TREINAMENTOS EMPRESARIAIS COM A METODOLOGIA DE BIODANZA®

DÓRIA TEREZA DE MARCO DE ASSUMPÇÃO

TREINAMENTOS EMPRESARIAIS COM A METODOLOGIA DE BIODANZA® 

CANOAS, 2012 

DÓRIA TEREZA DE MARCO DE ASSUMPÇÃO 

TREINAMENTOS EMPRESARIAIS COM A METODOLOGIA DE BIODANZA®

Trabalho de Conclusão apresentado ao Curso de Pós-Graduação - MBA em Gestão de Pessoas e Liderança Coach na “Bussines School” do Centro Universitário La Salle, como exigência parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas e Liderança Coach.

Orientação: Profª. Me. Beatriz Prange Martini 

CANOAS, 2012

RESUMO 

A proposta central desta monografia tem por objetivo apresentar a metodologia do sistema de Biodanza® para desenvolver treinamentos empresariais. Essa metodologia propõe vivenciar determinadas habilidades, atitudes, e comportamentos para potencializar a aquisição dos conhecimentos-teorias, desejados como resultado do treinamento. Para o alcance dos objetivos propostos desenvolveu-se uma pesquisa quantitativa. Foi elaborado um questionário com questões objetivas aplicados no final de cada treinamento. Foram aplicados cem questionários em vários programas de treinamentos de curta duração, em algumas cidades do estado do Rio Grande do Sul. Os resultados da pesquisa revelam que a metodologia de biodanza® facilita a aprendizagem na medida em que as práticas vivenciadas com esse sistema propiciam um maior entendimento da teoria, potencializando assim o conhecimento adquirido. O aprendizado é favorecido pelas vivências formuladas, capazes de desenvolver autoestima, novas habilidades e atitudes, nova consciência de si e, maior integração das equipes como resultado da mudança de comportamento. A aceitação da metodologia de biodanza® revela a necessidade de técnicas e metodologias de ensino que contribuam para aplicação na prática dos conhecimento adquiridos. 

Palavras-chave: Treinamento Empresarial. Conhecimento. Mudança de Comportamento. Metodologia do Sistema de Biodanza®.

ABSTRACT 

The central proposal of this monograph is to present the methodology of Biodanza ® system to develop business training. This methodology proposes to experience certain skills, attitudes, and behaviors to enhance the acquisition of knowledge, theories, desired as a result of the training. To achieve the proposed objectives developed a quantitative research. A questionnaire was developed with the objective questions applied at the end of each training. One hundred questionnaires were applied in various training programs of short duration, some cities in the state of Rio Grande do Sul. The research results show that the methodology Biodanza ® facilitates learning the extent that the practices experienced with this system provide a greater understanding of the theory, thus leveraging the knowledge gained.
Learning is favored by the experiences made​​, able to develop self-esteem, new skills and attitudes, new self-awareness and greater integration of teams as a result of behavior change. Acceptance of Biodanza ® methodology reveals the need for techniques and teaching methodologies that contribute to practical application of knowledge acquired. 

Keywords: Corporate Training. Knowledge. Behavior Change. Methodology System Biodanza ®.

LISTA DE QUADROS 

Quadro 1 - Aprendizado através das linhas de vivência. 28

Quadro 2 - Cursos de qualificação oferecidos no período de maio a julho de 2012 - Carga horária: 12 horas. 43

Quadro 3 - Demonstrativo dos resultados finais. 46

LISTA DE FIGURAS 

Figura 1 - Uso da metodologia da biodanza® na aprendizagem.. 47

Figura 2 - Método tradicional de ensino. 48

Figura 3 - Metodologia da Biodanza® facilita aprendizagem.. 49

Figura 4 - Metodologia da Biodanza® aplicada nos cursos. 49

Figura 5 - O que os treinandos gostaram na metodologia da biodanza®.. 50

Figura 6 - Tem mais motivação final do treinamento. 51

Figura 7 - Nota geral do treinamento. 51

 

 

 

 

SUMÁRIO

 

1 ........ INTRODUÇÃO.. 7

2 ........ DEFINIÇÃO DO PROBLEMA. 9

2.1 ..... Justificativa. 10

3 ........ OBJETIVOS. 12

3.1 ..... Objetivo geral 12

3.2 ..... Objetivos específicos. 12

4 ........ FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA. 13

4.1 ..... Treinamento empresarial na gestão de pessoas. 13

4.2 ..... A pedagogia no treinamento. 15

4.3 ..... Tendências em treinamentos e desenvolvimento. 17

4.3.1 .. A cultura do ensino e a aprendizagem na empresa. 19

4.3.2 .. As estratégias didáticas pedagógicas. 21

4.4 ..... O Sistema de Biodanza®. 22

4.4.1 .. Estrutura metodológica da aula de Biodanza®.. 25

4.4.2 .. As áreas de aplicação. 26

4.5 ..... Biodanza nas organizações. 26

4.5.1 .. As linhas de vivência aplicadas nos treinamentos. 28

4.5.2 .. Aspectos positivos da Biodanza® nas organizações. 33

5 ........ METODOLOGIA. 37

5.1 ..... Abordagem de pesquisa. 37

5.2 ..... Técnica de coleta dos dados. 38

5.2.1 .. Coleta de dados na pesquisa quantitativa. 38

5.2.2 .. Técnica da análise dos dados. 39

5.2.3... Análise dos dados quantitativos. 39

6 ........ APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS. 41

6.1 ..... Descrição do cenário estudado. 41

6.1.1 .. Perfil e composição dos grupos. 42

6.1.2 .. Implantação da metodologia vivencial nos treinamentos. 43

6.1.3 .. Análise dos resultados da pesquisa. 45

6.1.3.1. Resultados da avaliação de reação. 46

6.3.1.2. Demonstração dos resultados através de gráficos. 47

7 ........ CONSIDERAÇÕES FINAIS. 53

REFERÊNCIAS. 55

APÊNDICE A - Questionário de pesquisa. 57

 

 

1 INTRODUÇÃO

 

Atualmente vivemos a “era do conhecimento”, em que o diferencial das organizações está baseado na gestão intelectual dos recursos humanos. Em decorrência disso, os profissionais vêm sendo bastante exigidos em seus ambientes de trabalho. Exige-se boa formação acadêmica, postura polivalente, domínio tecnológico dentre outros requisitos. Tamanha é a euforia sobre esse assunto, que para cumprir estes compromissos, as empresas organizam magnos programas de treinamentos a fim de produzir um efeito de adaptação servil ao que está sendo estabelecido.

Naethe (1992) refere em sua obra que as pessoas ao ingressarem no mercado de trabalho necessitam de complementação curricular e o treinamento é a forma de complementar as necessidades de treinar; re-treinar; e capacitar para a execução de novas tecnologias, desenvolverem novos padrões de qualidade e outras funções necessárias no dia a dia das empresas.

Para Chiavenato (1999), o treinamento é um investimento empresarial que tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa. Por meio da capacitação das equipes de trabalho e aprimorando as habilidades individuais facilita a redução de erros no desempenho para atingir maior lucratividade. O autor reforça que para alcançar um melhor resultado nos treinamentos devem ser utilizadas técnicas metodológicas orientadas para desenvolver habilidades interpessoais e transmissão de informações. As técnicas que facilitam a integração dos treinados e as mudanças de comportamento, atitude, são mais do que simplesmente transmissão de conhecimentos cognitivos.

Éboli (1999) comenta que ao longo de muitos anos de pesquisa na área de educação para as empresas, muitas evoluíram e cresceram com base em programas de capacitação bem sucedidos. Em sua maioria, porém essas mudanças ainda são superficiais. A maioria dos programas de treinamento continua desvinculada das estratégias de negócios, agregando pouco valor aos resultados obtidos.

A percepção de ineficácia dos programas de treinamento, o acirramento da competitividade e aumento da crise econômica vivenciada por muitas empresas, colaborou para a crescente preocupação em não desperdiçar recursos com programas que não possam ser traduzidos em resultados mensuráveis. (ÉBOLI, 2004).

A busca de metodologias mais efetivas justifica na medida em que a transmissão pura e simples de conhecimentos técnicos e comportamentais aos profissionais, (jovens iniciantes ou mais experientes) não basta para garantir o um desempenho mais adequado para a empresa como um todo. Mais do que nunca, torna-se urgente atentar para o desenvolvimento de competências e habilidades mais amplas, indispensável para o desempenho e desenvolvimento profissional no contexto atual. (RIBEIRO, 2007).

A pesquisa por técnicas e metodologias nos remete a uma importante reflexão. Que metodologias vivenciais podem ser implementadas nos treinamentos que atenda as necessidades de aprendizagem do funcionário em nível de conhecimento e formação intelectual?

A proposta para esta pesquisa cientifica tem como base experimental, aplicar a metodologia de Biodanza® nos treinamentos empresariais.

O Sistema de Biodanza® foi criado na década de 70, no Chile, pelo antropólogo e psicólogo Rolando Toro, definido como um sistema de comunicação, integração humana, renovação orgânica, reeducação afetiva e de reaprendizagem das funções originais da vida. Sua metodologia consiste em induzir vivencias integradoras por meio da música, do movimento e de situações do grupo, assim sendo é uma opção de linguagem para implementar nos treinamentos associando fundamentação teórica com a prática vivencial. (TORO, 2002).

É com base nestas informações que apresentamos o Sistema de Biodanza® nas empresas como um método inovador já que se vale de uma metodologia não verbal, tem como função integradora, estimula a sensibilidade tátil e a percepção, como modo de compensar o desequilíbrio provocado por uma cultura que privilegia as funções cognitivas, racionais e analíticas.

 

 

 

 

2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

 

O surgimento de um novo ambiente empresarial caracterizado por profundas e freqüentes mudanças, pela necessidade de dar respostas cada vez mais ágeis e garantir a sua sobrevivência no mercado competitivo – impacta significativamente no perfil de gestores e funcionários competentes, criativos, com ótima autoestima, seguros, dinâmicos, saudáveis e bem relacionados.

É neste cenário que o treinamento nas empresas tem mudado na sua estrutura e didática. As empresas já não querem mais cursos e treinamentos muito teóricos e formais. Exigem cada vez mais técnicas metodológicas alternativas que mobilizem os funcionários não somente para aprendizagem, mas para a integração das equipes, para melhorar a qualidade de relacionamento com parceiros e clientes como também nos resultados e metas definidas. (FLEURY, 1999).

A maioria dos métodos utilizados são pouco eficazes. Muitas empresas reclamam que os treinamentos não demonstram resultados significativos e visíveis com impacto produtivo e qualificativo que a mesma necessita.

Os impactos e resultados dos programas de treinamentos nas empresas vem sendo pesquisados desde a década de 90, por estudiosos como Parry (1997) e Kirkpatric (1998). A partir dessas pesquisas esses autores elencaram quatro níveis, nos quais identificam o grau de aprendizagem dos treinamentos, definidos como: 1)avaliação de reação; 2)avaliação de aprendizado; 3) avaliação de aplicação e 4) ROI - retorno sobre o investimento. Em pesquisas realizadas por esses autores, no quesito aprendizagem, os resultados pós-treinamento foram extremamente baixos, a média ficava em torno de 20% do que foi transmitido.

Na busca de revitalização dos métodos de aprendizagem a capacitação profissional deveria, além da atualização nas inovações tecnológicas e do mercado, proporcionar um crescimento humano. Isso implica em uma nova postura, no desejo de resgatar a criatividade, a identidade, a valorização pessoal e comprometimento com o trabalho.

De acordo com a experiência adquirida ao longo dos anos pela autora dessa pesquisa, a metodologia tradicional de ensino com base em informações teóricas e estudo de casos, sem nenhuma vivencia prática tem sido enfatizada pelos treinados como um método cansativo, pouco participativo, não tem contribuído para transformar o conhecimento em resultados visíveis no desempenho das tarefas e relacionamento com clientes.

Dentro deste contexto, a presente pesquisa tem como problema:

• Quais os resultados de aprendizagem e satisfação nos treinamentos Empresariais com a Metodologia de Biodanza®?

