FATOR MOTIVACIONAL NO TRABALHO: A IMPORTANCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Publicado em 10 de junho de 2011 por Jose Carlos Silva
FATOR MOTIVACIONAL NO TRABALHO:
A IMPORTANCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
JOSÉ CARLOS DA SILVA*
CLAUDIO MUNHOZ**
RESUMO
Este estudo a apresentar a Psicologia Organizacional como ferramenta indispensável na área de recursos humanos e sua importância para aqueles que lidam com questões como liderança, formação de equipes, motivação e desenvolvimento de pessoas, entre outras. Muitas vezes as Relações Humanas no ambiente de trabalho tornam-se tão conflitantes que o desenvolvimento ético e profissional ficam prejudicados. A principal conclusão desse trabalho é que não existe um plano estratégico voltado para a gestão de pessoas na maioria das empresas, e isto tem gerado desmotivação e apatia entre os funcionários, onde nas considerações finais são apresentadas algumas sugestões para solução dos problemas encontrados.
PALAVRAS CHAVES: Psicologia Organizacional, Motivação, Comportamento.
INTRODUÇÃO
Por ser tratar de um assunto de grandes discussões em reuniões empresariais, o comportamento e a motivação acaba sendo elemento de grande importância tanto para as empresas quanto para os seus funcionários. Dessa maneira, empresa e funcionário possuem motivações diferentes, no entanto com um objetivo em comum, o sucesso da empresa.
É Neste contexto que o presente artigo foi elaborado, tendo como base conceitual a motivação e o comportamento do funcionário no ambiente de trabalho e constatar quais implicações dessas relações no desempenho da produção.
História da Psicologia Organizacional
Antes de fazerem parte de temas de estudo na Psicologia, questões como mente, alma, espírito, eram privilegio dos Filósofos e dos Religiosos. Somente no final do século XIX é que a Psicologia começa a disputar um espaço na Ciência.
No que se refere à relação de trabalho, a Revolução Industrial e a Revolução Francesa foram determinantes para entendermos a Psicologia Organizacional que conhecemos hoje. É neste período turbulento que começa a desestruturação do sistema feudal e surgem trabalhadores independentes que criavam seus trabalhos com suas ferramentas.
Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, a psicologia industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. Neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber as condições de trabalho e foi nesse ínterim que começou a se pensar em novas formas de se trabalhar.
Com o surgimento da industrialização, o trabalhador começa a tornar-se empregado, ele ainda "tinha" certo controle sobre o produto, que só surgiria dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador.
Contudo, com o surgimento das máquinas, essas interferências foram diminuindo. O homem tinha agora que obedecer ao ritmo da produção maquinal.
Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores também estavam se tornando mecânicos, uma vez que as empresas detinham o conhecimento cientifico e o utilizava como forma de controlar os trabalhadores. Segundo Brown, (1976, pg. 23) "... a estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições têm sido aceitas quase sem perguntas e tem-se a impressão de que os seres humanos, foram feitos para adaptar-se à industria, em vez de suceder o contrário".
A partir dos anos 50, a denominação de Psicologia Organizacional começa a evoluir, a junção dos saberes da sociologia e a antropologia com o da psicologia influenciaram para o crescimento da psicologia social.
Hoje, a Psicologia Organizacional existe como área de atuação, de várias formas dentro das grandes empresas. Toledo (1986, pg. 64) define ". A Psicologia Organizacional é o estudo do fator humano na organização, este estudo abrange a atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos humanos da empresa".
Segundo Chiavenato, (2007, p.211), "A Psicologia Organizacional, consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal".
A Psicologia Organizacional em seu contexto mais amplo, coloca ênfase nas características individuais, aspectos comportamentais. motivacionais e organizacionais do trabalho, devendo propiciar condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, atinjam suas metas e se desenvolvam junto à organização.
As características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicados à Psicologia Organizacional são principalmente as seguintes:
1 - Traços de comportamento ou traços de personalidade definidores de preferências ou temperamentos, que influenciam desempenho no trabalho, estilo de trabalhar em grupo, percepção da realidade e estilo de resolver problemas e tomar decisões.
2 - Atitudes que determinam reações favoráveis ou desfavoráveis em relação ao próprio individuo e à realidade e que influenciam os interesses e as motivações, contribuindo para definir o nível de esforço e desempenho dos indivíduos e dos grupos.
3 - Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que definem as escolhas profissionais e o nível de desempenho dos indivíduos e dos grupos. Liderança, inteligência, mecanismos de aprendizagem e resolução de problemas são exemplos de aptidões que interessam aos estudos comportamentais.
4 - Sentimentos e emoções. Essas áreas do comportamento organizacional ganharam grande impulso no final do século XX, quando se popularizou a ideia de inteligência emocional.
ESTILO DE COMPORTAMENTO
Segundo Maslow (1975), o comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas. Ele cita que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional. Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:
Agressivo ? Ansioso por vencer, mesmo à custa do outro. Faz abordagens diretas, mas sem tato (habilidade) com o outro. Faz valer apenas os seus direitos e ignora os do outro. Culpa os outros e usa sarcasmo para "ganhar" a situação. Máximo contato visual, voz alta, atitude agressiva.
Assertivo - Busca defender seus desejos, sem ignorar os dos outros. Faz abordagem direta, mas exprimindo respeito pela pessoa. Ouve e procura entender a perspectiva do outro. Aceita acordos e soluções integradoras. Expõe claramente suas posições, opiniões e sentimentos. Sua auto-estima está acima de sua preocupação por aprovação social.
