A motivação no ambiente corporativo

Faculdade  Mario Schenberg

Tecnólogo em Marketing

Lucimara Madia do Amaral

Professor orientador Lawton Benatti

A motivação no ambiente corporativo

Quando se ouve falar em motivação, as pessoas imaginam cenas de pessoas felizes, realizadas que “receberam” algo que as levou a sua satisfação pessoal, porém, analisando as teorias contemporâneas sobre o tema, as opiniões dos teóricos especializados diferem um pouco deste cenário inicial.

Existem diversas definições para motivação, usualmente ela  pode ser descrita com um processo diretamente relacionado com a tendência do ser humano em realizar com persistência determinados comportamentos.

A motivação no ambiente corporativo pode se manifestar pelo afinco da pessoa em realizar com facilidade e eficiência seu trabalho, executando com precisão e sendo reconhecido pelo seu esforço ou pode simplesmente ser motivada por recompensas financeiras em forma de aumento de salário, participação nos lucros ou premiações.

A motivação pode ser descrita como um conjunto de fatores que determinam a conduta de uma pessoa, um ou vários impulsos que levam a uma determinada ação. Segundo Kotler (2000, p.194), “Um motivo é uma necessidade que é suficientemente importante para levar uma pessoa a agir”.

Bergamini (1997, p.31), nos diz que “motivação deriva originalmente da palavra movere, que significa mover”.

Gerenciar pessoas em busca de uma maior qualidade e produtividade no trabalho realçando suas qualidades e  mantendo-as motivadas é uma das maiores tarefas para os gestores  atualmente nas organizações , o desafio é entender que indivíduo é singular assim como suas necessidades e descobrir os fatores que os motivam. 

Para Chiavenato (2003, p.117), “a motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades”.

Lima (2005, p. 93) afirma que, “motivar alguém é uma tarefa desafiadora. Motivação é uma porta que se abre de dentro para fora”.

Nota-se uma unanimidade em relação aos autores no que tange a origem da motivação nas pessoas, normalmente é citada como uma força interna, ou seja, ela não é criada pela atitude de outras pessoas e sim pela própria necessidade de cada indivíduo, assim podemos entender que só é motivado quem carrega esta força dentro de si.

Vergara (2006, p. 42) cita motivação como algo intrínseco do ser humano, “a motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa (...) ela nos é absolutamente  intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores.” 

Segundo a mesma autora, os seres humanos são diferentes uns dos outros e, portanto, suas motivações também são. Enquanto uma pessoa pode se sentir extremamente motivada somente por recompensas financeiras, outra talvez se sinta motivada com o reconhecimento, com a sensação de ser considerado importante ou competente, é imprescindível descobrir o significado, a importância do trabalho executado para cada indivíduo e aquilo que o motiva, e, através desta descoberta, traçar caminhos que tornem o processo mais prazeroso.

Para Bergamini (1997, p.19), os conceitos que envolvem a motivação  das pessoas em seus ambientes de trabalho  são relativamente recentes e surgiram com o aumento da complexidade das relações entre os indivíduos e as organizações após o impacto da Revolução Industrial. Com a demanda crescente e a necessidade de aumento da eficiência nos processos industriais aumentou também a necessidade de recompensar os trabalhadores como forma de torná-los mais produtivos. De Taylor[1], que propôs ações que defendiam o controle sobre os funcionários no intuito de conseguir níveis pré-determinados de produtividade em troca de recompensas financeiras a  Mayo[2] que via as pessoas na sua totalidade  e dava ênfase ao comportamento social buscando estimular o reconhecimento do valor de cada pessoa, inúmeros foram os estudos realizados a fim de identificar os complexos processos da motivação humana  e a sua relação com a produtividade nas organizações.

Segundo Bergamini (1997, p. 23), “é forçoso aceitar que diferentes pessoas busquem diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho”, segundo a mesma autora, uma vez que cada pessoa possui diferentes objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é singular, isto é, o significado de suas ações tem estreita ligação com sua experiência de vida, sua cultura.Esse referencial específico é que dá sentido à maneira pela qual cada pessoa é motivada, já que as atitudes e os comportamentos de cada um dependem de seus valores, que por sua vez também são diferentes, dependendo de características pessoais, sociais e culturais.

Para Lima (2005, p.96), não se pode lidar com as pessoas da mesma maneira que se lida com máquinas, metas ou números, é necessário respeito e inspiração no trato com o outro a fim de se explorar ao máximo a capacidade humana da criatividade e com isso levar ao crescimento e ao desenvolvimento das habilidades de cada um.

Foram desenvolvidas diversas teorias para explicar a motivação humana, três das mais conhecidas são: a teoria de Maslow, a teoria de Herzberg e a teoria de Vroom.