 

2.1 Justificativa

 

Para Roesch (1996, p. 91), “justificar é apresentar razões para a própria existência do projeto”. As justificativas permitem ao pesquisador visualizar a abrangência de sua proposta e as reais possibilidades de execução da mesma.

Sendo assim, este trabalho é importante, para avaliarmos um método de aprendizagem mais eficaz, que proporcione um conhecimento associado ao prazer de aprender. Por meio da metodologia de Biodanza®, nosso objetivo é provocar mudanças de comportamento em relação a determinados valores culturais de aprendizagem. O que se propõe é um desenvolvimento comportamental individual que permita o treinado integrar se a si mesmo, ao grupo e a empresa.

As constatações abaixo foram registradas em leituras, como também observadas e experiênciadas pela autora como professora empresarial, durante vinte anos, justificam a necessidade desta pesquisa:

a)        As empresas não têm interesse em capacitar os funcionários por considerar gastos e não investimento em seu negócio.

b)        Os professores e/ou consultores contratados são muito acadêmicos, com pouca experiência vivencial em empresas de mercados diversos.

c)        Programas de treinamento pontuais, com informações genéricas que na maioria das vezes não condiz com a realidade da empresa em estudo.

d)        Os funcionários pré julgam os treinamentos como aulas cansativas e de pouca aplicabilidade prática na sua função, como também reclamam por ser fora do turno de trabalho.

O problema da pesquisa é totalmente viável, tanto no seu desenvolvimento quanto na sua execução, pois os resultados proporcionaram novas descobertas, visando maior entendimento e conhecimento do tema em questão que está diretamente ligado ao Curso de Pós-Graduação Gestão de Pessoas Liderança Coach.

Esta pesquisa justifica-se pela importância de avaliar o nível de contribuição no processo de aprendizagem aplicando a Metodologia do Sistema de Biodanza® nos treinamentos empresariais.

A busca de metodologias mais efetivas justifica-se na medida em que a transmissão pura e simples de conhecimentos técnicos aos profissionais, não basta para garantir um desempenho mais adequado para a empresa. A definição de técnicas e metodologias de aprendizagem nos remete a uma importante reflexão. Que metodologias vivenciais podem ser implementadas nos treinamentos empresariais que facilitem a aprendizagem de conteúdos técnicos e assim possam contribuir para a formação intelectual dos profissionais?

Pretende-se, com esse projeto, apresentar a metodologia usada no sistema de Biodanza®, como técnica vivencial formulada para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e de outros, desenvolver relações humanas e habilidades interpessoais, são as que fazem a integração entre os treinados para gerar as mudanças de comportamento, atitude, é mais do que simplesmente transmitir conhecimentos cognitivos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 OBJETIVOS

 

Segundo Roesch (1996), os objetivos possibilitam que o pesquisador fixe padrões de sucessos pelos quais seu trabalho será avaliado. Dessa forma, os objetivos desta pesquisa dividem-se em geral e específicos.

Para compreender a proposta apresentada e explorar a pergunta da pesquisa foram estipulados objetivos que pretendem delimitar a estrutura teórica do trabalho, os aspectos metodológicos e a abrangência de estudo.

 

3.1 Objetivo geral

 

Identificar após o treinamento empresarial com a Metodologia da Biodanza®, o que influenciou e contribuiu para os resultados de aprendizagem, na mudança de comportamento e atitudes, na integração com o grupo e no desenvolvimento das relações interpessoais.

 

3.2 Objetivos específicos

 

a)       Desenvolver uma base de informações que sustentam a aplicabilidade da Metodologia do Sistema da Biodanza® nos treinamentos empresariais;

b)       Identificar junto aos funcionários a aceitação da aplicação dessa metodologia;

c)       Avaliar os benefícios que a metodologia proporciona aos funcionários;

d)       Avaliar a Metodologia do Sistema da Biodanza® como desenvolvimento de comunicação, de habilidades comportamentais e relacionamento interpessoal.

 

 

4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

 

4.1 Treinamento empresarial na gestão de pessoas

 

O treinamento tem importância significativa para o desenvolvimento das civilizações, a cada momento em que o homem inventou, criou seu vestuário, abrigo, desenvolveu a linguagem, a comunicação, o comércio e o serviço. Atualmente cria e transmite novos conhecimentos, novas tecnologias e habilidades para seus semelhantes. (CHIAVENATO, 1998).

Na literatura pesquisada, há uma profusão de conceitos de treinamento:

Em matéria de treinamento, nossa confusão começa apartir da terminologia. Para ele cada especialista dará o significado que lhe for mais próprio: haverá aquele que enfocará sobre o ponto de vista da educação, outro que terá a visão voltada só para o posto de trabalho, dentro de uma expectativa mais imediatista. (CHIAVENATO, 1998, p. 12).

Do ponto de vista conceitual, treinamento é o conjunto de procedimentos formais que uma empresa utiliza para facilitar a aprendizagem de seus funcionários, de forma que sua conduta contribua para a consecução dos objetivos e fins da organização. A formação profissional não pode ser entendida fora da dinâmica empresarial. É um dos elementos constitutivos da própria vida da organização. (MCGEHEE; THAYER, 1999).

Alguns autores fazem distinção entre educação, treinamento e instrução. Normalmente o fazem a partir da ideia de que a educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimensões. Esse processo acompanha o ser humano em toda a sua trajetória de vida e compreende, igualmente, aspectos individuais e sociais. A educação permanente como um instrumento de melhoria individual e social. Nesse enfoque podemos dizer que o treinamento tem sua dimensão educativa. Tanto a educação como o treinamento constituem como processos intercomplementares, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas ou conhecimentos, mas acima de tudo promover mudanças de atitudes mais amplas, que ultrapassam os limites do ambiente de trabalho. (FREIRE, 1997; PERRENOUD, 2000; BOMFIM, 1995/2004).

Conforme Senge (1990), o treinamento surge para solucionar dificuldades que já se faziam presentes no inicio da industrialização, deste então o treinamento permitiu a descentralização do saber e do poder, à medida que houve uma difusão maior do conhecimento dentro da empresa para todos os níveis hierárquicos.

Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização, qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da empresa.

O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma necessidade de desenvolvimento organizacional e social. “Sendo a pessoa o subsistema principal da organização, o sistema tecnológico e o macro sistema social dependerão do funcionamento efetivo do primeiro, em seu contexto habitual, o grupo humano”, (MOSCOVICI, 2005, p. 68).

Conforme Moscovici (2005), o treinamento pode apresentar três diferentes formas a serem explanadas pela organização:

a) Individual o desenvolvimento interpessoal e intrapessoal, caminham juntos, estuda-se complexidade da motivação individual, o comportamento dentro do ambiente de trabalho, busca-se desenvolver conhecimento técnico e autoconhecimento.

b) Grupal desenvolve-se a habilidade interpessoal e grupal, ou seja, exploram-se os objetivos e motivações comuns ao grupo, comunicação, administração de conflitos, autoridade e liderança.

c) Em nível organizacional focaliza-se a estrutura como um todo. O desenvolvimento de equipes,feedback, motivações pessoais e organizacional, em uma visão macro de conflitos e objetivos a serem sanados e traçados, respectivamente.

A capacitação de pessoal nas empresas é de fundamental importância para o seu sucesso, as pessoas como seres mutáveis, que aprendem continuamente são pontos chaves para as organizações. Saber utilizar adequadamente a ferramenta "treinamento" pode trazer grandes benefícios ao empregador e seus funcionários.

Empregar treinamentos para o aperfeiçoamento e desenvolvimentos de habilidades é um dos pilares da gestão de pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao funcionário autoestima elevada, crença no investimento feito pela empresa para ele prosperar, com isso ele aplica o aprendizado à sua vida e em suas tarefas, de modo a proporcionar resultados positivos.

Segundo Macedo (2007) a empresa para trabalhar o desenvolvimento da aprendizagem na organização necessita saber ensinar para construir o conhecimento, ensinar a pensar certo e escutar, ou seja, o treinamento pode ser planejado e executado, porém se a empresa não souber aplicá-lo de modo correto, não haverá aprendizagem, logo o aumento do desenvolvimento cognitivo e técnico daquele colaborador não será de relevância.

Assim, levando em conta a dimensão humana do profissional na condição de funcionário e no seu papel de treinando, com capacidade de atuar como um agente de mudança, é fundamental o desejo de mudar das pessoas envolvidas no processo.

Na visão de Nonaka e Takeuchi (1997), o aprendizado não é uma simples questão de processamento de informações objetivas. Ele divide o conhecimento em explícito e tácito. O primeiro é formal e sistemático. Já o tácito é altamente pessoal, de difícil formalização e sua transferência é mais difícil.

Portanto o treinamento precisa ser visto como uma das estratégias facilitadoras para se atingir o processo de mudança tanto na qualificação profissional como também no aspecto pessoal que envolve a relação do trabalho em grupo.

 

4.2 A pedagogia no treinamento

 

A pedagogia no treinamento passa por diversas análises e propostas que vão desde uma acentuação grande na parte técnico – instrumental e as críticas a algumas correntes pedagógicas até a proposição de uma nova abordagem da pedagogia no treinamento.

Como pode se observar há várias abordagens sobre a pedagogia no treinamento, são diversas correntes. A pedagogia tradicional que é vista de forma autocrática e a pedagogia nova é mais democrática.

Segundo Bom fim, (2007) em todos os segmentos de treinamento predominaram duas correntes pedagógicas: Pedagogia Nova e Pedagogia Libertadora.

Na Pedagogia Nova, a grande ênfase está na dinâmica do grupo e nos chamados métodos ativos. Este é o ponto significativo do processo de aprendizagem. A ênfase que a pedagogia nova dá ao indivíduo e ao grupo como estratégia de descentralização do poder pedagógico do profissional de treinamento:

Os métodos ativos são aqueles em que o sujeito ao ser instruído. Aprenderá, experimentalmente, por descoberta pessoal, chamar-se assim, de incorporação do saber a personalidade, aos seus comportamentos, à sua história, em oposição a um conhecimento puramente intelectual. (MUCCHELLI, 1980, p. 65).

Na Pedagogia Libertadora predomina o grupo da chamada pedagogia progressista que têm como ponto comum, trabalhar o conflito e a contradição social contida nas relações de poder. Nesta versão de Paulo Freire, pode-se apontar como ênfase à relação de poder, caracterizada pelo binômio opressor-oprimido. No treinamento essa relação pode ser compreendida pela figura do instrutor / treinando, na empresa em geral pela figura do chefe / subordinado. Assim pode-se identificar como contribuição desta corrente o fato de se privilegiar a dinâmica da relação de poder onde conteúdos e metodologias devem deverão convergir para os aspectos contemplados ou desvelados, usando a linguagem de Freire.

Nesta mesma linha de análise Senge argumenta:

 A importância do dialogo, da conversação e de todo o conjunto de ingredientes necessários para que haja de fato, a construção de um ambiente de aprendizagem. É fundamental que se ratifique que as abordagens pedagógicas Novas e Libertadoras oferecem elementos importantes para o desenvolvimento de um processo educativo que sustentará os projetos pedagógicos propostos para as organizações no século XXI. “O terceiro atributo que as empresas do século XXI necessitarão é a capacidade de conversação é a maior ferramenta de aprendizado”. (SENGE, 1990, p. 13).

Por fim, é preciso deixar claro que, mesmo que o termo Pedagogia tenha tido origem na educação escolar a mesma transcende a nomenclatura originária. A pedagogia precisa ser vista como teoria geral na educação.

Em outras palavras, se não atuarmos como seres nas organizações com uma abordagem mais ampla, corremos o risco de estar fazendo pedagogia mesmo, em sentido menos nobre como aprendizagem restrita/ submissão, em vez de uma abordagem mais abrangente mais rica em contrastes inerentes a todo o processo de ensino aprendizagem nas organizações, buscando sempre a melhoria da relação capital-trabalho-conhecimento.

O que se deve ter sempre em mente são os métodos pedagógicos de treinamentos implementados pelas empresas, dinamizar a teoria na prática - vivencial, encontramos inúmeras limitações tanto na educação como no meio empresarial. Os passos metodológicos precisam respeitar a natureza humana; elevar a meta a que a organização se propõe e fundamentar-se nos conhecimentos teóricos disponíveis em relação ao processo.

