A Motivação dos Funcionários em Benefício da Empresa
Publicado em 02 de dezembro de 2010 por Kaio de Brito Heringer
1 INTRODUÇÃO
A vida das organizações tem se modificado nos últimos anos, um assunto que vem sendo bastante discutido é a motivação dos seus colaboradores. As empresas estão se esforçando para melhorar a qualidade de vida de seus funcionários, visando melhor desempenho dos mesmos.
Motivação é um dos fatores de maior importância dentro das organizações, pois possibilita um maior rendimento operacional, melhor clima organizacional e um ambiente propício para o desenvolvimento das tarefas a serem realizadas.
Este tema é bastante complexo, onde nem todas as pessoas são iguais, sendo que cada um tende a se motivar mais que outros, dependendo da situação que todos são postos.
Entender motivação não é uma tarefa fácil, nem que se faz de uma hora para outra, é um projeto de ensino, que depende muito do administrador para que se tenha sucesso e continuidade neste processo motivacional. Quando o gestor sabe lidar, sabe liderar e principalmente motivar seus funcionários, ele aumenta as chances de sucesso e diminui as chances de erros e da queda da produção.
Neste trabalho, serão apresentadas várias formas de motivar as pessoas, teorias de motivação e as dificuldades que o gestor tem para lidar com este fator e, principalmente, os benefícios que a motivação traz para dentro da organização.
2 MOTIVAÇÃO
2.1 CONCEITO
Segundo Chiavenato (2004), seria mais fácil iniciar dizendo o que a motivação não é. Muitos pensam que a motivação é um traço da personalidade humana que algumas pessoas possuem e outras não. Há aqueles que acreditam que as pessoas com pouca motivação são preguiçosas e indolentes. O conhecimento atual a respeito da motivação demonstra que essas pressuposições são errôneas. A motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de motivação, que variam ao longo do tempo, ou seja, ele pode estar mais motivado em um momento e menos em outra ocasião. A conclusão é que o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa através do tempo. Além das diferenças individuais, existem as variações no mesmo indivíduo em função do momento e da situação.
Motivação refere-se às forças internas e externas de uma pessoa, que provocam entusiasmo e persistência em seguir certo curso de ação. A motivação do empregado afeta a produtividade, e parte do trabalho do administrador é canalizar a motivação para a realização de metas organizacionais. O estudo da motivação ajuda os administradores a entenderem o que induz as pessoas a iniciarem uma ação, o que influencia sua escolha de ação e por que elas persistem nessa ação durante todo o tempo. (DAFT, 1999)
Enquanto a motivação geral está relacionada com o esforço em direção a algum objetivo pessoal, preferimos aqui estreitar nosso foco na situação de trabalho. Assim, a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. A motivação está relacionada com três aspectos:
- a direção do comportamento (objetivo);
- a força e intensidade do comportamento (esforço);
- a duração e persistência do comportamento (necessidade). (HAMPTON, 1992)
Os três elementos fundamentais em nossa definição de motivação são: esforço, objetivos organizacionais e necessidades individuais. Quando uma pessoa está motivada, ela tenta trabalhar mais arduamente. (CHIAVENATO, 2000)
Chiavenato (2004) diz que a motivação pode ser ativada também pela mobilidade das pessoas no trabalho. As motivações estão também afetadas pela forma como as culturas estabelecem um compromisso entre a vida profissional e a vida privada.
A motivação refere-se às forças internas e externas de uma pessoa, que provocam entusiasmo e persistência em seguir um certo curso de ação. A motivação do empregado afeta a produtividade, e parte do trabalho do administrador é canalizar a motivação para realização de metas organizacionais. (DAFT, 1999)
De acordo com Bergamini (1994), a motivação nasce somente das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem essas necessidades. Partindo-se deste raciocínio, conclui-se que aquilo que se faz em lugar de motivar é satisfazer ou contra-satisfazer as necessidades de outra pessoa, aumentando ou diminuindo a tensão da necessidade, através do nível de satisfação.
