A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

RESUMO

A Qualidade de Vida do Trabalho (QVT) é muito importante no contexto organizacional de uma empresa, pois, através dela é possível ter o comprometimento dos colaboradores para a execução das tarefas e, consequentemente, atingir os objetivos desejados pela organização. O presente artigo foi desenvolvido através de pesquisa bibliográfica e apresenta brevemente, a importância do trabalho na vida do homem, bem como, as transformações ocorridas resultantes da globalização mundial, que tem forçado as organizações a buscarem novos conhecimentos e tecnologias para competirem num mercado que a cada dia se torna mais exigente. De nada adianta pensar em concorrência de mercado se as empresas não se preocupam com os seus colaboradores internos, uma vez que, concorrência requer produtividade com qualidade e, para isso, é imprescindível empregar recursos voltados para benefício dos trabalhadores. Este artigo aborda que as empresas precisam identificar quais os fatores que motivam os seus colaboradores para desempenharem as suas tarefas e quais as necessidades e desejos de cada um, pois conhecer o que motiva os trabalhadores é fundamental para o sucesso da organização. A QVT pode ajudar no desenvolvimento de condições que motivem os trabalhadores, propiciando um ambiente adequado para a execução das tarefas, facilitando o desenvolvimento pessoal e promovendo a interação entre as partes. Um programa adequado de QVT, em sintonia com procedimentos de ergonomia visando adaptar o trabalho ao ser humano, promoverá uma organização mais humanizada, gerando resultados positivos para os envolvidos.

Palavras-chave: Trabalho. Qualidade de Vida no Trabalho. Ergonomia. Motivação.

1. Introdução

As profundas mudanças ocorridas nas organizações em virtude da globalização mundial tem forçado as empresas a buscarem novos conhecimentos e tecnologias para serem aplicadas em seus produtos ou serviços, de forma que estes apresentem qualidade diferenciada para um mercado cada dia mais exigente e cujos índices de concorrência se ampliam com o passar do tempo. Portanto, de nada adianta pensar somente na competitividade se não houver a preocupação de promover aos trabalhadores condições apropriadas que resultem em qualidade de vida no desempenho do trabalho.

A QVT é uma importante ferramenta estratégica para as organizações, pois, através dela é possível acompanhar o comportamento dos trabalhadores; se os mesmos estiverem satisfeitos o resultado das tarefas desempenhadas terá mais qualidade, e estes estarão mais motivados para alcançar objetivos pessoais, e também, na busca por objetivos da própria organização. Portanto, pode-se fazer o seguinte questionamento: Como a QVT aliada as práticas de ergonomia podem auxiliar na motivação dos trabalhadores no ambiente organizacional?

A busca incessante pela qualidade dos produtos e serviços disponibilizados no mercado devem ser refletidas nas pessoas que trabalham para que a organização atinja o seu objetivo fim, assim, é imprescindível que a QVT trabalhe com as potencialidades do ser humano e suas motivações para a obtenção das metas não só da organização, mas também, dos objetivos pessoais de cada indivíduo.

Atualmente o conhecimento se tornou a principal vantagem estratégica e as organizações estão atentas às pessoas que se destacam com esta característica, uma vez que, acaba se tornando o diferencial interno da empresa. Mas para que este potencial possa ser eficiente é necessário que sejam oferecidas condições para a realização dos trabalhos, caso contrário, este capital intelectual acabará se perdendo por falta de oportunidades dentro da organização, portanto, as organizações devem identificar o que motiva os seus trabalhadores, quais são as suas necessidades e desejos, devendo neste sentido, compatibilizar com os anseios da empresa para o alcance dos resultados.

As aplicações da QVT no ambiente organizacional somadas às atividades aplicadas dentro da área de ergonomia buscam a humanização do ambiente de trabalho, bem como, oferecer condições de adaptação do trabalho às pessoas, desta forma, o profissional se sentirá motivado e corresponderá positivamente com aquilo que a empresa necessita e, havendo profissionais trabalhando felizes e motivados, haverá um comprometimento que resultará em um diferencial estratégico humano, facilitando o desenvolvimento pessoal, promovendo a interação entre os envolvidos e, consequentemente, atingindo resultados.

Os gestores de Recursos Humanos são responsáveis em desenvolver procedimentos que estimulem os colaboradores a trabalharem motivados e que, através destes procedimentos, possam se satisfazer pessoalmente, porém, havendo a percepção de que isso não ocorre, é importante identificar os fatores que estão prejudicando o trabalhador e descobrir quais as suas necessidades, a fim de que, tanto o trabalhador quanto a organização possam caminhar em sintonia, buscando o mesmo resultado.