Com isso, pode-se inferir que o treinamento tem no contexto educacional sua posição definida em todos os segmentos da empresa, passa-se exigir cada vez mais professores/ instrutores / educadores com grau de competência técnica, humana e política que resultará no método pedagógico integrado para responder aos desafios de ensino-aprendizagem nas empresas.

 

4.3 Tendências em treinamentos e desenvolvimento

Do ponto de vista didático - metodológico Lenzen (1991) destaca que em nível empresarial, tornam-se necessárias estratégias que permitam os profissionais melhorarem como pessoas (comportamento e atitudes) e não apenas a forma de atuação técnica numa empresa.

Como consequência, cabe a gestão de pessoas (RH) da empresa, a validade dos métodos pedagógicos e estratégias de treinamento, como também questionar em termos de sua contribuição para a qualificação profissional. Estes métodos são adequados apenas à transmissão de conhecimento e atitudes técnicas ou contribuem também para o desenvolvimento do profissional, oferecendo melhorias de suas competências de comunicação e trabalho em equipe!.

A revista RH, (2006), publicou um caderno um caderno especial sobre “Gestão de Pessoas; as tendências em T&D como visão global da realidade brasileira”. Chama atenção do RH (Recursos humanos) para o treinamento e desenvolvimento como uma área crítica no contexto das demandas marcada pela globalização, competitividade, profissionais mais competentes e pela necessidade de uma gestão de RH mais eficaz para as empresas. Daí a razão para os “modismos nas organizações” que tendem a não dar certo, pois predomina uma experimentação sem base que se algo foi aprendido precisa ser incorporado aos processos organizacionais e agregar valor de fato e não apenas constar no avaliação de RH. Em outras palavras, é muito comum um plano pedagogicamente perfeito, contendo objetivos bem elaborados, estratégias e recursos de ensino - aprendizado de ponta.

Ainda, Ribeiro (2007) outro ponto a ser enfatizado a respeito das opções metodológicas para os processos de aprendizagem nas empresas, que não pode restringir suas ações de formação e qualificação apenas em aspectos técnicos específicos para uma determinada função. O equilíbrio entre os aspectos técnicos, operacionais e comportamentais, permitirá que atuação dos funcionários esteja ao alcance os objetivos e metas da empresa.

As mudanças nos métodos na formação de aprendizagem nas empresas evoluíram a partir das diferentes competências decorrentes das transformações do mercado, tais como:

a)    Competências na atuação: caracterizada pela aprendizagem por transmissão de informações e por ação.

b)    Competência técnicas: caracterizado pelo conhecimento técnico, com ênfase em discursos, conferências, debates, projetos, simulações.

c)     Competência para autoaprendizagem: caracterizado por técnicas de como aprender a trabalhar

d)    Competência social: caracterizado por trabalhos em equipe e métodos de comunicação.

Com isto queremos dizer que não se pode abolir nenhum método pedagógico, pois para cada contexto o método aplicado tem um papel importante na formação das competências como também na aprendizagem.

As pesquisas realizadas pela revista “American Audiovisual society” indicam que quanto maior for o envolvimento do aprendiz maior será sua capacidade de retenção do aprendizado. Desse modo o ser humano retém em torno de 20% que escuta; uns 30% do que vê; uns 80% do que ele mesmo pode expressar e uns 90% do que se faz. Este dado é importante na medida em que alerta para o percentual mínimo de informação retida pelo funcionário treinado quando o processo de aprendizagem está centrado no professor. Em contrapartida chamamos atenção para o percentual de 80% e 90% de retenção estão centrados no aprendiz. (WITZENBACHER, 1985; GUDJONS, 1992, apud ÉBOLI, 2002).

Dessa maneira podemos compreender essa busca incessante por teorias e métodos que propusessem uma visão sistêmica de aprendizagem que não ficasse apenas no sistema cognitivo, racional de entendimento e compreensão. Mas sim uma metodologia de treinamento e desenvolvimento que pudesse exercitar as necessidades e desejos humanos, tanto na dimensão pessoal como profissional.

A partir dessas concepções, podemos pensar num novo modelo para os treinamentos nas empresas – comparada ao método da BIODANZA[1] à empresa é um sistema vivo, tem sua identidade, sua cultura. Como um sistema orgânico, tem que ser flexível adaptável a mudanças, lidando com a diversidade, as contradições como um sistema de evolução, de crescimento.

 

4.3.1 A cultura do ensino e a aprendizagem na empresa

 

De acordo com Munch, (1993) para uma atuação mais efetiva em termos de desenvolvimento de recursos humanos no contexto empresarial, é necessário que o professor ou pedagogo empresarial, tenha acesso aos métodos de aprendizagem orientados para a experiência (prática), tornando-se capaz de manejá-los segundo critérios menos centrados neles mesmos. Cabe ressaltar que as competências mais amplas, como capacidade de resolver problemas e de trabalhar de forma mais independente serão desenvolvidas em contextos apropriados.

Embora estejam disponibilizadas para as empresas, diversos sistemas e ferramentas didático-metodológicas, poucas utilizam aprendizagem em equipes com técnicas vivenciais e dinâmicas de grupos. Muitas empresas adotaram para a formação de seus funcionários, método “Quatro fases” ou TWI (Training within industry). É um método que se baseia no princípio da imitação: preparação, mostrar, imitar, exercitar.

Arnold (1990) observa que os métodos e as relações sociais implicam muito mais do que já é conhecido. Observa-se certa ênfase nas metodologias que de algum modo, centram-se no treinando, especialmente no trabalho de grandes equipes. O curioso desta postura didática centrada no princípio da independência é que ela é planejada pelo professor.

Trata-se, pois:

[...] Da sensibilização em favor da criatividade para auto-regulação, do abandono da ilusão da crença de poder planejar e dominar e, ainda, da capacitação profissional do docente para que atue pedagogicamente em função das necessidades da situação em cada caso [...]. (ARNOLD; MÜLLER, 1992, p. 108).

A partir do que aqui exposto, pode-se afirmar que o conceito didático norteador de mudança dos métodos é essencial para uma postura mais aberta diante das questões de treinamento empresarial.

Em termos de relevância das atividades de capacitação e qualificação profissional no contexto das organizações, Carvalho (1989) chama atenção para as finalidades dessa atividade. Destaca a preparação do funcionário para atuar de acordo com as características e as exigências do cargo, necessita de treinamentos e reciclagem dos funcionários, quanto a novas metodologias, técnicas e procedimentos, o estímulo a permanência do funcionário e o aumento da qualidade e produtividade no trabalho da empresa. Ratifica as dimensões de conhecimento, habilidades e atitudes enquanto objetos do treinamento.

Do ponto de vista das vantagens do treinamento há de se ressaltar:

• Aumento da produtividade em menor espaço de tempo;
• Aumento da qualidade dos processos e procedimentos da empresa;
• Funciona como um fator de diagnóstico permanentemente das necessidades de formação/treinamento;
• Permite um acompanhamento mais preciso dos desempenhos individuais e grupais;
• Oferece feedback permanente, em relação a equipe e individualmente;
• Aprimora aspectos relacionais e motivacionais e comportamentais, como atitudes e formas de relacionamento;
• Oferece oportunidade de valorização do aprendiz;
• Contribui para diminuição dos desperdícios quer na utilização dos equipamentos, quer na utilização do tempo;
• Permite identificar as potencialidades e os talentos.

Para atender melhor as demandas de ensino e aprendizagem, as empresas utilizam-se cada vez mais de técnicas didáticas já utilizadas em outras áreas. Daí o cuidado que o professor ou pedagogo empresarial precisa ter para selecioná-las e adequá-las, para que os objetivos não sejam desvirtuados pela utilização inadequada de determinada técnica.

Para reforçar a questão de aprendizagem, Ribeiro, (2007) comenta que para uma atuação mais efetiva em termos da cultura do ensino para aprendizagem, é necessário que a área de recursos humanos junto com o professor tenha acesso aos métodos de aprendizagem orientados para a experiência prática, tornando-se capaz de manejá-los segundo os critérios menos centrados em si mesmo. (WITWER, 1992, apud RIBEIRO, 2007).

 

4.3.2 As estratégias didáticas pedagógicas

 

Conforme Arnold, (2001) os métodos de treinamento usado nas empresas precisa ser explicitada em dois sentidos. Em primeiro lugar, questionar o que está sendo entendido como “novos métodos” e de que estes se diferenciam dos métodos tradicionais (teoria), além disso, há de se investigar que motivações, razões as empresas têm para estar insatisfeitas com métodos identificados como tradicionais. Em segundo lugar, há que se proceder a diferenciação entre níveis e formas de formação profissional oferecida pelas empresas e os treinamentos de aperfeiçoamento. Atualmente esta separação em termos de metodologia didático pedagógica tem sido questionada, principalmente no âmbito da pedagogia empresarial, está se entendendo que a formação na empresa é uma parte integrante das mudanças sistêmicas, que tem ser concebida e operacionalizada nas “empresas que aprendem”.

Do ponto de vista didático Lenzen (1991), destaca que os treinamentos em nível empresarial torna-se necessária adoção de estratégias que de fato permitam uma melhoria na formação profissional como um todo e não apenas nas formas de atuação como funcionários dessa empresa. Dito de outro modo, a busca de novas possibilidades de treinamento implica perceber que a cultura de aprendizagem em uma empresa é bem diversificada em relação a uma instituição de ensino, portanto expressa muito mais o potencial de auto-organização cuja base está na modalidade do permitir aprender.

Em termos de metodologias e estratégias pedagógicas, podemos afirmar que em todas as épocas utilizam-se maneiras diferenciadas, privilegiadas para organizar espaços e circunstâncias de aprendizagem no contexto da formação e aperfeiçoamento profissional.

Cabe informar que esses métodos até agora pouco têm sido aplicados, inclusive no contexto empresarial. Assim a discussão sobre a busca de estratégias metodológicas mais efetivas justifica-se na medida em que a transmissão pura e simples de conhecimento técnico e operacional não basta para garantir um desempenho mais adequado tanto para o profissional individualmente, como para o relacionamento com a equipe, quanto para a empresa como um todo.

Outro ponto a ser enfatizado em relação às estratégias de treinamento para os processos de aprendizagem nas empresas é que não se podem qualificar os funcionários somente pelas competências técnicas, mas muito mais pelas suas habilidades e atitudes. O equilíbrio entre os dois aspectos (técnico e comportamental) permitirá que os funcionários entendam sua atuação com maior qualidade, comprometimento para com as estratégias da empresa.

 

4.4 O Sistema de Biodanza®

 

Diferentemente de outras técnicas amplamente utilizada nas empresas, o sistema Biodanza® instituída há 35 anos (1977), pelo o antropólogo, psicólogo, poeta e pintor chileno Rolando Toro, vem trazer uma das mais coerentes e vigorosas respostas à demanda de transformações em termos de metodologia aplicados aos mais diversos tipos de instituições: Escolas, universidades, empresas, hospitais, asilos, orfanatos entre outras.

A Biodanza® surge no momento em que percebemos que a razão e o conhecimento não se mostram suficientes para responder as dificuldades de aprendizagem que os modelos educacionais que não têm se mostrado eficazes. Ela instaura uma nova linguagem e um novo código que integram a razão e a emoção.

Definida por Rolando Toro (1977), o termo “Biodanza” prefixo “bio” deriva do grego Bíos, significa vida. A palavra dança é ‘movimento natural. A metáfora estava formulada “Biodanza - dança da vida”. Associação de Biodanza® de Buenos Aires (1984) publicou em seus escritos selecionados por Rolando Toro como conceito:

 

Biodanza é um sistema de integração humana, renovação orgânica e reaprendizagem das funções originárias da vida. E o texto sua técnica consiste da indução de vivências integradoras através da dança, do canto da música e dos exercícios de comunicação em grupo. (TORO, 2002, p. 30).