Passivo/Agressivo ? Apresenta um comportamento misto, com elementos de agressividade e passividade. Ansioso por acertar as contas sem correr riscos de confronto. Dá respostas indiretas/sarcasmo. Mínimo contato visual e postura fechada.
É importante frisar que estes comportamentos são situacionais, ou seja, podemos modificá-lo de acordo com as situações que o ambiente apresenta. No entanto, é natural que tenhamos uma determinada tendência, que corresponde ao nosso padrão mais usual, influenciada por diversos aspectos da nossa personalidade e do nosso próprio controle sobre as emoções.
PROBLEMA DE COMPORTAMENTO
As empresas são formadas por pessoas e não adianta ter toda uma estrutura, se elas não se sentirem motivadas. E isto, vem ocorrendo em muitas empresas.
Segundo Bergamini (1997), é evidente que o interesse pelo comportamento motivacional no trabalho tenha, nestas últimas décadas, atingido níveis excepcionalmente elevados. Como Glasser (1994, p. 15) propõe,
"O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico, e sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge à nossa compreensão o hábito dos administradores em achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido também à maneira como são tratados pela direção das empresas".
O problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu; contudo, somente no momento em que as empresas já não precisam se preocupar tanto com dificuldades tecnológicas devido às máquinas inteligentes, tampouco com os recursos financeiros devido a uma economia relativamente estável é que se reconhece que o sucesso esperado não tem sido possível atingir. Se a tecnologia já não é problema, se a inflação está relativamente controlada, tudo deveria ser melhor e não está sendo. É assim que as pessoas estão agora ganhando lugar de destaque, pois o relativo fracasso só pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam o principal problema. Com essa tendência de revalorização, muito se tem pesquisado e escrito sobre o tema da motivação. Essas novas propostas têm claramente inundado não somente as teorias organizacionais, como também as práticas de gestão em administração de maneira geral. Todos estes termos são processos internos hipotéticos que parecem explicar o comportamento, mas não podem ser diretamente observados ou medidos.
MOTIVAÇÃO
A Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma. Pode ser provocado por estimulo externo (proveniente do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais (sistema de cognição do individuo o que ele pensa, acredita e prevê) Os motivos são estudados nas seguintes categorias:
A: Impulsos básicos ? São estímulos que ativam o comportamento que visa satisfazer necessidades relacionadas à sobrevivência ? oxigênio, água, alimento, evitar a dor, sexo.
B: Motivos sociais ? Surgem para satisfazer as necessidades do contato com outros seres humanos ? como se sentir amado, aceito, aprovado e estimado.
C: De estimulação sensorial ? As pessoas e os animais necessitam de estimulação para amenizar algum desconforto, quando atividades auto-estimulantes são abandonadas, a rotina torna-se tediosa e laboriosa, surgindo a irritabilidade, a depressão e o stress, diminuindo as ações criativas espontâneas ? a busca do lazer para a satisfação.
D: De crescimento ? Necessidade de auto-realização, de desenvolver competências e realizar o potencial.
E: Ideias como motivos ? Procura de valores, crenças, metas e planos para guiarem os comportamentos. As ideias ou ideais podem ser intensamente motivadoras. Se as cognições (conhecimento, idéias, percepção) colidem ou contradizem uma a outra, as pessoas se sentem desconfortáveis. Ao mesmo tempo, elas se sentem motivadas a reduzir a dissonância cognitiva (a ansiedade produzida pela colisão), mudando o seu comportamento, ou alterando sua atitude.
Segundo Chiavenato (1999, pg. 89) "O primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas".
A resposta relativa à motivação é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas em palavras, desejo e receio. O indivíduo deseja poder, status, receia a indiferença, as ameaças à sua auto-estima.
As pessoas são diferentes, as necessidades, os valores sociais: as capacidades são igualmente diferentes e variam conforme o tempo gerando diferentes comportamentos.
Contudo, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Neste sentido, existem três premissas que dinamizam o comportamento humano:
1 ? O comportamento é causado ? tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas.
2 ? O comportamento é motivado ? ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano.
3 ? O comportamento é orientado para objetivos ? em todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
A motivação pode levar você a uma direção, de tal forma que você esteja interessado em atingi-la, por apresentar uma necessidade, carência, desejo, vontade, uma lacuna a ser preenchida. A motivação, porém, pode ser teimosa e levá-lo a persistir a alcançar o objetivo desejado.
NECESSIDADES E OBJETIVOS
Na visão de Maslow, o ser humano busca sempre melhorias para sua vida. Dessa forma, quando uma necessidade é suprida aparece outra em seu lugar, tal necessidades são representadas na pirâmide hierárquica. Quando as necessidades humanas não são supridas sobrevém sentimento de frustração, agressividade, nervosismo, insônia, desinteresse, passividade, baixa auto-estima, pessimismo, resistência a novidades, insegurança e outros. Tais sentimentos negativos podem ser recompensados por outros tipos de realizações.
Neste sentido, Chiavenato afirma que as necessidades podem ser satisfeitas, frustradas (quando a satisfação é impedida) ou compensadas (transferidas para outro objeto), ou seja, a motivação humana é compreendida por um aspecto cíclico, norteada pelas demandas das necessidades.
A motivação é uma força impulsionadora do individuo para um objetivo. Há dois tipos de forças:
- Forças Positivas ? São aquelas que levam o individuo a aproximar-se do estimulo. As forças positivas iniciam e mantém a motivação do comportamento.
- Forças Negativas ? São aquelas que afastam o individuo do objetivo.
CICLO MOTIVACIONAL
Começa com o surgimento de uma necessidade. Esta é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do organismo. Causa um estado de tensão, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou livrá-lo do desconforto e do equilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o individuo encontrará a satisfação da necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente.
