TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DOS TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS DA UFGD
Publicado em 30 de dezembro de 2011 por Andréia Maria Kremer
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DOS TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS DA UFGD
Andréia Maria Kremer
RESUMO: Este estudo foi realizado na Universidade Federal da Grande Dourados- UFGD, através de um análise macro da organização. E para a realização deste trabalho foram elaboradas pesquisas bibliográficas com base no referencial teórico relativo a treinamento e desenvolvimento e coletas de dados sobre a legislação que podem influenciar programas de T & D, além do estudo sobre o Plano de Desenvolvimentos Institucional da UFGD de 2008-2012. Percebe-se que as influências externas a organização interferem na política de treinamento e desenvolvimento. E que são ferramentas importantes para auxiliar na tomada de decisão sobre programas de T & D.
Palavras-Chave: Treinamento e Desenvolvimento, Levantamento das necessidades de treinamento, Administração Pública.
ABSTRACT: This study was conducted at the Federal University of Grande Dourados UFGD through a macro analysis of the organization. And to this work were prepared literature searches on the basis of theoretical training on the development and data collection on legislation that could affect programs for T & D, besides the study of the Institutional Development Plan of 2008-2012 of UFGD . It is perceived that external influences the organization of interfering in the policy of training and development. And what are important tools to assist in decision making about programs for T & D.
Key words: Training and Development, survey of training needs; government.
INTRODUÇÃO
Treinamento e desenvolvimento nas organizações ganharam um papel fundamental no aperfeiçoamento estratégico dos recursos humanos. E como todo investimento deve ser planejado, elaborado e avaliado. O presente artigo tem como objetivo o estudo do processo de T&D em uma instituição pública, mas com foco na análise organizacional.
Está sob estudo a Universidade Federal da Grande Dourados, uma instituição pública revestida pela legislação e pelas influências política do país. Este trabalho visa analisar a legislação atual e o momento que a instituição enfrenta e coletando dados que poderão subsidiar ações de treinamento.
No âmbito federal e forma generalizada, através 5.707 de 23 de fevereiro de 2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração publica federal direta, autárquica e fundacional. E especificamente na carreira dos técnico-administrativos em educação através da lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a estruturação da carreira. Tendo em vista, que aos órgãos públicos somente é permitido realizar o que está expresso em lei.
1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
1.1. ASPECTOS GERAIS
Há tempos o departamento de pessoal deixou de ser simplesmente setor de contratação e desligamento e passou a ter uma função estratégica na organização, tornando-se um gestor de pessoas.
Ao abordar o tema treinamento e desenvolvimento de pessoal, há que se desconsiderar seu custo, tendo em vista que trata-se de um investimento para o patrimônio da organização, com o relevante intuito de otimizar o aproveitamento da capacidade produtiva de cada indivíduo.
O treinamento e o desenvolvimento de pessoas são instrumentos aptos a estimular as competências, os desempenhos e os resultados, elementos esses fundamentais para que as organizações obtenham e mantenham sucesso frente às exigências do mercado. Há que se ressaltar a necessidade de entender o processo de treinamento e desenvolvimento como algo contínuo, baseado em ações conexas e complementares, não podendo jamais serem vistos como fatores isolados.
Para adentrar-se no âmbito do tema "Treinamento e Desenvolvimento", inicialmente é necessário esclarecer alguns conceitos importantes.
Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidade, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras experiências. (MILKOVICH E BONDREAU, 2000).
Dessa forma, percebe-se que o treinamento de pessoas tem como objetivo primordial a melhoria no desempenho das atribuições do cargo. Por sua vez, o desenvolvimento tem como escopo o aperfeiçoamento dos elementos ligados à carreira, à educação profissional (formal, graduação, pós-graduação) e aos aspectos ligados ao crescimento pessoal.
Sob o ponto de vista de França (2010), "o treinamento não pode ser visto pela empresa como uma série de cursos e eventos. A expectativa da empresa é que o treinamento possa, identificado com seus objetivos, contribuir para melhor capacitação dos empregados, visando um aumento de moral, de eficiência, de eficácia, de produtividade e melhoria do ambiente de trabalho e da própria empresa".
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) afirma que um programa de treinamento deve passar por 4 etapas de elaboração: diagnóstico das necessidades de treinamento; programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas; implementação e execução; e avaliação dos resultados.
2. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Amaral (2006) afirma que o governo nem sempre tem a consciência do papel estratégico dos saberes e conhecimentos de seus servidores para o sucesso das políticas governamentais. Com base em diagnósticos equivocados, como os que vimos nos anos recentes no Brasil, em que se atribuía ao funcionalismo público a causa do endividamento público e a má prestação de serviços, governantes atrasam a própria construção da nação. O não investimento regular nos quadros da administração pública reduziu a capacidade de governo.
As organizações, para melhor direcionar as ações educativas, devem elaborar um Modelo de Ensino, ou Educacional, norteando quanto aos valores e à missão e determinar quais as diretrizes fundamentais que irão conduzir as ações dos processos de T & D dentro do contexto atual e de cenários futuros. A reflexão sugerida por essas questões é iniciada a partir da consideração dos valores organizacionais.
3. METODOLOGIA
A pesquisa baseou-se na coleta de dados e leituras de textos, através do método qualitativos, para a aferição de necessidades de treinamento baseando-se na análise organizacional da Universidade Federal da Grande Dourados através de dados e informações obtidas através da Coordenadoria de Gestão de Pessoas.
Foi realizada uma análise da organização a respeito dos projetos presentes e futuros através do plano de desenvolvimento institucional da UFGD- PDI 2008-2012. O foco foi direcionado aos técnico-administrativos em educação da Universidade Federal da Grande Dourados e a coleta de dados foi realizada durante o mês de novembro de 2010.
4. INSTITUIÇÃO ESTUDADA
A UFGD foi criada pela lei 11.153, de 29 de julho de 2005, em função do programa federal de expansão do ensino superior público no Brasil, e foi resultado do desmembramento do Campus de Dourados e do Núcleo Experimental de Ciências Agrária/UFMS em uma nova universidade federal de ensino superior.
Na criação da Universidade Federal da Grande Dourados Contava com 66 técnico-administrativos, distribuídos em 5 nível de classificação A, B, C, D, E que significa um conjunto de cargos da mesma hierarquia, classificados a partir do requisito de escolaridade, nível de responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicos, formação especializada, experiências, risco e esforço físico para o desempenho de suas atribuições.
Ao considerar os aumentos previsto no Plano de Desenvolvimento Institucional, o quadro de servidores da UFGD, atingirá um número extremamente grande, com prioridades nos cargos de maior titulação, e com uma variedade muito grande de qualificações, exigindo da instituição a preparação dos servidores para o trabalho a ser desenvolvido.
5. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Os programas de T&D devem estar alinhados não somente as políticas institucionais, mas também com as diretrizes governamentais, pois pouco uma instituição isolada faz diante da política do país. Contudo constatamos que o governo atual vem adotando meditas de incentivos a qualificação e preparo dos servidores públicos. Especificamente a carreira dos Técnico-administrativos, preocupando-se na valorização e incentivo do profissional qualificado.
Percebe-se um momento favorável para os programas de treinamentos e desenvolvimento, que através do decreto 5.707 de 23 de fevereiro de 2006 que institui a política e as Diretrizes para o desenvolvimento de Pessoal da administração publica federal direta, autárquica e fundacional. Onde prevê incentivo e apoio ao servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais.
Além de assegurar acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho; estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional.
E neste mesmo cenário surge uma nova estrutura da carreira dos técnico-administrativos em educação surgiram através da lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a estruturação do plano de carreira dos cargos técnico-administrativo em educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, através do plano de desenvolvimento dos integrantes de carreira e com os programas de capacitação e aperfeiçoamento e além da avaliação de desempenho e dimensionamento das necessidades institucionais.
Além das diretrizes e princípios que norteiam o plano de carreira, a lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, contempla a natureza do processo educativo, função social e objetivos do Sistema Federal de Ensino, qualidade do processo de trabalho, desenvolvimento do servidor, garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e geral.
Considerando a analise organizacional, sob ponto de vista e deve-se observar as necessidades futuras do Plano de Desenvolvimento Institucional- PDI que prevê uma serie de contratações dentro dos anos de 2008 a 2012, com um aumento de aproximadamente 249% até 2012, em relação ao número de 2007, considerado pelo PDI. Há uma expectativa de crescimento do corpo técnico-administrativo, de modo a administração preocupar-se com o preparo dos novos servidores que ingressarão na UFGD.