Esta disciplina se inspira no Principio Biocêntrico, isto é, na imediata referência às leis universais que permitem a conservação e a evolução da vida. O próprio Rolando Toro esclarece cada um dos tópicos:

a)    Sistema de integração: os exercícios são sistematizados e seus efeitos são controlados por uma sequencia com objetivos precisos. Progressivamente vão dando espaço à criatividade e à liberdade. Não se trata de uma dança livre, pois há que se trabalhar para desenvolver o movimento de acordo com a proposta.

b)    O treinamento progressivo permite reforçar a identidade pessoal pela auto-regulação, o que leva assumir a direção da própria existência. O sistema é aplicável a qualquer pessoa de qualquer idade e condição: estressados, enfermos, crianças, adultos, idosos, etc. Aqui não foi incluída a ideia de psicoterapia (a parte doente do indivíduo). Rolando diz que a diversidade dos problemas e dos quadros clínicos que a Biodanza® ajuda resolver deve-se à singular característica metodológica que a distingue, a qual consiste na ação sobre a parte saudável do indivíduo.

c)     A técnica específica de vivências, não se dão por elaboração verbal (como psicanálise) O termo “vivencia”[2] foi retirado de Wilhem Dilthey cuja a corrente filosófica é intermediária entre a dialética e a fenomenologia, significa o instante vivido aqui e agora, pela emoção que é despertada neste momento. Neurologicamente não se dá no nível cortical e sim no límbico hipotalâmico.

d)    Através da dança, do canto e da música: considerados organicamente, não automatizados, robotizados eletrônicos.

e)    Exercícios de comunicação grupal – não existe Biodanza® individual. O grupo é a “matriz”o meio pelo qual é possível aprender o código vivente da comunicação humana na Biodanza®).

A teoria da Biodanza® se estrutura do “Princípio Biocentrico”[3]. Ele tem como referência imediata da vida, e se inspira nas leis universais que conservam os seres vivos e tornam possível sua evolução. O princípio biocêntrico estabelece um modo de sentir e de pensar que toma como referência existencial a vivência. Ele surge, assim, de uma proposta anterior à cultura e se nutre das informações que temos sobre os seres vivos. Como sustentação teórica e metodológica, Toro (1994), reforça que o processo de diferenciação individual se define com a possibilidade de desenvolvimento oferecida pelo ambiente e a seleção realizada pelo acaso; a potencialidade humana pode, portanto ser estimulada de modo extraordinário por sistemas de desenvolvimento e integração como a proposta da Biodanza®.

Para Compreender o sistema é necessário conhecer o conceito de vivência, que é à base de sua metodologia.

Toro conceitua a vivência como:

A vivência emerge no instante vivido aqui e agora. Possuem a qualidade do originário e tem como força de realidade que compromete todo o corpo As vivências não estão sob o controle da consciência. Podem ser “evocadas”, porém não dirigidas pela vontade própria. De certo modo estão fora do tempo, da memória, da aprendizagem e do condicionamento. O poder organizador que possuem as vivências deve-se a essa qualidade única de surgir como a primeira expressão afetiva do nosso organismo, com sensações corporais fortes. (TORO, 1991, p. 1).

Durante o desenvolvimento de um curso de Biodanza®, essas vivências se reforçam por serem associadas a situações prazerosas (reforçamento positivo). O fenômeno da aprendizagem envolve todo o organismo e não apenas as funções corticais. Ela ocorre, portanto em três níveis:O cognitivo, o vivencial e o visceral, que estão neurologicamente relacionados, e podem condicionar-se reciprocamente, embora possuam uma forte autonomia.

Quando um aprendizado não compreende esses três níveis, os relativos comportamentos resultam dissociados. Assim, por exemplo: “uma pessoa pode racionalmente, pensar que está preparada para uma ‘prova”, enquanto emocionalmente pode experimentar o medo ou insegurança e visceralmente pode sofrer uma diarreia nervosa.

As metodologias cognitivas trabalham em nível verbal, se baseiam no percurso que vai dos significados às emoções. A Biodanza® baseia-se no percurso inverso aquele que vai da vivência aos significados. A vivência tem prioridade metodológica, ainda que não se excluam a função cognitiva, a consciência e o pensamento simbólico: os exercícios são destinados primordialmente a induzir vivências e, só posteriormente, caberá à consciência registrar denotar os estados internos evocados. Ao final da aula vivencial, propõe-se uma descrição das vivências pessoais, enquanto experiências interiores, sem análise ou interpretação psicológica.

 

4.4.1 Estrutura metodológica da aula de Biodanza®

A metodologia de Biodanza® se articula a partir da integração entre a música, movimento e vivência. A coerência entre esses três elementos asseguram a eficácia da unidade metodológica por eles constituída. A aula é formada por:

Facilitador, a consigna, música, movimento e a vivência. Estes últimos três elementos são inseparáveis, pois requer a participação simultânea de cada um deles.

a)    Aula se constitui em duas partes: Teórica e Vivencial, com duração de média de 02 (duas) horas. A abordagem teórica deve enfatizar o conteúdo desenvolvido na parte vivencial. Ela não é somente um conjunto de exercícios com música, mas um processo de mudança e desenvolvimento das potencialidades humanas.

Parte Prática ou Vivencial: É uma sequencia de diferentes e breves vivências, estimuladas pela consigna do facilitador e suas respectivas músicas.

b)  Os exercícios ou vivências: As quais representam as cinco formas de expressão dos potenciais genéticos humanos: Vitalidade, Sexualidade, Criatividade, Afetividade e Transcendência.

c)  Consigna: É uma explicação breve que o facilitador dá ao grupo sobre o exercício que se vai realizar. Os elementos da consigna são os seguintes: Nome do exercício; Modo de realizá-lo e demonstração; os efeitos e sua importância.

f)      Música: Os critérios de seleção são muito precisos e respondem às exigências da semântica musical. Cada música deve formar uma unidade de sentido com o exercício e a vivência que se deseja induzir.

g)    Facilitador: Para ministrar cursos é necessária a certificação das Escolas de Biodanza®[4]. O facilitador é o elo entre o grupo e a metodologia - facilitar o processo e lidar construtivamente com a dinâmica do grupo..

 

4.4.2 As áreas de aplicação

Mediante a utilização de esquemas metodológicos, a Biodanza pode ser aplicada a três tipos de grupos humanos com peculiaridades próprias:

• Biodanza® na área da Educação como: Educação Biocentrica.
• Biodanza® na área da Saúde (complementação terapêutica).
• Biodanza® nas organizações (cursos de desenvolvimento).

4.5 Biodanza® nas organizações

Vários teóricos modernos da administração, como Chiavenato (1999), Chibber (2005), Kouzes e Posner (2008), Bennis (2002) e Nanus, (2007) dentre outros, são unânimes em considerar que a configuração do cenário organizacional, promovida pela globalização vem gerando novas formas de estruturação do trabalho, de suas relações e novas formas de organização das pessoas. É exigido de todos os profissionais da empresa mente aberta, pro atividade, coragem para abraçar as mudanças, comprometimento com a geração de novos conhecimentos dia após dia, autoestima elevada, autoconfiança, qualidade, integridade, desempenho, liderança, valores humanos.

Das organizações é exigida uma cultura de respeito ao meio ambiente incentivo ao estabelecimento de relações saudáveis para potencialização de qualquer forma de vida, qualidade, capacidade cooperativa, adaptabilidade a mudanças, gestão participativa, capacidade para a inovação, estrutura enxuta e menos verticalizada. Também é exigida uma equipe afetivamente integrada, inovadora, criativa, que assuma riscos, envolvida com as metas e liderada com eficácia, pautada em valores humanos. (SAMPAIO, 2003).

O grande desafio posto pelas novas tecnologias, que influem, desde o “chão de fábrica” até as áreas de gestão de recursos humanos, implica em promover um aprendizado mais amplo, no qual a fundamentação teórica e a metodologia se fazem necessárias. Assim rompe-se com a fragmentação do aprendizado, como ocorre em alguns segmentos da empresa, quando se refere ao aprendizado técnico ou , quando se trata somente de treinar habilidades operacionais. Em outras palavras, o treinamento operacional continuará existir nas empresas, porém sem tratar os profissionais que executam as ações operacionais como meros “corpos” ou “processos” desconectados principalmente das emoções que sustenta o trabalho em equipe e a relação empresa x clientes.

A partir dessas concepções podemos pensar num novo modelo: A empresa que se identifica com os sistemas vivos. Como todo o sistema vivo a organização tem de manter sua identidade ao longo das mudanças estruturais e contínuas, como um sistema orgânico, tem que ser flexível adaptável às mudanças, lidando com adversidades e as contradições como um sinal de crescimento e vitalidade. A empresa é um dos sistemas vivos mais poderosos de nossa sociedade; dela dependem direta e indiretamente milhões de vidas.

Os programas implementados são basicamente de atualização em conhecimentos tecnológicos e informatizados não tocam as emoções dos funcionários e não motivam para os que se sentem inteiramente dissociados dos processos criativos a que todos têm direito.

As discussões sobre gerência participativa, administração de estratégias e organização do tempo, endomarketing, cooperação e negociações ganha-ganha soam falsas aos ouvidos de profissionais que anseiam por vivências que transformem o seu cotidiano massificado, que as façam sentir-se gente com direito a viver e expressar suas emoções.

A par dessa busca de revitalização, surge a necessidade de utilizar o sistema de Biodanza® nas empresas como metodologia que contempla o aprendizado através da vivência. Uma nova linguagem metodológica que integra a emoção e a razão, torna o conhecimento indissociável da vivência, o que possibilita transformações evolutivas no comportamento e atitudes dos profissionais.

Segundo o Modelo Teórico da Biodanza®, Toro (1991-2001) classificou as vivências em cinco grandes conjuntos expressivos do potencial humano. As “cinco linhas de vivências” são potenciais originários da vida, formas de classificar o desenvolvimento humano e sua aprendizagem de acordo com área de estímulos.

Para a Biodanza® nas Organizações; Toro e Garcia (2002) adaptaram as “linhas de vivencia” do modelo teórico de Biodanza com a empresa, cujo o resultado tenha como objetivo o desenvolvimento profissional.

 

Quadro 1 - Aprendizado através das linhas de vivência

Rolando ToroBiodanza®	Instintos	Emoções	Carlos Garcia; Organizações
Objetivo: Terapêutico			Objetivo; Aprendizagem
Vitalidade	Conservação	Alegria, Entusiasmo. Cuidado, força...	Motivação, garra...
Sexualidade	Criação / família	Desejo, prazer.	Executividade produtividade
Afetividade	Gregário	Ternura, amor amizade. Solidariedade,	Equipes cooperativas, relações saudáveis.
Transcendência	Identificação Integração, fé dissolução ...	Beatitude, serenidade. Compreensão	Visão, Missão Valores –integração

Fonte: Toro e Garcia, 2002, p. 15.

 

 

Estas linhas diferenciadas de potencial humano são de base genética. São ativadas ou inibidas por efeito de estímulos ambientais. Elas se relacionam e se potencializam reciprocamente. Cada pessoa tem tendência a desenvolver algumas Linhas de Vivência e a inibir outras. O estudo das Linhas de Vivência permite fazer uma descrição do mundo vivencial de qualquer pessoa. (TORO, 1999).

 

4.5.1 As linhas de vivência aplicadas nos treinamentos

 

Procuramos dar uma breve descrição de como são caracterizadas as linhas de vivência nos treinamento empresariais de acordo com cada curso ou objetivo.

 

a) Vitalidade

Enfatizar a vitalidade é possibilitar o retorno da alegria e do ímpeto vital. Qualquer que seja o tipo de trabalho ou nível hierárquico, trabalhar a linha da vitalidade é essencial no ambiente empresarial, onde a saúde é sempre precária, o nível de estresse quase inevitável e o prazer pelo trabalho um sonho distante. As razões para desenvolver atividades de treinamento com exercícios de vitalidade é expandir o ímpeto vital, a alegria, saúde, energia, dinamismo, produção. Para qualquer atividade ou função na empresa requer profissionais competentes, proativos, com iniciativa, dinâmicas, com rapidez de raciocínio, alegres, com bom humor, portanto é fundamental trabalhar a linha da vitalidade.

Como diz Toro em seus escritos:

O conceito de vitalidade é essencial, já que trabalha com categorias como “estilo de vida” está caracterizada em termos gerais, por um bom nível de saúde e harmonia orgânica. Desde o ponto de vista existencial “vitalidade” significa ter fortes motivações para viver e possuir energia disponível para ação. (TORO, 2002, p. 50).

