Trabalho da Mulher

Trabalho da mulher 

Anne Jerce de Oliveira Sousa – Acadêmica do 7º Período Matutino do Curso de Direito do Centro Universitário São Camilo/ES. E-mail: [email protected].

Boaventura Maria da C. Vivas Alves – Acadêmica do 7º Período Matutino do Curso de Direito do Centro Universitário São Camilo/ES. E-mail: [email protected].

Kelly Posse Bastos – Acadêmica do 7º Período Matutino do Curso de Direito do Centro Universitário São Camilo/ES. E-mail: [email protected].

Mayara Porto Martins Aleixo – Acadêmica do 7º Período Matutino do Curso de Direito do Centro Universitário São Camilo/ES. E-mail: [email protected].

 

RESUMO

Este trabalho busca apresentar um breve histórico sobre a inserção da mulher no mercado de trabalho, bem como indicar as condições de trabalho estabelecidas pela Constituição Federal e CLT a qual uma mulher pode ser submetida. O presente artigo visa mostrar as espécies de proteção à maternidade, tais como estabilidade e licença-maternidade e ainda comprovar a veracidade dos fatos aqui narrados através de julgados.

 

Palavras-chave: Contrato Trabalho. Estabilidade. Licença-maternidade.

 

1 Introdução

No passado as mulheres eram dominadas por seus pais e depois por seus maridos, não tinham direito de estudar, trabalhar, se desenvolver, sua função era apenas cuidar da família, mas com o passar do tempo elas foram ganhando seu espaço, conquistando o mercado de trabalho e garantindo direitos, hoje previstos na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho.

Este artigo vislumbra a grande luta da mulher durante todas essas décadas para alcançar o mercado de trabalho com dignidade, respeito e o mais importante igualdade.

Embora a desigualdade entre homens e mulheres tenha sido proibida é impossível dizer que esta tenha sido erradicada, pois ainda existe diferenciação de salários e preconceito de todas as formas.

2 BREVE HISTÓRICO

Na era primitiva as mulheres cuidavam da coleta de frutos, e em seguida, da cultura da terra. Na antiguidade produziam as vestimentas, além de trabalhar na ceifa do trigo e no preparo do pão, passando a cuidar da agricultura, da tapeçaria, da ourivesaria e vestuário na Idade Média.

A partir do século X ao XIV passaram a ser escrivães, médicas e professoras. No renascimento deixaram de cuidar do trabalho com a seda, materiais preciosos, cerveja e velas e passaram a executar afazeres domésticos a domicílio que surge nos primórdios do século XVI.

Com as I e II Guerras Mundiais, as mulheres tiveram que assumir um papel diferente daquele que costumavam a fazer, qual seja assumir os negócios da família e a posição dos homens no mercado de trabalho, pois nessa época os homens iam para a batalha e ao retornarem, na maioria das vezes, voltavam impossibilitados para o trabalho, em razão das mutilações que sofriam. Assim, as mulheres proviam o sustento da família a partir do trabalho em indústrias têxteis no século XIX, momento em que são extremamente exploradas pelo processo de industrialização, sendo chamadas juntamente com o menor de “meias – forças dóceis” tendo que exercer uma jornada de trabalho de 14 a 18 horas por dia e a troca de um salário miserável. Somente na década de 90 que a participação da mulher no mercado do trabalho ficou marcada, e com isso elas aumentaram ainda mais o seu comando no seio familiar.

A mulher hoje representa a maior parcela da população e com passar do tempo ela conseguiu aumentar seu poder aquisitivo, seu nível de escolaridade e principalmente reduzir a defasagem salarial que ainda existe em relação aos homens.

No Brasil, a história da mulher no mercado de trabalho está sendo escrita com base em dois quesitos: que é a queda da taxa de fecundidade, pois com menos filhos a mulher pode conciliar melhor o papel de mãe e trabalhadora e o aumento do nível de instrução da população feminina, o que consequentemente ocasiona a inserção da mulher no mercado e a elevação de sua renda.

E a Constituição Federal de 1988 em seu art. 5º, inciso I, para garantir total proteção à mulher, proibiu a desigualdade entre homens e mulheres, baseando-se no princípio de que todos são iguais perante a lei, sem qualquer tipo de restrições.