Certamente, ninguém motiva ninguém, simplesmente porque é impossível uma pessoa saber as necessidades de outra de forma a oferecer fatores que possam satisfazê-la. A motivação orienta cada indivíduo para a busca do que é valorizado por suas próprias predisposições internas. (BERGAMINI, 2004)
2.2 FUNDAMENTOS DA MOTIVAÇÃO
A suposição do administrador sobre a motivação do empregado e o uso de recompensas depende da perspectiva de sua motivação. As três perspectivas distintas de motivação do empregado que foram desenvolvidas são: a abordagem tradicional, a abordagem de relações humanas e a de recursos humanos. As teorias sobre motivação mais recentes representam as quarta perspectiva, chamada de abordagens contemporâneas. (DAFT, 1999)
2.3 ABORDAGEM TRADICIONAL
O estudo da motivação do empregado começa realmente com o trabalho de Frederick W. Taylor sobre administração cientifica que pertence a análise sistemática do trabalho de um empregado com o propósito de aumentar a eficiência. As recompensas financeiras são dadas aos empregados por um desempenho alto. A ênfase no pagamento desenvolveu-se dentro da percepção de trabalhadores como homo economicus ? pessoas que trabalhariam mais para um pagamento maior. Essa abordagem levou ao desenvolvimento de sistemas de pagamento de incentivos nos quais as pessoas eram pagas estritamente pela qualidade e quantidade dos resultados de seu trabalho. (DAFT, 1999)
3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Partindo do princípio de que cada ser humano tem suas próprias perspectivas e suas próprias ambições, criou-se o que se pode chamar de conteúdo estático. É fato que apenas uma coisa não é suficiente para motivar as pessoas e diferentes áreas de atuação, e é para isso que se usa este modelo de análise chamado estático, pois avalia apenas um (ou poucos) ponto (s) de determinada situação, claro que este não é o modelo que esclareça todas as dúvidas sobre motivação, mas este modelo pode oferecer uma compreensão básica sobre o que motiva os indivíduos. (BERGAMINI, 2004)
3.1 A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Bergamini (2004) cita Abraham H. Maslow que defendia que todas as necessidades ligadas a motivação humana poderiam ser organizadas em uma hierarquia de cinco níveis básicos.
Esta hierarquia é hoje, um dos modelos mais conhecidos e respeitados no tema Motivação Humana.
Maslow desenvolveu este modelo através de raciocínio dedutivo. O raciocínio de Maslow é muito simples e de fácil compreensão.
Ele acreditava basicamente que, uma pessoa precisa ter condições e se manter viva, o que seriam necessidades fisiológicas. Tendo estas condições, a pessoa passará a ter necessidades de segurança e abrigo. Com essas necessidades satisfeitas, a pessoa passará a ter necessidades de afiliação ou de relacionamento inter pessoal, reconhecimento e prestígio, satisfazendo assim o seu ego aumentando sua auto-estima, que ocupam o quarto estágio do modelo de Maslow. O último estágio deste modelo enfoca o atingimento da plenitude do potencial do indivíduo como ser humano, porém, o próprio Maslow sugeriu que apenas 10% de nossa sociedade conquistem este último estágio. (HAMPTON, 1992)
3.2 A TEORIA ERC DE ALDERFER
Na tentativa de modificar o modelo criado por Maslow, reduzindo a quantidade de categorias, que por Maslow eram cinco, C. P. Alderfer, com base em pesquisas já existentes, assim como seus próprios trabalhos, concluiu que as cinco categorias definidas por Maslow se encaixavam perfeitamente em um modelo com apenas três categorias criadas por ele.
Alderfer identificou três níveis de necessidades (ERC): as necessidades básicas de existência, fisiológicas e de segurança; necessidades de relacionamento, sociais e de auto-estima; necessidades de crescimento, que são as necessidades de realização pessoal. Defende também que, uma pessoa pode avançar para um próximo estágio mesmo sem ter plenamente satisfeito o estágio anterior. (HAMPTON, 1992)
3.3 A TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIALMENTE ADIQUIRIDAS DE MC. CLELLAND
David Mc. Clelland, assim como Alderfer, identificou três necessidades básicas que as pessoas desenvolvem, propondo que, em momentos diferentes, cada um de nós motiva-se por realização, poder ou afiliação, e que a intensidade de cada necessidade varia de acordo com a situação.