No ciclo motivacional, a necessidade é satisfeita. À medida que o ciclo se repete com a aprendizagem e a repetição (reforço), os comportamentos tornam-se gradativamente mais eficazes na satisfação de certas necessidades. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora do comportamento, já que não causa tensão ou desconforto.
Contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda, pode ser recompensada, ou seja, transferida para outro objeto, pessoa ou situação.
Segundo Bergamini (1997 pg.127). " em termos psicológicos motivacionais, acredita-se que um objetivo atingido, isto é, uma necessidade aceita, origina outros objetivos que, por sua vez, vão perpetuar o ciclo motivacional."
No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo para a sua liberação. Não encontrando saída normal, a tensão represada no organismo procura um meio indireto de saída, por via psicológica (agressividade, descontentamento, tensão emocional, depressão, auto-agressão, etc), seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, perda do apetite, etc).
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciarão. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais primitivas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais refinadas (as necessidades de auto-realização), cada uma delas com os seguintes significados.
1. Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as necessidades de alimentação fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência do individuo e com a preservação da espécie. São necessidades instintivas, que já nascem com o individuo. São as mais prementes de todas as necessidades humanas: quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina fortemente a direção do comportamento.
Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a satisfação das necessidades fisiológicas, e o comportamento do individuo tem a finalidade de encontrar alivio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.
As necessidades fisiológicas se referem às necessidades biológicas dos indivíduos, como a fome, a sede, o sono. São as mais prementes e dominam fortemente a direção do comportamento caso não estejam satisfeitas:
"Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou latentes. Podemos então caracterizar o organismo como simplesmente faminto, pois a consciência fica quase inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades do organismo servirão para satisfazer a fome". (Maslow, 1975 p. 342).
2. Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança ou de estabilidade, as buscas de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo, no trabalho (benefícios, salário, condições seguras). Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o individuo é dominado por necessidades de segurança o seu organismo se orienta fortemente para a procura de satisfação dessa necessidade.
As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em uma relação de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias podem provocar incerteza ou insegurança no empregado, quanto á sua permanência no emprego. Se essas ações ou decisões refletem discriminação ou favoritismo ou alguma política administrativa imprevisível, podem torna-se poderosos ativadores de insegurança em todos os níveis hierárquicos da empresa.
3. Necessidades sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades inferiores (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, inclusão em grupos, de aceitação por parte dos companheiros, da família e organização, de troca de amizade, de afeto e amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o individuo torna-se resistente e até hostil com relação ás pessoas que o cercam.
Segundo Maslow, esta se refere à necessidade de afeto das pessoas que consideramos (namorado, filhos, amigos). Ele diz que são necessidades sociais presentes em todo ser humano: "... a pessoa passa a sentir, mais intensamente do que nunca, a falta de amigos, de um namorado, de um cônjuge ou de filhos (...) seu desejo de atingir tal situação será mais forte do que qualquer coisa no mundo" (Maslow, 1975, p. 350). Para ele a frustração dessas necessidades leva à falta de adaptação e a psicopatologias graves.
4. Necessidade de auto-estima: São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o individuo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestigio e consideração, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, reputação, de valor, força, prestigio, poder, capacidade e utilidade.
A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que, por sua vez, podem levar ao desanimo ou a atividades compensatórias.
5. Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. São as necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de autodesenvolver continuamente, utilizando talentos, realizando seu potencial. Essa tendência geralmente se expressa através do impulso de a pessoa tomar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.
Segundo a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, pressupõe os seguintes aspectos:
1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento. Em outros termos, quando uma necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser motivadora, dando oportunidade para que um nível mais elevado possa se desenvolver.
2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas pessoas ? graças às circunstancias de vida ? chegam a se preocupar fortemente com necessidades de auto-realização; outras estacionam nas necessidades de estima; outras ainda nas necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam ocupadas exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas, sem que consigam satisfazê-las adequadamente. São os chamados "excluídos".
3. Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita ela volta a predominar no comportamento, enquanto gera tensão no organismo. A necessidade mais importante ou mais premente monopoliza o individuo automaticamente a organizar a mobilização das diversas faculdades do organismo para atendê-la.
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam conjuntamente no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas. Toda necessidade está intimamente relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto e nunca isolado.
5. Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais podem ser expressa ou satisfeitas conjuntamente.
6. Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.
Freederick Herzberg (1959) desenvolveu a teoria dos Dois Fatores da Motivação, que identifica fatores diferentes como sendo fundamentais na satisfação no trabalho, chamados de Fatores de Higiene e Fatores de Motivação. Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são chamados fatores Higiênicos. Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados fatores de Motivação.
No que se refere aos fatores higiênicos ele afirma que são aqueles que as pessoas devem receber das empresas como um mínimo para que se esforcem no trabalho. Incluem:
1. Condições de trabalho e conforto
2. Políticas da organização e administração
3. Benefícios
4.- Salários
5.- Segurança no cargo
6.- Relações com o superior e com os colegas.
Herzberg conclui que, depois que esses fatores são satisfeitos, não adianta tentar aumentar um deles para conseguir maior motivação dos profissionais. A expressão higiene serve exatamente para refletir seu caráter preventivo e mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação. Ninguém vai trabalhar com mais afinco porque uma empresa decide incluir, por exemplo, um plano odontológico como beneficio adicional. Entretanto, se as pessoas não estiverem satisfeitas com alguns desses fatores, elas não vai se esforçar muito.
Neste contexto, Chiavenato (1983, p. 283) conclui: "Os fatores higiênicos não conseguem elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação".