 

3 TRABALHO DA MULHER

Devido à evolução cientifica tecnológica, social, política e econômica havia restrições quanto às oportunidades para as mulheres em determinados locais, horários e situações o que acabava gerando uma dificuldade econômica e social inserindo a mulher em uma situação de pobreza.

O trabalho da mulher foi o que mais sofreu desregulamentação devido à necessidade desta de se igualar ao homem no mercado de trabalho e a Constituição de 1988 deu a esta, oportunidades que antes somente eram dadas ao homem como, por exemplo, trabalhar em horário noturno, em ambiente insalubre, em mineração, em subsolo, obras de construção, a executar trabalho extraordinário, etc.

A desregulamentação normativa ou flexibilidade heterônoma ocorrida após a Constituição auxiliou a igualdade da mulher no mercado trabalhista além de flexibilizar normas de conquistas sociais alcançadas por trabalhadores.

Sérgio Pinto Martins (2009, p. 876) define o termo flexibilização do seguinte modo:

Conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho.

           

Assim, passaremos a analisar o próximo tópico.

4 Contrato de trabalho

4.1 Idade

A mulher pode começar a trabalhar a partir dos 14 anos de idade, desde que seja nas seguintes condições:

• Dos 14 aos 24 anos – como aprendiz;
• Dos 16 aos 18 anos incompletos – empregada, porém necessita de autorização dos responsáveis legais;
• A partir dos 18 anos – empregada e não mais precisa de autorização, uma vez ter atingido a capacidade plena.

Vale ressaltar, que as mulheres menores de 18 anos não poderão exercer trabalhos noturnos, insalubres ou perigosos.

 

4.2 Salário

O salário deverá ser o referente ao piso da categoria, não se admitindo qualquer tipo de diferenciação, em razão da sexualidade, conforme art. 7º, inciso XXX da CF e arts. 5º e 377 da CLT.

 

 

 

 

4.3 Intervalo e Hora Extra

Terá direito a um intervalo interjornada de 11 horas, sendo este destinado ao descanso (art. 382 da CLT), bem como a um intervalo intrajornada, nas seguintes condições:

• Até 04 horas de trabalho diário, não terá direito a intervalo;
• De 04 a 06 horas, terá direito a 15 minutos de intervalo depois da 4ª hora;
• Acima de 06 horas, terá direito de 01 a 02 horas de intervalo (art. 383 da CLT).

Em 2001 foi revogado o art. 376 da CLT que proibia o trabalho extraordinário da mulher, salvo em força maior, então a mulher poderá fazer hora extra, desde que tenha 15 minutos de descanso antes de iniciá-la (art. 384 da CLT).

 

4.4 Descanso Semanal Remunerado

Todo trabalhador tem direito a 24 horas de descanso semanal remunerado e em regra este ocorrerá aos domingos, no entanto, sabe-se que existem empresas que trabalham aos domingos, e neste caso, o empregador deverá organizar uma escala de revezamento para que as mulheres tenham direito a ter um descanso semana aos domingos, pelo menos de 15 em 15 dias (arts. 385 e 386 da CLT).

4.5 Adicional Noturno

A Lei n. 7.855/89 revogou os arts. 379 e 380 da CLT que restringiam o trabalho noturno da mulher.

Assim, toda mulher passou a ter direito de receber um adicional quando exercer trabalho noturno. No entanto, existe uma diferenciação de porcentagem de salário e horas trabalhadas no que se refere ao trabalho exercido em área urbana e o trabalho em área rural, como pode ser notado abaixo.

Em área urbana o adicional será de 20% do salário base, a hora valerá 52 minutos e 30 segundos e será das 22 às 05 horas.

Já em área rural o adicional será de 25% do salário base, a hora valerá 60 minutos, porém se for na área da agricultura será das 21 às 05 horas e se for na pecuária será das 20 às 04 horas (art. 381 da CLT).