2. Desenvolvimento

2.1 A história do trabalho na vida das pessoas

A história do trabalho é tão antiga quanto a do homem que em certos momentos acabam se confundindo.

De acordo com Wachowicz (2007) a palavra trabalho origina-se do vocábulo latino tripalium, que significa aparelho de tortura formado por três paus aguçados munidos de uma ponta de ferro, onde os agricultores utilizavam para rasgar e esfiapar as espigas de milho e, ainda hoje, o trabalho é considerado como padecimento, sofrimento, pena, labuta, castigo.

Como garantia de subsistência, os homens de comunidades primitivas portavam instrumentos rudimentares para a execução do trabalho que exigia o emprego da força humana. A alimentação era originária da caça e da colheita de frutos silvestres e, posteriormente, com a agricultura diferentemente da caça, era exercida por homens e mulheres e possibilitava estabelecer-se em uma única região, sem ter que se deslocarem de um lado para o outro. Na constituição das primeiras sociedades ou povos, o trabalho era recompensado por mercadorias (sistema conhecido como escambo), configurando-se como um método de troca.

Na civilização grega, o trabalho desenvolveu-se com a idéia de que a diferença social entre os homens era natural e não havia qualquer contradição na sua divisão, as pessoas bem sucedidas na sociedade dedicavam o seu tempo à reflexão, ao exercício de cidadania e do bem governar, em contrapartida, a classe menos favorecida era forçada ao trabalho escravo.

Com a Revolução Industrial iniciada no século XVIII, as fábricas reuniam num mesmo espaço, pessoas, máquinas e novos meios de produção, propiciando um aumento da especialização das tarefas e divisão do trabalho e, dessa forma, contribuindo para o afastamento das pessoas do conteúdo de suas próprias atividades.

Na atualidade vivemos um momento de transformações, onde o trabalhador é inserido na era do conhecimento, e este, cada dia vem sendo mais valorizado, portanto, o mercado de hoje exige de cada pessoa a habilidade de lidar com um mundo mais complexo e dinâmico.

De acordo com Santos e Fialho apud Merino (2000. p.13), "o trabalho é uma forma de atividade própria do homem, enquanto ser social". Portanto, a palavra trabalho supõe a tendência para um objetivo e esforço podendo ser físico ou intelectual. O trabalho humano aparece como um esforço firmado e desejado para a realização de objetivos, obras, resultados, etc.

Em síntese, podemos concluir que o trabalho é o emprego das forças e do intelecto para atingir um resultado e tem íntima ligação com a obtenção de um retorno, podendo ser material ou financeiro; face a sua importância, possui um grande valor dentro da sociedade.

2.2. Conceito de Qualidade de Vida

A qualidade de vida implica na inter-relação de vários fatores que moldam e diferenciam o dia a dia do ser humano e resultam numa rede de fenômeno, pessoas e situações. Muitos fatores de natureza biológica, psicológica e sócio-cultural, tais como: saúde física, saúde mental, longevidade, satisfação no trabalho, relações familiares, disposição, produtividade, dignidade e, até mesmo, espiritualidade estão associados ao termo qualidade de vida.

Para o grupo de Qualidade de Vida da Divisão de Saúde Mental (OMS), qualidade de vida é "a percepção do indivíduo de sua posição na vida, dentro da cultura e do sistema de valores no qual o mesmo está inserido em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1994).

Segundo Limongi-França (2004) qualidade de vida é "a sensação de bem-estar, que pode ser proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, seja do ambiente social, econômico e das expectativas de vida".

2.2.1. A origem da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

A QVT surgiu na Inglaterra, na década de 50, a partir dos estudos realizados por Eric Trist e colaboradores no Tavistock Institute. Os estudos avaliavam a relação indivíduo, trabalho e organização; a partir disso, desenvolveu-se uma abordagem sócio técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador.

Na década de 60, vários movimentos com a participação de líderes sindicais, cientistas sociais, empresários e governantes começaram a buscar melhores condições na forma de organizar o trabalho, procurando minimizar os efeitos negativos do emprego, na saúde e no bem-estar dos trabalhadores.

O termo qualidade de vida no trabalho foi introduzido publicamente através do professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles) na década de 70. Neste período testemunhou-se uma mudança no modo do gerenciamento organizacional, incentivada pelo sucesso industrial japonês, oportunidade em que surgiram os primeiros movimentos e aplicações estruturadas, sistematizadas no interior da organização, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Neste mesmo período, os ensinamentos da escola de Relações Humanas como Maslow, Herzberg, entre outros foram utilizados com o intuito de motivar os trabalhadores.