Os exercícios de vitalidade são sempre bem vindos pelo grupo, tanto no inicio de uma aula como após uma etapa de aula teórica. É um momento de alegria, de integração, descontração e relacionamento entre a equipe. Normalmente desperta a motivação e principalmente a autoestima. Sentem-se valorizados e eufóricos, com necessidade de compartilhar tudo o que estão sentindo.

b) Sexualidade/Executividade

Na Biodanza® a linha da sexualidade não está restrita ao sexo ou uma parte específica de nosso corpo, sua proposta é ampliar a percepção da sexualidade. Ela tem a haver com todo o nosso ser, ao prazer de viver, sensibilizar para os desejos e ao profundo valor da corporeidade, frequentemente esquecida pela intelectualização, robotização e estereótipos ligada à beleza física atual.

Não é possível entrar na empresa e deixar a sexualidade de fora. Mesmo que muitas empresas tentem algo parecido, a questão da sexualidade é uma realidade, pois tratamos com homens e mulheres, com atitudes e emoções que envolvem sentimentos de discriminação, de atração, de machismo ou até de feminismo em algumas áreas.

Observam-se também, os relacionamentos interpessoais, ainda estão contaminados pelas relações de poder baseadas nos preconceitos de gênero. Continuam existindo os assédios sexuais e morais... As “famosas cantadas”, já não são tão ousadas como antigamente, em função dos processos judiciais.

A relação afetiva que envolve casais numa empresa não é bem aceita, tem suas precauções e gera desconfiança principalmente no exercício do cargo de chefia e subordinados. Nesta linha de vivência, é bem visível que o prazer e o desejo estão ligados à valorização de si próprio, gostar de seu corpo, aceitação de sua idade e gênero. É tão forte o desejo de valorização e de ser percebido pelas pessoas, que normalmente no segundo dia elas se apresentam com um visual mais atraente, percebem-se pelo vestuário, adereços e com leve colorido no rosto, isso não é só na aparência física, mas modifica os gestos e até o modo de falar (menos ansiedade).

Os exercícios vivenciais estão mais voltados para a executividade - focados para despertar e sensibilizar para a percepção das próprias qualidades, valores pessoais, desejos e o poder de realização. A capacidade de ser assertivo, na conquista e encantamento de seus clientes.

c) Criatividade

A linha da criatividade é ligada ao instinto de exploração e aos impulsos de inovação presente nos organismos vivos. Trata-se de liberar os movimentos e recuperar os gestos perdidos e esquecidos. Há estudos de movimentos que visam uma tomada de consciência individual do corpo para que os gestos não sejam mecânicos. Rolando Toro descreve:

Se o ato de viver é uma manifestação sutil do portentoso movimento de um universo biologicamente organizado e em permanente “criação atual”, a criatividade humana poderia ser considerada como uma extensão destas mesmas forças biocósmicas expressa através de cada indivíduo. Nós somos a mensagem, a criatura e o criador ao mesmo tempo. (TORO, 2002, p. 18).

Com a industrialização, a criatividade foi abolida de grande parte das tarefas humanas. Condicionados por uma rotina mecanicista, com tempo mínimo de execução e maior produção, as tarefas são implantadas através de procedimentos que acabam “engessando” a criatividade e iniciativa no trabalho. Isso ocorre pela necessidade de padronização nas funções, que repercute na qualidade e produtividade. É tão forte essa robotização, que com o passar do tempo os próprios funcionários se acomodam, preferem trabalhar com estas rotinas a exercer sua própria iniciativa.

Tarefas repetidas e parceladas de toda a espécie, situadas nas oficinas, nas minas, nas construções, quanto nos escritórios, de onde se encontram excluídas a variedade, a iniciativa, a responsabilidade, a participação num conjunto, a própria significação; tarefas que, contrariamente àquelas em que operador pode encontrar um interesse renovado, e mesmo em casos privilegiados, alegria, não comportam senão ciclos breves, não suscitando mais do que motivações em curto prazo. (FRIEDMAN, 1972, p. 10).

As vivências de criatividade são estimuladas por impulsos expressivos e de inovação. Trata-se de despertar o desejo criativo de inovar, liberar os movimentos e recuperar os gestos perdidos ou esquecidos. Há estudos de movimentos que visam uma tomada de consciência individual do corpo, para que os gestos não sejam mecânicos.

Situações de encontros, danças zoomórficas, estados de expansivos de consciência, exercícios de percepção com os cinco sentidos, criam condições interiores para atividade em qualquer área como desenho, pintura, cerâmica, desenvolvimento de projetos, criação de produtos etc. O resultado é a expressão de vida em que se manifesta o mistério de seu criador. (TORO, 2002, p. 15).

De acordo com Shinyashiki (2002) os exercícios de criatividade, faz aflorar a sensibilidade, vontade de mudar de inovar, ajuda a melhorar o nível de comunicação da pessoa com ela mesma, levando-a a assumir um espaço de responsabilidade amorosa consigo mesma .

Os exercícios de Criatividade nos treinamentos visam incentivar a criatividade, estimulando a improvisação, imaginação e a coragem de inovar, tomando iniciativa para desenvolver projetos e produtos. Ousar é condição essencial no diferencial para realizar qualquer negociação. Através de exercícios vivenciais de expressão gráfica, desenho, pintura, colagem, improvisações, teatro e até mesmo a criação de produtos em argila e com material reciclado desenvolvem a iniciativa, posturas mais criativas e questionadoras frente a situações de mudanças.

A criatividade desenvolve perfis de profissionais mais confiantes, flexíveis e aberto ao diálogo, como também mais abertos ao diálogo, flexíveis as negociações e comprometidos com os resultados da empresa.

 

d) Afetividade

Segundo Toro:

A afetividade é expressão da identidade. Esta afirmação é a base teórica de nossa concepção da afetividade. A afetividade é um estado evolutivo superior que não está necessariamente unido a sensibilidade nem à inteligência. O sentimento de amor à humanidade, expresso em ações, está ligado ao processo evolutivo da espécie. Pessoas inteligentes e sensíveis, mas sem capacidade de amor, são capazes de inconcebíveis níveis de violência. (TORO, 2002, p. 15).

Afetividade permeia todas as relações da empresa. Está presente em cada ato, em cada decisão e em cada conflito. Muitas vezes são percebidas e outras vezes camufladas, desviadas e até mesmo manipuladas. Há uma “teia de emoções” sob as relações formais da empresa: normas, procedimentos, direitos e deveres. São emoções baseadas em valores e vivências pessoais que perseguem as ações profissionais.

As relações profissionais são carregadas de sentimentos e emoções, tem conflitos existenciais e grupais. Qualquer tipo de autoridade, de comando, de rejeição ou frustração nas relações de chefia e subordinado, de cliente e funcionário, interfere nas percepções mútuas, na relação de afeto ou aceitação e principalmente no clima organizacional da empresa.

Se as relações são de coleguismo, de respeito, amizade e comprometimento, haverá harmonia, colaboração nas tarefas motivando o clima de afeto e bem estar da equipe.

O ser Humano é gregário por natureza, procura associar-se a equipes e grupos, tribos etc. Sua necessidade é fazer parte, de pertencer a uma determinada equipe, projeto ou tarefa. Criar vínculos num clima saudável, de transparência com trocas claras e respeitosas.

Incentivamos nos exercícios de afetividade, o respeito e aceitação das diferenças pessoais e culturais. Dissolver conflitos gerados por fofocas e críticas destrutivas que são constantes nas empresas, deixar este espaço para afetividade, colaboração e desenvolvimento.

e) Transcendência

Em Biodanza® o conceito de Transcendência consiste na função natural do ser humano de vinculação essencial com todo o existente: seres humanos, animais, vegetais, minerais; em síntese, com a totalidade cósmica. Transcender é superar limites.

Na empresa, a transcendência como linha vivencial é permitir que os profissionais se adaptassem à suas atividades, percebendo a importância e grandiosidade de seu trabalho como dimensão de progresso, de crescimento e realização. Normalmente a vivência amplia a percepção e conscientiza para uma realidade mais idealista, que seu trabalho volte ter “um valor” pleno como forma de expressão do homem, marcada por um significado pessoal.

Viver a transcendência no trabalho significa manter o sentido de transformação para garantir a sobrevivência do homem com qualidade, com prazer de saber que o resultado de seu trabalho tem um significado de progresso, de não estagnação, de parasitismo numa sociedade.

Conforme Toro (1991) Toda pessoa nasce com um potencial genético, que pode ou não se desenvolver dependendo dos ecos fatores (elementos do ambiente) que o indivíduo encontra durante sua vida no meio geográfico, cultural, condição social, econômica e política. A expressão desse potencial genético se dá também na relação com o seu trabalho e suas escolhas profissionais, cujo desenvolvimento ou bloqueio é determinado por estas escolhas.

O que torna a Biodanza® uma resposta absolutamente coerente com nosso método de Treinamento empresarial é a linguagem que utiliza. Aprendemos com ela sentir as emoções, sentir a realidade e não pensarmos sobre ela. Abrimos espaço não apenas para uma aprendizagem cognitiva, teórica, mas para uma aprendizagem vivencial, transformar a realidade sentida em seu trabalho a vivê-la.

Além disso, o fato de que a Biodanza® poder ser vivenciada indistinta e simultaneamente por pessoas de qualquer nível cultural, social ou hierárquico, contribui para horizontalização, onde não prevalece a função, cargo ou conhecimento técnico ou intelectual.

4.5.2 Aspectos positivos da Biodanza® nas organizações

 

Para os teóricos que veem as organizações sob o foco antropológico Chanlat, (1992), é nesse contexto de um ambiente extremamente dinâmico e instável, aliado às quebras de fronteiras com a multinacionalização das empresas, a redefinição dos universos culturais e à reinterpretação dos imaginários, que as organizações e os indivíduos devem cada vez mais se inserir e movimentar.

É com visão multidisciplinar que a Biodanza® nas organizações, constitui um forte referencial de experiências positivas e visíveis, na mudança de comportamento e atitudes dos profissionais na empresa como na vida pessoal.

a) Fortalecimento da Identidade

Reforçar a identidade significa desenvolver a sua individualidade com potencialidade, competências e talento. Desenvolver a autoestima, a valorização do seu trabalho, como algo fundamental para o crescimento dentro da empresa. Fortalecer sua imagem, fazendo-o perceber que não é apenas um contrato, um número, mas um ser humano que merece respeito e cuidado. Como também deve ter respeito pelas relações humanas de negócios, pois a frente de cada negócio tem pessoas com sentimentos, emoções, desejos...

Através da metodologia vivencial os profissionais se tornam mais sensíveis às emoções, percepções e olhar para si próprio com maior responsabilidade com suas atitudes e ações.

Os resultados são claramente visíveis do antes e depois, , principalmente nos casos em que os profissionais chegam com baixa estima, muito tímidos e desanimados com sua profissão. Esta mudança reflete no visual, aparência física mais cuidada e postura mais receptiva, alegre, suas atitudes são manifestadas, se tornam mais falantes, participam de bate papos, etc.

 

b) Mudança de Valores

Embora ainda existam empresas com posturas autoritárias, comandos hierárquicos e/ou paternalistas, percebe-se uma mudança no mercado, Elas têm como missão se tornar competitivas e valorizadas. Para isso acontecer é preciso ter uma equipe cooperativa, trabalhando num clima mais afetivo, saudável, cuidando do relacionamento com os clientes.

As Organizações procuram desenvolver não só as relações internas, mas com a comunidade, fazer o seu papel com o social o cuidado com natureza. Os programas de treinamentos e palestras inclui uma preocupação maior com seus profissionais, com a saúde que vai desde o cuidado físico, com alimentação, programas de recuperação de álcool e drogas, além dos programas educacionais e de capacitação.

O controle pelas metas, punições, desvalorização já não acontece com autoritarismo e rigidez. Continua tendo estes controles, porém foram revistos os métodos, hoje a grande maioria utiliza com métodos motivacionais, de incentivo ao comprometimento, ao crescimento e desenvolvimento.

c) Integração de Equipes

Todos os treinamentos possibilita a integração das pessoas, a cooperação entre os membros da equipe. Com a introdução da metodologia da Biodanza®, percebemos que essa integração se da de forma mais natural, mais intensa e rica em espontaneidade.