CONCLUSÃO
Considerando o decreto de 5.707 de 23 de fevereiro de 2006 e da lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, pode-se afirma que os programas de treinamento e desenvolvimento passa por um momento favorável e de incentivos a capacitação e aperfeiçoamento dos servidores públicos, em destaque os técnico-administrativos em educação.
Entretanto a expansão da quantidade dos técnicos administrativo na instituição é apenas um indicador de que será necessário um programa de treinamento, porem para de implantação de um programa de capacitação serão necessários a obtenção de maiores dados.
E necessário alem da analise organizacional uma analise de cargo e de pessoas, pois apenas um tipo de analise não é capaz de fornecer subsidio para implementar programas de treinamento.
REFERÊNCIAS
TACHIZAWA,Takeshy. FERREIRA, Victor cláudio Paradela. FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001
AMARAL, Helena Kerr do. Desenvolvimento de competências e servidores na administração pública brasileira. Revista do Serviço Público Brasília. Vol. 57, nº4, p. 549-563, Out/Dez 2006. Disponível em: www.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task. Acessado em: 20/11/2010 ás 15:20.
MILKOVICH, George T., BONDREAU, John W. Administração de recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Praticas de Recursos Humanos. São Paulo:Atlas,2010.
BRASIL. Decreto nº 5.707 de 23 de fevereiro de 2006. Institui políticas e diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
_______Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnicos Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação. Brasília 2005.
______ Lei Nº 11.153, de 29 de Julho de 2005. Dispõe sobre a instituição da Fundação Universidade Federal da Grande Dourados - UFGD, por desmembramento da Fundação Universidade Federal de Mato Grosso do Sul - UFMS, e dá outras providências.
UFGD. Plano de Desenvolvimento Institucional: PDI ? 2008-2012. UFGD: Dourados, MS, 2008. Disponível em: http://www.ufgd.edu.br/proap/coplan/downloads/pdi-ufgd/view?searchterm=PDI. Acessado em: 20/11/2010. Ás 15:34.
Andréia Maria Kremer
RESUMO: Este estudo foi realizado na Universidade Federal da Grande Dourados- UFGD, através de um análise macro da organização. E para a realização deste trabalho foram elaboradas pesquisas bibliográficas com base no referencial teórico relativo a treinamento e desenvolvimento e coletas de dados sobre a legislação que podem influenciar programas de T & D, além do estudo sobre o Plano de Desenvolvimentos Institucional da UFGD de 2008-2012. Percebe-se que as influências externas a organização interferem na política de treinamento e desenvolvimento. E que são ferramentas importantes para auxiliar na tomada de decisão sobre programas de T & D.
Palavras-Chave: Treinamento e Desenvolvimento, Levantamento das necessidades de treinamento, Administração Pública.
ABSTRACT: This study was conducted at the Federal University of Grande Dourados UFGD through a macro analysis of the organization. And to this work were prepared literature searches on the basis of theoretical training on the development and data collection on legislation that could affect programs for T & D, besides the study of the Institutional Development Plan of 2008-2012 of UFGD . It is perceived that external influences the organization of interfering in the policy of training and development. And what are important tools to assist in decision making about programs for T & D.
Key words: Training and Development, survey of training needs; government.
INTRODUÇÃO
Treinamento e desenvolvimento nas organizações ganharam um papel fundamental no aperfeiçoamento estratégico dos recursos humanos. E como todo investimento deve ser planejado, elaborado e avaliado. O presente artigo tem como objetivo o estudo do processo de T&D em uma instituição pública, mas com foco na análise organizacional.
Está sob estudo a Universidade Federal da Grande Dourados, uma instituição pública revestida pela legislação e pelas influências política do país. Este trabalho visa analisar a legislação atual e o momento que a instituição enfrenta e coletando dados que poderão subsidiar ações de treinamento.
No âmbito federal e forma generalizada, através 5.707 de 23 de fevereiro de 2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração publica federal direta, autárquica e fundacional. E especificamente na carreira dos técnico-administrativos em educação através da lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a estruturação da carreira. Tendo em vista, que aos órgãos públicos somente é permitido realizar o que está expresso em lei.