É válido frisar que de acordo com a Convenção nº. 171 da OIT o trabalho noturno continua proibido para as mulheres no ciclo gravídico – puerperal, durante 16 semanas, sendo 08 semanas antes do parto, devido às possíveis transformações nos aspectos físicos, psíquicos, sociais que podem ocorrem. Período inclusive em que a empregada tem estabilidade provisória (garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto).

 

4.6 Força Física

As mulheres nas dependências do trabalho só poderão exceder por dia sua força física na proporção de 20 kg, podendo ocasionalmente chegar a 25 kg (art. 390 da CLT).

 

4.7 Trabalhos condições insalubres e perigosas

A Constituição Federal de 1988 veda diferença de salário, de exercício de funções e critério de admissão por motivo de sexo em seu artigo 7°, XXX.

A Lei nº. 7.855/89 revoga ainda o dispositivo da CLT (artigo 387) que proibiam o trabalho da mulher em subsolo, pedreiras e obras de construção pública ou particular e nos serviços perigosos e insalubres, trabalhos proibidos desde a Constituição de 1934. A citada lei inclusive deu efetividade ao artigo 5°, inciso I da Constituição Federal. A partir disso as possibilidades de estar no mercado de trabalho são maiores, pois não há mais obstáculo legal que as impeça.

 

 

 

5 Proteção à maternidade

5.1 Estabilidade

A estabilidade é provisória, tem início com a confirmação da gravidez e vai até 05 meses após o parto. Neste período o empregador fica impossibilitado de demitir a gestante, salvo se esta cometer falta grave. Ensina Amauri Mascaro Nascimento:

"Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa".

Caso a criança nasça morta (natimorto) o direito a estabilidade permanece, pois se leva em consideração o trauma sofrido pela mãe.

Não necessariamente o empregador precisa estar ciente da gravidez, para que a gestante tenha direito a estabilidade, basta que exista a confirmação da gravidez antes da demissão, pois se ela só vir a ficar sabendo que estava grávida após a demissão, não terá mais o direito a estabilidade e muito menos o direito de reintegrar no emprego.

Caso a empregada seja dispensada em desacordo com o que a lei estabelece, essa dispensa será nula e como conseqüência a gestante reintegrará no emprego e continuará tendo a proteção até o final da estabilidade.

A ação de reintegração no emprego pode ser proposta até 02 anos após a demissão. Porém existe uma divergência quanto a isso, pois o TST entende que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade, e se não se der, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade, ou seja, só terá direito a indenização. Assim, é possível concluir que este posicionamento tenta extrair a possibilidade da mulher utilizar-se de má-fé para propor a ação de reintegração no emprego apenas quando período de 02 anos estiver vencendo.

A Lei nº. 9.029/95 e o art. 373-A da CLT proíbem à exigência de atestado de gravidez e esterilização, bem como outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação de emprego. E caso a relação de emprego seja rompida por um destes atos, o emprego terá duas opções: voltar ao emprego e ter o ressarcimento integral de todo o período que ficou afastado ou receber em dobro todo o valor do período de afastamento.

Segundo entendimento do TST a empregada gestante não terá direito a estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Assim, entende-se que contrato por tempo determinado não dá direito a estabilidade.

Outra divergência a respeito da existência ou não de estabilidade, e o caso de aviso prévio, pois existem doutrinadores que entendem que a estabilidade permanece e outros que entendem que não permanece, exatamente por causa desse posicionamento do TST, que não se permite a aplicação da estabilidade aos contratos cujo prazo final já vem estipulado. No caso do aviso prévio a empregada já tem conhecimento do término do contrato.

 

5.1.1 Estabilidade Provisória da Empregada Doméstica

Tanto a empregada doméstica quanto as demais trabalhadoras gestantes merecem a mesma proteção e o direito à licença-maternidade, pois não há nenhuma diferença entre as duas mães. Não se podendo aceitar a tese de que existem duas categorias de mulheres, para considerar que o art. 10 do ADCT não se aplica às empregadas domésticas gestantes.