Através destes mecanismos, podemos perceber visivelmente que as equipes se tornam mais solidárias, cooperativas e com maior dinamismo e consequentemente o resultado gera produtividade. As metas de vendas cresceram em todas as empresas que acompanhamos e hoje são vistas como forma de incentivo para o crescimento potencial e das competências individuais e da equipe como um todo.

A Biodanza® proporciona não só o fortalecimento da identidade, mas também o sentimento de fusão, de pertencer, de estar em conjunto vivenciando a emoção. O espírito de equipe dá estímulo a superação dos desafios, as metas de trabalho, deixa de significar sacrifício, pressão, tortura e passa a ser sinônimo de criatividade, realização, aprendizado e, sobretudo, prazer.

d) Conjugação Prazer – Trabalho

A especialização compartimentou o trabalho e, com isso limitou a possibilidade de expressão do ser humano. Com a divisão e a especialização das tarefas, o trabalho deixa de ser um fator de expressão e engajamento da personalidade para se tornar muitas vezes uma rotina cansativa que não deixa espaço para a criatividade. Em lugar de proporcionar equilíbrio e desenvolvimento pessoal. O trabalho muitas vezes passa a ser fonte de frustrações e competitividade. A progressividade dos exercícios vivenciais com o grupo prepara as pessoas para mudanças significativas em sua existência, quer seja no modo de avaliar seu trabalho ou na sua vida em geral. A metodologia vivencial estimula a capacidade de adaptação do organismo das pessoas que começam a dar atenção para sua saúde, e qualidade de vida.

Aproximadamente por um período de três meses com treinamentos uma vez por semana, percebem-se o desenvolvimento nos profissionais, os mesmos adquirem uma melhor percepção de suas necessidades, de seu bem-estar (Biofeedback); melhoria de qualidade de vida, gerenciamento do estresse e menor incidência de doenças ligadas ao trabalho. A Biodanza® passa a restabelecer o vínculo entre o trabalho e prazer, a vivência da tarefa como expressão do ser humano. (GOIS, 2005).

 

e) Desenvolvimento da Criatividade

Teóricos como Virgolim e Alencar (1994) afirmam que a forma costumeira de pensar e agir são insuficientes e inadequadas para lidar não só com a realidade, mas com nossas próprias ideias, num mundo marcado por constantes mudanças e inovações. Sugerem que se empreguem métodos educacionais que estimulem as pessoas a pensar independentemente, se envolvendo em atividades intelectuais que despertem sua curiosidade e o potencial criativo, incentivando a fluência, a flexibilidade e a originalidade de ideias.

Com a experiência da metodologia de Biodanza® nos treinamentos os resultados mostram que criatividade é facilmente expressa quando já existem condições internas favoráveis nas pessoas. As condições externas, quer dizer o ambiente organizacional pode favorecer ou bloquear a expressão da criatividade e das competências. Em síntese, pode-se concluir que a Biodanza® eleva a autoestima e conseqüentemente reforça a identidade e estimula o desejo de ser criativo e produtivo, observa-se que os gestos são únicos, singulares, espontâneos, originais e flexíveis. Restauração dos níveis de vitalidade.

A transformação ocorre de forma progressiva, expressão do potencial criativo aparece ante uma profunda conexão consigo mesmo, quando vivências negativas são transformadas em positivas.

f) Qualidade de Vida

As condições de trabalho encontradas em todos os níveis hierárquicos da empresa são estressantes: Mudanças no ambiente externo, às pressões do mercado, a preocupação com estratégias e decisões, cobranças de produtividade, sobrecarga de trabalho. Todos estes fatores levam a doenças, como hipertensão artéria, cefaleias, gastrites, obesidade, sedentarismo entre outros. A Biodanza® possibilita uma rápida redução do estresse e da fadiga, a restauração da saúde e apropriação da corporeidade. Os participantes rapidamente mostram um novo tônus e uma energia revigorada.

 

 

5 METODOLOGIA

 

Na análise dos dados da pesquisa Burrel e Morgan (1979) consideram quatro tipos de suposições: ontológicas, epistemológicas, da natureza humana e metodológica. As suposições ontológicas são aquelas que dizem respeito aos fenômenos de investigação. Epistemológicas são referidas ao conhecimento e como ele é transmitido. As suposições relativas a natureza humana tem implicações de ordem metodológica; ou seja são aquelas que orientam o pesquisador de uma ou de outra metodologia.

A metodologia de pesquisa tem como objetivo apresentar os procedimentos metodológicos que nortearam a condução do presente estudo, em todas as suas fases. Esta etapa, objetiva apresentar o delineamento da pesquisa, ou seja, o método utilizado para coleta e análise dos dados utilizados, determinar quem será pesquisado e o questionamento a levantar.

A metodologia descreve os detalhes e a seqüência de métodos e técnicas científicas a serem realizados ao longo da pesquisa, a fim de atingir os objetivos inicialmente propostos e, ao mesmo tempo, atender aos critérios de menor custo, maior rapidez, maior eficácia e mais confiabilidade de informação. A mesma aborda o propósito do estudo, o delineamento da pesquisa, a população-alvo, os planos de coleta dos dados e a análise de dados.

 

5.1 Abordagem da pesquisa

 

Nos estudos organizacionais, a pesquisa quantitativa permite a mensuração de opiniões, reações, hábitos e atitudes em um universo, por meio de uma amostra que o represente estatisticamente. (LINCOLN, 2005; NEVES, 1996; HAYATI; KARAMI; SLEE, 2006).

Considerando as características fundamentais da pesquisa e o objetivo da monografia, optou-se pela utilização da abordagem quantitativa, tendo em vista a maior facilidade e disponibilidade de informações que podem ser utilizadas neste contexto. Abordagem quantitativa pode ser examinada com objetividade, pelo estabelecimento de relações causa-efeito, a partir da aplicação de métodos quantitativos de investigação, que permitem chegar a verdades universais. Isto permite, no mínimo, uma primeira aproximação com o objeto a ser avaliado. Deste modo, a abordagem quantitativa pode ser utilizada como um ponto de partida para a incorporação da metodologia de Biodanza® nos treinamentos empresariais.

5.2 Técnicas de coleta dos dados

 

A coleta de dados foi fundamentada por pesquisas bibliográficas em livros e artigos que abordaram o assunto em questão, bem como a observação “in loco” e experiência prática como professora em treinamentos por mais de vinte anos, aplicando a metodologia de Biodanza® com grupos de diferentes áreas e segmentos nas organizações. A coleta de dados foi realizada por meio aplicação da aplicação de 100 (cem) questionários após o término dos treinamentos.

 

5.2.1 Coleta de dados na pesquisa quantitativa

 

Para Minayo, (2007) tudo pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. Requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas (percentagem, média, desvio-padrão, coeficiente de correlação, análise de regressão, etc.).

Levando-se em conta o ambiente onde está inserido o problema desta pesquisa e os objetivos, optou-se em utilizar na pesquisa quantitativa.

Lakatos e Marconi (1985) conceituam que se trata de um instrumento para recolher informação. É uma técnica de investigação composta por questões apresentadas por escrito às pessoas.

O questionário permite que o pesquisador conheça algum objeto de estudo (OLIVEIRA, 2005). As perguntas podem ser classificadas quanto à forma da seguinte maneira: podem ser simples, quando a pergunta é direcionada para determinado conhecimento que se quer saber ou abertas quando a resposta emite conceito abrangente. Podem conter perguntas abertas quando o interrogado responde com suas próprias palavras e, por isso, são difíceis de tabular e analisar. (LAKATOS; MARCONI, 1985). Perguntas fechadas que englobam todas as respostas possíveis, sendo melhor de tabular. Perguntas duplas reúnem características de perguntas abertas e fechadas. (OLIVEIRA, 2005).

O objeto da pesquisa compreende os Treinamentos - Programa de Qualificação com Metodologia de Sistema da Biodanza®. São programas de curta duração, aberto para empresas que desejam a qualificação de seus funcionários em determinada área. A pesquisa conta com cem questionários como amostragem e foi aplicada ao final de cada treinamento. Os treinamentos contemplam diversas segmentos do mercado. Os temas dos cursos variam, alguns técnicos, outros operacionais e comportamentais. O perfil estudado será de diversas cidades do estado do Rio Grande do Sul. A pesquisa foi aplicada em todos os funcionários treinados, ou seja, 100% dos participantes.

Portanto, foi utilizada a técnica de observação na modalidade intensiva, composta por observar os aspectos da realidade na empresa analisada, o comportamento organizacional e o comprometimento dos funcionários durante o treinamento, relacionados aos métodos de desenvolvimento e aprendizagem.

A professora e pesquisadora, após o treinamento solicitou a um auxiliar que distribuísse aos treinados o formulário de pesquisa. A qual foi realizada no local após o treinamento e sem identificação.

 

5.2.2 Técnica da análise dos dados

 

A análise de dados é o processo de formação de sentido além dos dados, e esta forma se dá consolidando, limitando e interpretando o que as pessoas assinalaram e o que o pesquisador viu e leu, isto é o processo de formação de significado da pesquisa. Os processos de análise e interpretação variam significativamente em função dos diferentes delineamentos de pesquisa.

Vergara (1977) diz que análise de dados é considerada uma técnica para o tratamento, que visa identificar e quantificar o que está sendo dito a respeito de determinado tema.

 

5.2.3 Análise dos dados quantitativos

 

Nesta fase apresenta-se a etapa descritiva, analisando os dados estatísticos advindos da aplicação dos questionários, que possibilitará a obtenção de informações importantes para que sejam analisadas.

A partir da coleta, os dados quantitativos permitem uma avaliação estatística mais rica e podem ser sempre transformados em dados qualitativos. Para facilitar a análise devemos preparar os dados em tabelas e gráficos em formato de pizza, pois permite a análise em proporções, além de facilitar  uma visualização mais objetiva e, consequentemente, melhor comparação.

Sendo assim, com a pesquisa quantitativa será possível analisar os dados dos questionários, bem como: conhecer a opinião dos funcionários, explorar os seus comportamentos referente às mudanças e suas expectativas com a metodologia aplicada.

 

 

 

6 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

6.1 Descrição do cenário estudado

No Sistema Biodança, observamos o enfoque na totalidade da vida, que inclui o pensar, o agir, o intuir, o sentir da vida que pulsa em cada ser. Com ele, é possível uma reeducação vivencial, cognitiva a partir do encontro de identidades que se presentificam em corporeidades vividas.

A integração das pessoas no grupo, a música e a vivência facilitam o processo de harmonização, fazendo ressaltar os aspectos saudáveis de indivíduos que vivem numa sociedade com padrões de comportamento que nem sempre são pró-vida. Os valores podem ser re-significados por meio das vivências, do estímulo a práticas saudáveis.

Como uma nova linguagem metodológica que integra a emoção e a razão, torna o conhecimento indissociável da vivência, o que possibilita transformações evolutivas no comportamento e atitudes dos profissionais.

A sua aplicação no contexto corporativo, como metodologia pode ser vivenciada indistinta e simultaneamente por pessoas de qualquer nível cultural, técnico ou hierárquico, além de contribuir para horizontalização, aproxima as pessoas pois o que prevalece são as emoções, comportamentos e atitudes.

Procuramos descrever de maneira sucinta os aspectos relevantes de nossa experiência com Biodanza® com objetivo de fornecer subsídios e encorajar a área de gestão de pessoas como também professores e pedagogos empresariais que estão vivendo ou pretendem viver experiências semelhantes.

Cabe salientar, que além de pesquisadora, temos vasto conhecimento na área como professora e pedagoga empresarial com vinte oito anos de experiência em cursos e treinamentos. Além da profissão, temos para complementar o trabalho de pesquisa, doze anos de formação como professora de Biodanza® com prática na aplicação da metodologia vivencial nos treinamento empresarial.