Um aspecto peculiar na pesquisa de Mc. Clelland é que ele sugere que as pessoas podem ser induzidas a ter certas necessidades. (HAMPTON, 1992)
3.4 A TEORIA DA MOTIVAÇÃO ? HIGIENE DE HERZBERG
Em sua pesquisa, Herzberg sugere que a motivação é composta de duas dimensões, não relacionadas, onde uma delas é que os aspectos e atividades do trabalho que podem impedir a insatisfação, mas que não influenciam os empregados a crescerem e se desenvolverem ? fatores de higiene ? e a outra se refere aos aspectos e atividades relacionadas ao trabalho que efetivamente encorajam este desenvolvimento (motivadores). (HAMPTON, 1992)
3.5 MOTIVAÇÃO E RECOMPENSAS INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS
Falar de motivação e não falar ou pelo menos pensar em recompensa é praticamente impossível. Dentro do tema recompensa existem dois tipos de recompensa, intrínsecas e extrínsecas. (HAMPTON, 1992)
As recompensas extrínsecas são, basicamente, as primeiras coisas que nos vêm a mente quando se fala em motivação, são, principalmente, as coisas materiais, como salários, benefícios adicionais, condições de trabalho favoráveis, entre outras. Em contrapartida, as recompensas intrínsecas, que são mais intangíveis por natureza, ou seja, são objetivos, metas, coisas não materiais, como realização profissional, a auto-estima e o prazer pelo trabalho. (HAMPTON, 1992)
A diferença entre recompensas extrínsecas e intrínsecas pode se observada usando a teoria da motivação-higiene de Herzberg. Nesta teoria os fatores de motivação são intrínsecos por natureza enquanto os fatores de higiene são extrínsecos. (HAMPTON, 1992)
A motivação extrínseca está essencialmente relacionada com a relação entre meios e fins, ou seja, fazemos determinadas tarefas para sermos recompensados ou não punidos, para recebermos benefícios externos as nossas tarefas básicas. A motivação intrínseca é o oposto, já que neste tipo de motivação trabalhamos para nos realizarmos como pessoas e como profissionais, nos dedicamos ao máximo a uma tarefa pelo simples prazer de poder realizá-la, sem para isso receber qualquer "bônus". (HAMPTON, 1992)
4 DESEMPENHO
4.1 MOTIVAÇÃO PARA O DESEMPENHO
Entender por que as pessoas fazem o que fazem no trabalho não é uma tarefa fácil para o administrador. Prever a resposta delas ao mais recente programa de produtividade da empresa é mais difícil ainda. Felizmente, existe bastante informação sobre motivação para fornecer ao administrador sensato técnicas práticas e eficientes para aumentar o esforço e o desempenho de seu pessoal. (BATEMAN, 1998)
A motivação refere-se a forças que energizam, dirigem e sustentam os esforços de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de olhos (que geralmente tem pouco a ver com a administração), é motivado. Uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho. Com habilidade e entendimento adequados de sua função, essa pessoa será altamente produtiva. (BATEMAN, 1998)
4.2 FACILITANDO O DESEMPENHO
Administradores eficientes facilitam o desempenho fornecendo as coisas de que as pessoas precisam para desempenhar sua função. Podem oferecer a seu pessoal treinamento adequado, ferramentas e equipamentos necessários, orçamento apropriado e pessoal de apoio e autoridade e informação suficiente para que o pessoal faça um bom trabalho. Sem esses elementos, até mesmo as pessoas altamente motivadas não vão ter bom desempenho. Assim, ao perceberem que a situação inibe em vez de auxiliar seu desempenho, percebem a motivação. (BATEMAN, 1998)
4.3 ESTIMULANDO O DESMPENHO
Bateman (1998) diz que as pessoas estão dispostas a trabalhar muito se existe uma razão para fazê-lo. Deve acontecer algo em seu local de trabalho que as incentive a trabalhar. No nível mais simples, esse algo pode ser nada mais que o chefe fazendo um pedido ou dando uma ordem. As pessoas ficam até mais motivadas para exibir comportamentos para os quais são consideradas responsáveis. Se uma pessoa sabe que o chefe vai verificar como ela cumpriu a ordem, tem mais chance de cumpri-la direito. Se for imposto um prazo, ela tem mais chance de fazer a tarefa rapidamente. Além disso, é mais provável que as pessoas façam coisas que elas sabem que serão avaliadas em suas avaliações de desempenho. Também farão coisas quando forem justamente recompensadas por fazê-las.