A partir da década de 80, inúmeras mudanças se tornaram mais evidentes com o avanço tecnológico e, consequentemente, com a modernização industrial e com a rapidez no fluxo das informações em um ambiente altamente turbulento. Os fatores citados possibilitaram a inserção e desenvolvimento da QVT no ambiente organizacional.

2.2.2. A importância da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Segundo Louis Davis apud Chiavenato (2004, p. 448), o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) "está ligado à preocupação com o bem-estar e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas". O autor ainda afirma que o referido processo está voltado para os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho, que podem interferir no desempenho dos trabalhadores e, consequentemente, afetar a lucratividade das empresas.

De acordo com França (1997, p. 80), Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

E a mesma autora conclui, afirmando que: No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.

Atualmente, a sociedade vive novos padrões de vida seja dentro ou fora das organizações, gerando, em consequência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Outras áreas da ciência como: saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administração e engenharia, tem contribuído com o estudo da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Nos dias atuais, os mercados estão cada vez mais exigentes e forçam a competitividade, exigindo produtividade com qualidade, assim, as organizações tem procurado aumentar o nível de satisfação dos seus empregados, tendo-os como aliados na acirrada sobrevivência organizacional, porém, se a empresa não oferecer oportunidades para os seus colaboradores surgirão pessoas desmotivadas e insatisfeitas com o trabalho e acabarão não contribuindo com os objetivos da empresa, face as condições inadequadas de trabalho, comprometendo a qualidade do trabalho e os objetivos da organização.

O consultor dinamarquês Claus Möller (2001) afirma que "se os empregados forem colocados em primeiro lugar, estes colocarão os consumidores em primeiro lugar".

Em suma, uma empresa só conseguirá satisfazer os seus clientes externos, quando ela comprometer-se em satisfazer as necessidades dos seus clientes internos, que são parte importante para o alcance do sucesso organizacional.

Na atualidade é quase impossível pensar em bons resultados para a empresa, sem passar primeiramente pelas pessoas que estão envolvidas no trabalho. Um funcionário treinado, motivado, capacitado e bem remunerado apresenta melhores resultados para a empresa. Pode-se afirmar, portanto, que sobreviverá no mercado atual a empresa que souber utilizar seu capital humano tão bem como sua tecnologia e seu capital.

Segundo Walton apud Rodrigues (1999, p. 81) afirma que: A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.

A falta de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dentro da organização pode gerar insatisfação dos funcionários, bem como, o adoecimento físico, mental e emocional destes. Portanto, os gestores de Recursos Humanos precisam observar que a falta de políticas de QVT podem acarretar grandes impactos na economia da empresa, resultantes da falta de valorização dos trabalhadores que acarretará em reclamações, na redução da produção, no aumento do absenteírmo, na elevada rotatividade do trabalho (turnover), acidentes de trabalho, enfim, no adoecimento do .trabalhador.

Todavia, se faz necessário destacar que de nada adianta se falar em QVT se não houver consciência por parte das organizações que o referido processo não se trata de um resultado imediato, mas, de um investimento contínuo que deve ser aplicado em todo o ambiente organizacional e não somente em áreas distintas como acontece na maioria das vezes. É primordial preocupar-se com a gestão das pessoas num todo, oferecendo condições adequadas de trabalho e respeitando o profissional.

Em síntese, a QVT somada a programas de ergonomia visam o bem-estar da saúde, proporcionando aos trabalhadores maior resistência ao estresse, tornando-os mais motivados para desenvolver seu trabalho com mais eficiência, apresentando maior estabilidade emocional, melhorando a sua auto-estima e relacionamento. Esses fatores trarão benefícios para as organizações com mão-de-obra mais saudável, menor absenteísmo, diminuição no número de acidentes, melhor produtividade e um ambiente de trabalho favorável.

2.3. Histórico da Ergonomia

Conforme Wachowicz (2007): A origem e a evolução da ergonomia está relacionada com as transformações sociais, econômicas e tecnológicas que vem ocorrendo no mundo do trabalho. Desde a produção artesanal à automação e informatização dos postos de trabalho e das tarefas a serem realizadas, tais mudanças obrigaram o homem e as máquinas à uma série de adaptações.

A seguir, é apresentado um breve histórico da evolução da QVT.

1857: O termo ergonomia é utilizado pela primeira vez pelo polonês W. Jastrzebowski, oportunidade em que publicou um "ensaio de ergonomia ou ciência do trabalho baseado nas leis objetivas da ciência da natureza".