A condução de grupos em empresas apresentam peculiaridades que, se não forem consideradas podem comprometer o trabalho. Quando nos detemos em tais peculiaridades, de forma alguma estamos fazendo concessões ou nos afastando dos conceitos teóricos da Biodanza®. Pelo contrário, nos grupos de empresas, mais que em qualquer outro tipo de grupo, devem ser considerados os mecanismos de ação preconizados por Toro (1991): Progressividade, reciprocidade, princípio de realidade, auto-regulação.

Quando trazemos a vida para o centro, tornando-a o foco de nossas atenções, como ocorre na visão biocêntrica, voltamo-nos também para as questões existenciais. E aí passamos a buscar a concretização de um novo projeto de treinamento, com uma proposta pedagógica que reconheça aprendizagem como sistema aberto e o profissional treinado como um ser humano em sua multidimensionalidade, considerando sua dimensão física, biológica, mental, psicológica, espiritual, cultural e social, buscando integrar-se consigo e com o meio ambiente. Um treinamento que venha estimular o treinando a desenvolver um pensamento flexível, criativo e inovador, considerando a afetividade, a criatividade e a intuição como indicadores significativos do desenvolvimento humano.

Foram experiências compactas, ricas que relato neste trabalho de pesquisa, desde sua concepção, procurando dar corpo, consistência e veracidade. Estamos conscientes, porém de que o verbalizado está aquém do vivido. Não é possível nos limites das palavras transmitirem toda a gama de informações e emoções que foram vivenciadas pelos pesquisados e pelo pesquisador.

6.1.1 Perfil e composição dos grupos

 

Tivemos oportunidade de trabalhar com os mais diversos tipos de grupos, profissionais de diversos setores e de diferentes empresas, como também, nível hierárquico, formação intelectual e idades diversas. Todos os cursos foram em cidades do Rio grande do sul.

Nossa experiência com os grupos em empresas mostra que neles predomina uma cultura racionalista e sexista, com fortes preconceitos e condutas muitas vezes estereotipadas. Independente do nível hierárquico na empresa, os participantes são receptivos as vivencias, normalmente se entregam quando se estabelece confiança na competência técnica e intelectual do facilitador/professor.

Como normalmente são enviados compulsoriamente aos programas de treinamento, os funcionários tendem adotar uma postura resistente em relação ao professor e ao grupo, porém no primeiro exercício vivencial de integração, quebra a resistência e passam a integrar-se de forma homogênea.

Na maioria dos programas de qualificação de curta duração, variam em média de 12 a 20 horas, com carga horária diária de 04 horas.. Para o melhor entendimento e resultado se faz necessário um equilíbrio entre a parte teórica e a prática vivencial.

A aula vivencial são exercícios programados em ordem progressiva para atingir níveis evolutivos superiores. São organizados e integrados para gerarem “processos de mudança”. É uma atividade grupal, na qual, pela interação com outras pessoas, com a consigna tático como comportamental.

Para dar um panorama melhor da pesquisa, segue abaixo o Quadro 2 de treinamentos pesquisados com a metodologia de Biodanza®. Todos estes cursos[5] foram facilitados pela mesma professora Dória Tereza de Marco De Assumpção (contratada pelas instituições) que também é a pesquisadora deste projeto científico.

Quadro 2 - Cursos de qualificação oferecidos no período de maio a julho de 2012

Carga horária: 12 horas

Nome curso	Contratante	Cidades/RS	Público alvo
Atendimento e vendas	UNIVAREJO	Caxias do sul	10 vendedores
Administrando diferenças e conflitos	CIC/ AMRIGS	Cachoeirinha	14 gerentes
Marketing pessoal	AMRIGS	Porto alegre	10 profissionais
Gestão de pessoas	INOVAÇÃO	Caxias do Sul	10 supervisores
Gestão de pessoas	TRAMONTINA	Farroupilha	23 gerentes
Planejamento organizacional e pessoal	COTRIBA	Ibirubá	23 profissionais
Telefonista e Recepcionista	ACI/NHO/CB/EVA	Novo Hamburgo	10 telefonistas
Total: 7 cursos de 12hs.	07 Organizações	07 cidades	100 pesquisados

Fonte: Autoria própria, 2012.

6.1.2 Implantação da metodologia vivencial nos treinamentos

 

Dinamizar a teoria na prática vivencial, encontramos inúmeras limitações, tanto educação como no meio empresarial. No entanto, nossa preocupação aqui é trazer outras modalidades de ensino e aprendizagem, como também utilizar em programas de treinamentos de capacitação técnicas operacional ou comportamental a prática vivencial adequada às empresas.

Reforçando o objetivo geral desta pesquisa que é através da metodologia vivencial, a satisfação ou prazer de aprender, como também aprendizagem e aplicabilidade na prática em sua função como nas relações interpessoais, ou seja, reforçar os aspectos comportamentos positivos, qualidade de vida e desenvolvimento pessoal.

Para que objetivo seja concretizado, se faz necessário reforçar alguns itens como:

 

a) Facilitador/ Professor / Pedagogo Empresarial

Diógenes, (2001) relata que é necessário alguns critérios para atingir o perfil de facilitador na empresa, é ter segurança teórica do que está fazendo, conhecer a proposta solicitada pela empresa, como também o perfil de profissionais, o produto ou serviço que a mesma oferece ao mercado:

Cumprir a missão de facilitar processos de pessoas e grupos não é tarefa muito fácil. não é tarefa fácil. Exige do facilitador um processo permanentemente de cuidado consigo mesmo. O respeito pelas próprias limitações, o reconhecimento e a valorização da própria grandeza e o compromisso com a própria evolução. Um contato profundo com o arquétipo do curador. (DIOGENES, 2001, p. 38).

A educadora Maria Cândida Moraes, no seu livro “Paradigma emergente da Educação”, segue o mesmo caminho considerando que o educador já não precisa ter certeza das coisas, pode aceitar a indeterminação porque compreende a complexidade não apenas do ato educacional, mas de tudo da vida.

Nesse momento da aula, os exercícios vivenciais propõe a participação, retiram os profissionais/treinados da sua cômoda posição de receber informações acabadas e repeti-las, para uma posição mais ativa de vivenciar a tarefa proposta através da consigna e que a mesma possa apoiar-se com a familiaridade no campo conceitual. É o momento que a teoria têm importância e faz sentido, o facilitador através da consigna precisa iluminar o desejo provocando a vivência.

b) Metodologia Vivencial – Exercícios

Embora a metodologia vivencial varie conforme os objetivos específicos que queremos alcançar. Em todos os cursos procuramos prioritariamente trabalhar o profissional como ser humano, seus desejos, motivações, emoções etc. A proposta vivencial são os exercícios de vitalidade, criatividade e afetividade como exemplo: caminhares, sincronização de movimentos, segmentares - integração dos três centros, encontros, reforços de identidade, rodas de integração, boas vindas e despedidas.

A sequência dos exercícios são de acordo com o tema central desenvolvido em cada programa de treinamento. Para suprir a complexidade dos temas como também da metodologia, o elenco oficial de exercícios conta com mais de 2.000 (dois mil), de acordo com as cinco linhas de vivência.

Por exemplo: No curso: Marketing pessoal onde o objetivo geral desenvolver suas competências profissionais, é necessário trabalhar exercícios de vitalidade e criatividade; sendo o ponto de equilíbrio o fortalecimento da identidade (autoestima, autoconfiança, alegria, bem estar, postura confiante).

O ganho é que todos os temas apresentados são vivenciados por eles e normalmente descobrem e reforçam na ‘fala’ os sentimentos, as mudanças, o desejo de reformas de conduta pessoal e profissional.

Em todos os cursos a reação dos grupos era de alegria, motivação e compreensão do conhecimento teórico com as vivencias, eles procuram vir até o facilitador enfatizar a importância do exercício na compreensão de suas atitudes e comportamento.

Como diz Ruth Cavalcante em Educação Biocêntrica “A vivência como ponto de partida auto-reguladora no processo de aprendizagem reforçada pelo prazer, corpo em movimento: ritmo, melodia e harmonia”. (CAVALCANTE, 2001, p. 25).

A vivência num treinamento possibilita o equilíbrio entre o profissional como indivíduo e a empresa, respeitando seus objetivos e adequando o que deve ser comum para o desenvolvimento e crescimento de uma empresa sólida, bem sucedida, humana e comprometida com os clientes internos e externos.

6.1.3 Análise dos resultados da pesquisa

 

No final de cada curso, a professora e pesquisadora entregava o questionário para cada treinando, sendo que após o preenchimento eram colocados numa “Urna” urna para evitar qualquer tipo de constrangimento.

Os questionários continham como dados de identificação apenas a data e o nome do curso. Foram respondidos 100 (cem) questionários. Os resultados nos faz acreditar que estamos no caminho certo, a metodologia da Biodanza® aplicada nos treinamentos é a melhor forma de motivar, sensibilizar e acreditar que podem ser profissionais com sucesso e acima de tudo pessoas de bem consigo e com o mundo.

6.1.3.1 Resultados da avaliação de reação

Quadro 3 - Demonstrativo dos resultados finais

Perguntas do Questionário	Respostas	Sim	não	Indiferente
1)     Alinhar a técnica com a metodologia de Biodanza facilitou aprendizagem?	100	97	1	2
2)     Método tradicional (Teórico) facilita aprendizagem	100	29	63	8
3)     A metodologia de biodanza aplicada nos cursos técnicos/ operacionais facilita aprendizagem?	100	99	1	0
4)     Sala de aula roda, exercícios com música facilita integração e aprendizagem/	100	100	0	0

 

5)    O que mais gostou da aula?	Responderam 100	sim	Não
5.1 Informações técnicas através da teoria.		1
5.2 os exercício vivenciais com música.		19
5.2 Todos aos itens acima		90

 

6)    Como se sente após o curso? 100 treinandos responderam	Motivado 100		Alegre 100	Vai aplicar 100
6.1) O professor facilitou a teoria com a prática vivencial? 100 treinandos responderam	Sim 100		Não 0	Indiferente 0
7)      Na escala de (0 a 10) qual a nota que você dá ao curso? 100 treinandos responderam	N.07 01	N.08 17	N.09 28	N.10 54

Fonte: Autoria própria, 2012.

6.3.1.2 Demonstração dos resultados através de gráficos

Para melhor compreensão dos resultados da pesquisa, somamos as cem pesquisas e subdividimos por questões, assim cada questão tem um gráfico com a sua representação:

 

1ª) A utilização da metodologia de Biodanza® (vivencial) no treinamento contribui para sua aprendizagem?

 

Figura 1 - Uso da metodologia vivencial na aprendizagem

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fonte: Autoria própria, 2012.

 

 

O gráfico da figura 1 representa que 99% dos treinados responderam que aprovam o uso da metodologia vivencial aliada às informações e o conhecimento teórico. Podemos afirmar que aprendizagem se dá de forma mais substancial, onde a metodologia vivencial dá suporte maior às questões relacionadas às emoções, comportamentos e atitudes diante de das ações do dia a dia na empresa. O conhecimento cognitivo é o suporte racional, que nas relações humanas nem sempre tem um efeito primordial.

2ª) O método tradicional de ensino, (base do sistema escolar ) em que 100% do conhecimento transmitido é em forma de teoria. Acredita que esse mesmo método facilita aprendizagem técnica e operacional nas empresas?

 

Figura 2 - Método tradicional de ensino

 

 

 

 

 

 

 

 

Fonte: Autoria própria, 2012.

 

 

No gráfico da figura 2, as informações abaixo demonstram que 63% dos treinados consideram que a aprendizagem acontece de forma vivencial. A prática vivencial concretiza o aprendizado. Apenas 29% acreditam que aprendizagem no método tradicional (teórico). Podemos concluir que além dos dados quantitativos, os treinados demonstravam na fisionomia, postura e atitudes que realmente o diferencial foi à metodologia vivencial da biodanza®.

Comentários dos treinandos após o curso:

“Muito interessante, eu não imaginava que era eu era assim. A gente só percebe a dificuldade quando vivencia a situação. Agora sim vou cuidar mais de mim, da forma como trato as pessoas” (Treinando sem identificação – Curso de Marketing Pessoal, maio 2012).

3ª) A metodologia da Biodanza® aplicada nos treinamentos empresarial contribui para aprendizagem?