Enquanto a teoria de Maslow está baseada em uma estrutura uniforme, a hierarquia de necessidades e a de Herzberg em duas classes de fatores, ambas repousam na presunção implícita de que existe "uma maneira melhor" de motivar as pessoas, seja por meio de reconhecimento da pirâmide de necessidades humanas, seja através da aplicação dos fatores motivacionais e do enriquecimento do cargo. Todavia, a evidência tem demonstrado que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras, conforme a situação em que estejam colocadas.
Victor H. Vroom (1964) desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções preconcebidas e que reconhece essas diferenças individuais. Sua teoria se restringe exclusivamente à motivação para produzir.
Segundo Vroom existem três fatores que determinam em cada individuo, a motivação para produzir:
1. Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo e atingir objetivos;
2. A relação que o individuo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos individuais, e a capacidade de o individuo influenciar seu próprio nível de produtividade, á medida que acredita poder influenciá-lo.
A teoria de Vroom é denominada Modelo Contingencial de Motivação, porque enfatiza as diferenças entre as pessoas e entre os cargos. O nível de uma pessoa é contingente sob duas forças que atuam em uma situação de trabalho: as diferenças individuais e as maneiras de operacionalizá-las. Esta teoria é uma teoria da motivação e não do comportamento.
Vroom salienta que a motivação para produzir em uma empresa é função de três fatores determinantes, a saber:
1. Expectativas: isto é, objetivos individuais e a força do desejo de atingir tais objetivos. Os objetivos individuais podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante e uma infinidade de combinações de objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente dentro da empresa.
2. Recompensas: isto é, a relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais. Se uma pessoa tem por objetivo mais importante um salário maior e se trabalha na base de remuneração por produção, tem uma forte motivação para produzir mais devido à recompensa. Porém, se sua aceitação social pelos outros colegas de grupo é mais importante, ela poderá produzir abaixo do nível consagrado pelo grupo como padrão informal de produção, uma vez que produzir mais nesta situação, poderá significar a rejeição do grupo.
3. Relações entre Expectativas e Recompensas: isto é, a capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforço aplicado tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não percebe relação entre nível de produtividade e recompensa, isto é, entre custo e beneficio, entre investimento pessoal e retorno.
CONCLUSÃO
Encontrar uma empresa que conviva sem conflito é uma utopia, sendo que a falta de comunicação e ferramentas para a motivar geram inumeras insatisfações. Não há uma teoria que garanta a motivação, pois supor que os mesmos estímulos causam as mesmas reações em todos os colaboradores é menosprezar suas individualidades. Cada um reage de maneira diferente a estímulos semelhantes, uma vez que as necessidades e os anseios variam de pessoa para pessoa em função dos seus objetivos pessoais, sendo o significado dado a cada ação relacionado à escala pessoal de valores. Lidar com essas diferenças é um requisito necessário ás organizações.
A busca de satisfação está ligada às características da personalidade, fazendo com que cada um tenha um tipo específico de percepção e de interação com o ambiente organizacional. Essa percepção e essa interação são fatores fundamentais para que a motivação intrínseca que cada um trás consigo não se perca. Cabe aos gestores procurar determinar o Comportamento Motivacional de seus subordinados e a partir daí buscar manter as condições necessárias para que permaneçam motivados, amenizando o conflito entre os desejos desses e as exigências da empresa.
As condições necessárias para que a motivação intrínseca seja mantida podem ser associadas à teoria dos dois fatores de Herzberg, pois motivação envolve condições de trabalho e conforto, modelo de gestão, relações com superiores, uso pleno das habilidades pessoais e delegação de responsabilidade. Esta é uma boa maneira de manter a motivação dos colaboradores, pois perceberão sua contribuição ao trabalho e à empresa. Se for aliado a isso o reconhecimento por parte dos gestores e dos colegas, além da perspectiva de progresso, certamente serão formadas equipes mais produtivas.
Não pode ser desconsiderado o fato de que estar ou não motivado também depende da maneira como o colaborador é visto por seu superior. Isso tem relevância na medida em que caso o superior não considere a importância do significado que cada colaborador dá ao cargo que ocupa ou não se interesse por sua escala pessoal de valores, certamente haverá potencialidades que não serão exploradas.
As organizações precisam aceitar o caráter individual da motivação e terem a consciência de que dificilmente os colaboradores estarão completamente satisfeitos. Sempre existirá uma necessidade não atendida que dirigirá novas condutas motivacionais. Apesar disso, cabe a elas fazer com que o colaborador entenda qual é sua missão e onde ele se encaixa dentro da visão da empresa, se sentido respeitado e fazendo parte do projeto da organização.
O melhor investimento dentro de uma organização ainda continua sendo o capital humano.
Uma organização com funcionários motivados e felizes com seu trabalho além de obter melhores resultados na produção também reduzem o absenteísmo e a rotatividade, pois os funcionários se tornam fiéis à organização e aos seus objetivos.
Portanto o líder deve procurar as melhores ferramentas para manter sua equipe sempre motivada para produzir mais e melhorar, pois os resultados se refletem em tudo e afetam todas as pessoas sejam eles positivos ou negativos.
REFERÊNCIAS
AGUIAR, M. A. Psicologia aplicada à administração; uma introdução à psicologia organizacional. São Paulo; Excellus, 1996.
BERGAMINI, C.W. & Coda, R. (1997). Psicodinâmica da vida organizacional, motivação e liderança. São Paulo: Atlas.
BERGAMINI, C.W. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. São Paulo: Atlas, 1990.
BERGAMINI, CW. A motivação nas organizações. São Paulo, Atlas, 1997.
BROW,J.A.C. Psicologia Social da Indústria. Apas, R.S., 1976
CHIAVENATO, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, edição compactada.