Muitas idéias foram propostas para auxiliar os administradores a motivar pessoas. As mais úteis dessas abordagens incluem as práticas de estabelecer metas, reforçar o desempenho, satisfazer as necessidades das pessoas, criarem funções motivantes, influenciar as crenças das pessoas sobre o desempenho, alcançar equidade, e fornecer uma vida de trabalho de alta qualidade. (BATEMAN, 1998)
4.4 COMPORTAMENTOS MOTIVADOS DE TRABALHO
Para serem motivadores eficientes, os administradores devem saber que comportamentos querem motivar nas pessoas. Embora pessoas produtivas pareçam fazer um número aparentemente ilimitado de coisas, a maioria das atividades mais importantes pode ser agrupada em cinco categorias gerais. A empresa deve motivar as pessoas:
-Fazer parte da organização;
-Permanecer na organização;
-Comparecer no trabalho regulamente;
-Ter bom desempenho;
-Demonstrarem cidadania. (BATEMAN, 1998)
5 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
O assunto motivação humana em ambientes organizacionais guarda uma relação histórica com as melhorias do mundo do trabalho e com a progressiva consideração pelo fator humano nas organizações. Foi a partir das abordagens derivadas da Escola das Relações Humanas, em específico, a partir dos estudos de Maslow, que passou a relevar o homem complexo, como um indivíduo que tem necessidades ligadas ao seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal, à sua aprendizagem e à sua realização. Assim, teoricamente, acredita-se que ao buscar ativamente a sua auto-realização no trabalho, os indivíduos se envolvem mais com a organização e canalizam a sua energia vital produtiva para a consecução dos objetivos organizacionais. Desse modo, os indivíduos são ativos únicos, pois cada qual possui seu próprio capital pessoal, que pode ser usado a favor das organizações e ao mesmo tempo agrega valor a si próprio. Cada pessoa é parte essencial na formação do todo constituinte de uma empresa. (MAXIMINIANO, 2000)
Os novos tempos fazem com que ocorram mudanças na gestão de pessoas, pois a velocidade das mudanças do mundo moderno nos traz muitos benefícios, mas em contrapartida transforma máquinas, ferramentas e até mesmo tecnologias em recursos atrasados. E pelo fato de vivermos neste ambiente inquieto na qual os acontecimentos influenciam negativamente a vida das pessoas, tais como: desemprego, materialismo, consumismo, individualismo, competição e desigualdades sociais, em função destes e de muitos outros cada vez mais observamos pessoa desmotivadas, com medo do desconhecido, do amanhã e do futuro. (MAXIMINIANO, 2000)
É neste cenário de mudanças rápidas que as organizações utilizam estratégias para se tornarem diferentes e buscam caminhos para serem lideres de mercado. Para ser diferente em um mundo competitivo e acelerado, as organizações passam a priorizar as competências humanas, pois é capacidade humana da organização um fator significativo para estabelecer o diferencial competitivo na mesma. Para a obtenção desse status faz-se necessário contar com pessoas motivadas na organização, estas precisam sentir-se importantes para a empresa, como fator fundamental para o sucesso da mesma, pois é o ativo humano da organização que convive com as contrariedades do dia-a-dia dos negócios. (VERGARA, 2003)
Portanto, a motivação no mundo do trabalho é uma das características fundamentais para o enfrentamento da complexidade dos novos tempos bem como uma variável que os gestores não podem ignorar dentro de uma pequena ou grande organização. (VERGARA, 2003)
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após analisar o ponto de vista de vários autores, em diferentes situações e épocas, fica impossível não reconhecer a extrema importância da motivação para o desenvolvimento e sucesso de uma organização, seja qual ramo de atuação for.
Existem vários problemas operacionais que ocorrem no dia a dia das empresas que não são bem conhecidos e valorizados pelos gerentes responsáveis. Problemas estes que impedem a produtividade e uma maior qualidade dos produtos. Neste contexto, é importante realizar uma abordagem participativa dos funcionários, incentivando-os de tal maneira para que busquem sempre identificar os problemas e se sintam desafiados a resolvê-los. Adotando este mecanismo de incentivar as pessoas que conhecem detalhadamente os processos de trabalho, são poucos os problemas capazes de se tornar uma barreira para a qualidade e produtividade da empresa.
Ao mesmo tempo em que a motivação se torna uma ferramenta de gestão, gera benefícios para a empresa, o trabalhador se sente mais motivado, mais importante e se torna mais compromissado com a organização. Passa a se sentir cada vez mais parte integrante da empresa e com isso, se preocupa e se dedica para a resolução dos problemas e cumprimento das metas.
Conclui-se que, utilizando a motivação como ferramenta, as empresas conseguem utilizar seus recursos humanos de forma mais eficiente pois incentiva os funcionários a contribuírem com o máximo de seus esforços.
Segundo Bateman (1998) uma pessoa quando motivada trabalha com pontualidade para atingir metas de desempenho.
Após todos os levantamentos e estudos feitos a respeito deste tema, também concluímos que as empresas estão se mobilizando e se atualizando cada vez mais no quesito motivação. Nas ultimas três décadas, as empresas acordaram para a importância de se ter funcionários motivados, tanto para o desenvolvimento do funcionário quanto para o crescimento organização.