 

Figura 3 - Metodologia da Biodanza® aplicada nos cursos

 

 

 

 

Fonte: Autoria própria, 2012.

 

 

O gráfico da figura 3 representa que 99% dos treinados acreditam que a metodologia facilitou aprendizagem. De 100 questionários apenas 1 (um) considerou que o método não interferiu na sua aprendizagem.

4ª) Você considera que a organização do ambiente; (sala de aula em circulo, sem mesas, exercícios vivenciais com música, a consigna). Facilita a aprendizagem, a integração e a troca de experiência?

Figura 4 - Metodologia da Biodanza® aplicada nos cursos

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fonte: Autoria própria, 2012.

O gráfico da figura 4 demonstra que por unanimidade. 100% dos treinados aprovam a metodologia de biodanza® nos cursos e treinamentos..

Comentários dos treinandos os após o curso:

“Sinto-me melhor, mais confiante e motivado e com esperanças de ser um profissional com mais sucesso” (Treinando do Curso de Técnicas de Vendas - junho 2012).

“Sinto-me Feliz, parece que aprendi tanta coisa, fazendo estes exercícios, vi quantas coisas que tenho para melhorar no meu trabalho e na vida” (Curso de Telefonista e Recepcionista - julho 2012).

5ª) O que mais gostou da aula?

 

Figura 5 - Os treinados gostam das aulas

 

 

 

 

 

 

Fonte: Autoria própria, 2012.

 

 

A Figura 5 demonstra que 80% dos treinados gostam mais da parte vivencial do treinamento, ou seja, etapa com Biodanza®. No final da aula vivencial é visível a mudança de comportamento e de atitudes, mais alegres, confiantes, seguros, expressam verbalmente suas emoções positivas.

“Exemplos de Comentários dos treinados após o curso: Gostei do método porque é mais fácil falar sobre o que agente faz e sobre o cliente do que vivenciar aqui e agora, é difícil enfrentar nossos medos e com certeza serei mais seguro e menos tímido com clientes”(Curso de Técnicas de Vendas – junho 2012).

6ª) Ao final do treinamento você sentiu-se mais motivado? Alegre? Mais preparado? Ou do mesmo jeito que chegou no curso?

 

Figura 6 - Tem mais motivação final do treinamento

 

 

Fonte: Autoria própria, 2012.

 

 

O gráfico da figura 6 demonstra que 100% dos treinados saem do cursos motivados, alegres, integrados com a equipe, como também, dispostos para aplicar os conhecimentos adquiridos.

 

7ª) Numa escala de (0 a 10) Qual a nota geral que você dá para o treinamento?

 

Figura 7 - Nota geral do treinamento

Fonte: Autoria própria, 2012.

O gráfico da figura 7 demonstra que 54% dos treinados avaliaram com nota dez; 28% avaliaram com nota nove; 17% nota oito e apenas 1% nota sete. As demais notas não foram citadas.

A pesquisa demonstra que 10 vendedores foram treinados no curso de atendimento e vendas;14 gerentes no curso de Administração de conflitos; 10 profissionais liberais em marketing pessoal; 33 gerentes e supervisores no curso de Gestão de pessoas na prática; 23 profissionais no curso de Planejamento Organizacional e 10 telefonistas para o curso de Telefonista e recepcionista.

As notas são o somatório de 7 (sete) programas de treinamentos com 100 (cem) profissionais treinados. Estes cem profissionais responderam os questionários em que avaliação máxima do curso: nota 10 (dez); O resultado final da avaliação de reação foi média de 9,25 (nove e vinte cinco).

Isso é uma constatação de que a metodologia de Biodanza® aplicada nos treinamentos empresariais facilita muito aprendizagem como um todo, além da praticidade do aprendizado, prepara o profissional no comportamento saudável, nas atitudes com as pessoas e com as tarefas, equipes motivadas, integradas e comprometidas com o seu desenvolvimento da empresa.

 

 

 

 

 

 

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa aplicada com o objetivo de gerar novas condições de aprendizagem buscou nas vivências propiciadas pela metodologia do sistema da Biodanza® para o treinamento, aprender não apenas pelo cognitivo, mas aprender a conectar-se com nossas emoções e sentimentos, saber ouvir a nossa intuição, saber ouvir o outro por meio da “escuta ativa”, poder captar na fala do outro as necessidades, desejos e emoções.

Esse processo metodológico visou estimular uma reflexão consciente e portanto crítica da realidade; estimular o potencial criativo e tocar principalmente o núcleo afetivo das pessoas. Dessa maneira pode acontecer o desenvolvimento da inteligência afetiva contribuindo para a formação de profissionais produtivos, criativos, solidários, afetivos, éticos e envolvidos com o processo de transformação das empresas.

Acreditamos ser esta proposta necessária como metodologia para a nossa visão prática transformadora, compreendendo a competência profissional numa integração do corpo, emoções/sentimentos, mente e espírito.

Nós profissionais professores, facilitadores do ensino e aprendizagem temos hoje ao nosso alcance um vasto arsenal de pautas teóricas capazes de dar suporte e sustentação ao desenvolvimento cognitivo. Mas surge a questão que neste momento da virada tecnológica, na “era do conhecimento”, se faz necessário um olhar mais sensível e mais humano.

Com a pesquisa podemos constatar que os profissionais em qualquer área, cargo ou função em qualquer cidade têm os mesmos anseios, buscam o desenvolvimento pessoal e crescimento profissional, estão carentes de metodologias e técnicas de ensino as quais facilitem a compreensão e aplicabilidade nas funções e tarefas no dia a dia das empresas.

O que se percebe de forma geral é que os efeitos são imediatos no aspecto comportamental. É visível a transformação da motivação para melhorar, desenvolver em todos os sentidos, quer seja no comportamento pessoal, nas atitudes, como também nos negócios e nas relações com os clientes, colegas, principalmente no relacionamentos interpessoais.

Nos grupos regulares de Biodanza®, existe um objetivo pessoal, nas equipes de treinamento em empresas o objetivo principal é o trabalho. Os objetivos que dão reforços á missão da empresa é o coletivo. Portanto o desenvolvimento individual do profissional se transforma no coletivo, porque melhora sua auto estima, confiança, domínio nas funções. As emoções são sentidas na sua plenitude e, portanto mais equilibradas e menos impulsivas.

Evidenciamos por meio das manifestações, das verbalizações, durante os treinamentos, que estes aspectos da Biodanza® têm papel positivo na saúde nos treinados, revelando importância no processo de cura e de fortalecimento de um estado saudável. Constatamos que há uma influência da Biodanza® na saúde, os cuidados com a qualidade de vida, com o visual, com aparência física e com emocional são percebidos, constroem suas vidas de forma mais ativa, com maior vigor, e percebem melhor seus próprios potenciais, tendo a oportunidade de segui-los com mais bem-estar e qualidade de vida.

Os resultados mais significativos são que todos os treinamentos apresentados são vivenciados pelos treinados de forma intensa, dessa forma descobrem e reforçam na ‘fala’, os sentimentos, o desejo de mudanças de comportamento, de conduta pessoal e profissional.

 

 

REFERÊNCIAS

 

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ALMEIDA, C.L.S. de. Método vivencial: reflexões para uma crítica epistemológica. 1994. Monografia (Formação de facilitador de Biodanza) – escola de Biodança do Ceará, Fortaleza, 1994.

BENNIS, Warren. Liderança e gestão de pessoas. Minas Gerais: Publifolha, 2002. 193p.

CHIAVENATO, Adalberto. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1998.

_______. Treinamento e Desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999.

_______. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 308p.

CAVALCANTE, R. Educação Biocêntrica: um movimento de construção dialógica. Fortaleza: CDH, 2001.

DALLA VECCHIA, Agostinho Mario. A educação integrada à vida. Analítica e Visão Biocêntrica: distinções e convergências. Porto Alegre: Evangraf, 2002.

DRUCKER, Peter F. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, 1999.

GARCIA, C. La organizacion como rede afectiva: material para formação em Desenvolvimento Organizacional Biocêntrico. Porto Alegre: Frater Espaço Biocêntrico, 2003.

GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

GODOY, A.C. Método e Técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

HENGEMÜHLE, Adelar. Gestão de ensino e práticas pedagógicas. Petrópolis: Vozes, 2004.

LOPES, Izolda; TRINDADE, Ana Beatriz; CADINHA Márcia Alvim. Pedagogia empresarial: formas e contextos de atuação. 2. ed. Rio de Janeiro Wak, 2008. 125p.

MARTINS, Tatiana Souza. Educação corporativa: diálogos entre teorias e práticas educativas organizacional. Dissertação (Mestrado Gestão de Pessoas), Programa de Pós-Graduação em Educação, Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2010. 111 p.

MINAYO, M.C.S. Pesquisa social: teoria, método e criatividade. Petrópolis: Vozes, 1994.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. 3. ed. Rio de Janeiro: Wak, 2005. 139p.

ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio do curso de administração: guia para pesquisas, projetos, estágios e trabalho de conclusão de curso. São Paulo: Atlas, 1996.

ROESCH, S.M.A. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

SENGE, P.M. A quinta disciplina: arte teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1990.

TORO, R. Definição e modelo teórico de Biodanza®. Apostila do Curso de Formação de Docentes em Biodanza. International Biocentric Foundation, 2005.

TORO, Rolando. Coletânea de textos de Biodança. Organizadora por Maria Lúcia Torres. Fortaleza: ALAB, 1990. v. 1 e 2.

_______. "Teoria da Biodanza® - Coletânea de textos". Organização de Cezar Wagner de Lima Góis. Fortaleza: ALAB, 1991.

_______. Educação Biocêntrica. Apostila do Curso de Formação Docente de Biodança. International Biocentric Fundation, 2001.

_______. Biodança: Sistema Rolando Toro. Apostila do Curso de Formação Docente de Biodança. Copryght by Rolando Toro Arañeda. Porto Alegre, 2002.

_______. Biodanza®. São Paulo: Olavobraz/EPB, 2002.

TORO, Rolando M. A. Coletânea de textos de Biodanza®. Organizado por Cezar Wagner de L. Góis. 11. ed. Fortaleza: Escola Nordestina de Biodança, 1982; 21. ed. Fortaleza: ALAB, 1991.

 

APÊNDICE A - Questionário de pesquisa

 

 

LA SALLE - MBA GESTÃO DE PESSOAS E LIDERANÇA COACH

 

 

Curso:

Data.................................. palestra................................................................................

Nome: (opcional) .......................................................................setor............................

Organização...................................................................................................................

Pesquisa Científica: Treinamento nas empresas com a metodologia de Biodanza®.

 

1. O recurso de alinhar a Técnica com a metodologia de Biodanza (vivencial) acrescentou na sua aprendizagem?

(  ) sim

(  ) não

(  ) indiferente.

2. O método tradicional de ensino, (base do sistema escolar ) em que 100% do conhecimento transmitido é em forma de teoria. Acredita que esse mesmo método facilita aprendizagem técnica e operacional nas empresas?

(  ) Sim.

(  ) Não.

(  ) indiferente.

1. 3.     A Metodologia de Biodanza (exercícios vivenciais) aplicada nos cursos técnicos, Operacional facilitou a sua aprendizagem?

(  ) Sim.

(  ) Não.

4. O local (sala de aula em forma de circulo) onde todos os alunos/treinandos, estão mais próximos e tem uma visão do todo. Facilita a integração e a troca?

(  ) Sim.

(  ) Não.

5. O que mais gostou da aula?

(  ) informações técnicas através da apresentação teórica.

(  ) Os exercícios vivencias com a música

(  ) Todos os itens acima.

(  ) nenhum item acima.

6. Como você se sente após o curso:

Motivado: (  ) sim (  ) Não

Alegre:      (  ) sim (  ) Não

Disposto aplicar o que aprendeu: ( ) sim ( ) Não

O professor facilitou a teoria com a prática vivencial; ( ) sim ( ) Não

7. Numa escala de valores: (0 à 10) Qual a nota que você dá ao curso usando da metodologia de Biodanza® para dinamizar a parte técnica.

(Assinale com x a nota desejada.

ESCALA: menor 0 -1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 – 8 – 9 10 maior.

 

 

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