1940: Surgimento da ergonomia de forma sistematizada, buscando compreender a complexidade da interação ser humano e trabalho e oferecer subsídios teóricos e práticos para aprimorar esta relação.

1949: O inglês Murrel cria a primeira sociedade nacional de ergonomia "Ergonomics Research Society", localizada na Inglaterra.

1959: A OIT - Organização Internacional do Trabalho publica a recomendação nº 112, que trata sobre os serviços de saúde ocupacional, definido como serviços médicos instalados no local de trabalho ou nas suas proximidades, destacando: a) assegurar proteção aos trabalhadores contra qualquer dano para sua saúde ou que possa resultar do seu trabalho ou das condições em que são executados; b) contribuir para a adaptação física e mental dos trabalhadores; c) estabelecer e manter o bem-estar físico e mental dos trabalhadores.

1960: Crescente aumento da informatização nos diferentes segmentos da economia, percepção da possibilidade dos processos de trabalho ser redesenhados, considerando as necessidades do ser humano. A ergonomia está voltada também para a área de softwares relacionados a questões cognitivas, a aspectos específicos da interface com o usuário.

1980: Realização de pesquisas voltadas para a análise sócio-técnica que envolve a organização do trabalho (análises do grau de repetitividade, monotonia e desempenho, turnos de trabalho, segurança, higiene, layout e biorritmo), isso com a participação das pessoas envolvidas no processo das avaliações ergonômicas.

Atualidade: Desenvolvimento de estudos em relação à Psicopatologia do Trabalho à Análise Coletiva do Trabalho. A primeira estuda as reações psicossomáticas dos trabalhadores e seus sofrimentos diante da rotina de trabalho. A segunda estabelece um importante diálogo entre o profissional de ergonomia e grupos de trabalhadores que expõem suas críticas, idéias e sugestões aos problemas que os fazem sofrer no seu trabalho, sem sofrer pressões das chefias.

No Brasil, apesar de recente, a ergonomia vem progredindo rapidamente. Em 1990, o Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), baixou a Norma Regulamentadora ? NR 17, que trata sobre ergonomia, visando estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar o máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.

Portanto, pode-se afirmar que a ergonomia evoluiu de forma significativa e, atualmente, pode ser considerada um estudo científico interdisciplinar do ser humano e da sua relação com o ambiente de trabalho, estendendo-se inclusive aos ambientes informatizados e seu entorno, incluindo usuários e tarefas.

O desenvolvimento atual da ergonomia caracteriza-se em quatro níveis de exigências, sendo:

a) tecnológicas (relativas ao aparecimento de novas técnicas de produção, impondo novas formas de organização do trabalho);

b) organizacionais (relacionadas a gestão participativa, trabalho em equipes e produção enxuta em células que impõem uma maior capacitação do trabalhador);

c) econômicas (relativas a qualidade e ao custo da produção que impõem novas condições às atividades de trabalho, zerando defeitos, desperdício, estoques, etc);

d)sociais (relacionadas a melhoria das condições de trabalho e do meio ambiente).

Em síntese, a ergonomia é uma área abrangente e dinâmica, visto que se preocupa com vários segmentos, colaborando no projeto e modificação dos ambientes de trabalho, aumentando a produção e ato contínuo, indicando as melhores condições de saúde e bem-estar para que os funcionários possam trabalhar adequadamente.

2.3.1. Ergonomia

O termo ergonomia deriva das palavras gregas ergon (trabalho) e nomos (lei grega). E tem por objetivo melhorar os sistemas de trabalho para adequar a atividade nele existente às características, habilidades e limitações das pessoas, visando a eficiência no desempenho das tarefas de maneira confortável e segura.

Segundo Ilda (2005): Ergonomia é o estudo do relacionamento entre homem e seu trabalho, equipamento e ambiente; e particularmente, a aplicação dos conhecimentos de anatomia, fisiologia e psicologia na solução dos problemas surgidos desse relacionamento.

A Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO) define ergonomia como: "o estudo da adaptação do trabalho às características fisiológicas e psicológicas do ser humano".

Dessa forma, pode-se afirmar que a ergonomia pode realizar parcerias com várias áreas de conhecimento, como a Medicina do Trabalho, Engenharia de Produção, Ciências Sociais e com a Economia; áreas que embora distintas, visam estabelecer diretrizes éticas e técnicas, ou seja; a idéia é adaptar o trabalho ao ser humano e nunca ao contrário, porém, em alguns casos, devido a dificuldades internas das organizações, a prática acaba ocorrendo de maneira inversa, seja por insuficiência de técnica, financeira ou política organizacional.