A vida das organizações tem se modificado nos últimos anos, um assunto que vem sendo bastante discutido é a motivação dos seus colaboradores. As empresas estão se esforçando para melhorar a qualidade de vida de seus funcionários, visando melhor desempenho dos mesmos.
Motivação é um dos fatores de maior importância dentro das organizações, pois possibilita um maior rendimento operacional, melhor clima organizacional e um ambiente propício para o desenvolvimento das tarefas a serem realizadas.
Este tema é bastante complexo, onde nem todas as pessoas são iguais, sendo que cada um tende a se motivar mais que outros, dependendo da situação que todos são postos.
Entender motivação não é uma tarefa fácil, nem que se faz de uma hora para outra, é um projeto de ensino, que depende muito do administrador para que se tenha sucesso e continuidade neste processo motivacional. Quando o gestor sabe lidar, sabe liderar e principalmente motivar seus funcionários, ele aumenta as chances de sucesso e diminui as chances de erros e da queda da produção.
Neste trabalho, serão apresentadas várias formas de motivar as pessoas, teorias de motivação e as dificuldades que o gestor tem para lidar com este fator e, principalmente, os benefícios que a motivação traz para dentro da organização.
2 MOTIVAÇÃO
2.1 CONCEITO
Segundo Chiavenato (2004), seria mais fácil iniciar dizendo o que a motivação não é. Muitos pensam que a motivação é um traço da personalidade humana que algumas pessoas possuem e outras não. Há aqueles que acreditam que as pessoas com pouca motivação são preguiçosas e indolentes. O conhecimento atual a respeito da motivação demonstra que essas pressuposições são errôneas. A motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de motivação, que variam ao longo do tempo, ou seja, ele pode estar mais motivado em um momento e menos em outra ocasião. A conclusão é que o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa através do tempo. Além das diferenças individuais, existem as variações no mesmo indivíduo em função do momento e da situação.
Motivação refere-se às forças internas e externas de uma pessoa, que provocam entusiasmo e persistência em seguir certo curso de ação. A motivação do empregado afeta a produtividade, e parte do trabalho do administrador é canalizar a motivação para a realização de metas organizacionais. O estudo da motivação ajuda os administradores a entenderem o que induz as pessoas a iniciarem uma ação, o que influencia sua escolha de ação e por que elas persistem nessa ação durante todo o tempo. (DAFT, 1999)
Enquanto a motivação geral está relacionada com o esforço em direção a algum objetivo pessoal, preferimos aqui estreitar nosso foco na situação de trabalho. Assim, a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. A motivação está relacionada com três aspectos:
- a direção do comportamento (objetivo);
- a força e intensidade do comportamento (esforço);
- a duração e persistência do comportamento (necessidade). (HAMPTON, 1992)
Os três elementos fundamentais em nossa definição de motivação são: esforço, objetivos organizacionais e necessidades individuais. Quando uma pessoa está motivada, ela tenta trabalhar mais arduamente. (CHIAVENATO, 2000)
Chiavenato (2004) diz que a motivação pode ser ativada também pela mobilidade das pessoas no trabalho. As motivações estão também afetadas pela forma como as culturas estabelecem um compromisso entre a vida profissional e a vida privada.
A motivação refere-se às forças internas e externas de uma pessoa, que provocam entusiasmo e persistência em seguir um certo curso de ação. A motivação do empregado afeta a produtividade, e parte do trabalho do administrador é canalizar a motivação para realização de metas organizacionais. (DAFT, 1999)
De acordo com Bergamini (1994), a motivação nasce somente das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem essas necessidades. Partindo-se deste raciocínio, conclui-se que aquilo que se faz em lugar de motivar é satisfazer ou contra-satisfazer as necessidades de outra pessoa, aumentando ou diminuindo a tensão da necessidade, através do nível de satisfação.