FRANÇA, A.C.L RODRIGUES, A.L. Stress e Trabalho ? Uma abordagem Psicossomática, São Paulo; Atlas, 2009.
GLASSER, W. Administração de liderança. São Paulo: Editora Best Seller,. 1994.
MASLOW, A.H. Uma teoria da motivação humana, in O comportamento na empresa ? uma antologia. BALCÃO, Y.F.; CORDEIRO, L.L. Rio de Janeiro; FGV ? Instituto de Documentação, 1975.
SENA E SILVA, M. de F. e BRAZ DE AQUINO, C. A. (orgs). Psicologia social: desdobramentos e aplicações. São Paulo: Escrituras Editora, 2004 ? Coleção Ensaios Transversais, cap 4, p. 93-113.
.
TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo: Atlas, 1986.
A IMPORTANCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
JOSÉ CARLOS DA SILVA*
CLAUDIO MUNHOZ**
RESUMO
Este estudo a apresentar a Psicologia Organizacional como ferramenta indispensável na área de recursos humanos e sua importância para aqueles que lidam com questões como liderança, formação de equipes, motivação e desenvolvimento de pessoas, entre outras. Muitas vezes as Relações Humanas no ambiente de trabalho tornam-se tão conflitantes que o desenvolvimento ético e profissional ficam prejudicados. A principal conclusão desse trabalho é que não existe um plano estratégico voltado para a gestão de pessoas na maioria das empresas, e isto tem gerado desmotivação e apatia entre os funcionários, onde nas considerações finais são apresentadas algumas sugestões para solução dos problemas encontrados.
PALAVRAS CHAVES: Psicologia Organizacional, Motivação, Comportamento.
INTRODUÇÃO
Por ser tratar de um assunto de grandes discussões em reuniões empresariais, o comportamento e a motivação acaba sendo elemento de grande importância tanto para as empresas quanto para os seus funcionários. Dessa maneira, empresa e funcionário possuem motivações diferentes, no entanto com um objetivo em comum, o sucesso da empresa.
É Neste contexto que o presente artigo foi elaborado, tendo como base conceitual a motivação e o comportamento do funcionário no ambiente de trabalho e constatar quais implicações dessas relações no desempenho da produção.
História da Psicologia Organizacional
Antes de fazerem parte de temas de estudo na Psicologia, questões como mente, alma, espírito, eram privilegio dos Filósofos e dos Religiosos. Somente no final do século XIX é que a Psicologia começa a disputar um espaço na Ciência.
No que se refere à relação de trabalho, a Revolução Industrial e a Revolução Francesa foram determinantes para entendermos a Psicologia Organizacional que conhecemos hoje. É neste período turbulento que começa a desestruturação do sistema feudal e surgem trabalhadores independentes que criavam seus trabalhos com suas ferramentas.
Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, a psicologia industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. Neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber as condições de trabalho e foi nesse ínterim que começou a se pensar em novas formas de se trabalhar.
Com o surgimento da industrialização, o trabalhador começa a tornar-se empregado, ele ainda "tinha" certo controle sobre o produto, que só surgiria dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador.
Contudo, com o surgimento das máquinas, essas interferências foram diminuindo. O homem tinha agora que obedecer ao ritmo da produção maquinal.
Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores também estavam se tornando mecânicos, uma vez que as empresas detinham o conhecimento cientifico e o utilizava como forma de controlar os trabalhadores. Segundo Brown, (1976, pg. 23) "... a estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições têm sido aceitas quase sem perguntas e tem-se a impressão de que os seres humanos, foram feitos para adaptar-se à industria, em vez de suceder o contrário".
A partir dos anos 50, a denominação de Psicologia Organizacional começa a evoluir, a junção dos saberes da sociologia e a antropologia com o da psicologia influenciaram para o crescimento da psicologia social.
Hoje, a Psicologia Organizacional existe como área de atuação, de várias formas dentro das grandes empresas. Toledo (1986, pg. 64) define ". A Psicologia Organizacional é o estudo do fator humano na organização, este estudo abrange a atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos humanos da empresa".
Segundo Chiavenato, (2007, p.211), "A Psicologia Organizacional, consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal".
A Psicologia Organizacional em seu contexto mais amplo, coloca ênfase nas características individuais, aspectos comportamentais. motivacionais e organizacionais do trabalho, devendo propiciar condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, atinjam suas metas e se desenvolvam junto à organização.
As características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicados à Psicologia Organizacional são principalmente as seguintes:
1 - Traços de comportamento ou traços de personalidade definidores de preferências ou temperamentos, que influenciam desempenho no trabalho, estilo de trabalhar em grupo, percepção da realidade e estilo de resolver problemas e tomar decisões.
2 - Atitudes que determinam reações favoráveis ou desfavoráveis em relação ao próprio individuo e à realidade e que influenciam os interesses e as motivações, contribuindo para definir o nível de esforço e desempenho dos indivíduos e dos grupos.
3 - Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que definem as escolhas profissionais e o nível de desempenho dos indivíduos e dos grupos. Liderança, inteligência, mecanismos de aprendizagem e resolução de problemas são exemplos de aptidões que interessam aos estudos comportamentais.
4 - Sentimentos e emoções. Essas áreas do comportamento organizacional ganharam grande impulso no final do século XX, quando se popularizou a ideia de inteligência emocional.
ESTILO DE COMPORTAMENTO
Segundo Maslow (1975), o comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas. Ele cita que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional. Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:
Agressivo ? Ansioso por vencer, mesmo à custa do outro. Faz abordagens diretas, mas sem tato (habilidade) com o outro. Faz valer apenas os seus direitos e ignora os do outro. Culpa os outros e usa sarcasmo para "ganhar" a situação. Máximo contato visual, voz alta, atitude agressiva.