Segundo Vidal (2002), o trabalho da ergonomia visa resolver os problemas que surgem na vida profissional. As modalidades e os campos da ergonomia podem ser:

a) quanto ao objeto: ergonomia de produto e de produção;
b) quanto à perspectiva: ergonomia de intervenção e de concepção;
c) quanto à finalidade: ergonomia de correção, enquadramento, remanejamento e modernização.

A seguir, é apresentado o campo de atuação da ergonomia:

Ergonomia de Produto e de Produção:

A ergonomia de produto está voltada para projetos de artefatos diversos, como ferramentas, utensílios, mobiliário, vestuário, etc. A ergonomia de produção foca as normas e procedimentos (técnicos e humanos), verificando as condições na execução das tarefas no ambiente de trabalho. É chamada de ergonomia simultânea, pois, uma contribui com a outra.

Ergonomia de Intervenção:

Trata-se da resposta a ser dada aos clientes, usuários, consumidores referente a implantação de uma ação ergonômica.

Ergonomia de Concepção:

Elaboração de novos produtos, processos, métodos de trabalho e/ou sistemas. Busca mudança de hábitos na forma de pensar e fazer, visando sempre melhorias.

Ergonomia de Correção:

Procura corrigir ou minimizar o desconforto nos postos de trabalho, nas suas rotinas e procedimentos das atribuições laborativas.

Ergonomia de Enquadramento:

Visa a implementação de padrões a serem atendidos, conforme questões estratégicas, impostas pela legislação ou por sindicatos.

Ergonomia de Remanejamento:

Trabalha com alterações que visem a otimização de processos, matéria-prima, logística e pessoas. Oportunidade de corrigir antigos defeitos.

Ergonomia de Modernização:

São as alterações dos processos de forma abrangente e profunda, envolvendo a modernização de equipamentos (softwares), ganhos na qualidade e na capacitação e especialização da mão de obra

Fonte: Elaborado pelo autor, adaptado de Wachowicz (2007, p. 99 a 101)

Face à diversidade de campos de aplicação desta área, é importante que o ergonomista se atente aos diversos fatores que possam existir, para que possa fazer uma análise ergonômica correta, a fim de que todos os tópicos sejam contemplados.

Resumidamente, a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é uma forma de avaliar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. É um processo participativo para a resolução de um problema complexo, que requeira o conhecimento das tarefas, da atividade desenvolvida para realizá-la e das dificuldades enfrentadas para atingirem o desempenho e a produtividade exigidos.

De acordo com Guérin et al (2001), a Análise ergonômica compreende as seguintes etapas:

1. Análise da demanda (processo de reformulação da demanda, apresentando uma proposta de ação, os meios necessários e os prazos de execução);

2. Análise da tarefa (análise das condições determinadas pela empresa aos trabalhadores);

3. Análise da atividade (observação das atividades realizadas, com o intuito de identificar agentes físicos, cognitivos e organizacionais no trabalho).

Concluídas estas etapas, será elaborado um documento caracterizando o projeto de intervenção ergonômica que tem por objetivo realizar as mudanças necessárias para a adequação do trabalho às características, habilidades e limitações dos trabalhadores (VIDAL, 2002).

Destarte, a intervenção ergonômica ajuda a melhorar as condições de segurança no trabalho e saúde dos trabalhadores e, consequentemente, torna a produtividade da empresa mais eficiente. A presente intervenção ajudará a reduzir as despesas médicas com tratamentos por doenças laborativas, minimizando ainda, as horas perdidas com estas lesões, além de atender as obrigações legais, face aos aspectos sociais envolvidos.

A ergonomia pode e deve ser aplicada em todas as organizações, independentemente do seu tamanho e ramo de atividade. É notório que a ação ergonômica demonstrará resultados mais evidentes nas empresas menores, face à maior interligação entre as ações e seus benefícios, com ganhos na produtividade e redução do absenteísmo, trazido por mudanças sobre aspectos físicos, cognitivos e organizacionais do trabalho.

A falta de ações concretas na aplicação da ergonomia traz resultados prejudiciais tanto para a empresa como para os trabalhadores, pois estes estarão perdendo em termos de saúde, segurança, motivação que, consequentemente, implicará na produtividade individual. Por sua vez, as organizações acabam sofrendo perdas na produtividade global, que podem ser observadas através da ineficácia na operação dos equipamentos desenvolvidos para a realização de determinada atividade, bem como, nos resultados esperados dos sistemas de trabalho, acarretando redução no desempenho competitivo e aumentando o absenteísmo.