Certamente, ninguém motiva ninguém, simplesmente porque é impossível uma pessoa saber as necessidades de outra de forma a oferecer fatores que possam satisfazê-la. A motivação orienta cada indivíduo para a busca do que é valorizado por suas próprias predisposições internas. (BERGAMINI, 2004)
2.2 FUNDAMENTOS DA MOTIVAÇÃO
A suposição do administrador sobre a motivação do empregado e o uso de recompensas depende da perspectiva de sua motivação. As três perspectivas distintas de motivação do empregado que foram desenvolvidas são: a abordagem tradicional, a abordagem de relações humanas e a de recursos humanos. As teorias sobre motivação mais recentes representam as quarta perspectiva, chamada de abordagens contemporâneas. (DAFT, 1999)
2.3 ABORDAGEM TRADICIONAL
O estudo da motivação do empregado começa realmente com o trabalho de Frederick W. Taylor sobre administração cientifica que pertence a análise sistemática do trabalho de um empregado com o propósito de aumentar a eficiência. As recompensas financeiras são dadas aos empregados por um desempenho alto. A ênfase no pagamento desenvolveu-se dentro da percepção de trabalhadores como homo economicus ? pessoas que trabalhariam mais para um pagamento maior. Essa abordagem levou ao desenvolvimento de sistemas de pagamento de incentivos nos quais as pessoas eram pagas estritamente pela qualidade e quantidade dos resultados de seu trabalho. (DAFT, 1999)
3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Partindo do princípio de que cada ser humano tem suas próprias perspectivas e suas próprias ambições, criou-se o que se pode chamar de conteúdo estático. É fato que apenas uma coisa não é suficiente para motivar as pessoas e diferentes áreas de atuação, e é para isso que se usa este modelo de análise chamado estático, pois avalia apenas um (ou poucos) ponto (s) de determinada situação, claro que este não é o modelo que esclareça todas as dúvidas sobre motivação, mas este modelo pode oferecer uma compreensão básica sobre o que motiva os indivíduos. (BERGAMINI, 2004)
3.1 A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Bergamini (2004) cita Abraham H. Maslow que defendia que todas as necessidades ligadas a motivação humana poderiam ser organizadas em uma hierarquia de cinco níveis básicos.
Esta hierarquia é hoje, um dos modelos mais conhecidos e respeitados no tema Motivação Humana.
Maslow desenvolveu este modelo através de raciocínio dedutivo. O raciocínio de Maslow é muito simples e de fácil compreensão.
Ele acreditava basicamente que, uma pessoa precisa ter condições e se manter viva, o que seriam necessidades fisiológicas. Tendo estas condições, a pessoa passará a ter necessidades de segurança e abrigo. Com essas necessidades satisfeitas, a pessoa passará a ter necessidades de afiliação ou de relacionamento inter pessoal, reconhecimento e prestígio, satisfazendo assim o seu ego aumentando sua auto-estima, que ocupam o quarto estágio do modelo de Maslow. O último estágio deste modelo enfoca o atingimento da plenitude do potencial do indivíduo como ser humano, porém, o próprio Maslow sugeriu que apenas 10% de nossa sociedade conquistem este último estágio. (HAMPTON, 1992)
3.2 A TEORIA ERC DE ALDERFER
Na tentativa de modificar o modelo criado por Maslow, reduzindo a quantidade de categorias, que por Maslow eram cinco, C. P. Alderfer, com base em pesquisas já existentes, assim como seus próprios trabalhos, concluiu que as cinco categorias definidas por Maslow se encaixavam perfeitamente em um modelo com apenas três categorias criadas por ele.
Alderfer identificou três níveis de necessidades (ERC): as necessidades básicas de existência, fisiológicas e de segurança; necessidades de relacionamento, sociais e de auto-estima; necessidades de crescimento, que são as necessidades de realização pessoal. Defende também que, uma pessoa pode avançar para um próximo estágio mesmo sem ter plenamente satisfeito o estágio anterior. (HAMPTON, 1992)
3.3 A TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIALMENTE ADIQUIRIDAS DE MC. CLELLAND
David Mc. Clelland, assim como Alderfer, identificou três necessidades básicas que as pessoas desenvolvem, propondo que, em momentos diferentes, cada um de nós motiva-se por realização, poder ou afiliação, e que a intensidade de cada necessidade varia de acordo com a situação.