Os professores Guilherme Augusto Caputo Bastos e Sebastião Pinheiro Neto, discutindo sobre o assunto, redigiram a seguinte orientação:

...os argumentos utilizados para negar estabilidade provisória à gestante doméstica, baseados na interpretação isolada da norma contida no art. 7º, I, e parágrafo único, da CF, mostram-se equivocados. A boa hermenêutica jurídica nos ensina que, em primeiro lugar, deve-se buscar a razão de ser do direito e de seus princípios, conjugando-os com a interpretação sistemática das normas que se mostram consentâneas com os institutos em estudo. Assim, data máxima vênia, daqueles que entendem divergentemente, pensamos que o reconhecimento da garantia no emprego da gestante doméstica, ao contrário que possa parecer, encontra asilo dentro da própria Constituição Federal e está em consonância com os princípios protetivos do Direito do Trabalho.

Nota-se a preocupação do legislador constituinte ao deixar patente na Constituição Federal que "todos são iguais perante a lei". E o sentido de "todos" no texto é bem amplo, compreendendo a coletividade em geral e se por um acaso se admitisse que a empregada doméstica gestante estivesse excluída do "todo", seria o mesmo que violar os princípios constitucionais de igualdade e de dignidade da pessoa humana.

 

5.2 Proteção à Saúde da Gestante

É garantido o direito de transferência da função caso haja riscos à saúde da gestante, podendo esta voltar à função anterior após a licença maternidade. Além disso, haverá segundo o art.392,§ 4°, II, da CLT, acrescentado da Lei n. 9.799/99 dispensa do horário de trabalho para a realização de consultas médicas limitadas a seis consultas e possíveis exames.

 

5.3 Licença-Maternidade

Conforme art. 392 da CLT “a empregada gestante tem direito a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário”, no período em que ela permanece afastada do trabalho em virtude do nascimento do filho.

No entanto, existem empresas que são adeptas a “empresa cidadã” que concedem a empregada gestante mais 60 dias de licença-maternidade, o que totaliza 180 dias.

Em caso de adoção as mães também terão direito a licença-maternidade de 120 dias, mas para aquelas empresas que adotaram a empresa cidadã as regras são um pouco diferentes, como é possível notar abaixo:

• Se a criança tiver se 00 a 01 ano de idade, a mãe terá direito a 120 dias mais 60 dias da empresa cidadã.
• Se a criança tiver se 01 a 04 anos de idade, a mãe terá direito a 120 dias mais 30 dias da empresa cidadã.
• Se a criança tiver se 04 a 06 anos de idade, a mãe terá direito a 120 dias mais 15 dias da empresa cidadã.
• Se a criança tiver acima de 08 anos de idade, a mãe terá direito apenas a 120 dias (regra).

            É válido frisar que o nascimento de filhos gêmeos não altera o período de licença.

            Em caso de aborto só terá direito a licença maternidade se este não for criminoso. Já na hipótese de parto antecipado a licença remunerada será concedida normalmente.

                           

5.3.1 Salário-Maternidade

Garantido a todas as trabalhadoras filiadas ao Regime Geral de Previdência Social o salário-maternidade tem como fator gerador o parto, a adoção e a guarda judicial para fins de adoção.

Independe do tempo de serviço no caso da empregada e de período de carência, é pago pelo empregador, porém quem suporta é o INSS, portanto, tem natureza jurídica previdenciária. Já nos casos de empregada doméstica e segurada especial, quem paga o salário e quem suporta é o INSS, aqui some a figura do empregador.

 

5.3.2 Amamentação

É garantido à mulher o direito a dois descansos especiais de meias hora cada para que esta possa amamentar seu filho até que este tenha completado seis meses de vida (artigo 396 da CLT).

Caso a empresa se negue a conceder esse direito cometerá esta infração administrativa e a consequência será o pagamento do intervalo como se hora extraordinária fosse, segundo Orientação Jurisprudencial n.307 da SDI-01 do TST.

6 Proteção à intimidade e honra da trabalhadora

Para devida proteção a dignidade da pessoa humana é vedada qualquer revista íntima nas funcionárias (art.373-A, VI da CLT), além de ser proibido qualquer meio de espionagem ou divulgação de sua intimidade obtido de forma ilícita. O simples fato de a empregada estar subordinada ao empregador não o permite nem justifica qualquer ato invasivo à intimidade alheia no local de trabalho.

A conseqüência para o descumprimento da norma jurídica é o pagamento da compensação por dano moral (art.483 CLT).