• TEORIA DE MASLOW

Abraham Maslow[3] (1954) apud Kotler (2000, p.194 ) formulou uma teoria da motivação  com base no conceito de hierarquia das necessidades que influenciam o comportamento humano. Maslow concebeu essa hierarquia baseado naquilo que o ser humano considera mais urgente ou prioritário em detrimento a outras coisas, assim ele listou as necessidades humanas pela sua ordem de importância, sendo elas:

 

- Necessidades fisiológicas;

- Necessidades de segurança;

- Necessidades sociais;

- Necessidades de estima;

- Necessidades de autorrealização.

As necessidades fisiológicas estão na base da pirâmide. São as necessidades básicas para a sobrevivência humana, ou seja, alimento, roupa, sono, casa. A partir do momento em que estas necessidades estiverem satisfeitas, prevalece a do nível seguinte e assim por diante. No último degrau da pirâmide, as pessoas realizam suas maiores ambições.

Para Maslow, as pessoas tentam satisfazer suas necessidades mais importantes em primeiro lugar, uma necessidade satisfeita deixa de ser um motivador e o indivíduo parte para a próxima. As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento do indivíduo, pois direcionam a pessoa para a concretização dos seus objetivos.

• TEORIA DE HERZBERG

Frederick Herzberg[4] (1966)  apud Kotler  (2000, p.195 ) desenvolveu sua teoria baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa, a chamada Teoria dos Dois Fatores , com a finalidade de  tentar decifrar os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho, os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivacionais aqueles que desagradavam foram denominados de Higiênicos.

Os Higiênicos são aqueles necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, porém, sozinhos, são insuficientes para provocar satisfação. Para motivar um funcionário,  não basta, segundo Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes é necessário que os fatores de satisfação também estejam presentes. 

Para Vergara (2006, p.45), os fatores higiênicos localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas e estão fora do seu controle, são extrínsecos as pessoas e podem se relacionar a política da empresa, condições do ambiente de trabalho, relacionamento com colegas , segurança, salário. Os fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e a natureza das tarefas que as pessoas executam, são fatores que estão sob o controle do indivíduo, são intrínsecos as pessoas e dizem respeito aos sentimentos, podemos citar o crescimento e desenvolvimento dentro da empresa, responsabilidade, reconhecimento e realização.

Ao descrever a diferença entre os dois fatores, Herzberg procurou atestar que somente fatores de higiene não são suficientes para motivar as pessoas, é preciso ir além e oferecer oportunidades para que suas necessidades interiores sejam atendidas.

• TEORIA DE VROOM

 

Para Steers & Porter (1983) apud Bergamini (1997, pg. 64), o modelo motivacional de Victor Vroom[5] baseia-se na tese de que o esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve ser recompensado com resultados que façam com que o esforço tenha valido a pena. Seu modelo baseia-se em valência, instrumentalidade e expectância (VIE):

 

 A teoria assume que os indivíduos se perguntam: se a ação tem alta probabilidade de levar a um resultado (expectância); se aqueles resultados conduzirão a outros resultados (instrumentalidade); e se tais resultados tem valor (Valência). (Steers & Porter, 1983, pg.73).

 

 Para Vroom, a valência é a força do desejo de atingir objetivos, a expectância ou expectativa é a relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos individuais, ou seja, a probabilidade de se chegar ao resultado desejado  e a instrumentalidade diz respeito ao que acontecerá depois que o resultado é atingido e a  capacidade do indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade  e alcançar novos objetivos.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Motivar funcionários deve ser visto pela organização como uma forma de investimento, funcionários motivados trazem retorno à organização em forma de resultados, através de uma mão de obra comprometida e com alto desempenho.

Cada pessoa é singular, possui a sua individualidade, portanto, a análise das competências dos funcionários tornar-se uma ferramenta importante na gestão do desempenho dentro da organização.  

Motivar as pessoas não é uma tarefa simples, não existe uma fórmula de sucesso, já que diversas questões pessoais estão envolvidas, o que exige sensibilidade e conhecimento por parte dos gestores. É essencial que os gestores conheçam as necessidades humanas para um melhor entendimento de seus anseios utilizando a motivação como um meio de melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Para a organização se tornar mais competitiva em seu mercado, ela deve desenvolver uma estratégia de diferenciação que realce suas competências englobando seus produtos e serviços e também a valorização das pessoas, para tanto, tentar desvendar os fatores de motivação dos seus colaboradores é essencial.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

1- BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4.º Ed.São Paulo:Atlas,1997.

 

2-KOTLER, Philip. Administração de marketing. 10.º ed. São Paulo: Prentice Hall, 2000.

 

3- VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 5º ed. São Paulo: Atlas, 2006.

4- LIMA, Levi. A teoria da relatividade na gestão de pessoas: uma nova visão para gerenciar pessoas com foco no crescimento das organizações. 5º ed. São Paulo: Campus, 2005.

 

5 - CHIAVENATO, Idalberto .Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,2003.