Assertivo - Busca defender seus desejos, sem ignorar os dos outros. Faz abordagem direta, mas exprimindo respeito pela pessoa. Ouve e procura entender a perspectiva do outro. Aceita acordos e soluções integradoras. Expõe claramente suas posições, opiniões e sentimentos. Sua auto-estima está acima de sua preocupação por aprovação social.
Passivo/Agressivo ? Apresenta um comportamento misto, com elementos de agressividade e passividade. Ansioso por acertar as contas sem correr riscos de confronto. Dá respostas indiretas/sarcasmo. Mínimo contato visual e postura fechada.
É importante frisar que estes comportamentos são situacionais, ou seja, podemos modificá-lo de acordo com as situações que o ambiente apresenta. No entanto, é natural que tenhamos uma determinada tendência, que corresponde ao nosso padrão mais usual, influenciada por diversos aspectos da nossa personalidade e do nosso próprio controle sobre as emoções.
PROBLEMA DE COMPORTAMENTO
As empresas são formadas por pessoas e não adianta ter toda uma estrutura, se elas não se sentirem motivadas. E isto, vem ocorrendo em muitas empresas.
Segundo Bergamini (1997), é evidente que o interesse pelo comportamento motivacional no trabalho tenha, nestas últimas décadas, atingido níveis excepcionalmente elevados. Como Glasser (1994, p. 15) propõe,
"O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico, e sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge à nossa compreensão o hábito dos administradores em achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido também à maneira como são tratados pela direção das empresas".
O problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu; contudo, somente no momento em que as empresas já não precisam se preocupar tanto com dificuldades tecnológicas devido às máquinas inteligentes, tampouco com os recursos financeiros devido a uma economia relativamente estável é que se reconhece que o sucesso esperado não tem sido possível atingir. Se a tecnologia já não é problema, se a inflação está relativamente controlada, tudo deveria ser melhor e não está sendo. É assim que as pessoas estão agora ganhando lugar de destaque, pois o relativo fracasso só pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam o principal problema. Com essa tendência de revalorização, muito se tem pesquisado e escrito sobre o tema da motivação. Essas novas propostas têm claramente inundado não somente as teorias organizacionais, como também as práticas de gestão em administração de maneira geral. Todos estes termos são processos internos hipotéticos que parecem explicar o comportamento, mas não podem ser diretamente observados ou medidos.
MOTIVAÇÃO
A Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma. Pode ser provocado por estimulo externo (proveniente do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais (sistema de cognição do individuo o que ele pensa, acredita e prevê) Os motivos são estudados nas seguintes categorias:
A: Impulsos básicos ? São estímulos que ativam o comportamento que visa satisfazer necessidades relacionadas à sobrevivência ? oxigênio, água, alimento, evitar a dor, sexo.
B: Motivos sociais ? Surgem para satisfazer as necessidades do contato com outros seres humanos ? como se sentir amado, aceito, aprovado e estimado.
C: De estimulação sensorial ? As pessoas e os animais necessitam de estimulação para amenizar algum desconforto, quando atividades auto-estimulantes são abandonadas, a rotina torna-se tediosa e laboriosa, surgindo a irritabilidade, a depressão e o stress, diminuindo as ações criativas espontâneas ? a busca do lazer para a satisfação.
D: De crescimento ? Necessidade de auto-realização, de desenvolver competências e realizar o potencial.
E: Ideias como motivos ? Procura de valores, crenças, metas e planos para guiarem os comportamentos. As ideias ou ideais podem ser intensamente motivadoras. Se as cognições (conhecimento, idéias, percepção) colidem ou contradizem uma a outra, as pessoas se sentem desconfortáveis. Ao mesmo tempo, elas se sentem motivadas a reduzir a dissonância cognitiva (a ansiedade produzida pela colisão), mudando o seu comportamento, ou alterando sua atitude.
Segundo Chiavenato (1999, pg. 89) "O primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas".
A resposta relativa à motivação é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas em palavras, desejo e receio. O indivíduo deseja poder, status, receia a indiferença, as ameaças à sua auto-estima.
As pessoas são diferentes, as necessidades, os valores sociais: as capacidades são igualmente diferentes e variam conforme o tempo gerando diferentes comportamentos.
Contudo, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Neste sentido, existem três premissas que dinamizam o comportamento humano:
1 ? O comportamento é causado ? tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas.
2 ? O comportamento é motivado ? ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano.
3 ? O comportamento é orientado para objetivos ? em todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
A motivação pode levar você a uma direção, de tal forma que você esteja interessado em atingi-la, por apresentar uma necessidade, carência, desejo, vontade, uma lacuna a ser preenchida. A motivação, porém, pode ser teimosa e levá-lo a persistir a alcançar o objetivo desejado.
NECESSIDADES E OBJETIVOS
Na visão de Maslow, o ser humano busca sempre melhorias para sua vida. Dessa forma, quando uma necessidade é suprida aparece outra em seu lugar, tal necessidades são representadas na pirâmide hierárquica. Quando as necessidades humanas não são supridas sobrevém sentimento de frustração, agressividade, nervosismo, insônia, desinteresse, passividade, baixa auto-estima, pessimismo, resistência a novidades, insegurança e outros. Tais sentimentos negativos podem ser recompensados por outros tipos de realizações.
Neste sentido, Chiavenato afirma que as necessidades podem ser satisfeitas, frustradas (quando a satisfação é impedida) ou compensadas (transferidas para outro objeto), ou seja, a motivação humana é compreendida por um aspecto cíclico, norteada pelas demandas das necessidades.
