Distância, que oferece 3.500 bolsas de inglês e 500 de espanhol. Ainda em caráter de piloto, a iniciativa responde à demanda mapeada por pesquisa junto aos funcionários em agosto de 2007, que identificou 22 mil interessados em aprender idiomas a distância.

Cada vez mais as empresas estão qualificando seus profissionais para atuarem no mercado internacional. Aquela empresa que treina e seleciona de forma eficaz é a mesma que tem sua competitividade maior que as demais no cenário global. Faz-se necessário conhecer de que maneira as organizações globais trabalham e como a cultura influência sua gestão.

 

 3.4. Cultura

Quando um profissional busca uma carreira internacional, deve ter em mente que será inserido em uma cultura e costume diferente e que terá que se adaptar e respeitar essa nova cultura. Sendo um critério para seleção de profissionais para o mercado internacional saber se adaptar a culturas diferentes. Para Craide e Barboza (2012) quando as pessoas deixam seu local de origem para viver em outros países, levam consigo suas tradições e seus costumes. Logo, pode haver dificuldade de adaptação, pois os costumes e crenças são diferentes.

Cada empresa tem uma cultura fortemente evidente e preza para ser seguida. A cultura organizacional é composta por valores, crenças, os ritos, os tabus, os mitos, as normas, a comunicação formal e informal, esses elementos condicionam as pessoas que irão condicionar as organizações (TAVARES, 1996).

As organizações brasileiras possuem características diferenciadas em relação a organizações de outros países e tomam como maior seus valores culturais. No processo de socialização são transmitidos os valores culturas e são consolidados no dia-a-dia através de instituições sociais como família, organizações.

É evidente que todas as organizações de outros países têm sua cultura diferente devido às pessoas que se relacionam com ela. Toda organização mantém um relacionamento interdependente com o ambiente externo a sociedade, logo tem influência no relacionamento interno de seus membros.

 

4. METODOLOGIA

O presente trabalho consiste em uma pesquisa bibliográfica exploratória em artigos e sites da internet de abordagem qualitativa referente aos principais critérios que as organizações usam para selecionar seus profissionais para o mercado internacional de acordo com o referencial teórico estudado.

A pesquisa bibliográfica tem como vantagem a análise de um grande número de informações em diversas publicações, ajudando na construção e melhor definição conceitual do objeto de estudo. É usada em estudos exploratórios ou descritivos quando é de difícil formulação de hipóteses precisas e operacionalizáveis (GIL, 1994).

Cervo e Bervian (1983) também assinalam que este tipo de pesquisa é feita com objetivo de recolher informações e conhecimentos acerca de um problema o qual deseja uma resposta.

De acordo com o referencial teórico, a importância de certos critérios de seleção para o mercado internacional é de grande importância para os profissionais que almejam carreira internacional. Em uma pesquisa relatada por Echeveste et al (1999) foram entrevistados executivos e profissionais especialistas na área de administração das maiores empresas do país localizadas nos Estados de São Paulo, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul, que teve por objetivo a descrição das características do profissional necessárias para a atuação no mercado globalizado.  O resultado com os atributos de maior relevância foram com nota entre:

a) 10 e 9: integridade, visão estratégica, capacidade de liderança, visão da empresa, capacidade de decisão, foco no resultado, ética no trato das questões profissionais e aspectos sociais, capacidade de negociação, motivação, coordenação de trabalhos em equipe, habilidade interpessoal e atitude pró-ativa.

b) 9 e 8: destaca-se habilidade em tratar com culturas diversas,  mobilidade pessoal, conhecimento de outros idiomas, predisposição para correr riscos e conhecimento de negócios internacionais.

Essa pesquisa mostra que na seleção interna a competência dos funcionários é rigorosamente exigida, seja ela a liderança, habilidades e atitudes.

Como destaque entre as habilidades de Echeveste constatou a habilidade de tratar com diferentes culturas. O profissional que almeja carreira internacional deve saber da importância de adaptação a culturas diferentes, para isso, primeiro deve-se analisar a própria cultura existente no país.

Geert Hofstede em seus estudos sobre cultura nacional em 1991a define através de 5 dimensões:

a) Distância do poder:  relação com a aceitação dos subordinados as desigualdades de poderes;

b) Individualismo vs. Coletivismo: O individualismo como a preocupação das pessoas com elas mesmas e o coletivismo, o qual existe a colaboração das pessoas uma com as outras. Pode-se observar fortemente a diferença dessa relação na cultura de diferentes países, onde há culturas fortemente individualistas e outras fortemente coletivistas;

c) Masculino vs. Feminino: diz respeito as diferenças de papéis na sociedade, onde o homem tem determinada função e a mulher deve cuidar dos filhos, por exemplo. Essa dimensão acontece muito ainda em diversos países, nos quais as mulheres não têm direito a trabalhar, muito menos a receberem salários iguais aos homens;

d) Evitar incertezas: faz relação com o medo do novo, de arriscar;

e) Orientação de longo ou curto prazo: ocorre quando as pessoas são orientadas ao futuro ou somente no presente e passado, respectivamente;

A cultura nacional de um país pode ser vista de acordo com essas dimensões com índice associado que vai de 1 a 100. O Brasil apresenta índices iguais a 69 em distância do poder, 38 em individualismo, 49 em masculinidade, 76 em evitar incertezas e 44 em orientação de longo prazo.

Com uma pontuação de 69, em distância do poder o Brasil evidência fortemente as desigualdades sociais como aceitas na sociedade e uma hieraquiação respeitada, onde a posição social deve ser obedecida. Na dimensão individualismo, com pontuação baixa de 38, salienta como importante nos negócios, a construção de relacionamentos amigáveis a longo prazo. É preciso antes conhecer para depois se tratar em negócios.

Em evitar incertezas no Brasil, com alta pontuação de 76, os brasileiros são pessoas que tem medo de arriscar, mas são muito receptivas, amigáveis e suas emoções são facilmente identificadas.

5.CONCLUSÃO

 O presente estudo teve como objetivo identificar como as organizações selecionam seus funcionários para o mercado internacional, quais critérios utilizam.  O objetivo geral foi alcançado, pois durante o trabalho foram evidenciados os critérios usados e a importância deles.  Ao longo do trabalho, os objetivos específicos foram também atingidos, sendo que foram apresentados conceitos científicos de competência, de habilidades e cultura organizacional. Quanto ao problema do estudo, pode ser evidenciado, na medida em que os objetivos foram respondidos. A metodologia foi baseada nos critérios expostos no referencial teórico, e teve como pesquisa uma revisão bibliográfica de artigos e sites em que se concluiu que os critérios de seleção de profissionais para o mercado internacional dependem do cargo a ser exercido, onde cada cargo possui certas competências e habilidades essenciais.  Porém, para todos é importante o inglês que é a língua universal na comunicação e ferramenta de propagação do conhecimento. Fica evidente também, a importância de se relacionar com as demais culturas, exercer liderança e a gestão de pessoas como a ferramenta de seleção e delegação dos critérios.

 

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[1] Acadêmica do curso de Administração pela Universidade Estadual de Ponta Grossa

email: mariaskovron@hotmail.com