Cabe reiterar que, a ergonomia busca melhorar as condições ambientais, aumentar a motivação do trabalhador proporcionando conforto e satisfação para o mesmo, procurando evitar riscos de acidentes de trabalho, reduzindo o retrabalho e o absenteísmo e, de maneira eficaz atua em benefício da saúde ocupacional

A ergonomia está presente no ambiente de trabalho, que difere em seus aspectos físicos, conforme define Chiavenato apud Wachowicz (2007).

A higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho, que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar das pessoas [...] O local de trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho envolvendo aspectos ligados à exposição do organismo humano a agentes externos como o ruído, a temperatura, umidade, luminosidades e equipamentos de trabalho. Assim, um ambiente saudável de trabalho deve envolver condições ambientais e físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos, como visão, audição, tato, olfato e paladar.

Do ponto de vista da saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas, evitando impactos emocionais como o estresse.

Dessa forma, conforme citado por Wachowicz (2007), é importante observar o ambiente como um todo, pois será necessária uma intervenção diferenciada para cada situação, a fim de promover condições adequadas para a execução dos trabalhos, orientando-se através de normas e procedimentos pertinentes para cada caso buscando sempre o bem-estar do trabalhador.

Mister reiterar que, para cada tipo de organização e situação uma forma diferenciada deverá ser aplicada no contexto da ergonomia, portanto, além de todos os aspectos subjetivos deve-se atentar aos limites de cada pessoa, ou seja, procurar evitar efeitos que provoquem algum tipo de fadiga, como as Lesões por Exercícios Repetitivos (LER) ou Distúrbios Osteomuscular Relacionados ao Trabalho (DORT), além da necessidade de adaptar a pessoa ao tipo de trabalho que será desenvolvido pela mesma.

Os trabalhadores podem ser treinados para realizar diversas atividades diferentes, para tanto, se faz necessário analisar as condições de como estas atividades são feitas, respeitando os limites dos profissionais envolvidos, oferecendo condições saudáveis para tal e diminuindo ao máximo os riscos que possam colocar o trabalhador em situações desfavoráveis.

A ergonomia é uma ferramenta de gestão empresarial, portanto, mais importante do que títulos e certificações de qualidade e de processos é o reconhecimento do seu material humano, visto que sem este, não será possível conseguir reconhecimento de tais certificados.

Em resumo, a aplicação dos referidos recursos no ambiente de trabalho trará resultados rentáveis para a organização, pois os trabalhadores desempenharão as suas atividades com satisfação e, dessa forma, se sentirão importantes no processo em que estão inseridos, tornando o trabalho prazeroso, aumentando a produtividade e será notória a redução de acidentes, de doenças ocupacionais, absenteísmo e, como conseqüência, um relacionamento mais próximo entre a empresa e o empregado, provendo dessa forma uma melhor qualidade de vida no trabalho.

2.4. Motivação

Os estudos relacionados à motivação humana na administração tiveram início com a Escola de Relações Humanas, que enfatizou a satisfação do homem, ocupando-se também das questões afetivas e pessoais, estudando e analisando os aspectos humanos na organização.

As teorias clássicas e científicas enfocavam que a motivação estava fundamentada na remuneração do funcionário, porém, com o passar do tempo observou-se que o funcionário preocupava-se mais com a sua permanência no emprego do que em relação a remuneração. Tal comportamento demonstrou que o fator econômico passou a ser um dos fatores motivacionais, existindo outros fatores que também tem a sua relevância.

Segundo Knapik (2006, p. 96) define: Motivar quer dizer "mover para ação", mobilizar energia e esforços na busca da realização de determinadas metas. Motivação é o que move uma pessoa para uma determinada direção. Em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação com a motivação tem um aspecto estratégico; significa incentivar as pessoas para a ação, para a realização e conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação e a estagnação da criatividade e da inventividade.

De acordo com Spector (2006), "a motivação é descrita como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento".

"A motivação é considerada como um aspecto intrínseco às pessoas; pois ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele (BERGAMINI, 1997, p. 24)".

Em síntese, motivação em geral é a exposição de motivos ou causas, animação ou entusiasmo. Portanto, os motivos variam de acordo com os valores, expectativas e anseios distintos de cada indivíduo, conforme os seus interesses; determinando comportamentos específicos.