Um aspecto peculiar na pesquisa de Mc. Clelland é que ele sugere que as pessoas podem ser induzidas a ter certas necessidades. (HAMPTON, 1992)
3.4 A TEORIA DA MOTIVAÇÃO ? HIGIENE DE HERZBERG
Em sua pesquisa, Herzberg sugere que a motivação é composta de duas dimensões, não relacionadas, onde uma delas é que os aspectos e atividades do trabalho que podem impedir a insatisfação, mas que não influenciam os empregados a crescerem e se desenvolverem ? fatores de higiene ? e a outra se refere aos aspectos e atividades relacionadas ao trabalho que efetivamente encorajam este desenvolvimento (motivadores). (HAMPTON, 1992)
3.5 MOTIVAÇÃO E RECOMPENSAS INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS
Falar de motivação e não falar ou pelo menos pensar em recompensa é praticamente impossível. Dentro do tema recompensa existem dois tipos de recompensa, intrínsecas e extrínsecas. (HAMPTON, 1992)
As recompensas extrínsecas são, basicamente, as primeiras coisas que nos vêm a mente quando se fala em motivação, são, principalmente, as coisas materiais, como salários, benefícios adicionais, condições de trabalho favoráveis, entre outras. Em contrapartida, as recompensas intrínsecas, que são mais intangíveis por natureza, ou seja, são objetivos, metas, coisas não materiais, como realização profissional, a auto-estima e o prazer pelo trabalho. (HAMPTON, 1992)
A diferença entre recompensas extrínsecas e intrínsecas pode se observada usando a teoria da motivação-higiene de Herzberg. Nesta teoria os fatores de motivação são intrínsecos por natureza enquanto os fatores de higiene são extrínsecos. (HAMPTON, 1992)
A motivação extrínseca está essencialmente relacionada com a relação entre meios e fins, ou seja, fazemos determinadas tarefas para sermos recompensados ou não punidos, para recebermos benefícios externos as nossas tarefas básicas. A motivação intrínseca é o oposto, já que neste tipo de motivação trabalhamos para nos realizarmos como pessoas e como profissionais, nos dedicamos ao máximo a uma tarefa pelo simples prazer de poder realizá-la, sem para isso receber qualquer "bônus". (HAMPTON, 1992)
4 DESEMPENHO
4.1 MOTIVAÇÃO PARA O DESEMPENHO
Entender por que as pessoas fazem o que fazem no trabalho não é uma tarefa fácil para o administrador. Prever a resposta delas ao mais recente programa de produtividade da empresa é mais difícil ainda. Felizmente, existe bastante informação sobre motivação para fornecer ao administrador sensato técnicas práticas e eficientes para aumentar o esforço e o desempenho de seu pessoal. (BATEMAN, 1998)
A motivação refere-se a forças que energizam, dirigem e sustentam os esforços de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de olhos (que geralmente tem pouco a ver com a administração), é motivado. Uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho. Com habilidade e entendimento adequados de sua função, essa pessoa será altamente produtiva. (BATEMAN, 1998)
4.2 FACILITANDO O DESEMPENHO
Administradores eficientes facilitam o desempenho fornecendo as coisas de que as pessoas precisam para desempenhar sua função. Podem oferecer a seu pessoal treinamento adequado, ferramentas e equipamentos necessários, orçamento apropriado e pessoal de apoio e autoridade e informação suficiente para que o pessoal faça um bom trabalho. Sem esses elementos, até mesmo as pessoas altamente motivadas não vão ter bom desempenho. Assim, ao perceberem que a situação inibe em vez de auxiliar seu desempenho, percebem a motivação. (BATEMAN, 1998)
4.3 ESTIMULANDO O DESMPENHO
Bateman (1998) diz que as pessoas estão dispostas a trabalhar muito se existe uma razão para fazê-lo. Deve acontecer algo em seu local de trabalho que as incentive a trabalhar. No nível mais simples, esse algo pode ser nada mais que o chefe fazendo um pedido ou dando uma ordem. As pessoas ficam até mais motivadas para exibir comportamentos para os quais são consideradas responsáveis. Se uma pessoa sabe que o chefe vai verificar como ela cumpriu a ordem, tem mais chance de cumpri-la direito. Se for imposto um prazo, ela tem mais chance de fazer a tarefa rapidamente. Além disso, é mais provável que as pessoas façam coisas que elas sabem que serão avaliadas em suas avaliações de desempenho. Também farão coisas quando forem justamente recompensadas por fazê-las.