7 julgados

GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, salvo previsão contrária em norma coletiva, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (TRT 12ª R. – RO-V . 3109/2001 – (02965/2002) – Florianópolis – 2ª T. – Rel. Juiz Telmo Joaquim Nunes – J. 14.03.2002).

 

GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – DESCARACTERIZADA DESPEDIDA OBSTATIVA – A empregada gestante que desconhece seu estado gravídico quando da dispensa e/ou silencia sobre o mesmo durante a fruição do prévio aviso não faz jus à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias porque não houve má-fé ou dolo por parte do empregador com o fito de prejudicar ou sonegar direito à obreira. Descaracterizada a despedida obstativa, é indevida a reintegração e/ou indenização pertinente. (TRT 15ª R. – RO 22.317/00-3 – Rel. Juiz Laurival Ribeiro da Silva Filho – DOESP 14.01.2002).

 

GESTANTE – ESTABILIDADE – O texto constitucional estabelece o momento preciso a partir do qual - e só a partir dele - é assegurada a garantia de emprego à gestante: confirmação da gravidez. Essa a condição que retira do empregador o direito de despedir, que é, portanto única e objetiva, precisamente definida. E essa confirmação há de ser por documento médico. Assim, se na data da dispensa não estava ainda confirmada a gravidez, nada impedia o despedimento. A confirmação posterior ao despedimento não tem efeito retroativo, para anular um ato realizado validamente. (TRT 2ª R. – RO 20010289717 – (20020031690) – 1ª T. – Rel. Juiz Eduardo de Azevedo Silva – DOESP 19.02.2002)

 

GESTANTE – ESTABILIDADE – LICENÇA – A empregada despedida sem justa causa não tem direito à garantia de emprego ou à indenização correspondente se não informa seu estado de gravidez ao empregador e somente ajuíza a ação após o parto. (TRT 12ª R. – RO-V . 8291/2001 – (02877/2002) – Florianópolis – 1ª T. – Relª Juíza Sandra Márcia Wambier – J. 18.03.2002)

 

GESTANTE – CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Não há como deferir a estabilidade provisória à gestante, quando a contratação é temporária e está fulcrada no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho. O conhecimento prévio do prazo para o término do contrato formalizado entre as partes, ainda que tenha ocorrido a sua suspensão, é perfeitamente válido. (TRT 12ª R. – RO-V-A . 7622/2001 – (02193/2002) – Florianópolis – 1ª T. – Relª Juíza Licélia Ribeiro – J. 27.02.2002)

 

 

8 conclusão

Assim, é possível concluir, que embora com muitas dificuldades, a mulher conseguiu criar um novo papel na sociedade, pois vem contribuindo para o desenvolvimento do país e para a eliminação das desigualdades, tanto que hoje em dia ela exerce quase que as mesmas condições de trabalho estabelecidas para os homens.

 Outra questão de extrema relevância e que merece destaque é a proteção à maternidade, que através de leis previstas na CF e na CLT, garante direitos às mães trabalhadoras, protegendo as futuras gerações, impedindo a exploração do empregador e a desonra do mercado de trabalho diante da diferenciação salarial. Cabendo ao empregador respeitar as normas legais e à empregada lançar mão de seus direitos, pois só assim será possível atingir os objetivos buscados pela lei, como a igualdade, o crescimento e a justiça.

 

 

 

Referências

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 4. Ed.rev. e ampl. São Paulo: LTr,2008.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. Ed. São Paulo: Atlas, 2009.876 p.

MORAES FILHO, Evaristo. Trabalho a domicílio e contrato de trabalho. São Paulo: LTr,1994, p.20.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao processo do trabalho, 5ª Ed.São Paulo,Saraiva, 2010

PROBST, Elisiana Renata.  Evolução da Mulher no Mercado de Trabalho. Disponível em: www.icpg.com.br. Acessado em: 14/04/2011.

SILVA, Roberto. Empregada doméstica. Direito à estabilidade gestante prevista no art. 10 do ADCT. Possibilidade. Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 336, 8 jun. 2004. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/5180>. Acesso em: 01 de maio de 2011.

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