A motivação é uma força impulsionadora do individuo para um objetivo. Há dois tipos de forças:
- Forças Positivas ? São aquelas que levam o individuo a aproximar-se do estimulo. As forças positivas iniciam e mantém a motivação do comportamento.
- Forças Negativas ? São aquelas que afastam o individuo do objetivo.
CICLO MOTIVACIONAL
Começa com o surgimento de uma necessidade. Esta é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do organismo. Causa um estado de tensão, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou livrá-lo do desconforto e do equilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o individuo encontrará a satisfação da necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente.
No ciclo motivacional, a necessidade é satisfeita. À medida que o ciclo se repete com a aprendizagem e a repetição (reforço), os comportamentos tornam-se gradativamente mais eficazes na satisfação de certas necessidades. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora do comportamento, já que não causa tensão ou desconforto.
Contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda, pode ser recompensada, ou seja, transferida para outro objeto, pessoa ou situação.
Segundo Bergamini (1997 pg.127). " em termos psicológicos motivacionais, acredita-se que um objetivo atingido, isto é, uma necessidade aceita, origina outros objetivos que, por sua vez, vão perpetuar o ciclo motivacional."
No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo para a sua liberação. Não encontrando saída normal, a tensão represada no organismo procura um meio indireto de saída, por via psicológica (agressividade, descontentamento, tensão emocional, depressão, auto-agressão, etc), seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, perda do apetite, etc).
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciarão. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais primitivas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais refinadas (as necessidades de auto-realização), cada uma delas com os seguintes significados.
1. Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as necessidades de alimentação fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência do individuo e com a preservação da espécie. São necessidades instintivas, que já nascem com o individuo. São as mais prementes de todas as necessidades humanas: quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina fortemente a direção do comportamento.
Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a satisfação das necessidades fisiológicas, e o comportamento do individuo tem a finalidade de encontrar alivio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.
As necessidades fisiológicas se referem às necessidades biológicas dos indivíduos, como a fome, a sede, o sono. São as mais prementes e dominam fortemente a direção do comportamento caso não estejam satisfeitas:
"Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou latentes. Podemos então caracterizar o organismo como simplesmente faminto, pois a consciência fica quase inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades do organismo servirão para satisfazer a fome". (Maslow, 1975 p. 342).
2. Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança ou de estabilidade, as buscas de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo, no trabalho (benefícios, salário, condições seguras). Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o individuo é dominado por necessidades de segurança o seu organismo se orienta fortemente para a procura de satisfação dessa necessidade.
As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em uma relação de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias podem provocar incerteza ou insegurança no empregado, quanto á sua permanência no emprego. Se essas ações ou decisões refletem discriminação ou favoritismo ou alguma política administrativa imprevisível, podem torna-se poderosos ativadores de insegurança em todos os níveis hierárquicos da empresa.
3. Necessidades sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades inferiores (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, inclusão em grupos, de aceitação por parte dos companheiros, da família e organização, de troca de amizade, de afeto e amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o individuo torna-se resistente e até hostil com relação ás pessoas que o cercam.
Segundo Maslow, esta se refere à necessidade de afeto das pessoas que consideramos (namorado, filhos, amigos). Ele diz que são necessidades sociais presentes em todo ser humano: "... a pessoa passa a sentir, mais intensamente do que nunca, a falta de amigos, de um namorado, de um cônjuge ou de filhos (...) seu desejo de atingir tal situação será mais forte do que qualquer coisa no mundo" (Maslow, 1975, p. 350). Para ele a frustração dessas necessidades leva à falta de adaptação e a psicopatologias graves.
4. Necessidade de auto-estima: São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o individuo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestigio e consideração, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, reputação, de valor, força, prestigio, poder, capacidade e utilidade.
A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que, por sua vez, podem levar ao desanimo ou a atividades compensatórias.
5. Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. São as necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de autodesenvolver continuamente, utilizando talentos, realizando seu potencial. Essa tendência geralmente se expressa através do impulso de a pessoa tomar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.
Segundo a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, pressupõe os seguintes aspectos:
1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento. Em outros termos, quando uma necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser motivadora, dando oportunidade para que um nível mais elevado possa se desenvolver.
2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas pessoas ? graças às circunstancias de vida ? chegam a se preocupar fortemente com necessidades de auto-realização; outras estacionam nas necessidades de estima; outras ainda nas necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam ocupadas exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas, sem que consigam satisfazê-las adequadamente. São os chamados "excluídos".
3. Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita ela volta a predominar no comportamento, enquanto gera tensão no organismo. A necessidade mais importante ou mais premente monopoliza o individuo automaticamente a organizar a mobilização das diversas faculdades do organismo para atendê-la.
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam conjuntamente no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas. Toda necessidade está intimamente relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto e nunca isolado.
5. Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais podem ser expressa ou satisfeitas conjuntamente.
6. Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.
Freederick Herzberg (1959) desenvolveu a teoria dos Dois Fatores da Motivação, que identifica fatores diferentes como sendo fundamentais na satisfação no trabalho, chamados de Fatores de Higiene e Fatores de Motivação. Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são chamados fatores Higiênicos. Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados fatores de Motivação.
No que se refere aos fatores higiênicos ele afirma que são aqueles que as pessoas devem receber das empresas como um mínimo para que se esforcem no trabalho. Incluem:
1. Condições de trabalho e conforto
2. Políticas da organização e administração
3. Benefícios
4.- Salários
5.- Segurança no cargo
6.- Relações com o superior e com os colegas.