Muitas idéias foram propostas para auxiliar os administradores a motivar pessoas. As mais úteis dessas abordagens incluem as práticas de estabelecer metas, reforçar o desempenho, satisfazer as necessidades das pessoas, criarem funções motivantes, influenciar as crenças das pessoas sobre o desempenho, alcançar equidade, e fornecer uma vida de trabalho de alta qualidade. (BATEMAN, 1998)
4.4 COMPORTAMENTOS MOTIVADOS DE TRABALHO
Para serem motivadores eficientes, os administradores devem saber que comportamentos querem motivar nas pessoas. Embora pessoas produtivas pareçam fazer um número aparentemente ilimitado de coisas, a maioria das atividades mais importantes pode ser agrupada em cinco categorias gerais. A empresa deve motivar as pessoas:
-Fazer parte da organização;
-Permanecer na organização;
-Comparecer no trabalho regulamente;
-Ter bom desempenho;
-Demonstrarem cidadania. (BATEMAN, 1998)
5 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
O assunto motivação humana em ambientes organizacionais guarda uma relação histórica com as melhorias do mundo do trabalho e com a progressiva consideração pelo fator humano nas organizações. Foi a partir das abordagens derivadas da Escola das Relações Humanas, em específico, a partir dos estudos de Maslow, que passou a relevar o homem complexo, como um indivíduo que tem necessidades ligadas ao seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal, à sua aprendizagem e à sua realização. Assim, teoricamente, acredita-se que ao buscar ativamente a sua auto-realização no trabalho, os indivíduos se envolvem mais com a organização e canalizam a sua energia vital produtiva para a consecução dos objetivos organizacionais. Desse modo, os indivíduos são ativos únicos, pois cada qual possui seu próprio capital pessoal, que pode ser usado a favor das organizações e ao mesmo tempo agrega valor a si próprio. Cada pessoa é parte essencial na formação do todo constituinte de uma empresa. (MAXIMINIANO, 2000)
Os novos tempos fazem com que ocorram mudanças na gestão de pessoas, pois a velocidade das mudanças do mundo moderno nos traz muitos benefícios, mas em contrapartida transforma máquinas, ferramentas e até mesmo tecnologias em recursos atrasados. E pelo fato de vivermos neste ambiente inquieto na qual os acontecimentos influenciam negativamente a vida das pessoas, tais como: desemprego, materialismo, consumismo, individualismo, competição e desigualdades sociais, em função destes e de muitos outros cada vez mais observamos pessoa desmotivadas, com medo do desconhecido, do amanhã e do futuro. (MAXIMINIANO, 2000)
É neste cenário de mudanças rápidas que as organizações utilizam estratégias para se tornarem diferentes e buscam caminhos para serem lideres de mercado. Para ser diferente em um mundo competitivo e acelerado, as organizações passam a priorizar as competências humanas, pois é capacidade humana da organização um fator significativo para estabelecer o diferencial competitivo na mesma. Para a obtenção desse status faz-se necessário contar com pessoas motivadas na organização, estas precisam sentir-se importantes para a empresa, como fator fundamental para o sucesso da mesma, pois é o ativo humano da organização que convive com as contrariedades do dia-a-dia dos negócios. (VERGARA, 2003)
Portanto, a motivação no mundo do trabalho é uma das características fundamentais para o enfrentamento da complexidade dos novos tempos bem como uma variável que os gestores não podem ignorar dentro de uma pequena ou grande organização. (VERGARA, 2003)
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após analisar o ponto de vista de vários autores, em diferentes situações e épocas, fica impossível não reconhecer a extrema importância da motivação para o desenvolvimento e sucesso de uma organização, seja qual ramo de atuação for.
Existem vários problemas operacionais que ocorrem no dia a dia das empresas que não são bem conhecidos e valorizados pelos gerentes responsáveis. Problemas estes que impedem a produtividade e uma maior qualidade dos produtos. Neste contexto, é importante realizar uma abordagem participativa dos funcionários, incentivando-os de tal maneira para que busquem sempre identificar os problemas e se sintam desafiados a resolvê-los. Adotando este mecanismo de incentivar as pessoas que conhecem detalhadamente os processos de trabalho, são poucos os problemas capazes de se tornar uma barreira para a qualidade e produtividade da empresa.
Ao mesmo tempo em que a motivação se torna uma ferramenta de gestão, gera benefícios para a empresa, o trabalhador se sente mais motivado, mais importante e se torna mais compromissado com a organização. Passa a se sentir cada vez mais parte integrante da empresa e com isso, se preocupa e se dedica para a resolução dos problemas e cumprimento das metas.
Conclui-se que, utilizando a motivação como ferramenta, as empresas conseguem utilizar seus recursos humanos de forma mais eficiente pois incentiva os funcionários a contribuírem com o máximo de seus esforços.
Segundo Bateman (1998) uma pessoa quando motivada trabalha com pontualidade para atingir metas de desempenho.
Após todos os levantamentos e estudos feitos a respeito deste tema, também concluímos que as empresas estão se mobilizando e se atualizando cada vez mais no quesito motivação. Nas ultimas três décadas, as empresas acordaram para a importância de se ter funcionários motivados, tanto para o desenvolvimento do funcionário quanto para o crescimento organização.