A ausência de resultados nas empresas não é por falta de conhecimento técnico, mas sim, pela maneira de como lidar com as pessoas. As organizações precisam do comprometimento dos colaboradores, pois a execução das tarefas é originada pelo esforço conjunto dos subordinados, sem o qual, não há a obtenção dos resultados esperados pela organização, por isso, é importante que os gestores promovam condições para que os subordinados contribuam com o trabalho e isso os deixará motivados, visto que sentirão a importância do seu trabalho para a organização.

Segundo Spector (2006), pode-se afirmar que três fatores podem influenciar o desempenho individual das pessoas no trabalho:

1) O comportamento é causado: existe uma causalidade do comportamento, tanto o meio ambiente como a hereditariedade influem decisivamente no comportamento das pessoas e o comportamento é causado por estímulos externos e internos;

2) O comportamento é motivado: há finalidade em todo o comportamento humano, ele não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum motivo;

3) O comportamento é orientado para os objetivos: sempre há um impulso, um desejo ou uma necessidade, uma tendência, isto é, motivos do comportamento.

Por se tratar de um fenômeno contínuo, a motivação nunca está definitivamente resolvida para cada pessoa, pois, cada momento motivacional é particular do indivíduo, quando a pessoa satisfaz uma necessidade, imediatamente se volta para buscar a satisfação de outra.

2.4.1. As Teorias Motivacionais

A administração motivacional é complexa pelo fato de cada indivíduo possuir interesses e fatores motivadores diferentes ao longo do tempo. Diversas teorias foram estruturadas para formular o processo motivacional. Inicialmente buscou-se um modelo ideal que pudesse ser aplicado a qualquer trabalhador e em qualquer situação, sendo elas: o modelo tradicional, o modelo das relações humanas e o modelo de recursos humanos, porém, cada uma apresentava posicionamentos diferentes, pois, o fator motivação pode sofrer alterações de acordo com a cultura local. Em síntese, o que é bom para um lugar pode não ser para o outro.

A seguir, é apresentado um resumo das principais Teorias Motivacionais e seus conceitos, segundo (ROBBINS, 2002): conforme se vê:

Resumo das Teorias Motivacionais

Teoria "X" e "Y"

Desenvolvida por Douglas Mc Gregor, propôs duas visões do ser humano, uma negativa (Teoria "X"), partindo da premissa que os funcionários não gostam de trabalhar, são preguiçosos, evitam responsabilidade e precisam ser coagidos para mostrar desempenho. A visão positiva (Teoria "Y"), parte da premissa que os funcionários gostam de trabalhar, tem responsabilidades e demonstram auto-orientação.

Teoria ERC ou ERG

Desenvolvida por Clayton Alderfer onde estabeleceu três grupos de necessidades de motivação para os funcionários, sendo: · Grupo existência (E), o desejo de bem-estar fisiológico e material.· Grupo relacionamento (R), o desejo de satisfação das relações interpessoais.· Grupo crescimento (C), o desejo de crescimento contínuo e desenvolvimento pessoal.

Teoria do Reforço

Descreve a motivação como o resultado de influências ambientais, em vez de motivos gerados internamente, ou seja, vê o comportamento como resultado de recompensas ou reforço

Teoria da Expectativa

Está preocupada com os processos cognitivos humanos que explicam como as recompensas podem influenciar em determinados comportamentos.
Teoria da Justiça Voltada aos valores pessoais de justiça nas relações de trabalho, motivando-se quando as ações de injustiça e desigualdade são corrigidas.

Teoria da Fixação de Metas

Descreve como objetivos e intenções pessoais podem levar a um determinado comportamento, entende que a motivação começa no próprio indivíduo, porém, demonstra como as influências ambientais podem moldar o comportamento.
Teoria do Controle Cognitivo Preocupada com as metas, focalizando também o feedback em relação as situações existentes e as metas que motivam o comportamento.

Fonte: Adaptado de Robbins (2002)

Em 1943, Abraham Maslow descreveu a teoria das necessidades do ser humano agrupadas em categorias hierarquizadas, e em ordem crescente de necessidade, a partir da base. Segundo esta teoria, as necessidades dos níveis mais próximos à base devem ser satisfeitas para que o ser humano almeje a satisfação de níveis superiores. Para cada nível alcançado, a pessoa procura motivação para alcançar o nível imediatamente superior.

Para Herzberg, o indivíduo é motivado pela realização e reconhecimento do trabalho executado. Os fatores de motivação são: realização, reconhecimento, progresso e crescimento. O estímulo que move o indivíduo é interno, ele motiva-se quando busca novos conhecimentos e para isso não se deve apenas recompensá-lo financeiramente porque isso degrada o indivíduo, deve-se recompensá-lo com elogios e reconhecimento. A responsabilidade gera crescimento no trabalho.