1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
1.1. ASPECTOS GERAIS
Há tempos o departamento de pessoal deixou de ser simplesmente setor de contratação e desligamento e passou a ter uma função estratégica na organização, tornando-se um gestor de pessoas.
Ao abordar o tema treinamento e desenvolvimento de pessoal, há que se desconsiderar seu custo, tendo em vista que trata-se de um investimento para o patrimônio da organização, com o relevante intuito de otimizar o aproveitamento da capacidade produtiva de cada indivíduo.
O treinamento e o desenvolvimento de pessoas são instrumentos aptos a estimular as competências, os desempenhos e os resultados, elementos esses fundamentais para que as organizações obtenham e mantenham sucesso frente às exigências do mercado. Há que se ressaltar a necessidade de entender o processo de treinamento e desenvolvimento como algo contínuo, baseado em ações conexas e complementares, não podendo jamais serem vistos como fatores isolados.
Para adentrar-se no âmbito do tema "Treinamento e Desenvolvimento", inicialmente é necessário esclarecer alguns conceitos importantes.
Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidade, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras experiências. (MILKOVICH E BONDREAU, 2000).
Dessa forma, percebe-se que o treinamento de pessoas tem como objetivo primordial a melhoria no desempenho das atribuições do cargo. Por sua vez, o desenvolvimento tem como escopo o aperfeiçoamento dos elementos ligados à carreira, à educação profissional (formal, graduação, pós-graduação) e aos aspectos ligados ao crescimento pessoal.
Sob o ponto de vista de França (2010), "o treinamento não pode ser visto pela empresa como uma série de cursos e eventos. A expectativa da empresa é que o treinamento possa, identificado com seus objetivos, contribuir para melhor capacitação dos empregados, visando um aumento de moral, de eficiência, de eficácia, de produtividade e melhoria do ambiente de trabalho e da própria empresa".
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) afirma que um programa de treinamento deve passar por 4 etapas de elaboração: diagnóstico das necessidades de treinamento; programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas; implementação e execução; e avaliação dos resultados.
2. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Amaral (2006) afirma que o governo nem sempre tem a consciência do papel estratégico dos saberes e conhecimentos de seus servidores para o sucesso das políticas governamentais. Com base em diagnósticos equivocados, como os que vimos nos anos recentes no Brasil, em que se atribuía ao funcionalismo público a causa do endividamento público e a má prestação de serviços, governantes atrasam a própria construção da nação. O não investimento regular nos quadros da administração pública reduziu a capacidade de governo.
As organizações, para melhor direcionar as ações educativas, devem elaborar um Modelo de Ensino, ou Educacional, norteando quanto aos valores e à missão e determinar quais as diretrizes fundamentais que irão conduzir as ações dos processos de T & D dentro do contexto atual e de cenários futuros. A reflexão sugerida por essas questões é iniciada a partir da consideração dos valores organizacionais.
3. METODOLOGIA
A pesquisa baseou-se na coleta de dados e leituras de textos, através do método qualitativos, para a aferição de necessidades de treinamento baseando-se na análise organizacional da Universidade Federal da Grande Dourados através de dados e informações obtidas através da Coordenadoria de Gestão de Pessoas.
Foi realizada uma análise da organização a respeito dos projetos presentes e futuros através do plano de desenvolvimento institucional da UFGD- PDI 2008-2012. O foco foi direcionado aos técnico-administrativos em educação da Universidade Federal da Grande Dourados e a coleta de dados foi realizada durante o mês de novembro de 2010.
4. INSTITUIÇÃO ESTUDADA
A UFGD foi criada pela lei 11.153, de 29 de julho de 2005, em função do programa federal de expansão do ensino superior público no Brasil, e foi resultado do desmembramento do Campus de Dourados e do Núcleo Experimental de Ciências Agrária/UFMS em uma nova universidade federal de ensino superior.
Na criação da Universidade Federal da Grande Dourados Contava com 66 técnico-administrativos, distribuídos em 5 nível de classificação A, B, C, D, E que significa um conjunto de cargos da mesma hierarquia, classificados a partir do requisito de escolaridade, nível de responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicos, formação especializada, experiências, risco e esforço físico para o desempenho de suas atribuições.