Herzberg conclui que, depois que esses fatores são satisfeitos, não adianta tentar aumentar um deles para conseguir maior motivação dos profissionais. A expressão higiene serve exatamente para refletir seu caráter preventivo e mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação. Ninguém vai trabalhar com mais afinco porque uma empresa decide incluir, por exemplo, um plano odontológico como beneficio adicional. Entretanto, se as pessoas não estiverem satisfeitas com alguns desses fatores, elas não vai se esforçar muito.
Neste contexto, Chiavenato (1983, p. 283) conclui: "Os fatores higiênicos não conseguem elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação".
Enquanto a teoria de Maslow está baseada em uma estrutura uniforme, a hierarquia de necessidades e a de Herzberg em duas classes de fatores, ambas repousam na presunção implícita de que existe "uma maneira melhor" de motivar as pessoas, seja por meio de reconhecimento da pirâmide de necessidades humanas, seja através da aplicação dos fatores motivacionais e do enriquecimento do cargo. Todavia, a evidência tem demonstrado que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras, conforme a situação em que estejam colocadas.
Victor H. Vroom (1964) desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções preconcebidas e que reconhece essas diferenças individuais. Sua teoria se restringe exclusivamente à motivação para produzir.
Segundo Vroom existem três fatores que determinam em cada individuo, a motivação para produzir:
1. Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo e atingir objetivos;
2. A relação que o individuo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos individuais, e a capacidade de o individuo influenciar seu próprio nível de produtividade, á medida que acredita poder influenciá-lo.
A teoria de Vroom é denominada Modelo Contingencial de Motivação, porque enfatiza as diferenças entre as pessoas e entre os cargos. O nível de uma pessoa é contingente sob duas forças que atuam em uma situação de trabalho: as diferenças individuais e as maneiras de operacionalizá-las. Esta teoria é uma teoria da motivação e não do comportamento.
Vroom salienta que a motivação para produzir em uma empresa é função de três fatores determinantes, a saber:
1. Expectativas: isto é, objetivos individuais e a força do desejo de atingir tais objetivos. Os objetivos individuais podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante e uma infinidade de combinações de objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente dentro da empresa.
2. Recompensas: isto é, a relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais. Se uma pessoa tem por objetivo mais importante um salário maior e se trabalha na base de remuneração por produção, tem uma forte motivação para produzir mais devido à recompensa. Porém, se sua aceitação social pelos outros colegas de grupo é mais importante, ela poderá produzir abaixo do nível consagrado pelo grupo como padrão informal de produção, uma vez que produzir mais nesta situação, poderá significar a rejeição do grupo.
3. Relações entre Expectativas e Recompensas: isto é, a capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforço aplicado tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não percebe relação entre nível de produtividade e recompensa, isto é, entre custo e beneficio, entre investimento pessoal e retorno.
CONCLUSÃO
Encontrar uma empresa que conviva sem conflito é uma utopia, sendo que a falta de comunicação e ferramentas para a motivar geram inumeras insatisfações. Não há uma teoria que garanta a motivação, pois supor que os mesmos estímulos causam as mesmas reações em todos os colaboradores é menosprezar suas individualidades. Cada um reage de maneira diferente a estímulos semelhantes, uma vez que as necessidades e os anseios variam de pessoa para pessoa em função dos seus objetivos pessoais, sendo o significado dado a cada ação relacionado à escala pessoal de valores. Lidar com essas diferenças é um requisito necessário ás organizações.
A busca de satisfação está ligada às características da personalidade, fazendo com que cada um tenha um tipo específico de percepção e de interação com o ambiente organizacional. Essa percepção e essa interação são fatores fundamentais para que a motivação intrínseca que cada um trás consigo não se perca. Cabe aos gestores procurar determinar o Comportamento Motivacional de seus subordinados e a partir daí buscar manter as condições necessárias para que permaneçam motivados, amenizando o conflito entre os desejos desses e as exigências da empresa.
As condições necessárias para que a motivação intrínseca seja mantida podem ser associadas à teoria dos dois fatores de Herzberg, pois motivação envolve condições de trabalho e conforto, modelo de gestão, relações com superiores, uso pleno das habilidades pessoais e delegação de responsabilidade. Esta é uma boa maneira de manter a motivação dos colaboradores, pois perceberão sua contribuição ao trabalho e à empresa. Se for aliado a isso o reconhecimento por parte dos gestores e dos colegas, além da perspectiva de progresso, certamente serão formadas equipes mais produtivas.
Não pode ser desconsiderado o fato de que estar ou não motivado também depende da maneira como o colaborador é visto por seu superior. Isso tem relevância na medida em que caso o superior não considere a importância do significado que cada colaborador dá ao cargo que ocupa ou não se interesse por sua escala pessoal de valores, certamente haverá potencialidades que não serão exploradas.
As organizações precisam aceitar o caráter individual da motivação e terem a consciência de que dificilmente os colaboradores estarão completamente satisfeitos. Sempre existirá uma necessidade não atendida que dirigirá novas condutas motivacionais. Apesar disso, cabe a elas fazer com que o colaborador entenda qual é sua missão e onde ele se encaixa dentro da visão da empresa, se sentido respeitado e fazendo parte do projeto da organização.
O melhor investimento dentro de uma organização ainda continua sendo o capital humano.
Uma organização com funcionários motivados e felizes com seu trabalho além de obter melhores resultados na produção também reduzem o absenteísmo e a rotatividade, pois os funcionários se tornam fiéis à organização e aos seus objetivos.
Portanto o líder deve procurar as melhores ferramentas para manter sua equipe sempre motivada para produzir mais e melhorar, pois os resultados se refletem em tudo e afetam todas as pessoas sejam eles positivos ou negativos.
REFERÊNCIAS
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