Em síntese, Maslow fundamentou a sua teoria nas necessidades humanas dos indivíduos, enquanto Herzberg, alicerçou-se no ambiente externo e no trabalho, pois segundo ele, a motivação das pessoas dependem de dois fatores.

Apesar de toda a complexidade que envolve o assunto para o processo decisório, o gestor precisa conhecer as teorias e o que elas envolvem. A seguir, são apresentadas algumas sugestões citadas por Robbins (2002) para motivar os funcionários:

· reconhecer as diferenças pessoais;
· combinar as pessoas com os trabalhos;
· utilizar metas e feedback;
· verificar a equidade do sistema;
· individualizar as recompensas;
· assegurar que as metas sejam percebidas como factíveis;
· não ignorar o dinheiro

Dessa forma, é necessário que as organizações analisem estas situações e instituam programas de melhoria na motivação dos funcionários, podendo fazê-los através de testes para alcançar os resultados em benefício da organização quanto dos trabalhadores, visando dessa forma, obter a satisfação do profissional no meio organizacional.

Mister ressaltar, que a (QVT) está relacionada com a motivação e a satisfação dos funcionários. Empresas que não oferecem condições adequadas para o trabalho ou exigem além daquilo que o funcionário pode render, acaba gerando a insatisfação destes, provocando o absenteísmo e doenças profissionais. Porém, quando os funcionários tem a oportunidade de demonstrar as suas habilidades e capacidades num ambiente adequado de trabalho, com condições sadias e humanizadas, estes produzirão de forma positiva gerando resultados expressivos para as partes, proporcionando prazer e satisfação pelo trabalho.

3. Conclusão

Após a revisão da literatura sobre Qualidade de Vida no Trabalho foi possível verificar que o trabalho sempre esteve presente na vida do ser humano e com o passar dos tempos se tornou cada vez mais vital para o mesmo. Com as mudanças ocorridas em grande escala, fruto da globalização mundial, as empresas em certo momento preocuparam-se com a elevação da produtividade que resultasse em lucratividade.

Tais mudanças forçaram as organizações a focar outro tipo de capital, ou seja, o indivíduo que trabalha nas organizações. Tais ações tiveram início na década de 50 com os primeiros estudos sobre a relação existente entre a organização do trabalho e a satisfação do trabalhador, sendo que na década de 70, com as mudanças na forma de gerenciamento organizacional surgiram as primeiras ações ligadas a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

A aplicação da QVT visa melhorar ou humanizar a situação do trabalho, ou seja, preocupa-se com o bem-estar e com a saúde dos trabalhadores. Suas ações baseiam-se através de estudos que proporcionem mudanças nas situações negativas de trabalho, tornando-os mais eficazes no processo de produção para a empresa e na elevação da satisfação das pessoas para executar as suas tarefas.

No meio de tantas incertezas, as organizações além de pensarem na competitividade com qualidade devem pensar em desenvolver estratégias internas que deixem os seus colaboradores motivados e capacitados para superarem os desafios que surgem no contexto organizacional. É preciso investir no conhecimento, principalmente naquele que é desenvolvido através dos colaboradores e proporcionar que os mesmos possam participar ativamente dos processos estratégicos da organização, pois isso reverterá em benefício para a empresa e também para o profissional.

A QVT aliada com a ergonomia torna-se uma ferramenta estratégica que busca, através das suas ações, uma participação mais efetiva do trabalhador, descentralizando as decisões, proporcionando um ambiente de trabalho seguro e confortável, concedendo a oportunidade do desenvolvimento pessoal, sendo portanto, sinônimo de obter altos níveis de produtividade aliado ao comportamento, motivação e satisfação do trabalhador.

A motivação dos trabalhadores se compreende através das suas necessidades e isso pode ser observar através de um ambiente onde as pessoas sintam-se bem, e este papel cabe aos gestores de recursos humanos que devem demonstrar como o trabalho deve ser realizado, mais acima de tudo, mostrar para os trabalhadores o quanto os mesmos são importantes para a organização.

As empresas devem ter consciência de transformar o ambiente de trabalho mais participativo, valorizando as potencialidades e talentos dos trabalhadores, oferecendo condições de trabalho adequadas, visto que, as referidas ações elevarão a saúde mental e física do trabalhador, gerando maior comprometimento e satisfação pelo trabalho, ampliando, dessa forma, a produção e o alcance dos resultados esperados entre as partes envolvidas.

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