Ao considerar os aumentos previsto no Plano de Desenvolvimento Institucional, o quadro de servidores da UFGD, atingirá um número extremamente grande, com prioridades nos cargos de maior titulação, e com uma variedade muito grande de qualificações, exigindo da instituição a preparação dos servidores para o trabalho a ser desenvolvido.
5. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Os programas de T&D devem estar alinhados não somente as políticas institucionais, mas também com as diretrizes governamentais, pois pouco uma instituição isolada faz diante da política do país. Contudo constatamos que o governo atual vem adotando meditas de incentivos a qualificação e preparo dos servidores públicos. Especificamente a carreira dos Técnico-administrativos, preocupando-se na valorização e incentivo do profissional qualificado.
Percebe-se um momento favorável para os programas de treinamentos e desenvolvimento, que através do decreto 5.707 de 23 de fevereiro de 2006 que institui a política e as Diretrizes para o desenvolvimento de Pessoal da administração publica federal direta, autárquica e fundacional. Onde prevê incentivo e apoio ao servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais.
Além de assegurar acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho; estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional.
E neste mesmo cenário surge uma nova estrutura da carreira dos técnico-administrativos em educação surgiram através da lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a estruturação do plano de carreira dos cargos técnico-administrativo em educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, através do plano de desenvolvimento dos integrantes de carreira e com os programas de capacitação e aperfeiçoamento e além da avaliação de desempenho e dimensionamento das necessidades institucionais.
Além das diretrizes e princípios que norteiam o plano de carreira, a lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, contempla a natureza do processo educativo, função social e objetivos do Sistema Federal de Ensino, qualidade do processo de trabalho, desenvolvimento do servidor, garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e geral.
Considerando a analise organizacional, sob ponto de vista e deve-se observar as necessidades futuras do Plano de Desenvolvimento Institucional- PDI que prevê uma serie de contratações dentro dos anos de 2008 a 2012, com um aumento de aproximadamente 249% até 2012, em relação ao número de 2007, considerado pelo PDI. Há uma expectativa de crescimento do corpo técnico-administrativo, de modo a administração preocupar-se com o preparo dos novos servidores que ingressarão na UFGD.
CONCLUSÃO
Considerando o decreto de 5.707 de 23 de fevereiro de 2006 e da lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, pode-se afirma que os programas de treinamento e desenvolvimento passa por um momento favorável e de incentivos a capacitação e aperfeiçoamento dos servidores públicos, em destaque os técnico-administrativos em educação.
Entretanto a expansão da quantidade dos técnicos administrativo na instituição é apenas um indicador de que será necessário um programa de treinamento, porem para de implantação de um programa de capacitação serão necessários a obtenção de maiores dados.
E necessário alem da analise organizacional uma analise de cargo e de pessoas, pois apenas um tipo de analise não é capaz de fornecer subsidio para implementar programas de treinamento.
REFERÊNCIAS
TACHIZAWA,Takeshy. FERREIRA, Victor cláudio Paradela. FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001
AMARAL, Helena Kerr do. Desenvolvimento de competências e servidores na administração pública brasileira. Revista do Serviço Público Brasília. Vol. 57, nº4, p. 549-563, Out/Dez 2006. Disponível em: www.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task. Acessado em: 20/11/2010 ás 15:20.
MILKOVICH, George T., BONDREAU, John W. Administração de recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Praticas de Recursos Humanos. São Paulo:Atlas,2010.
BRASIL. Decreto nº 5.707 de 23 de fevereiro de 2006. Institui políticas e diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
_______Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnicos Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação. Brasília 2005.
______ Lei Nº 11.153, de 29 de Julho de 2005. Dispõe sobre a instituição da Fundação Universidade Federal da Grande Dourados - UFGD, por desmembramento da Fundação Universidade Federal de Mato Grosso do Sul - UFMS, e dá outras providências.
UFGD. Plano de Desenvolvimento Institucional: PDI ? 2008-2012. UFGD: Dourados, MS, 2008. Disponível em: http://www.ufgd.edu.br/proap/coplan/downloads/pdi-ufgd/view?searchterm=PDI. Acessado em: 20/11/2010. Ás 15:34.